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员工敬业度调研报告引言随着现代企业竞争的日趋激烈，员工敬业度成为衡量企业竞争力的重要指标之一。
在这份调研报告中，我们将分析员工敬业度的定义、测量方法、影响因素，并提出改善员工敬业度的建议。
什么是员工敬业度？员工敬业度是指员工对组织的忠诚度、投入度以及对工作的积极态度。
敬业度高的员工通常表现出对工作的热情、责任心以及愿意付出额外的努力来帮助组织实现目标。
如何测量员工敬业度？一般来说，测量员工敬业度可以通过以下几种方式进行：1. 调查问卷设计一份针对员工敬业度的调查问卷，包含多个指标和问题，如员工满意度、工作动力、工作投入等。
通过员工的回答，可以得出一个整体的敬业度指数。
2. 访谈通过与员工进行访谈，了解他们对组织的态度、对工作的热情以及工作中遇到的问题和困扰。
访谈可以提供更加详细和深入的信息，帮助了解员工的真实感受。
3. 绩效评估通过评估员工的工作表现和达成的目标，可以初步了解员工的敬业度。
高绩效的员工通常表现出更高的敬业度。
4. 旁观观察通过观察员工的工作态度、行为表现以及与同事、上级之间的互动，可以初步判断员工的敬业度。
影响员工敬业度的因素有哪些？员工敬业度受多种因素的影响，其中一些重要的因素包括：1. 领导力领导者的行为和管理风格对员工敬业度有着重要的影响。
激励、支持和赞赏员工的工作表现，能够提高员工的敬业度。
2. 工作环境良好的工作环境可以激发员工的工作热情和积极性，提高他们的敬业度。
例如，提供良好的办公设施、合理的工作时间安排和工作压力管理等。
3. 职业发展机会员工希望能够在组织中得到发展和成长的机会。
提供培训、晋升和跨部门交流等职业发展机会，可以增加员工的敬业度。
4. 组织文化组织的价值观和文化对员工敬业度有着重要的影响。
鼓励员工分享和合作、提倡公平和正义的组织文化，能够增强员工的敬业度。
如何改善员工敬业度？为了提高员工的敬业度，以下是一些建议：1. 建立积极的领导团队组织应该培养和选拔具有良好领导能力的管理人员，并且鼓励他们激励和支持员工，树立良好的榜样。
员工敬业度的五种类型员工的敬业度是指员工对工作的投入程度、对组织的忠诚度以及对工作的积极态度。
不同的员工具有不同的敬业度类型，大致可以分为以下五种。
第一种类型是“高度敬业型”。
这类员工对工作高度投入，具有极强的责任感和使命感。
他们对组织忠诚度高，团队意识强，积极参与工作，主动承担责任，并能主动寻找机会提升自己的能力和技能。
高度敬业型员工通常是组织的骨干，能够带动团队的士气和凝聚力，是组织中非常宝贵的人才。
第二种类型是“一般敬业型”。
这类员工对工作投入较高，能够完成分配的任务，但相对缺乏主动性和自发性。
他们对组织具有一定的忠诚度，会按照领导安排的要求来完成工作，但不会主动去超额完成，也不会主动寻找提升自己的机会。
一般敬业型员工对组织的贡献较大，但相对于高度敬业型员工来说还有较大的提升空间。
第三种类型是“低度敬业型”。
这类员工对工作投入较低，缺乏责任感和主动性。
他们可能因为对工作不满意或者其他原因而表现出不积极的态度，只完成分配的任务，对于团队合作和组织发展的贡献较少。
低度敬业型员工对组织的影响较小，如果不及时引导和激励，可能会对团队和组织产生负面的影响。
第四种类型是“消极敬业型”。
这类员工对工作投入低，还经常出现抱怨、推卸责任等消极的行为。
他们对组织忠诚度较低，经常不听从领导的安排，对于团队合作缺乏积极性，与同事关系紧张。
消极敬业型员工可能会给组织和团队带来负面影响，需要进行管理和引导。
