年度绩效评价标准(全套)

全套公司绩效考核办法(附表格)为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。

一、考核对象公司所有部门及员工（总经理除外）。

二、考核内容和方式（一）考核时间：每月1日至31日。

（二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的10％作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。

其中，年薪制员工考核工资标准为：年薪÷12×80％×10％；置业顾问考核工资标准为：基本工资×10％。

（三）考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。

（四）考核方式：实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。

即：1、公司总经理考核副总经理、总工程师（其中，总工程师的考核结合分管副总意见）；2、公司副总经理考核部门负责人及分管部门；3、部门负责人考核部门所属员工，并由分管领导最终评定；4、财务部门人员由集团公司财务审计部负责考核，公司提供相关参考依据。

三、考核流程由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成，详见下页图表1。

图表1四、考核结果及奖惩（一）对员工的考核1、考核结果考核结果以分数确定，最终转换为A、B、C、D四个等级，以分管领导最终评定为准。

各个等级对应分数及基本标准如下（图表2）：A级：超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成绩优异；B级：全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成绩良好；C级：基本完成当月工作任务，综合表现合格，工作成绩一般,偶有工作失误；D级：未完成当月工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。

2、奖惩办法当月考核结果直接与员工当月绩效工资的发放挂钩：（1）考核结果为A级：绩效工资按100％发放，并按本人当月考核工资标准的10％另行发放奖励工资。

当月绩效考核为A级的员工比例不超过公司员工总数的10％，各部门原则上不超过1人。

年度绩效评估指标今年即将过去，对于大多数公司和组织来说，评估员工的年度绩效是一项重要的任务。

为了确定员工的工作表现和为来年做出决策，制定和使用适当的年度绩效评估指标是至关重要的。

本文将探讨一些常见的年度绩效评估指标，以及如何制定和使用它们。

一、工作目标达成率工作目标达成率是评估员工绩效的基础指标之一。

通过对员工在过去一年内达成工作目标的情况进行评估，可以了解他们的工作效率和能力。

工作目标可以是具体的任务、项目或业务目标，并应该在年初与员工一起设定。

评估时，应该根据实际完成情况对目标达成率进行打分。

二、工作质量除了完成工作目标外，工作质量也是评估员工绩效的重要指标之一。

员工应该在工作中展现出高质量的成果，并符合组织的要求和标准。

通过考察工作质量，可以评估员工的职业素养和专业能力。

评估时，可以参考项目的客户反馈、同事评价以及工作成果的质量来确定工作质量得分。

三、工作态度员工的工作态度对于团队的凝聚力和工作效率有着重要的影响。

一个积极、勤奋和合作的员工往往能够更好地完成任务，并为团队带来更好的工作氛围。

评估员工的工作态度时，可以考虑他们的出勤情况、工作态度、沟通能力等方面。

通过综合评估，可以得出员工的工作态度得分。

四、个人发展员工的个人发展是一个组织发展的重要组成部分。

评估员工个人发展时，可以考虑他们在过去一年内参加的培训、学习和进修情况。

这些活动是否有助于员工的职业发展，并对他们的工作产生了积极的影响，都可以纳入评估范围。

个人发展方面的得分可以反映出员工对自身能力提升的努力和成果。

五、团队合作在现代工作环境中，团队合作能力是非常重要的。

员工是否能够与团队成员合作，以及是否能够积极地参与团队的工作，对于绩效评估起到了至关重要的作用。

评估团队合作时，可以考虑员工在团队中的角色和表现、与他人合作的效果、以及对团队目标的贡献等方面。

综上所述，年度绩效评估指标对于评估员工的工作表现至关重要。

通过制定和使用适当的指标，可以客观地了解员工的工作情况，并为决策提供依据。

附件2：年度经营绩效考核计分标准年度经营绩效考核得分＝年度净利润（年度利润总额）指标得分+净资产收益率（总资产增长率）指标得分+国有资本保值增值率（总资产周转率）指标得分+总资产报酬率指标得分+分类指标得分一、年度净利润（年度利润总额）指标基本分为25分。

