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【tips】本文由梁志飞老师精心编辑整理，学知识，要抓紧！
会计实务-财务思维转型价值
思维一词成为当下热议的话题，比如流行的思维工具（思维导图、金字塔表达工具），以至嫁接到职业上来，如会计人思维、审计人思维等等。
思维是人用头脑进行逻辑推导的属性、能力和过程（引自百度百科）。
思维是建立在逻辑之上的认识，而逻辑是建立在分析与综合、比较与分类、抽象与概括的基础之上，然后对思维进行有效的输出（表达与沟通）。
财务人要具备哪些应有的思维呢？应该具备革新学习的思维、底线思维、大数据思维。
（1）、革新思维：就是会计人要与时俱进，紧跟国家会计政策、税收政策的变化，才能适应会计变革带来的影响，尤其是信息技术等生态环境的变化对会计人的冲击，而不能因循守旧、墨守成规。
（2）、底线思维：金税三期大环境下，税务风险频发，靠买卖发票偷税、逃税的时代已经成为过去，会计人需坚持底线思维，绝不触碰法律底线。
（3）、大数据思维：报表已经成为会计的副产品，对报表加工形成决策报告成为会计的主产品，也是会计自身价值的体现，所以要以信息数据为载体，跟业务、运营有机高效的结合，是未来职业发展的态势。
财务人如何转型呢？需要从人、组织、系统三个层面来考虑。
（1）、人：首先要识别和适应当下的环境变化，树立会计人的思维，通过自我学习、实践、教练导师等方式来实现。
HR需要掌握的财务思维业务思维，运营思维，互联网思维，都具有各自的优势。
在财务眼里，人资追求的是合规性，而财务是控风险。
作为财务出身的HR,认为具备财务思维对HR工作的影响更大。
会计做账的左右思维，让HR更知进退。
方案的一左一右，可能就会给企业节税几十万元，这称为会计做账的左右思维。
优秀的财务人员一定是让老板做选择题，而不是让老板做问答题。
优秀的HR也是如此。
每次带着几种方案去谈，详细阐述其优劣区别，甚至可以附上你的意见，这样才是老板的得力帮手！想修炼财务的左右思维，就要从吸收性思维、反应式思维向研究性思维转变。
要求我们变身观察者，俯视问题本身、自我及环境，充分理解问题及问题所处的情境，了解对方及自己的思想、感受、行动（冲动）,不带情绪，不带偏见，从而作出清醒的、有意识的应对。
专业延伸性思维，让HR清楚：专业才是最大的资本。
财务要有足够强的专业能力。
想让老板信任你，你得表现出足够强的专业能力。
切记：无论私人关系有多好，你不能真正解决摆在他面前的难题：他还是无法信任你！最初的信任源就是来自于专业。
遇到纠纷我们会找律师，而不是厨师。
人资也是如此，不要过分迷信情商，专业才是最大的资本。
用专业建立信任，用专业作为切入点，才能更好地发挥人资价值。
财务的服务思维，是HR成败的指南针。
除了服务于业务来节税，财务还要服务于老板，财务要有学会积极主动回应老板的能力。
老板事务多，你的积极回应，会让他了解到任务的进行程度，让他感觉到一切尽在他掌控之中。
给老板带来这种掌控感是很重要的。
掌控感是非常重要的，及时向领导汇报你的工作进度，在职场中是非常重要的，让管理层对未来结果可控，是非常重要的一个环节，这是你的财务工作能力的体现！作为HR,是否具有服务思维，会直接影响你的定位。
你是坚决地站在老板这边，还是一直为员工谋福利，或者玩平衡。
有服务思维,才能换位思考，最终走向共赢。
敏感度思维，让HR避免成为救火员。
好多私营企业的老总由于经营企业多年,也逐渐形成了很强的财务敏感度。
会计人员如何从执行者向管理者、领导者、决策者转变如何打开视野，开拓思维，实现从执行者到管理者的转变；如何先领后导，重点在导，实现从管理者到领导者的转变；如何讲究方法，力求共赢，实现从领导者到决策者的转变。
对于身在职场的您，非常有借鉴意义，仔细研读吧。
王军副部长：在全国高级会计人才联合集中培训班上的讲话2006年9月20日上海国家会计学院同志们：各位上午好！参加这个班我也非常激动、非常高兴。
因为来到你们中间，不仅感觉到这是一群特别有活力的人，而且预感到中国会计的振兴和发展这份责任就在你们肩上。
很多天以来我一直在想，讲一点什么。
因为我这是第四次参加我们这个项目的开班仪式，或者说结业仪式，以前参加过企业班、注册会计师班、学术班，今天是联合班。