第五种类型是“无敬业度型”。
这类员工对工作完全没有投入，经常迟到早退、犯错误、无视公司的规章制度等。
他们对组织缺乏忠诚度，对工作没有责任感和使命感，经常无视团队和同事的努力。
无敬业度型员工对组织和团队的影响非常糟糕，需要及时进行干预和解决。
针对不同类型的员工敬业度，组织可以采取相应的管理和激励措施。
对于高度敬业型员工，应该重视他们的贡献，并提供相应的职业发展机会，进一步激励他们的工作热情和积极性。
对于一般敬业型员工，可以通过培训和激励机制提高他们的工作责任感和主动性。
员工敬业度调研分析及建议报告报告：员工敬业度调研分析及建议一、引言敬业度是指员工对工作的热情、投入程度以及对公司的忠诚度和承诺程度。
作为一个重要的指标，敬业度对于组织的发展和员工的满意度具有重大影响。
本报告旨在通过对员工敬业度调研的分析，提出相关建议，从而提升员工的敬业度。
二、调研结果分析1.敬业度整体水平通过对公司员工进行敬业度调研，结果显示员工的整体敬业度较高，其中超过70%的员工对工作感到乐观和满意，并且愿意为公司付出更多。
2.影响敬业度的因素调研分析发现，员工敬业度受到多个因素的影响。
其中，薪资福利、工作环境、晋升机会、工作平衡以及领导风格等被认为是影响员工敬业度的关键因素。
此外，员工对公司文化和价值观的认同程度也与敬业度密切相关。
3.低敬业度的原因调研结果还显示，存在一部分员工的敬业度较低。
这些员工普遍存在工作动力不足、工作压力过大、工作不平衡以及对公司发展前景缺乏信心等问题。
三、建议1.增加薪资福利薪资福利是提升员工敬业度的重要因素之一、公司可以适时提高员工的薪资待遇，提供一些额外的福利或奖励来激励员工的积极性和投入度。
2.优化工作环境营造良好的工作环境对于提升员工敬业度至关重要。
通过改善办公场所的设施设备、增加员工的休闲空间以及提供员工关怀和支持的机制，可以让员工对工作环境更加满意。
3.提供晋升机会给予员工晋升的机会能够激发员工的积极性，增强其对工作和公司的忠诚度。
公司可以建立健全的晋升机制，提供培训和发展计划，帮助员工提升专业能力和知识水平。
4.促进工作平衡工作平衡能够提高员工的工作效率和生活质量，有助于提升员工敬业度。
公司可以采取一些灵活的工作时段和工作方式，让员工更好地平衡工作和个人生活。
5.建立积极向上的领导风格领导风格对于员工敬业度的形成起到重要的作用。
领导者应该积极向上，鼓励员工创新和发挥个人潜力，提供支持和帮助。
此外，建立良好的员工关系，提高员工对公司文化和价值观的认同度也非常重要。
员工敬业度调研报告员工敬业度调研报告一、调研目的本次调研的目的是了解员工的敬业度水平，找出影响敬业度的因素，为企业改进管理措施提供依据。
二、调研方法本次调研采用问卷调查的方式，以全员为对象，调查内容包括员工的工作态度、工作满意度、职业发展展望等。
三、调研结果1. 敬业度整体较高通过问卷调查，我们了解到大部分员工对公司具有高度认同感和归属感，能够出色完成工作任务，并愿意为公司的发展努力奋斗。
2. 影响敬业度的因素调研结果显示，员工敬业度主要受到以下因素的影响：（1）工作环境：员工普遍认为工作环境较好、办公设施齐全，能够提高工作效率和舒适度，因此对公司有更强的归属感和忠诚度。
（2）薪酬福利：薪酬福利对员工的敬业度有着重要影响。
高薪酬和丰厚福利能够提高员工的工作满意度和积极性，进而提升敬业度。
（3）职业发展：员工在公司的职业发展前景和晋升机会是影响敬业度的重要因素。
如果员工认为公司能够给予他们合理的职业发展空间，他们就更愿意为公司贡献力量。