企业负责人完成目标值时，得基本分25分；超过（低于）目标值时，最多加（减）5分。

具体计分标准如下：（一）当目标值高于上年实际完成值10%以内时。

超过目标值时，每超过3%，加1分，最多加5分；低于目标值时，每低于3%，扣1分，最多扣5分。

（二）当目标值高于上年实际完成值10%（含10%）以上、低于20%以下或目标值达到三年平均增长水平时。

超过目标值时，每超过1.5%，加1分，最多加5分；低于目标值时，每低于1.5%，扣1分，最多扣5分。

（三）当目标值高于上年实际完成值20%（含20%）以上时。

超过目标值时，每超过1%，加1分，最多加5分；低于目标值时，每低于1%，扣1分，最多扣5分。

为鼓励企业自加压力、自树目标，企业目标值高于上年实际完成值10%（含10%）以上并完成目标值的，每高于10个百分点加0.3分，最多加1.5分。

二、净资产收益率（总资产增长率）指标的基本分为25分；企业负责人完成目标值时，得基本分25分。

（一）目标值低于全国同行业同类型企业平均值（以下称行业平均值）时，按照下列计分标准计算考核得分：1.当前三年实际完成值的平均值≤目标值＜上年实际完成值时。

每高于目标值1个百分点（如果企业确定的目标值高于历史最好水平的，则每高于0.8个百分点），加1分，最多加5分;每低于目标值1个百分点，扣1分，最多扣5分。

2.当目标值≥上年实际完成值时。

每高于目标值0.8个百分点（如果企业确定的目标值高于历史最好水平的，则每高于0.6个百分点），加1分，最多加5分;每低于目标值0.8个百分点（如果企业确定的目标值高于历史最好水平的，则每低于1个百分点），扣1分，最多扣5分。

企业管理系列一般员工年度绩效考核指标衡量评价标准一般员工年度绩效考核指标衡量评价标准考核指标考核内容考核权重具体衡量标准考核评价考核得分工作业绩（A）岗位职责内各项工作和领导分派的重要工作（A）总计70%有计划地按时完成该项工作的所有内容，且工作质量优异优秀90～100有计划地按时完成该项工作的重要内容，且工作质量优良良好80～90超过70%的该项工作内容能按时完成，工作质量良好达标70～80超过60%的该项工作内容能按时完成，工作质量尚可基本达标60～70至多有一半相关工作在规定时间内完成，且工作质量有待完善和提高待改进<60注：70%为业绩考核中具体各项工作的权重总和。

