管理学中的人性

学校管理中的人性假设在学校管理中，我们会常常发现这样的现象：严格的出勤打卡制度及扣分；校长不打招呼的推门听课和突击检查；教师聘任中末位淘汰;教学失误后对教师的经济惩罚；把教职工放在被动位置上的大抓特抓等等。

学校管理为什么要采取这些办法来管理学校呢？关键还是在于学校管理者对教师的分析和管理的出发点。

他们认为如果对教师不严格管理，不进行经济处罚，不搞突然袭击，不用严厉的措施和办法管理他们，他们就不会按时到校上课，就不会尽心尽力，就有可能敷衍了事。

“人是苦虫，不打不行”。

因此，对教师的管理必须严格并适时给与处罚。

所以，以上管理，几乎都是基于人性弱点和缺点假设而设计的管理制度和管理办法。

可以说这样的管理就很难得到教职工的拥护和支持。

美国著名管理学家杜拉斯·麦格雷戈说过：“在每一个管理决策或每一项管理措施的背后，都必有某些关于人性本质及人性行为的假设。

”他又说：“这种人性本质和人性行为的假设，在一定程度上决定了管理的出发点、过程和归宿。

”因此，在教育管理中，我们要十分注视研究对教职工人性的假设，只有这样才能充分调动教职工干好工作的积极性，搞好学校管理。

对人性的假设，由于研究角度不同和认识的不同，因此分类很多，概括起来，主要有以下五种：一、“经济人”假设，代表人物是美国的管理学家泰勒，其主要观点是：1、人生来是懒惰的，可能的话，他总想尽量逃避工作；2、一般人都没有什么雄心大志，也不愿意负任何责任；3、人生来是以自我为中心，对组织目标和要求并不关心；4、人是缺乏理性的，本质上不能自律，需要外力的强制；5、一般人都是为了满足自己的私欲而工作，只有金钱才是推动其工作的原动力。

二、“社会人”假设，代表人物是美国著名管理学家梅奥，其主要观点是：1、人是社会人，影响人的积极性的因素，除物质因素外，还有社会的、心理的；2、生产效率的高低主要取决于职工的士气，而士气主要取决于家庭、社会生活及企业中人与人之间关系的协调；3、在正式组织中存在着非正式团队，这种非正式团队对组织影响极大；4、由于技术进步和工作合理化，使人对工作本身失去了乐趣和意义，人们经常从社会关系中寻求乐趣；5、领导要了解人，善于倾听和沟通职工的意见，善于使正式组织的经济需要和非正式组织的社会需要取得平衡。

管理学中的人性假设一、人性假设概论所谓人性，是指人的本质属性，包含人具有动物本能的自然属性与人受社会影响的社会属性两个方面，它决定了人的行为动机，是分析人的行为的基本前提。

人本身是一个生物社会人，他来自自然界，离开自然界一刻也不能生存，但又不同于其他动植物，人的本质是一切社会关系的总和，人的本质是社会人。

从苏格拉底的“认识你自己”开始，中国儒家“人之初，性本善”的性善论、基督教的原罪说，马克思关于人的本质理论，马斯洛的“需求塔”理论等等，各种人性理论层出不穷，直至今日，人性问题仍促使人们不断去探索、解析。

休谟认为，“人性”是一切科学的基础，一切科学都离不开以“人性”作为对象。

人们希望通过对人的理解，来寻求一种核心的价值观念，并通过这种核心价值观念的确立，为实践活动确定合理的方式，再通过这种合理的方式来达到最佳的效果。

从目前各学科研究角度来看，不同的学科角度对人性的解释侧重点各有不同。

亚里士多德从政治学的角度研究人，认为人是趋向政治的动物。

离开城邦生活的人，如果不是一只野兽，那就是一位神祗；社会学家则从群体角度研究人，将人看作是一个“社会人”，人一生要完成社会化过程。

但忽视了人的生物特征；经济学家将人看作是“经济人”，从利己主义的角度来解释人的自私为己的本性，提倡自由竞争、适者生存，但忽视了人与社会的依赖性；心理学家将人看作是一个“自然人”、“个体人”，仅从人的心理角度研究人的心理医师的变化，但忽视了人与社会的关系；人类学则以原始人各民族的产生和形成为对象，探讨人类社会的演变过程，而忽视了现代人的变化特征；医学则以人的生理和人的疾病为主要研究对象，而忽视了人的疾病形成的种种社会因素。