（4）管理方式：良好的管理方式能够提高员工的工作积极性和幸福感，进而提升敬业度。
相反，过度控制和不公平待遇会导致员工的敬业度下降。
四、改进措施根据调研结果，我们提出以下改进措施：（1）优化工作环境：进一步改善工作环境，提供更舒适、安全、便利的工作条件，增加员工的工作满意度。
（2）提升薪酬福利：合理提高员工的薪酬待遇，增加福利措施，激励员工的积极性和敬业度。
（3）加强职业发展：制定度职业发展规划，提供培训机会和晋升机制，增加员工的职业发展机会，提高敬业度。
（4）改进管理方式：加强对员工的沟通和关怀，建立公正公平的激励机制，改善管理方式，提升敬业度。
五、总结本次调研结果显示大部分员工的敬业度较高，但仍有改进的空间。
通过优化工作环境、提升薪酬福利、加强职业发展和改进管理方式等措施，可以进一步提高员工的敬业度，增强企业的竞争力。
敬业度调查报告一、引言敬业度是指员工对工作的专注、投入程度和忠诚度，对于一个组织的发展至关重要。
为了了解公司员工的敬业度情况，我们进行了一次调查。
二、样本与调查方法我们抽取了公司所有员工作为样本，采用匿名的网络问卷调查方法，共收到280份回复。
三、结果分析1. 敬业程度得分我们将员工的敬业程度得分分为低、中、高三档：得分在0-50分属于低档，表示员工缺乏工作激情，对公司的忠诚度不够高。
得分在50-75分属于中档，表示员工对工作有一定的热情，对公司的忠诚度较高。
得分在75-100分属于高档，表示员工极具热情和忠诚度，能够推动公司的发展。
调查结果显示，公司敬业程度得分平均为70分，属于中等水平。
2. 个人敬业度得分我们将员工个人敬业度得分分为低、中、高三档：得分在0-50分属于低档，表示员工对工作不够认真负责，甚至有拖延、敷衍的情况出现。
得分在50-75分属于中档，表示员工对工作有一定的责任心和担当，能够完成自己的职责。
得分在75-100分属于高档，表示员工对工作极其认真负责，并且能够自觉超越自己的职责范围，对公司有更多贡献。
调查结果显示，公司员工个人敬业度得分平均为65分，略低于敬业程度得分平均值。
3. 影响敬业度的因素调查结果显示，薪资福利待遇、职业发展和工作环境等因素会影响员工敬业度。
其中，薪资福利待遇被多数员工视为影响敬业度的最重要因素。
四、建议与措施1. 加强薪资福利待遇的激励措施，包括加薪、奖金、股权激励等，从而提高员工的工作积极性和忠诚度。
2. 提高职业发展的晋升机制和培训机会，让员工感受到公司对于员工个人成长的支持，从而提高员工的敬业度。
3. 改善工作环境，提高员工的工作满意度和归属感，从而促进员工的工作积极性和忠诚度。
4. 加强对员工的关怀和激励，塑造企业文化，营造积极向上的工作氛围，从而提高员工的敬业度和忠诚度。
五、结论本次敬业度调查显示，公司员工的敬业度属于中等水平，需要加强薪资福利待遇的激励措施、提高职业发展机会和改善工作环境等方面，从根本上提高员工的敬业度和忠诚度，为公司的健康发展注入新的动力。
十招提升你的员工敬业度十招提升你的员工敬业度员工敬业度是指员工对工作的认同感、投入程度以及对组织的忠诚度。
一个敬业度高的员工通常具有高度的积极性和主动性，并且愿意为组织付出更多的努力。
提升员工敬业度对于组织的发展和员工个人的成长都至关重要。
下面是十招提升员工敬业度的方法。
一、设定明确的目标和期望为了激发员工的敬业度，组织需要设定明确的目标和期望。
员工应该知道他们所需要完成的任务和达到的绩效标准。
只有明确的目标，员工才能有明确的方向和动力去努力工作，同时也能够衡量他们的工作成果。
二、提供培训和发展机会员工敬业度的提升需要不断的学习和成长。