考核成绩（A）=∑（考核分数*考核权重）工作能力（B）执行能力与工作计划能力（B1）3%积极服从领导的各项工作安排，在工作中能准确把握要点，迅速领会领导意图，工作问题出现少；在工作中具有计划意识，能制定可行的工作计划，并按照计划有条不紊的开展工作优秀100能按照岗位职责要求工作，积极响应领导安排，较准确的领会领导意图；在工作中有一定的计划性，能积极主动推进工作进程，在要求的时间较好地完成工作包括安排的工作良好90大多数工作安排能贯彻执行，基本不用重复工作要求；在工作中具有时间观念，主动与领导沟通工作进展情况，大部分工作能按照要求在规定时间完成达标80如果时间不紧迫，对于工作安排能执行，工作需要督促，存在工作拖延，加以指导能在规定时间完成相关工作基本达标70安排工作时经常需要强调，在工作进行过程中经常需要督促待改进60分析并解决问题的能力（B2）3%能主动发现或查找工作中存在的问题，自行解决能力强；对领导指出的工作问题理解到位，解决的思路合理，结果理想优秀100能主动发现工作中存在的问题并自行解决或积极与领导沟通进行解决，对于领导指出的工作问题有良好的认识能力，大部分问题或多数关键问题解决结果理想良好90当工作中出现问题时，对问题有良好的分析能力，大部分问题自己有改进、解决的能力；对领导指出的工作问题，大多数解决结果理想达标80能意识到工作中出现的问题，在与领导沟通时能提出解决问题的思路，稍加指导能将问题很好的解决基本达标70工作中的问题不时需要人指点并帮助解决待改进60 学习能力（B3）3%主动学习与工作相关的知识，积极参加公司组织的培训，积极接受新技术、思想和方法，积极与同事交流，并能结合工作使用，工作改进明显优秀100学习意识强，结合自身实际，积极参加公司的相关培训，当学习到新技术和新方法时，能有意识的结合使用良好90 当有培训时，能按照要求参加，对一些必须的新技术、方法有学习意识并在工作中使用；业务水平进步较快达标80 对于指明的或工作交流中涉及的一些新知识予以关注有学习兴趣基本达标70 对于新技术、方法反应迟缓，业务水平提高缓慢待改进60团结协作能力（B4）3%擅于与他人合作共事，乐于助人；积极发挥自身优势，促进团队整体的绩效提高；有意识的保持良好的团队内部氛围优秀100 能与他人合作共事，互相理解，听取他人意见；能以大局为重，保证团队工作任务完成良好90 同事关系融洽，遇到协作需求或工作求助时积极响应，有大局观念，多数情况或重大情况下不以个体影响整体绩效达成达标80 不会与他人产生冲突，工作中遇意见分歧时，如不涉及个体利益能客观、冷静处理，偶有工作配合问题基本达标70 坚持己见，不易与同事相处，当别人表示友好，欲接近时，表现冷淡，出现因个体问题影响整体工作绩效情况待改进60表达与沟通能力（B5）3%在工作中，意思表达清晰，逻辑性强，易于理解，沟通方式、技巧运用合理，对别人的意思理解准确，工作交流基本无障碍，形成的书面材料意思表达准确，格式规范优秀100 能清晰、完整的表达工作设想，工作交流顺畅，工作中形成的书面材料意思表达基本准确，格式规范良好90 能有效进行工作沟通，书面表达基本不用修改达标80 语言表达较清楚，互相的沟通需要一定的重复，书面表达需要沟通才能达到意思准确基本达标70 意思表达经常较含糊，沟通时需多次重复，书面表达经常改动，且出现较大改动待改进60合计15% 考核成绩（B）=B1+B2+B3+B4+B5=∑（考核分数*考核权重）工作态度（C）责任心（C1）3%主动承担工作责任和领导授权的工作责任，所安排的额外工作也认真完成；对于有利于工作开展的一些变化，总是很耐心、积极的对待，工作保密意识强，优秀100对于工作中涉及的相关责任主动承担，对于领导安排的工作都认真完成，能正确对待、处理工作中的变化，工作保密意识强良好90 在工作中不推委相关责任，能按照要求完成工作，多数情况下，愿意服从新的工作安排，不主动打听本职工作以外的事情，不参与讨论公司、部门敏感事务达标80工作加以督促效果更理想，但能及时完成；计划外工作或新的工作安排有些需要加以说明以促进工作的顺利开展，对于和本职相关的信息保密意识强基本达标70本职工作基本可以完成，需要及时督促；对于工作中的责任，有逃避现象，保密意识欠缺待改进60 创新性（C1）3%工作中能不断提出新想法，积极采取新措施改进工作效果，善于将所掌握的新思想结合工作使用，并对他人产生启发优秀100工作中注意使用新方法，提出新想法，积极改进工作，当获取新知识时，能在工作中使用，并积极与他人交流、分享良好90 在工作中，与本职工作相关的新知识、新想法予以关注，能使用，能交流达标80 基本上按部就班工作，但能保证工作质量，与同事工作交流时，问及相关问题能与他人分享基本达标70 按部就班工作，对于工作相关的新信息、新知识不关注，工作中新的改进少待改进60成本意识（C5）3% 主动寻求提高工作效率、降低工作成本的方式、方法以持续改善工作成效，经常保持高效率和高成效的工作状态；爱惜公司的各种工作资源，能对他人的使用产生积极影响优秀100在工作中注意运用提高工作效率、节省工作成本的工作方法工作以取得良好的工作成效，在工作进度上基本不需领导提示，正确使用各种工作设施，具有节约意识良好90在本职工作中工作效率较高，工作进度方面基本不需领导提醒，当提示工作成本方面的问题时，能注意改进；正确使用各种工作设施，具有节约意识，达标80 在工作中，需要领导提示工作进程中的效率与成本的问题，遇一些具有难度或者重大的工作任务需要领导提示注意工作进度，总体工作完成较好；正确使用各种工作设施，公司配备的各类工作物品比较爱惜，基本达标70多数工作在领导的督促下能正常进行并保证工作进度和工作成效；工作所涉及的工作设备和物品能正确使用，待改进60积极主动（C4）3% 工作包括额外工作积极、投入完成，能在工作中提出意见和建议，当同一项工作出现分工时，主动协助团队其他人工作优秀100 积极完成本职工作，大部分额外工作主动完成，愿意与他人分享工作思路，并提供工作建议、意见良好90 积极完成本职工作，并按照要求完成额外工作，能与同事交流工作设想达标80 只要是本职工作范围内的工作安排予以配合，问及工作想法时，能完整表达基本达标70 额外工作反应迟缓，工作想法很少表达，工作必须加以督促待改进60遵章守纪（C3）3% 严格遵守公司的各项规章制度和各项工作规程、并积极建议，对他人产生良好影响优秀100 遵守公司的各项规章制度和部门内部的工作规程，当意见征集时，积极提供自己的想法良好90 遵守公司各项规章制度，无频繁迟到、请病事假等情况，遵守部门内部的工作规程，对于与自身工作相关的事务能有所建议达标80 基本遵守公司各项规章制度，遵守部门内部的工作规程，偶有诸如：迟到、请病事假、工作规程遵守不严等问题基本达标70 经常出现诸如：迟到、请病事假、违反工作规程等问题，并产生了不良影响待改进60合计15% 考核成绩（C）=C1+C2+C3+C4+C5=∑（考核权重*考核分数）年终绩效考核指标衡量评价标准——中层管理者考核指标考核内容考核权重具体衡量标准考核评价考核得分工作业绩（A）岗位职责内各项工作和领导分派的重要工作（A）总计70%有计划地按时完成该项工作的所有内容，且工作质量优异优秀90～100有计划地按时完成该项工作的重要内容，且工作质量优良良好80～90超过70%的该项工作内容能按时完成，工作质量良好达标70～80超过60%的该项工作内容能按时完成，工作质量尚可基本达标60～70至多有一半相关工作在规定时间内完成，且工作质量有待完善和提高待改进<60注：70%为业绩考核中具体各项工作的权重总和。