我也知道大家对我有点高要求，但是江郎也有才尽的时候，谈何容易。
要谈出一点来，起码要学三点，乃至更多。
何况学的不太多，我已经谈了三次了，这是第四次。
但是我以认真负责的态度告诉大家，我还是做了一点准备，还是克服一些困难做了一些准备，努力不使大家失望或者说太失望。
那么，何以见得我做了一些准备呢？何以见得我还是经常想这些问题呢？我给大家读一篇日记，或许能够证明我说的是实话，也可以从中看看这件事情在我和我的同事们心中占了多么大的份量。
然后我再谈为什么要有这么大的份量。
我给这篇日记临时起了一个题目叫《赶场》。
“人生就是赶场，只是有的人一生都在不断赶场，并以为可以从赶场中得到幸福、满足乃至于快乐。
其实经常赶场的可能只是少数人，有的人一生只能赶那么几回场，且大部分时间无场可赶，这种人可能是真幸福，也可能是幸福和痛苦相伴的。
有的人总是在设计场，想赶则赶，不赶则走，乃至于把场取消，进入这种出神入化地步的人是一种超人，有着超幸福。
”“不知道别人为什么赶场。
这几天我的确比较忙……明天不回北京开会，下午我将赶到上海参加六班联合培训。
这个班200多位领军人才，我倾注了大量的心血，发誓要将他们培养出来。
结合人力资源管理实践谈转变思维方式作者：王红英来源：《人力资源管理》2011年第09期摘要：本文从质疑现在流行的三种人力资源观念，从思维方式角度看人力资源的多样性和团队成员的科学配备三个方面，对如何转变思维方式进行探讨和研究。
关键词：人力资源管理思维方式转变团队成员科学配备一、质疑三种流行的人力资源观念人力资源最主要的目标是团队建设，即人力资源要在单位内形成一个有凝聚力、生命力、战斗力的团队，这是涉及到整个组织管理的重要问题。
在选择团队成员的时候，从目前看比较流行的是，管理者会注重以下三个方面的考虑：知识结构、能力水平、个人特质，这三种人力资源观念基本占据了主流。
然而，我们要对这三种惯用的人力资源观念提出质疑：首先，以知识结构取人有很多的局限性。
第一，成绩能否代表其真实水平可能值得怀疑。
第二，它可能导致过分强调专业对口。
显然，由于这两个原因，以知识结构取人是存在着很大弊端的。
这种人力资源观念已经不符合人力资源的发展趋势。
其次，以能力取人也是不值得提倡的。
关于能力，人们一般总是倾向于说创新。
但问题在于：第一，创新是闪光式的新思想、新观念，要变为现实需要多方面的环节。
如果只有创新能力而忽视其他环节的重要性，就有了片面性。
第二，团队建设需要团队成员的配合。
第三，创新思考与细节性思考是两回事。
可见，用创新能力作为主导性的人力资源观念也是有很多问题的。
最后，以个人特质取人最大的缺陷是会导致不公平地对待每个参加竞争的应聘者。
我们认为现在最经常采纳的三种人力资源观念值得反思。
我们主张，科学的人力资源观念应该是思维方式和知识结构的结合，既考虑到个性又考虑了共性，将二者有机地结起来。
因此，要确立我们所提倡的人力资源观念，主要是转变思维方式的问题，主要根据思维方式去管理团队和配备团队成员。
二、从思维方式角度看人力资源的多样性对于人力资源或者人才可以有不同的分类标准。
我们这里强调要根据一个人的思维方式来区分人才类型。
人力资源部门的角色转变与创新思维在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源部门的角色转变与创新思维变得至关重要。
人力资源部门不再仅仅是一个执行者，而是成为组织发展的中坚力量。
本文将探讨人力资源部门的角色转变和创新思维的重要性，并提出一些实践策略来推动这一变革。
一、背景介绍随着科技的快速发展和商业环境的不断变化，传统的人力资源部门面临着许多挑战。
以往的传统人力资源角色主要包括招聘、培训、员工福利等，而在今天，这些角色已经不再足以应对复杂的商业需求。
因此，人力资源部门需要转变角色，发挥更大的作用。
二、人力资源部门的角色转变1. 战略伙伴人力资源部门需要成为组织战略的伙伴，参与制定和实施组织的目标和战略计划。
他们需要理解组织的核心业务，并根据组织的需求提供相应的人力资源支持和建议。
2. 变革推动者人力资源部门需要成为变革的推动者，帮助组织适应变革和创新的要求。
他们需要识别组织内部的问题，并提出相关的解决方案，推动组织变革和创新的进程。