组织应该为员工提供培训和发展机会，帮助他们不断提升技能和知识水平。
培训不仅能够提高员工的能力，还能够增强他们的工作满意度和自信心，从而提升他们的敬业度。
三、促进员工参与决策员工参与决策是一种展示信任和重视的方式，也是提升敬业度的有效方法。
组织应该鼓励员工参与决策，听取他们的意见和建议。
员工参与决策可以增加他们的责任感和归属感，激发他们的积极性和敬业度。
四、建立良好的工作氛围良好的工作氛围对于员工敬业度的提升至关重要。
组织应该创造一个积极、合作、和谐的工作环境。
具体的做法可以包括鼓励员工彼此合作、尊重员工的个人和职业发展，以及提供充分的支持和帮助等。
五、提供公平的激励和奖励机制合理的激励和奖励机制可以有效地提升员工的敬业度。
组织应该为员工设定公平的激励和奖励制度，根据员工的工作表现给予适当的回报和认可。
公正的激励和奖励可以增强员工的激情和动力，促使他们更加敬业地投入工作。
六、提供合理的工作条件和福利待遇良好的工作条件和合理的福利待遇可以增加员工的工作满意度和敬业度。
组织应该为员工提供舒适的工作环境、充足的资源和工具，以及合理的工作时间和休假制度。
此外，组织还应该为员工提供具有竞争力的薪酬和福利待遇，以激发他们的敬业度和工作动力。
七、鼓励员工创新和实践创新和实践是提升员工敬业度的重要手段。
提升员工敬业度的10个关键提升员工敬业度的10个关键作为企业管理者，提升员工敬业度是一项非常重要的任务。
因为员工的敬业度直接影响着企业的生产效率和竞争力。
下面就来探讨一下如何提升员工敬业度。
一、建立良好的企业文化建立良好的企业文化是提升员工敬业度的第一步。
良好的企业文化可以让员工感受到企业的价值观和使命感，从而激发他们对企业的归属感和责任感。
二、营造良好的工作环境营造良好的工作环境也是提升员工敬业度不可或缺的一步。
一个舒适、安全、整洁、有序、高效率的工作环境可以让员工更加专注于自己的工作，从而提高生产效率和质量。
三、制定合理公正的薪酬制度制定合理公正的薪酬制度可以让员工感受到自己在企业中所扮演角色和贡献所得到的回报，从而增强他们对企业和职位的认同感和归属感。
四、提供培训和晋升机会提供培训和晋升机会可以让员工感受到企业对他们的重视和支持，从而激发他们对自己职业生涯的追求和发展动力。
五、建立良好的沟通渠道建立良好的沟通渠道可以让员工感受到企业对他们的关注和尊重，从而增强他们对企业的信任感和忠诚度。
六、激励员工创新激励员工创新可以让员工感受到企业对他们的支持和鼓励，从而提高他们对工作的积极性和创造力。
七、保障员工权益保障员工权益可以让员工感受到企业对他们的尊重和保护，从而增强他们对企业的认同感和归属感。
八、提供福利待遇提供福利待遇可以让员工感受到自己在企业中所得到的回报，从而增强他们对企业的忠诚度。
九、建立团队合作精神建立团队合作精神可以让员工更加紧密地团结在一起，共同为实现企业目标而努力。
十、激发员工的自豪感激发员工的自豪感可以让员工感受到自己所从事的工作对社会和企业的重要性，从而增强他们对工作的热情和投入度。
结语：提升员工敬业度是一个长期而复杂的过程，需要企业管理者从多个方面入手，不断改进和完善。
只有这样，才能让员工更加忠诚于企业，为企业创造更大的价值。
敬业度评估敬业度是对员工工作态度和专业精神的评估，是衡量员工对工作的投入程度和忠诚度的重要指标。
一名具有较高敬业度的员工不仅具备良好的职业道德和道德素养，还会积极主动地学习和提升自己的专业能力，以便更好地完成工作。
下面是对员工敬业度评估的内容：1. 工作态度敬业度评估的重要内容之一是员工的工作态度。