11-15
工作效益
较差
一般
平均水平
良好
突出
得分
分值10分
1
2-3
4-5
6-7
8-10
工作质量
工作质量很差，让上级部门无法接受。
有时工作质量较差。
工作质量基本上让上级满意。
工作质量较好，高于平均水平。
工作质量好，无可挑剔。
得分
分值5
0
1
2
3-4
5
工作效率
所布置的工作从不检查，大部分工作出现到期完不成情况。
谈话说服力差，态度生硬，缺乏谈话技巧，难以被人接受。
谈话说服力较差，不善于疏导，有时不易被别人接受。
谈话说服力一般，有一定疏导技巧，尚能被别人接受。
谈话说服力较强，态度诚恳，善于疏导，说服效果较好。
谈话说服力强，谈吐亲切和蔼，语言诙谐幽默，富有魅力，能自然、有技巧地说服别人。
得分
分值5
1
2
3
4
5
书面表达能力
一般管理人员年度绩效评价标准
评价目标
评价标准
得分
工作态度20分
责任心
消极被动不负责任。
有时责任心强，但多数情况下缺乏责任心。
有一定的责任心并敢于对自己的工作负责，知错就改。
责任心强，能清楚地知道自己的责任，并勇于负责。
对任何事情都有强烈的责任心且积极付诸行动。
得分
分值5
0
1
2-3
4
5
积极性
无论怎样督促也不上进，工作挑挑拣拣，避难就易。
能贯彻执行各项规章制度，平时有检查和督促，本单位无一人出现违纪和工伤事故。
能认真贯彻执行各项规章制度，平时检查督促有力，单位无一人出现违纪现象和工伤事故。

评估年终总结的绩效标准随着一年的过去，各个公司和组织都开始进行年终总结，评估员工的工作绩效。

而评估的标准也是一个至关重要的问题。

那么，在评估年终总结的绩效标准方面，我们应该如何去考量呢？以下是我对这个问题的看法和建议。

一、绩效目标的制定在评估年终总结的绩效标准时，首先要明确员工的绩效目标。

绩效目标应该具备准确性、可量化性和可操作性。

准确性指的是所制定的目标与公司的整体战略目标相契合；可量化性则指目标必须能够通过具体的数据来衡量；可操作性则意味着员工在实施过程中能够采取具体的操作手段来达成目标。

二、工作质量的评估年终总结的绩效标准中，要考虑员工的工作质量。

这包括工作成果的质量以及对工作过程中可能出现的问题的解决能力。

评估工作质量可以通过具体的工作成果来进行，如项目完成情况、客户满意度等。

同时，还可以通过对员工的工作态度和专业能力进行评估，这可以通过同事和上司的反馈来进行。

三、工作效率的评估工作效率也是评估绩效的一个重要指标。

在年终总结中，我们可以评估员工在一定时间内完成的工作量和时间管理能力。

工作效率的提高可以通过培训、技术支持等方式来实现，从而更好地适应快节奏的工作环境。

四、创新能力的评估在现代社会，创新是推动企业发展的关键。

因此，在评估绩效标准时，我们也应该考察员工的创新能力。

这包括员工对工作的独立思考能力、解决问题的创造性思维以及对新想法的接受和应用能力等。

评估创新能力可以通过员工在工作中提出的创新点子、对现有工作流程的优化提案等方面进行。

五、团队合作的评估在现代的工作环境中，团队合作能力变得越来越重要。

因此，在评估绩效标准时，我们也要考虑员工在团队中的表现。

这可以通过员工在团队协作中的角色扮演、对团队目标的贡献等来进行评估。

同时，在主管中的互动和沟通能力也是评估团队合作绩效的重要内容。

六、职业发展的评估年终总结的绩效评估还应该考虑到员工的职业发展。

这包括员工在过去一年中的学习能力、职业技能的提升以及对公司发展的贡献等方面。

专业和管理知识较丰富，但也掌握相关知识。
全面掌握知识且运用较好。
得分
分值5
0
1
2-3
4
5
创新能力
从没有创新的建议。
偶尔对工作提出创新建议。
年度内在管理上提出3项创新建议并组织实施。
年度内提出4-5项创新建议并组织实施。
年度内创新建议5项以上，且实施效果较好。
得分
分值20
0
1-5
6-10
11-15
16-20
能认真贯彻执行各项规章制度，平时检查督促有力，单位无一人出现违纪现象和工伤事故。
得分
分值5
0
1
2
3-4
5
政策性与原则性
经常不按政策和原则办事，独断专行。
偶尔不按政策和原则办事，大事相互间不协调和商定。
基本上能按政策和原则办事。
政策性与原则性较强。
严格按政策与原则办事。
得分
分值5
0
1
2
3-4
5
事业心与责任感
3-4
5
续表
工作能力45分
组织协调能力
常常无计划地组织单位的工作，关键时无措施。
能制定一些计划来组织单位工作，但计划不合理。
经常计划在前，而且计划较合理。
能详细地制定单位计划，制定合理，措施得当。
得心应手把握全局计划非常合理，措施得力。
得分
分值5
1
2
3
4
5
决策和分析判断能力
非常主观且带偏见，不善于听取别人意见，决策失误较多。
不热爱自己的事业，事事见异思迁，工作较消沉，经常完不成任务。
事业心不强，对本职工作缺乏责任心，遇事推诿。
工作勤恳，办事扎实，有事业心，能够保质保量地完成自己的工作。