3. 员工发展与保留的倡导者人力资源部门需要成为员工发展与保留的倡导者，制定和实施员工培训和发展计划，提高员工的能力和素质。
同时，他们也需要关注员工的福利和福利政策，确保员工的满意度和忠诚度。
三、创新思维的重要性创新思维是人力资源部门变革的关键之一。
创新思维可以帮助人力资源部门解决各种问题，促进组织的发展。
以下是创新思维的重要性：1. 解决问题的能力创新思维可以帮助人力资源部门找到新的解决方案，解决组织内部的问题。
通过创新思维，人力资源部门可以提供更具创造性和高效的方式来管理员工，改进组织的运作方式。
2. 适应变化的能力创新思维可以帮助人力资源部门更好地适应不断变化的商业环境。
只有具备创新思维的人力资源部门，才能及时调整策略，应对各种挑战。
3. 激发员工的创造力创新思维可以激发员工的创造力和潜力。
通过创新思维，人力资源部门可以为员工提供更多的机会和支持，激励他们积极参与创新和变革的过程。
人力资源管理转型的关键思维（二天版）针对痛点：❖互联网、大数据背景下，旧的人力资源管理越来越不适合公司运营和员工管理❖随着新的劳动关系、工作方式的出现，要求人力资源必须以新的思维、新的观点、新的做法与之相适应❖组织要求人力资源管理必须体现战略管理角色、输出可见成果，具象化地体现人力资源管理的价值培训后感受与关键收获❖感受：不能用过往对待员工的方式对待当下的员工❖了解：新的人力资源管理的思维❖掌握：落实新的人力资源管理思维的方法：包括战略性的人力资源管理、用结果与成果导向去操作人力资源管理的各项工作、可以提交具象化的人力资源工作成果培训对象：❖公司HR❖公司中高层管理者培训时间2天*6小时/天课程形式：讲授法；讨论法；问答法；演练法；案例分析法课堂布置学员分组。
课桌布置：岛型椅子布置：雁阵/鱼刺式教学材料❖老师：白板一块。
红、蓝/黑白板笔各一只❖学员：每组三张大白纸，一只白板笔；每人两张A4纸，一支笔课程大纲：分享与分析❖人力资源应该是怎样的地位❖人力资源工作的目的是什么❖人力资源的可见工作结果有哪些❖您认为员工与公司之间本质上是怎样的关系❖员工岗位任职素养应该有哪些❖能提高员工积极性的方法有哪些❖培训的目的是什么❖人力资源管理的影响因素◆外部环境与条件●社会政治经济技术发展趋势●国家劳动法律法规●劳动力市场发育状况●本行业发展状况与趋势●工会组织健全完善程度◆企业内部条件●企业竞争策略●企业文化●生产技术条件与装备●企业资本实力❖互联网、大数据时代下人力资源管理的新趋势◆战略的人力资源管理◆人力资本管理思想：合作、共赢、分利◆HRBP的两大类型◆自组织、自管理◆引导强于要求◆自觉、自主强于跟随◆提醒强于指令◆分利主导奖励◆效果决定惩罚◆领导放下威权◆兴趣引导职责◆心流决定工作◆Fastwork:快速迭代的方式进行工作、流程管理◆去中心化：不给人排序、分类、贴标签，给每个人适合的岗位◆PD绩效发展：持续提高员工素养、组织能力以提高绩效◆工作扩大化◆工作丰富化◆工作柔性化◆非常设组织◆工作节奏与休息休假◆契约——联盟关系◆对于员工职业规划的支持◆对于员工心理社会风险的干预◆工作的结果导向与价值具象化要求❖人力资源管理新思维的案例◆西贝莜面◆海底捞◆万科◆海尔◆华为◆金徽酒业◆火凤梳业◆国家电网◆华能海宁电厂◆美国GE◆麦当劳❖战略的人力资源管理的思维◆人力资源的前瞻战略◆人力资源的系统战略◆人力资源的批判性战略◆从业务角度看人力资源的战略地位◆从社会发展看人力资源的战略地位◆从行业发展看人力资源的战略地位❖战略的人力资源管理的方法◆人力资源规划◆工作分析◆组织结构设计◆员工素养测评◆招聘管理◆员工配置◆薪酬与福利管理◆绩效管理◆培训与人才发展◆劳动关系管理◆员工关系管理◆职业规划辅导管理❖人力资源管理的结果导向与效果思维◆对人力资源管理的认知误区◆扭转错误认知的手段：实效性与时效性的结果与效果◆用结果引导思想和行为◆用具象化的工作结果交付固化工作业绩❖人力资源管理成果的具象交付◆人力资源交付成果的领域◆列名：人力资源管理可直接交付的工作成果◆头脑风暴：人力资源管理可具象化的成果清单◆人力资源管理资源的邀约❖工作分析之成果：《岗位说明书》◆《岗位说明书》的结构◆《岗位说明书》各部分的编写方法❖职场素质建模◆价值观◆品格◆心态特征◆思维模式◆情商◆学历◆知识◆智商◆资历◆经验◆人际影响力◆专业影响