良好的工作态度表现为对工作的积极主动和主动负责的态度，以及对工作活动的热情和认真负责的态度。
这种态度不仅体现在工作内容的完成上，还体现在员工对工作环境、工作效率、工作质量等方面的关注和努力。
2. 专业素养员工的敬业度还体现在专业素养的方面。
优秀的员工会不断提升自己的专业知识和技能，并能将其应用到工作中。
他们会关注行业的最新发展动态，积极参加相关培训和学习，不断提高自己的技术水平和专业能力。
此外，他们还会积极参与团队合作，与他人分享自己的专业知识和经验。
3. 工作效率与结果敬业度评估还需要考察员工的工作效率和结果。
敬业度高的员工通常能够高效地完成工作，具备较强的时间管理和任务分配能力，能够高效地处理工作中的挑战和问题。
他们不仅能够按时高质量地完成工作任务，还能够提前预测和解决潜在的问题，为组织带来积极的工作结果。
4. 自我激励和自我管理能力敬业度高的员工通常具备良好的自我激励和自我管理能力。
他们能够自觉地制定个人的目标和计划，并能够主动地评估和调整自己的工作进度和工作方式，以确保自己能够高效地完成工作。
此外，他们还能够处理好工作与生活的平衡，注重自己的身心健康和工作效能。
5. 团队合作精神敬业度高的员工通常具备较强的团队合作精神。
他们能够积极参与团队活动，与其他团队成员充分沟通和协调，共同解决工作中的问题和挑战。
他们会尊重他人的意见和贡献，能够有效地与他人合作，为团队的目标和利益贡献自己的力量。
总之，敬业度评估是评估员工工作态度和专业精神的重要指标。
通过对员工的工作态度、专业素养、工作效率与结果、自我激励和自我管理能力以及团队合作精神等方面的评估，可以更全面地了解员工的敬业度水平，并制定相应的激励和培训计划，提升员工的敬业度，提高组织的绩效。
研究员工敬业度的影响因素及提升措施员工敬业度对企业绩效、顾客满意度、员工幸福感等都有积极的预测作用。
根据企业领导力委员会对全球59家企业5万多名员工的调查，员工敬业度的提高能够使自主努力的程度上升57%。
这一自主努力程度的提高，能够使个人绩效平均提升20%，跳槽倾向下降87%。
因此，企业应该注重提升员工敬业度，以提高企业竞争力和员工幸福感。
二、员工敬业度的影响因素员工敬业度的影响因素很多，主要包括以下几个方面：1.组织文化和氛围：良好的组织文化和氛围能够激发员工的工作积极性和归属感，从而提高员工敬业度。
2.领导风格：领导者的风格和能力对员工敬业度有很大的影响。
具有激励性的领导风格能够激发员工的工作热情和创造力。
3.工作内容和任务：工作内容和任务的挑战性、有意义性和反馈性对员工敬业度有很大的影响。
工作内容和任务需要具有一定的挑战性和意义性，同时需要及时给出反馈，以激发员工的工作热情和创造力。
4.薪酬福利：薪酬福利是员工对组织的认同感和归属感的重要体现。
合理的薪酬福利能够提高员工的工作积极性和归属感，从而提高员工敬业度。
三、提升员工敬业度的措施企业应该采取以下措施来提升员工敬业度：1.建立良好的组织文化和氛围，激发员工的工作积极性和归属感。
2.培养具有激励性的领导者，激发员工的工作热情和创造力。
3.设计具有挑战性、有意义性和反馈性的工作内容和任务，激发员工的工作热情和创造力。
4.提供合理的薪酬福利，提高员工的工作积极性和归属感。
5.加强员工培训和发展，提高员工的专业技能和职业素养，增强员工的自信心和自我价值感。
6.建立员工反馈机制，及时了解员工的需求和意见，改善组织和工作环境，增强员工的归属感和满意度。
总之，提升员工敬业度是企业实现可持续发展的重要途径之一。
企业应该注重员工敬业度的提升，从而提高企业竞争力和员工幸福感。