3
4
5
本职业务能力
本职业务能力差，难以胜任本部门日常工作。
本职业务能力较差，在具体指导下能处理日常工作。
本职业务能力一般，能独立处理本部门日常工作。
本职业务能力强，能独立处理较复杂的业务工作，是业务骨干。
本职业务能力强，能妥善解决本部门关键复杂的业务问题，事业上的带头人或尖子。得分分 Nhomakorabea51
2
4
5
创新能力
谈话说服力强，谈吐亲切和蔼，语言诙谐幽默，富有魅力，能自然、有技巧地说服别人。
得分
分值5
1
2
3
4
5
书面表达能力
书面表达能力差，文章结构零乱不规范，语病和错别字多。
书面表达能力较差，文章不够通顺，有语病。
有一定书面表达能力，文字通顺，表达清楚，较少语病。
书面表达能力好，文章结构合理，文字简洁。
书面表达能力很好，结构严谨，文字流畅、简练、生动，文章质量高。
工作效率较高，能及时保质保量完成任务。
工作效率高，完成任务速度快，质量高，效益好。
得分
分值10
1
2-3
4-5
6-7
8-10
总分值
工作态度
工作能力
工作成绩
希望以上资料对你有所帮助，附励志名3条：
1、积金遗于子孙，子孙未必能守；积书于子孙，子孙未必能读。不如积阴德于冥冥之中，此乃万世传家之宝训也。
2、积德为产业，强胜于美宅良田。
很少有创新，消极，不愿打破现状。
少创新，多半墨守陈规。
有创新，能改进自己的工作。年度创新2项。
富有创新，多智谋，态度积极。年度创新3项。
实施改进自己，推动创新工作，年度创新4项。

管理人员年度绩效评价标准管理人员年度绩效评价标准绩效评价是评估员工工作表现及工作成果的一种手段，可以帮助整合组织目标，提高公司效率，同时也能够激励员工改善业绩和提升专业技能。

作为一种管理手段，绩效评价在公司运营中已经得到广泛应用，并且在不断完善中。

在公司中，管理人员承担着重要的职责，对整个团队的发展和经营状态有着至关重要的影响，因此通过科学合理的绩效评价标准来对管理人员进行年度考核，对于推动公司整体业绩的提升，团队协作的优化等方面都有着重要的作用。

1. 完成工作任务的能力处理日常管理和工作事务是管理人员工作的核心内容，因此平时工作的完成情况是评估管理人员的重要依据之一。

这里需要明确相应的工作指标，如日常管理工作、项目管控、团队管理、员工培训等，以此来评估管理人员是否能够达到工作标准和期望。

此外，工作质量的高低也是衡量管理人员工作表现的重要标准。

高质量的工作不仅能够让团队避免错误和失误，还能提高工作效率，减少重复工作和低效沟通。

因此绩效评价的考核中，作为一个管理者，必须有良好的工作质量，这样才能让团队人员跟随管理者的引导前进。

2. 团队合作能力团队的凝聚力和协作能力对于公司发展是至关重要的，因此管理人员的团队合作能力也是需要考核的一个方面。

评价标准包括领导力，沟通能力，工作方法和个人商业特质等方面。

管理人员需要能够成为团队的引领者，在沟通和处理问题方面有良好的表现，表现出团队合作的意愿和能力，这样才能够带领团队实现优秀的绩效。

3. 个人能力发展人才的发展是企业转型升级、发展壮大的必然结果，因此管理人员的个人能力发展也是重要的考核指标之一。

个人能力的发展大致包括以下几个方面：（1）学习与使用新知识技能；（2）高效完成工作任务；（3）担任更高层次的管理职责。

除此之外，管理人员需要学习发掘员工潜力，激励员工的工作热情，使其所在团队更加高效和有活力。

因为管理人员在工作中所面对的问题包括员工情绪管理、人际关系处理和合理分配工作等等，懂得解决这些问题，对于团队的整体发展有着不可替代的作用。

一般管理人员年度绩效评价标准管理人员年度绩效评价标准专业技术管理人员年度绩效评价标准秘书的绩效标准主管人员调查出差者，了解如下情况：*安排符合出差者的要求*按时、准确预定旅店、车辆*费用报表按时、准确完成优秀绩效的表现：帮助出差人选择最合理的旅程安排，使出差人节省时间，尽可能在旅程中舒适。

员工培训与发展主管的绩效标准1. 50%～70%的主管人员认为其下属有如下表现：*员工的生产率明显提高；*员工能很快掌握新的工作技能；*员工能够做出更多的独立判断。

2. 75%～90%的员工在培训期未能达到学习目标；3. 实际培训费用与预算的差异控制在5%以内；4. 98%～99%的培训项目能在预期内完成；5. 70%～80%的管理者表现出核心领导胜任力。