我们从管理学的研究视角来看，对人性的理解是管理理论和管理方法的基础，管理理论的构建和方法的设计，都是以对人性的一定的看法为基础的。

人类生存与发展的过程，也是个人通过组织满足生存与发展需求的过程。

在这个过程中，管理活动将作为管理活动主体的人和作为管理活动客体的人联系在一起，从而促进组织发展和不断满足人们的需求。

在管理学中，人性理论是指对人类行为和心理的理解。

在现实中，人性理论可以用来帮助管理者更好地了解和管理员工，提高员工的工作满意度和效率。

一些常见的人性理论包括马斯洛的需要层次理论、亚当·斯密的理性人格理论、梅尔·斯特林的理论X和理论Y、史蒂文·托马斯的理想化影响理论等。

例如，马斯洛的需要层次理论认为，人们有五种基本需要，即生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要。

管理者可以根据员工所处的需要层次来设计工作内容和激励措施，以满足员工的不同需要并提高工作满意度。

另外，亚当·斯密的理性人格理论认为，人类有两种决策方式，即理性决策和情感决策。

管理者可以根据员工的决策方式来帮助员工做出更明智的决策，提高工作效率。

梅尔·斯特林的理论X和理论Y也可以为管理者提供指导，帮助他们了解员工的心理特点，并采取相应的管理方法。

理论X认为，人类天生不喜欢工作，因此需要外部控制和激励才能工作。

理论Y认为，人类天生喜欢工作，因此可以通过内部激励和自我控制来工作。

管理者可以根据员工的心理特点采取适当的管理方法，使员工在工作中感到更满意。

史蒂文·托马斯的理想化影响理论也可以为管理者提供有益的建议。

该理论认为，员工会将其领导者视为自己的榜样，并会受到领导者的理想化影响。

因此，管理者可以通过展现自己的理想和价值观，向员工树立榜样，激励员工追求自己的目标。

这些人性理论只是其中的一小部分，在现实中，管理者还可以借助其他人性理论来更好地管理员工，提高员工的工作满意度和效率。

教育管理学中人性假说的作用分析管理作为一项实践活动无处不在,其内容涉及人财物事各个方面,但归根结底是对人的管理。

不论人、财、物还是信息的管理,最终都要通过人去实现,所以管理的核心总是围绕人来进行的。

所以研究如何有效的进行管理的过程就是研究有效的对人的管理过程。

教育管理作为本身为以人为全部构成内容的管理系统,对人的管理就显得更加重要。

而人性假说正是对管理实际中有关人性判定的归纳、概括和提炼。

通过对人性假说的具体了解,为我们选择合适的管理策略和具体的管理方法进行正确管理,提供了理论依据。

1 人性假说为教育管理策略的选择提供了依据人是教育管理的核心,并且由人组成的这一系统中,人具有层次性。

所以对于不同层次上的人的不同需要和目标,需要有关于人性方面的理论来界定,从而为选择适用于该系统中不同成员的管理策略提供理论依据。

通过人性假设对人们需要的判定,我们可以确定管理职能是侧重于指挥、控制还是协调人际关系。

是为人们的自我发展提供条件,还是在管理过程中才确定管理的具体职能。

确定管理中激励措施的选择,判定应进行物质激励还是精神激励,是个体激励还是团体激励,是用工作目标激励还是工作性质激励,还是根据具体的不同情况采取相应的激励措施。

确立领导行为的类型,在什么职位或部门选用什么类型的管理人员,是独裁专制型、温和权威型、民主参与型还是系统权变型。

只有对管理的各个方面做出正确的选择,才能产生行为有效的管理策略,而这些的界定都是以人性假设为依据来实现的,这种判定在成员目标多样化的教育管理系统中是必不可少的。

2 人性假说促进了教育管理理论的发展教育管理是对人的一个系统管理,它的整个管理过程都是围绕人来进行的,并且它的最终管理对象和目标仍然是人。

所以对教育管理理论的研究实质上就是对人的一个研究过程。

而对人的问题的研究离不开对人的行为的研究,而人的行为是为特定的需要驱动,是在一定的观念指导下的有目的的活动。

通过对人的需要及动机的研究所产生的经济人、社会人、自我实现人、复杂人等人性假说使得管理学也相应出现了X理论、人际关系理论、Y理论和超Y理论等不断完善和发展的管理学思想,在这些不断发展的管理理论的指导下,引出了教育管理中的激励理论、控制理论和组织理论。