Kahn (1992) conducted empirical research for many years and found that there is a n een ___。
员工敬业度解析员工敬业度员工的敬业度指的是员工在情感和知识方面对企业的一种承诺和投入。
全球领先的人力资源管理咨询公司——怡安翰威特咨询(上海)有限公司(以下简称怡安翰威特)表示，敬业员工对企业所关注的经营业绩指标影响最大，包括效率、顾客忠实度、员工保留率、安全和产值。
怡安翰威特将敬业员工的行为分成了三个层面：第一层是乐于宣传(say)，就是员工经常会对同事、可能加入企业的人、客户与潜在客户，说企业的好话;第二层是乐意留下(stay)，就是员工有留在组织内的强烈欲望;第三层是全力付出(strive)，这是敬业的最高境界，就是员工不但全心全力的投入工作、并且愿意付出额外的努力促使企业成功。
在中国传统文化中，敬业在个人层面更多的是强调自我的修身养性，在国家的层面则是强调通过道德规范以保障人民的安居乐业;在西方文化中，敬业在个人层面这是强调一种职业精神，而相对应的在组织层面则是管理者如何激发员工敬业度精神。
在对1500家企业进行的研究，涉及从怡安翰威特全球“敬业度”咨询项目的客户和最佳雇主的调研数据，怡安翰威特披露了敬业度和绩效之间有着密切的关系。
怡安翰威特表示，员工敬业度衡量的是员工乐意留在公司和努力为公司服务的程度。
不管在中国文化还是西方文化背景下，敬业都包括两个层面：个人层面和组织层面，如果把个人层面的敬业比喻为植根于个人心中的种子，组织层面的敬业则是这颗种子赖以生存和发展的土壤，任何一方的缺失都无法实现真正的敬业。
因此，怡安翰威特的咨询师分析说，首先，在个人层面，敬业是“乐于宣传、乐于留任、乐于贡献”，这是员工心中敬业的种子健康成长最本质的表现，而这种在工作中能够获得乐趣的敬业的员工即是“快乐员工”;其次，在组织层面，敬业则是如何为员工敬业的种子提供肥沃的土壤，即通过有效的管理(包括流程、制度及理念)塑造出能够让员工“乐于宣传、乐于留任、乐于贡献”的氛围，这种管理我们称之为“快乐管理”;无论是“种子”还是“土壤”，最关键的还是“乐于”，怡安翰威特认为员工敬业度是一种发自内心的、心甘情愿的、积极主动的表现，而组织最重要的责任之一就是为员工敬业度提供丰饶的土壤，实现组织与员工个人的共赢。
员工敬业度因素分析敬业的员工能够达成更好的绩效，这对于业务成功具有决定性的作用。
员工越是敬业，就会越是会积极地传达公司价值、维护公司的利益以及发挥创造，从而实现客户导向、创新导向和管理系统的自我成长，这些都会直指增长绩效的靶心，作为全球领先的人力资源管理咨询公司，怡安翰威特表示，员工敬业度关系到公司未来的发展。
怡安翰威特的研究和咨询经验表明，员工对公司的高度认可，配合适当的工作能力，将产生更佳的经营结果和可持续发展的竞争优势。
努力的员工具有很高的生产率和创新精神，并能主动对结果负责，他们创造并保持公司竞争优势，帮助提高经营结果。
有了这样努力的员工，公司的客户才可能获得最好的服务;也只有当企业存在稳定的满意客户群体，企业的经营成功才得以保障。
因此，敬业度只有在提高经营结果时才能凸显其重要性，也只有这样才能确保公司经营和员工共同获得成功。
作为一家全球领先的人力资源机构，怡安翰威特对员工敬业度的有深入的研究和认识，怡安翰威特的咨询师表示，员工敬业度研究就是一个能够对文化、管理、人力这些资源进行评价的一个重要工具。