客户服务主管的绩效标准1.一个月内客户投诉次数不超过5次；2.一个月内没有在承诺的期限之内解决的客户投诉次数不超过1次；3. 95%以上的客户能够对服务中以下方面感到满意：*客服人员能够迅速到达；*客服人员能对所有问题做出准确回答；*客服人员非常有礼貌；*问题解决的结果。

一个季度内，信息接收者提出的投诉不超过一次，这种不满意可能会来自：*不正确的数据；*想要的东西没有找到；*提供信息迟到。

行政事务管理专员的绩效标准报告的使用者和审计者认为：*报告中的数据准确；*他们能够理解报告中的数据和整个报告的组织；*报告完成得及时，报告中的数据对他们有用；*管理者离开这份报告就无法实施公司的运营管理。

优秀绩效的表现：报告者能够提供一些规定内容之外的新颖的分析，这些分析对报告的使用者十分有用。

1.财务主管的上级主管对下列方面表示满意：*所有员工都能理解公司的目标和自己对公司目标的贡献是什么；*所有员工都能写出自己工作的关键增值产出和绩效标准；*所有员工都清楚自己的工作做得怎么样；*90%以上的员工能够达到预定的绩效标准；*员工具备工作所需的知识和技能；*薪资的调整基于绩效评价的结果。

①根据员工职位说明书，找出最重要的项目进行评价。

项目最好不要超过六项，并且每项必须有绩效标准或改进标准。

②季度工作目标最好不要超过三项，应该是本季度最重要的工作目标或项目。

①销售人员月度关键业绩指标是对全年指标的分解。

②根据员工职位说明书，找出最重要的项目进行评价。

项目最好不要超过三项，并且每项必须有绩效标准或改进标准。

③月度工作目标最好不要超过三项，应该是本季度最重要的工作目标或项目。

①项目人员季度关键业绩指标是对全年指标的分解。

②根据员工职位说明书，找出最重要的项目进行评价。

项目最好不要超过三项，并且每项必须有绩效标准或改进标准。

③季度工作目标最好不要超过三项，应该是本季度最重要的工作目标或项目。

JiRT操作工业绩评价表JiRT经理级员工业绩评价样表JiRT中高层经理业绩评价表JiRT营销员工业绩评价表JiRT试用期员工绩效评价表JiRT技术人员业绩评价表（综合素质）初评主管签字: 复评主管签字:JiRT专业人员绩效评价表（综合素质）初评主管签字:复评主管签字: 责任副部签字:JiRT主管人员绩效评价表（综合素质）初评主管签字:复评主管签字: 责任副总签字:JiRT中层经理绩效评价表（综合素质）JiRT高层经理绩效评价样表（综合素质）注:□A:能力超强□B:能力较强□C:能力一般□D:能力较弱□E:能力很弱考察时间: 年月日考察人签字:JiRT基层管理员绩效评价表（管理能力）JiRT中、基层经理绩效评价表（管理能力）补充说明：1.2.3.初评主管: 时间:评定主管: 时间:JiRT人事部门绩效评价表B优秀□C胜任□D需改进□建议与补充:1.2.3.评价人签字: 时间:责任副总签字: 时间:总经理签字:JiRT市场、销售部门绩效评价表B优秀□C胜任□D需改进□建议与补充:1.2.3.评价人签字: 时间:责任副总签字: 时间:总经理签字:JiRT生产与运营部门绩效评价表B优秀□C胜任□D需改进□建议与补充:1.2.3.评价人签字: 时间:责任副总签字: 时间:总经理签字:JiRT绩效考评奖罚时间表①评价周期为一年,评价时间区间:1月1日-12月31日。

年度绩效考核评价表
员工姓名：
工号：
部门：
职位：
年度绩效考核评价周期：年度
绩效评价标准：
1. 工作目标达成度（权重：30%）：
评价标准：员工在评估周期内能否达到既定的工作目标，并完成工作任务的质量和数量。

2. 工作能力表现（权重：30%）：
评价标准：员工在工作中的专业知识和技能的展示情况，包括解决问题的能力、承担责任的能力等。

3. 工作态度与团队合作（权重：20%）：
评价标准：员工在工作中的积极态度，是否有团队合作精神，是否愿意给予他人帮助和支持。

4. 自我提升和学习能力（权重：10%）：
评价标准：员工在评估周期内参加了哪些培训活动或学习课程，是否有提升自己的积极行动。

5. 工作纪律和出勤情况（权重：10%）：
评价标准：员工在评估周期内是否按时完成工作，是否能够保持良好的工作纪律和出勤情况。

评价结果及解释：
综合考核得分：（满分100分）
评语：（根据各评价标准具体解释员工的表现情况）
建议和改进意见：（根据员工的表现提出建议和改进意见，帮助员工进一步提升自己的绩效表现）
评估人签字：日期：
员工签字：日期：。