人性化管理的因素管理学的发展史是一部人性观的发展史。

对人性的认识,决定了管理理论的发展,反映在管理层面上就形成了不同的管理制度。

人性化管理不仅满足了人们的心理需求,而且是社会发展的必然,是管理理念的一个里程碑。

那么人性化管理的因素有哪些?人性化管理的因素：以满足顾客需求为导向传统的批量生产型企业的观念是：供给创造需求。

只要能生产，就会有顾客购买，企业就有利润，利润由市场和生产能力决定。

在新经济时代，不仅要为顾客提供物品，而且要丰富顾客的价值，使顾客在消费一种物品时能够获得更多的超值感受。

人性管理就是将顾客的需求与偏好放在首位，利润蕴含于顾客对物品需求和满足顾客偏好之中，只要能将顾客的需求与偏好转化为物品或服务，利润就是这种转化的一种自然结果。

因此，人性管理的关键在于确定如何创造提升顾客价值的方案、如何解决顾客所关注的问题的方案，以及如何将顾客感知到的但并没有完全清楚表达出的愿望的方案。

直接定制是在简单的大规模生产模式不能满足消费者的多样化、个性化需求的情况下提出来的，它将每一位顾客都视为一个单独的细分市场，根据个人的特定需求来进行市场营销组合，以满足每位顾客特定需求的一种营销方式。

其最突出的特点是根据顾客的特殊要求来进行产品生产。

人性化管理的因素：以学习激励为目标美国经济学家麦格瑞哥(DouglasMcgngor)在其重要著作《企业的人性面》中指出，每一位管理者均有自己的一套管理哲学，其管理哲学取决于其对人性行为的看法。

麦格瑞哥将这些传统管理哲学归类为X理论(ThooryX)和Y理论(ThoolyY)，其中X理论认为一般人皆生性怠惰，缺乏大志、厌恶责任、宁愿受人指挥，因此员工的行动有赖于指引，管理有赖于说服、奖励、惩罚及控制;而Y理论则认为人的发展潜力、肩负责任的能力、朝向组织目标以及引导其行为的能力，都是其本性所固有的，管理的责任，则在使员工认识其固有的特性，从而自行发展这些特性。

人性管理就是以Y理论为基础的一种科学管理。

管理学四种人性假设是：
1、经济人假设。

在古典管理理论中把人当做一种‘经济动物’来看待，认为人的一切行为都是为了最大限度的满足自己的私欲，工作的目的也只是为了获得经济报酬。

1960年麦格雷戈发表了一本的书，里面提出X理论，X理论认为，人天生就是懒惰的、逃避工作、没有雄心壮志、不愿承担责任，甘心情愿受别人指导等，必须用强制手段来让他们工作，也就是‘胡萝卜加大棒’的方式。

2、社会人假设。

社会人假说的基础来自于人际关系学说，认为人除了物质外，还有社会需要，良好的人际关系是调动人的生产积极性的决定因素。

从经济人到社会人假说，以工作任务为中心的管理到职工为中心的管理，是思想管理与管理方法上的进步。

管理者不应该只注意指挥、监督、计划、控制、同时也要关心员工之间的关系、满足他们需求、培养员工归属感和整体感上。

3、自我实现人假设。

‘自我实现人’也叫‘自动人’，50年代末马斯洛、麦格雷戈等一群人提出，人有好逸恶劳的天性，人的潜力需要充分的挖掘才能得以发挥，从而得到最大的满足感。

在管理方面，将注意力放在了工作环境上，创造一种适宜的工作环境和工作条件，使人们在这种环境下充分挖掘自己的潜力和才能，来达到自我实现的目的。

4、复杂人假设。

相应的还有超Y理论，两者认为就个体而言，潜力和需要会随着年龄的增长、知识的增加，地位的改变、环境的改变以及人与人之间的关系的改变而各不相同。

对群体而言，人与人之间是存在差异的。

不管是‘经济人’、‘社会人’还是‘自我实现人’，都有合理的一面，但并不适用于一切人。