员工的满意可以有各种原因，其中可能包含一些对企业发展未必有利的个人原因，例如，工作地点可能对员工来说较为便利;员工的承诺也可能由不同的原因造成，例如员工与公司之间的某种约定;只有努力的员工，才会主动地为企业的未来发展考虑，为企业的成功主动作出贡献，甚至是职位要求以外的“额外”贡献。
当然，影响员工敬业度的因素有很多，度量员工敬业度的目的也不是为了获得越来越高的敬业度数据，企业必须清楚地了解员工敬业度是通过何种方式影响企业绩效的。
怡安翰威特表示，影响员工敬业度的因素总体来说有六个方面的关键要素，分别是：人员因素、工作因素、薪酬因素、机遇因素、规程因素和生活质量因素。
而在这六个关键因素中，有三个因素在多数情况下属于主导因素，分别是人员因素、薪酬因素和机遇因素。
在人员因素方面，主要反映在一线管理人员身上，很多人力资源管理者都听过这样一句话：一个人加入一个公司是因为这个公司的品牌，但离开这家公司往往是因为他的直线经理。
直线经理是员工获得的绩效反馈和认可的重要途径，所以提升一线管理人员的绩效管理水平，对提高下属员工敬业度有着至关重要的影响。
另外，一线管理人员的行为与员工的价值观不相符时，员工对其直线经理、对公司都缺乏认同感。
这就类似于两个志趣不相投的人在一起生活，总是会发生一些磨擦和纠纷。
在这样的环境下，员工不可能敬业。
薪酬因素上，员工最关注的是基本工资。
对基本工资满意的员工，其工作投入程度要高于那些对可变薪酬计划满意的员工。
在设计薪酬体系时，企业要更多地注意公平设置基本工资。
怡安翰威特表示，薪酬可以保密，但是薪酬体系应该向员工说明清楚。
机遇因素的作用更多的会体现在Y时代员工身上，现在企业中的主力员工是70年代末80年代出生的一代人，他们的性格张扬，自我表现欲强，看重个人的发展。
正如管理大师查尔斯·汉迪曾说，年轻人需要空间发挥才能，证明自己。
如果在企业里有学习的机会，或者有更大的职业发展的机会，员工都乐意接受挑战。
最后我们认为员工敬业度是一种发自内心的、心甘情愿的、积极主动的表现，而组织最重要的责任之一就是为员工敬业度提供丰饶的土壤，实现组织与员工个人的共赢。
从人本关怀解读员工敬业度人类科技社会的进步推动了全球一体化进程的加速，也促使了更多的企业开始投入大量精力研究如何通过人力资本创造其竞争优势，员工敬业度自然而然地成为企业关注的焦点。
怡安翰威特表示，员工越是敬业，就会越是会积极地传达公司价值、维护公司的利益以及发挥创造，从而实现客户导向、创新导向和管理系统的自我成长，这些都会直指增长绩效的靶心。
怡安翰威特是全球领先的咨询机构，对员工敬业度有着深入研究，并有自己独到的认识，在最佳雇主的分析和研究上也卓有成效，从2001年在亚洲首次举办了最佳雇主研究至今，怡安翰威特已经走过了近12个年头，在2011年，怡安翰威特在亚太地区举办可最佳雇主研究，这也是怡安翰威特的第6次研究。
最佳雇主与其他雇主比较，员工的满意度都相对较高，而在员工敬业度的体现上更是明显，经过对比，怡安翰威特发现，最佳雇主与其他雇主在对员工关怀上存在很大差异，以2011年获得最佳雇主的万科为例，它通过建立管理层和员工的有效沟通渠道、不断加强公司与员工家人的联系和员工健康关怀等方面的工作，来落实以人为本的管理文化，其中包括：1)从制度上明确每一位公司管理层和员工面对面沟通的安排，管理层包括集团总裁、副总裁、城市公司管理层等。
2)定期举行家庭日活动，邀请获奖员工家属参加企业表彰活动，将公司的一些资源，如深圳游艇会向公司员工的家属开放。
3)员工健康关怀主要包括：员工日常健身活动的开展，以及员工重大疾病的关怀。
其中，当员工患重大疾病时，公司将帮助员工联系安排医院、医生和护理人员等资源，帮助员工度过难关。