力◆专业资格◆思维方式◆心智模式◆观察、分析与解决的模式、习惯◆团队合作能力◆领导风格◆自我管理◆其它诸商◆技能❖岗位素养的六大类别◆成就与行动类◆个人效能类◆帮助与服务类◆冲击与影响类◆管理类◆认知类❖岗位素养模型的五个层次◆学习◆应用◆拓展◆指导◆领导创新◆创新思维●发散思维●收敛思维●批判性思维●系统思维●前瞻思维●求同法●层别法●典型分析●协变分析●数理思维●灰度决策思维●结构化思维❖人才流失与应对：员工留存◆为什么会出现缺员◆员工求职的目的◆影响工作满意度的因素●疲劳●工作单调●工作条件●领导方式●工作内容●社会及技术环境●自我实现因素●被人承认●上司●人际关系●工作挑战性●晋升●责任●工资●工作伙伴◆决定员工离职的因素●组织承诺度●工作满意度●工作搜寻行为●机会●工作投入度●期望匹配度●积极情感●职业成长度●晋升机会●工作单调性◆员工离职案例解析●南方电网北流公司●春兰汽车●华为副总裁●襄阳骆驼电池●高铁乘务员◆员工离职的应对❖员工任用的方法◆团队人员搭配◆团队角色◆高配◆低配◆工作丰富化◆工作扩大化◆工作专业化◆工作柔性化◆职务轮换◆副职的设置◆非常设组织角色◆临时提升◆职责◆授权◆不可能完成的任务（含案例与研讨）◆试错机制（研讨）◆非正式组织角色❖招聘用岗位综合素养测评工具：招到适合的人◆人生价值观◆罗克奇价值观调查表◆职业价值观◆集体主义/个人主义价值观测评◆“大五”人格问卷◆职业兴趣测试◆组织文化偏好测定◆交易规范测定◆管理风格测定◆盖洛普职业稳定性测评◆自我管理能力●目标管理●职业规划●形象管理●时间管理●计划管理●持续学习●健康管理●情绪与压力管理●角色管理●习惯管理◆贝尔宾团队角色测评◆兴趣、特长与潜力◆案例评点法（演练）◆无领导小组讨论（演练）◆文件筐◆结构化行为面试法●结构化行为面试法的STAR话术●结构化面试问卷设计●结构化面试的话术◆面试行为解析●衣着●发型●声音●体味●表情●身姿●位置◆压力面试法◆情景模拟面试法◆角色扮演面试法◆行为扮演法◆行为观测法❖招聘的组织◆招聘的主管职责◆用人部门招聘的职责◆招聘的现场组织◆招聘的跟进管理❖员工发展：员工职业发展通道◆职业发展通道的类型●管理型●技术性●技能型●职能型●营销型●操作型◆职业发展通道的组合类型●单通道●双通道●星型通道●散射通道❖员工发展：员工素养提升◆注重综合素养提升◆多样化的提升方法◆配合职业规划的制定与实施◆人才学习地图❖员工发展：职业高原期员工的发展◆职业高原含义●晋升的可能性小（垂直流动停滞）●水平流动停滞（横向流动停滞）●责任的固化◆职业高原成因六因素●员工本人能力与技术●员工个人的需要和价值观●感受的压力●内部动力●外部激励●组织发展◆职业高原组织干预策略●工作再设计●项目团队●轮岗●横向转移●带薪休假●职业生涯咨询●压力管理训练●放松技巧训练●健康管理指导●目标管理，将个人发展与组织发展融为一体●抑制自命不凡，适度泼冷水●建设学习型组织●员工生活援助●建设多路径职业发展通道●员工心理疏导●激励员工，保持凝聚、忠诚●心理健康援助●培训●工作丰富化●工作扩大化●岗位轮换●人文关怀●职位不变，职级变动●提供有薪无权的职位●配置实现高效工作的资源●为员工实现职业规划提供条件●培养更多、更好的下属、接替者❖员工发展：监督、指导与培训◆监督的方法◆指导的要则◆培训的方法●内训●外训●拓展●在岗培训●脱岗培训●实操演练●课堂学习●视频会议培训●音视频观看●职务轮换●临时提升●敏感性训练●案例评点法●理论培训●专家演讲法●大学管理学习班●阅读训练●角色扮演●文件筐●管理游戏●无领导小组讨论●沙盘演练●行动学习●教练技术●微课●替补训练❖留人的结构化措施◆结构化薪酬●兴趣与心流●成就●挑战●关注●名分●非正式组织之地位●职称●资历●资格与名分●机会与平台●授权●责任●荣誉●工作扩大化●工作丰富化●工作专业化●工作柔性化●工作关系●领导关系●工作替代●工作轮替●办公环境●工作时间●休息休假●社会保险●商业补充保险●公积金●年金●旅游●培训●培养以及教练与辅导●人文关怀●组织承诺●管理风格●人际关系◆和谐职场的营造●组织承诺强化●滋生政治行为的组织七特征●员工满意职场的八个维度●组织改善的十个方面●工作生活品质的十项内容◆组织发展◆组织支持家庭与工作平衡◆职业发展❖劳动关系转型思维◆资产管理思维◆财务管理思维◆外包型思维◆平台型思维◆全球化思维❖员工关系管理转型思维◆合作思维◆结果导向思维◆人性化思维❖职业规划指导转型思维◆引导思维◆辅助思维◆关注内在职业生涯思维◆外在职业发展结构化思维❖薪酬管理◆合规思维◆人力资本思维◆有效思维❖绩效管理◆合规思维◆人力资本思维◆客观化思维◆结构化思维◆卓越绩效思维。