年度绩效评估制度1. 目的年度绩效评估制度旨在全面评估员工在过去一年中的工作表现，激励员工提高工作质量，促进员工个人成长，以及为公司制定更有针对性的培训和发展计划。

2. 适用范围本制度适用于公司全体员工。

3. 评估时间年度绩效评估将于每年12月进行，评估对象为上一年度全职人员。

4. 评估指标年度绩效评估分为四个一级指标，分别为：工作业绩（30%）、工作能力（30%）、团队协作（20%）和公司文化（20%）。

每个一级指标下设有多个二级指标。

4.1 工作业绩- 完成任务指标（10%）- 项目质量（10%）- 业务提升（10%）4.2 工作能力- 专业技能（10%）- 解决问题能力（10%）- 研究与成长（10%）4.3 团队协作- 沟通与协调（5%）- 团队贡献（5%）- 协作态度（5%）4.4 公司文化- 遵守公司规章制度（5%）- 积极参与公司活动（5%）- 维护公司形象（5%）5. 评估流程1. 自我评估：员工根据年度绩效评估制度，对自己的工作进行自我评估，提交《自我评估报告》。

2. 上级评估：上级领导根据员工提交的《自我评估报告》以及实际工作情况，对员工进行评估，填写《上级评估表》。

3. 绩效面谈：人力资源部安排绩效面谈，与员工及其上级领导进行沟通，了解员工在工作中的优点和不足，共同制定下一年度的发展计划。

4. 评估结果反馈：人力资源部将评估结果和绩效面谈情况反馈给员工，并为员工提供改进建议。

6. 奖惩措施1. 奖励：年度绩效评估结果优秀的员工，公司将给予一定的奖励，如奖金、晋升机会等。

2. 惩罚：年度绩效评估结果不佳的员工，公司将根据实际情况给予警告、培训、调岗等处理，严重者可能解除劳动合同。

7. 制度更新本制度将根据公司发展和实际情况进行定期更新，更新后的制度将提前通知全体员工。

8. 附则本制度自发布之日起实施，原有相关规定与本制度不符的，以本制度为准。

如有未尽事宜，由公司领导层共同商议决定。

年终总结绩效考核标准一、引言随着年底的临近，公司为了对员工的工作表现进行评估和考核，以便对其年终绩效进行评定，制定了一套绩效考核标准。

本文将详细阐述这些标准，以确保评估的公正性和准确性。

二、标准一：工作目标完成情况（40%）在过去一年中，员工所承担的工作目标与计划任务的完成情况将是评估绩效的重要指标。

主要考核点如下：1. 目标设定的明确性和可衡量性；2. 工作计划的合理性和有效性；3. 目标完成情况的达成度和质量；4. 任务完成的进度和时间管理。

三、标准二：工作质量与能力发挥（30%）员工的工作质量和能力发挥对公司的业务发展和效益产生重要影响，因此这是一个重要的考核指标。

主要考核点如下：1. 业务知识和技能的掌握程度；2. 工作成果的质量和准确性；3. 问题解决能力和创新能力；4. 团队合作和沟通能力。

四、标准三：工作态度与职业精神（20%）除了业务能力外，员工的工作态度和职业精神同样对工作绩效有着重要影响。

主要考核点如下：1. 工作积极性和主动性；2. 专业精神和责任感；3. 与同事和上司的合作和沟通；4. 解决问题时的积极态度和灵活性。

五、标准四：自我学习和能力提升（10%）员工的自我学习和能力提升对个人和公司的长远发展都具有重要意义。

主要考核点如下：1. 学习新知识和技能的主动性；2. 参与培训和学习的积极程度；3. 应用学习成果的能力和效果。

六、总结绩效考核标准的制定旨在公正、客观地评估员工的工作表现，并为个人和公司的进步提供指导。

通过考核，可以发现员工的优势和不足之处，进而制定个人发展计划和公司培训计划，促进员工和公司的共同成长。

需要注意的是，绩效考核标准仅作为参考和评估工具，并不能完全准确地反映员工的工作能力和贡献。

因此，在实施考核过程中，应该综合考虑其他因素，如工作环境、特殊情况等，以确保评估结果的公正和准确性。

(完整版)绩效评估标准1. 引言绩效评估是一种有效的管理工具，用于衡量员工在工作中的表现和贡献。

一个明确和全面的绩效评估标准可以帮助组织和员工明确目标，并提供反馈和改进机会。

本文档旨在制定一个完整的绩效评估标准。

2. 绩效评估指标2.1 量化指标量化指标主要根据可测量的数据来评估员工的绩效。

以下是一些常用的量化指标：- 完成的任务数量- 任务的质量- 生产率- 销售额或利润- 工作效率- 出勤率- 成本控制2.2 质量指标质量指标主要针对员工在工作中的质量表现。