除此之外，怡安翰威特还发现，最佳雇主能够连续不断地激发和满足员工在生命进程中动态变化的需求和期望。
即使在经济危机时期，最佳雇主仍在持续进行对将来的投资，通过有效的沟通和创造发展机会来提升组织与员工迎接挑战的能力，这也使得员工对组织发展有着美好憧憬，并充满斗志，无形中提升了员工敬业度。
提升员工敬业度是一项长期的投入，怡安翰威特的咨询顾问表示，通过人文关怀，实施有吸引力的承诺，这样也能获得员工的承诺，自然而然就能提升员工敬业度，进而提升企业的竞争优势。
环境是员工敬业度的一个因素员工敬业度对一个企业的发展来说至关重要，它可以提升企业的竞争优势，作为一家对员工敬业度有深入研究的咨询机构，怡安翰威特咨询顾问表示，影响员工敬业的因素并不仅仅局限于薪酬方面，有时工作环境也在员工敬业度中成为关键因素。
怡安翰威特曾有一个客户，当上海总部决定将销售中心，从繁华的CBD迁移至外高桥保税区后，公司落户后苦心培养多年的销售干将们纷纷提出了辞呈，流失率达到了三成。
尽管公司随即采取了挽留政策，但是薪酬的提高，并没有挽留住告别的脚步，这让该企业的人才培养计划遭受了一次不小的打击。
怡安翰威特的人力问题解决专家深入到该公司一线，对每位员工进行“敬业度调研”：逐层分析各职级、职能和工作年限等人群的工作需求和期望。
然而，调研结果却出乎大家的意料，十分有趣：薪酬提升措施显得苍白无力，提升工作环境的意愿已然成为民心所归。
怡安翰威特的人力问题解决专家们发现，该企业位于外高桥的销售中心内，员工的办公隔板高高竖起1.8米的高度，即使站立起也望不见同事的身影，这让员工们意见很大。
怡安翰威特的人力问题解决专家们从调研中发现，虽然员工们对办公地点的搬迁颇有微词，但因为新办公环境的过于封闭而引起的工作交流沟通上的不畅，成为大家最为集中的意见。
该企业很快接受了怡安翰威特的解决方案，将过高的办公室隔板下降了0.6米，1.2米的隔板高度既保留了员工之间的隐私，又能保持畅通的工作交流。
随后，企业更开展了一系列的联谊活动，增进了员工的归属感，提升了员工敬业度。
值得欣喜的是，这些举措得到了良好的回应：销售人员的流失率很快降低至一成。
正如怡安翰威特大中华区首席商务官兼全球研究中心总监庞锦峰所说，理解每一位员工的真实想法，才能为企业制定最真实、最合理、最有效的留用机制。
这也是提升员工敬业度的关键所在。
善于倾听是提升员工敬业度的前提一个企业管理制度本身或多或少都会有一些不足，而敬业的员工就会通过自己的努力，主动去弥补这些不足，让管理系统自我更新和成长。
因此来说，员工敬业度对企业的发展来说是至关重要，关键在于如何来提升员工敬业度。
怡安翰威特是全球领先的咨询机构，对员工敬业度有着深入研究，并有自己独到的认识，在最佳雇主的分析和研究上也卓有成效，怡安翰威特大中华区首席商务官兼全球研究中心总监庞锦峰表示，理解每一位员工的真实想法，才能为企业制定最真实、最合理、最有效的留用机制。
这才是提升员工敬业度的关键所在。
在怡安翰威特的客户中，曾有这么一家公司，每年在福利分发上所花费的金额权重一直位于同行业的前列。
但是，高福利的待遇并未如公司预先所料，换来交口称赞，反而让员工颇有想法，觉得相当一部分福利对自己没有明显作用，使得员工敬业度明显受挫。
花了钱，却得不到肯定，公司好似成了“冤大头”。
在这样的情况下，怡安翰威特给该公司开展了“福利政策诊断”。
经调查发现，不同年龄层次的员工对待福利种类的要求也不同，年纪稍大的员工希望得到良好的医疗服务，年轻员工由于现实中购房消费等刚性需求，则希望住房福利补贴的力度增大，而“大锅饭”式的福利统筹，缺少个性化色彩。