•人力资源会计概述•人力资源会计的定位•人力资源会计的核算对象与内容•人力资源会计的确认与计量方法•人力资源会计的应用与挑战•案例研究人力资源会计概述人力资源会计是一门新兴的学科，它运用会计学的基本原理和方法，对组织中的人力资源进行确认、计量、记录和报告，以提供有关组织人力资源状况和绩效的信息。
人力资源会计强调以人为中心，将人的知识、技能、经验和贡献等作为组织的资产进行管理和核算，以实现组织的战略目标。
人力资源会计的定义人力资源会计的发展历程0102 03人力资源会计的发展可以追溯到20世纪60年代，当时随着知识经济的兴起，人们开始认识到人力资源对组织的重要性。
进入20世纪70年代，人力资源会计逐渐成为学术界研究的热点领域，并逐渐形成了较为完善的人力资源会计理论体系。
随着社会经济的发展和组织对人力资源管理的要求不断提高，人力资源会计在实际应用中也得到了逐步推广和发展。
人力资源会计的特点1.A 1.B1.D1.C人力资源会计强调以人为中心，将人的知识、技能、经验和贡献等作为组织的资产进行管理和核算，以实现组织的战略目标。
人力资源会计不仅关注组织中个体的价值和贡献，还关注组织整体的人力资源状况和绩效，为组织管理层提供决策支持。
人力资源会计采用会计学的基本原理和方法，对组织中的人力资源进行确认、计量、记录和报告，以提供有关组织人力资源状况和绩效的信息。
人力资源会计的应用涉及到组织内部各个层面的人员管理和激励机制等问题，需要综合考虑组织内外部环境因素的影响。
人力资源会计的定位人力资源会计与财务会计的关系人力资源会计在很多方面需要依赖财务会计的数据和信息，如员工薪资、福利等。
因此，人力资源会计与财务会计之间存在密切的联系。
人力资源会计是对财务会计的扩展人力资源会计不仅关注员工的薪资和福利等财务信息，还关注员工的能力、绩效等非财务信息，因此，人力资源会计是对财务会计的扩展和深化。
010203提供全面的员工信息人力资源会计可以提供包括员工能力、绩效、薪资和福利等全面的员工信息，帮助企业更好地了解员工状况，为管理决策提供支持。
新经济时代下人力资源会计核算的基本模式和创新思路作者：涂红标来源：《今日财富》2021年第33期作为企业在新经济时代背景下所拥有的重要资本和核心工作，人力资源管理水平是否能够充分满足企业对人才的需求，直接决定了企业是否能够提高自身综合能力，在激烈的市场竞争中是否能够实现可持续发展目标。
企业人力资源在进行会计核算时，由于受到各种因素的影响，导致相关工作存在很多问题，严重影响了企业发展。
为了解决这些问题，相关人士应该加强对人力资源会计核算模式的深入研究，将多元化创新思路结合其中，确保企业在会计核算创新模式的辅助下得到全面发展。
作为组成企业财务工作的重要内容之一，人力资源会计模式是我国社会科技在全面发展过程中得到的产物之一，也是为满足企业经济管理需求产生的措施，是一种对人力资源价值进行有效管理的方法。
通过对人力资源会计进行核算与计量，能够确保人力资源在计算变化信息时，具有较高精准性，为其他具有不同需求的企业提供有用信息，使其在经营发展过程中能够严格遵循与时俱进和以人为本的思想观念，从而对人力资源作出客观评价。
本文针对在新经济时代背景下，以企业人力资源会计核算基本模式作为出发点，对企业会计核算现状进行全面研究，利用具体案例对会计核算基本模式相关内容进行阐述，在此基础上，从不同角度入手，对企业在新经济时代背景下会计核算模式的创新思路进行积极探索，从而总结出能够促进企业提高自身竞争能力、有效抵御经营风险、全面发展的人力资源会计核算新模式。
因此，应该从人力资源的成本、价值、资本等不同层面出发，对企业人力资源会计核算在新经济时代下的创新思路进行积极探索，从而为企业综合实力的不断提升奠定坚实基础。
一、在新经济时代下企业开展人力资源会计核算模式的必要性（一）解决企业人员流动性变化问题通常情况下，在对企业生存能力和发展能力进行判断的过程中，可以通过对人员流动性进行分析得到结论，二者具有明显的反比关系。