以下是一些常用的质量指标：- 产品或服务的质量- 客户满意度- 错误率- 问题解决的能力- 创新和改进2.3 行为指标行为指标主要评估员工在工作中的行为和态度。

以下是一些常用的行为指标：- 合作与团队精神- 沟通能力- 领导和管理技能- 自我管理能力- 专业素养- 研究能力和适应性3. 绩效评估流程绩效评估流程是将绩效评估标准应用于实际工作中的步骤。

以下是一个典型的绩效评估流程：1. 设定目标和期望结果：确定员工的工作目标和期望的绩效结果。

2. 收集数据和信息：收集有关员工工作表现的数据和信息，包括量化和质量指标，以及反馈和评估。

3. 评估绩效：使用绩效评估标准对员工的工作表现进行评估。

4. 提供反馈和建议：提供准确和有价值的反馈，包括工作表现的优点和改进的建议。

5. 讨论和制定行动计划：与员工一起讨论评估结果，并制定改进和发展的行动计划。

6. 监测和支持：监测员工改进和发展的进程，并提供必要的支持和资源。

7. 跟踪和更新：定期跟踪员工的绩效，根据实际表现更新绩效评估标准。

4. 绩效管理的重要性绩效评估标准的制定和应用对于组织和员工都非常重要：- 为员工提供明确的目标和期望，提高工作动力和职业发展意愿。

- 促进员工的专业发展和能力提升。

- 支持组织的决策和资源分配。

- 建立公平和透明的绩效评估体系。

- 鼓励团队合作和知识分享。

5. 总结绩效评估标准是衡量员工工作表现和贡献的重要工具。

好，此方面工作技能符合职位要求
85-90
需要改进，基本达到了职位要求，但存在某一方面的缺陷，需要改进
75-80
不令人满意，工作技能达不到职位要求，必须立即改进
60-70
差，工作技能完全达不到职位要求
60分以下
85-90
完成目标
75-80
基本达成目标
65-70
-基本达成目标，但有很多不足
45-60
与目标存在明显差距
5-40
未进行此项工作
0
2
表现评分
杰出，在各方面的绩效都十分突出，并且明显地比其他人的绩效优异得多
105-110
每单项评分值为0-110分，每5分为一分数活动单位，单项评分超过90分或低于70分的，必须在评价说明栏加注说明 。
60-70
工作绩效完全达不到工作要求
60分以下
3
能力评估
杰出，此方面的技能十分突出，远远超过岗位要求
105-110
评分说明：每单项评分值为0-110分，每5分为一分数活动单位，单项评分超过90分或低于70分的，必须在评价说明栏加注说明。
很好，此方面工作技能完全满足年终考核评分标准
序号
项目
评分标准
分值区间
备注
1
业绩评分
创造性的、完全超乎预期地达成目标
105-110
每单项评分值为0-110分，每5分为1分数活动单位，单项评分超过90分或低于70分的，自评分须以在目标达成栏加黑相关内容的形式说明，上级评分须在评价说明栏加注说明。
-明显超越目标
95-100
完成目标并有所超越
很好，工作绩效的大多数方面明显超出职位的要求，工作绩效是高质量的并且在考核期间一贯如此。

得分
得分
总分值
工作态度
工作能力
工作成绩
备注：评分分值共计：100分，由主管领导直接打分。每项得分填写在右侧《得分》项中， 最后填写合计。所有分数取整数（如《得分》项中有小数，此项为0分）。
得分
工 作 能 力 35 分
分值5 1 2 本职业务能 本职业务能 本职业务能 力 力差，难以 力较差，在 胜任本部门 具体指导下 日常工作。 能处理日常 工作。
3 本职业务能 力一般，能 独立处理本 部门日常工 作。
分值5 1 2 3 决断能力 无魄力，优 魄力小，遇 有 一 定 魄 柔寡断，缺 事迟疑，不 力 ， 能 对 一 乏主见。 能当机立断 般 问 题 作 出 。 决断，偶尔 有失误。 分值5 1 2 3 沟通能力 谈话说服力 谈话说服力 谈 话 说 服 力 差，态度生 较差，不善 一 般 ， 有 一 硬，缺乏谈 于疏导，有 定 疏 导 技 话技巧，难 时不易被别 巧 ， 尚 能 被 以被人接受 人接受。 别人接受。 。 分值10 1 2-3 4-5 工作效益 没有完成工 基本上完成 规 定 目 标 完 作目标，工 规定目标， 成 较 好 ， 工 作 成 绩 甚 工作成绩平 作 有 一 定 成 微，常处于 常，起色不 绩 ， 能 较 好 落后状态。 大。 地完成任务 。 分值10 1 2-3 4-5 工作质量 工作质量低 一般能完成 能 完 成 任 劣，经常出 工作任务， 务 ， 工 作 质 现差错。 质量处于平 量比较好。 均水平。 分值10 1 2-3 4-5 工作效率 工 作 效 率 工作效率较 工 作 效 率 一 低，经常完 低，需要别 般 ， 能 按 时 不成任务。 人帮助才能 完 成 任 务 ， 完成任务。 基 本 保 证 质 量。 分值10 1 2-3 4-5