虽然为了提高企业人才队伍整体水平，需要促使工作人员在企业中具有一定的流动性，但是在对“哪些工作人员应该被淘汰、哪些工作人员应该被保留”进行判断时，很多企业人力资源管理人员都会以主观印象作为判断依据。
财务和人事共有思维图片发自简书App财务这张图反映的是各种财务变量之间的一种关系，从中可以看的出来，任何的财务变量都不是孤立存在的。
比如说一个公司的收入情况，它会受到公司资产的制约。
这个资产好不好会直接影响到收入，但同时收入的增加也会影响资产的增减变动，资产也会影响到债务，那负债就会有增减。
我们的收入变动了，利润可能会发生变化，利润变动会导致现金流变动，现金流变动会导致公司的净资产发生变动。
所以这个思维叫做整体性的思维，因此我们在优化财务变量的时候，一定要联系起来去看。
假设我们公司未来的目标是要大幅度提高公司的收入，于是公司就去为这个东西做准备，要去购置相应的资产。
资产多了就会引起债务的增加。
债务增加，就会有费用，可能会有一些借款费用，就会影响到利润。
最后可能会使得公司资产负债率上升，同时由于债务成本特别高，公司的利润不一定会同比的上升，所以我们任何一个业务，都会影响到多个财务变量。
一定要用整体性的思考方式，要用联系性的思维方式，来解决公司的业务和财务的问题，千万不可孤立的去看待任何一个变量。
作为人事工作的人也是一样需要有整体性思维。
员工工作绩效不好，就认为他没有努力工作，员工认为工资低，就调整工资，员工离职就是工资不高。
这都是以偏概全的思想方式。
人资要用整理性思维从企业战略组织架构的铁三角（人、组织、文化）出发选拔与育留人才，建设出人才梯队，在人才招聘选拔中运用基于企业文化价值观为驱动力的人才选拔技巧，提前降低员工主动离职风险。
人资工作者引导管理者在管理过程中，通过员工人性及人欲的调研方法，满足员工潜在需求，管理者在员工培育中运用教练式人才管理理念从管人理事转变为管事理人，基于人性的基础上的管理会让员工从薪悦诚服到心悦诚服，从如何满足员工的潜在需求和欲望增加归属感，人性+人欲=人心，任何大树开花结果取决于地面之上而不是地面之下，员工来到企业不仅仅是为了谋生的现实需求，决定他们忠诚性和稳定性的一定是潜在的需求及欲望。
Value Engineering 1我国人力资源会计研究的现状1.1人力资源会计研究综述《中国人力资源开发报告2008：中国人力资源状况评估》第一次提出：影响我国改革开放近30年经济增长的决定性因素是人力资本，人力资本将会是经济增长新的、强大的动力。
只有从总量、配置效率和投资收益评估等方面来全方位研究我国的人力资本现状和发展趋势，真正完成从以物为本向以人为本的转变，把我国从一个人力资源大国转变为人力资本强国。
事实上以人力资源环境为基础的人力资源会计理论研究在我国已有近30年的时间了，人力资源会计从上世纪60年代产生于美国，到80年代引入我国，从最初被定义为“把人的成本和价值作为组织的资源而进行的计量和报告”“是鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法，其目的是将人力资源变化的信息，提供给企业和外界有关人士”，到目前“人力资源会计反映企业所取得的人力资源的价值；企业对人力资源的投资；劳动力所有权投入企业而形成的资金来源及人力资本；以及人力资本对企业收益的分配。
其目标是为会计信息使用者提供决策所需的有关人力资源的信息”。
经历了近30年的理论研究，人力资源会计理论研究取得了质的飞跃。
从近几年国内学者在各类期刊上发表的众多文章观察，对于人力资源会计必要性和可行性等理论问题研究比较趋向一致，但面对人力资源会计的核算方法和核算体系的研究，各抒己见，无法统一定论，一度使人力资源会计的研究陷入了困境，更谈不上人力资源会计在实践中的运用了。
1.2人力资源会计应用的困境目前国内学者对于人力资源成本会计和人力资源价值会计研究的主要方法和思路：是将人力资源与企业拥有或控制的其他经济资源一样纳入财务会计的核算体系，利用现有财务会计概念、准则和方法体系实现对人力资源的确认和计量，并最终通过财务报告对外披露。
然而，这一思路在实践中遇到了不可逾越的障碍。
主要困境表现在以下几个方面：一是人力资源的资本化问题。
一方面，从人力资本的界定看：人力资源和人力资本是不同的概念，只有稀缺性人力资源才是人力资本[1]。
另一方面，从会计准则角度考虑：企业在人力资源投资上的支出，其收益期往往超过一个会计期间以上，属于资本性支出，按照权责发生制的原则，应先予以资本化，然后在各收益期内分期摊销。
而现行会计的做法却是将其全部费用化，进入当期费用，这样做的结果，必然是增加了当期的费用，低估了当期的盈利，使各期盈亏报告不实，影响决策；当出现后续的人力资源支出和人力资源流失时，现行会计准则又无法准确的反映出这部分支出和损失，同样影响经营者进行正确的决策。
所以，如何规划人力资源资本化的界限？同时如何准确的确定人力资源的入账价值，以及应以何种标准判断后续人力资源支出是否资本化、如何资本化？是人力资源会计应用实践中不可逾越的障碍。
另外，人力资本应与企业的实有资本（投入资本）一样，有权参与企业剩余收益的分配，而不是仅仅接受激励和奖励。
企业的本质是财务资本和人力资本缔结的契约，双方分别以财务资本和人力资本对企业进行投资。
照此，既然财务资本所有者因其投入的财务资本而拥有了分享企业剩余的权利，那么人力资本所有者以人力资本对企业进行投资后，理所当然地要求以投入的人力资本为依据分享企业剩余[2]。
但我国现阶段，要想整体移植西方国家经过多年实践已相对稳定的股票期权制度，无论是从企业管理当局还是我国目前法律上，实施还是有许多困难的。
二是人力资源的年限与摊销问题。
即人力资源的“使用期限”和“摊销方法”应当如何确定？人力资源的价值是可变的，人力资源的“使用期限”也是不确定的，它不仅受企业管理水平、生产条件、合同期限等客观因素的影响，而且还受人力资源的年龄、身体状况、精神状态、心理状态、频繁流动等主观因素的影响。
三是人力资源投资效益评价的困难问题。
人力资源的投资效益评价是人力资源会计的特色之一，事实上，目前的人力资源会计所能提供的只是人力资源投资支出方面的信息。
众所周知，长期以来人力资源在确认与计量中存在诸多主观估计及主观判断因素，一系列难以克服的问题使基于这一思想而产生的理论体系不能应用于实践，导致人力资源会计研究的尴尬[3]。
这是因为企业的收入主要通过非人力资源———产品销售的形式实现。
在产品销售收入中，我们很难界定哪些是非人力资源投资所获得的收入，哪些是人力资源投资所获得的收入，从而也很难确定人力资源投资的经济效益。
所以人力资源信息要系统和完整地在财务报表中进行披露，存在着不少的困难。
事实上人力资源与实物资源相比具有极大的差异性和不确定———————————————————————作者简介：吴琦（1963-），男，陕西西安人，西安文理学院商学院讲师，研究方向为人力资源会计及税收筹划。
人力资源会计研究的思维转换Thinking Conversion of Human Resource Accounting Study吴琦Wu Qi（西安文理学院，西安710065）（Xi'an University of Arts and Science ，Xi'an 710065，China ）摘要：高新技术革命和知识经济进步的浪潮,已把世界各国的经济发展，从自然资源、资本资源竞争推向了人力资源竞争，因此，对人力资源的成本、价值和资本的确认、计量和报告已成为理论研究和实际应用的主要课题。
文章通过分析目前我国人力资源会计研究与应用的现状，分析了人力资源会计陷入实施应用困境的原因，并指出目前唯有认清困境的根源所在，转变思维，才可能打破这种僵局，充分发挥人力资源会计应有的作用。
Abstract:The tide of progress in advanced technology and knowledge economy has pushed the competition of development between countries towards human recourses from natural recourses and capital recourses.Therefore,to makes confirmation,measurement and report of the cost,value and capital of human recourses has been one major issue of research in theoretical and practical application.This essay analyzes the current situation of HR Accounting in our country to make an analysis what for explaining the dilemma with application in HR Accounting,further to point out that there is an only way to recognize the root of problem,also change the mind,and then what deadlock should be broke to express the sufficient effect of HR Accounting.关键词：新技术革命；人力资源会计；困境；转变思维Key words:innovation of advanced technology ；HR Accounting ；dilemma ；change the mind中图分类号：F23文献标识码：A文章编号：1006-4311（2012）14-0135-02·135·价值工程性，正是这种差异性和不确定性影响了人力资源会计的科学性、系统性和完整性，这就大大降低了人力资源会计的可操作性。
如果我们简单的将其他资源的核算理念、准则和方法简单搬用是不可行的、也是行不通的。
2人力资源会计陷入应用困境的原因分析迄今为止，在我国还没有企业成功的应用人力资源会计的案例。
面对目前的困境，唯有认清根源所在，才有可能打破这种困境，适应形势发展的需要。
2.1过分强调人力资源会计信息的作用不可否认，科学技术迅速发展，推动着生产力的快速发展。
在知识经济时代，一个企业是否具有竞争力，是否具有发展前景，决定因素不仅局限在经营规模的大小，财产物资的多少，更重要的是取决于是否拥有丰富的人力资源，人是生产力中最活跃的因素，相对于经济资源、物质资源、信息资源，人力资源是企业诸多资源中最重要的资源。
但我们也应清楚的认识到我们利用人力资源会计的信息资料，希望解决什么问题？能够解决什么问题？企业人力资源的管理不同于企业其他资源的管理，它要比对其他资源的管理复杂得多。
也就是说，相对于其他资源的管理而言，在人力资源管理中，人力资源会计的信息资料的作用相对要小，因此我们不要盲目夸大了人力资源会计的作用。
会计工作的目的和作用，最核心的一条就是满足各方面的需求，包括企业管理当局、投资人、各种报表使用者，所以人力资源会计提供的信息只要能满足各方面的需求就可以了，没有必要非得纳入财务会计核算体系，搞得大而全。
2.2对人力资源会计的定位不准在前面的分析中，我们已经提到了正是由于我们一直力争将人力资源与企业其他资源一样纳入财务会计的核算体系，利用现有财务会计概念、准则和方法体系实现对人力资源的确认和计量，并最终通过财务报告对外披露。
所以，一度使人力资源会计的研究陷入了困境，在实践中也遇到了不可逾越的障碍。
因此，我们可以换一个思路，将人力资源会计纳入管理会计范畴，运用管理会计的理论和方法来发挥人力资源会计的作用。
事实上这一思路的转换是有一定的理论依据的。
首先，从会计信息使用者的角度来看，应将人力资源会计定位于管理会计。
企业会计信息使用者分为外部信息使用者（主要是股东、债权人、潜在投资者和政府）和内部信息使用者（企业管理当局）。
从外部信息使用者的角度来看，企业人力资源信息并不重要。
股东、债权人和潜在投资者最关心企业的经营业绩如何，其经济利益能否得到保障；政府部门最关心财务信息的真实性和实效性，以保证税收和各类统计数据的及时可靠。
而以内部信息使用者的角度来看，人力资源信息至关重要。
作为企业管理当局，他们要求会计信息的真实、可靠，需要一定的人力资源会计信息，是因为他们更重视会计信息的决策价值，他们迫切希望揭示人力资源与经营绩效和企业价值之间的关系，为其人力资源管理的决策提供依据。
所以从会计信息使用者的角度来看应将人力资源会计定位于管理会计。
其次，从人力资源会计和管理会计的相互关系来看应将人力资源会计定位于管理会计。
