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企业绩效考核员工培训管理5篇企业绩效考核员工培训管理篇1第一章总则第一条依据《员工绩效管理制度》制定本办法。
第二条强化员工以责任结果为导向的价值评价体系，不断提高人均效益和增强工厂的整体核心竞争力。
第三条各级管理人员通过绩效管理三个阶段的实施，确保部门工作不漏项，事事有人管，人人都管事，管事凭效果，管人凭考核。
第四条本制度适用于基层专业及管理人员（含部门主管）和车间专业及管理人员（含车间副主任）。
第二章指导思想第五条员工的工作分为本部门工作和跨部门团队工作，没有派出的概念。
第六条考核者要对被考核者进行客观公正的考核，同时必须通过绩效管理帮助下属员工提升绩效成绩。
第三章绩效管理的操作方法第七条员工绩效管理按月进行，并分为三个阶段。
包括绩效目标制定阶段（考核期初）、绩效辅导阶段（考核期中）、考核及沟通阶段（考核期末）。
第八条绩效目标制定阶段由部门负责人（或委托人）与员工共同制定个人绩效承诺（PBC）表。
个人绩效承诺包括该职位考核期应承担的工作任务、达到的目标、措施、完成时间、考核的标准、提供的见证性资料等进行详细列示，作为员工工作受控的具体标准。
第九条个人绩效承诺来源包括：1、来源于为完成部门指标而必须完成的工作任务和措施，体现出该部门或职位对总目标的贡献。
2、来源于员工参与跨部门团队或业务流程最终目标，体现出该职位对跨部门团队目标或流程要求的支持。
3、来源于本职位应负责任。
4、创新性目标或计划。
5、个人绩效改进计划。
第十条个人绩效承诺的制定应符合明确、可测量、可达到、与职位关联和有时限的原则。
第十一条部门内所有员工达到绩效考核规定的工作要求后，应保证部门内所有工作的正常展开，包括：部门KPI 指标的实现、业务流程的运行、部门和个人绩效水平的提高。
第十二条各级员工必须对本职位考核期绩效要求进行承诺。
第十三条绩效辅导阶段是考核者督促、指导、支持员工共同达成目标和计划的过程，同时考核者应对员工行为与结果及相关的关键事件或数据进行收集及记录。
某某集团绩效考核培训版在当今竞争激烈的商业环境中，企业要想保持高效运转和持续发展，科学合理的绩效考核体系至关重要。
绩效考核不仅能够帮助企业评估员工的工作表现，发现问题和不足，还能激励员工提升自身能力，为企业创造更大的价值。
为了让大家更好地理解和应用绩效考核，下面我们将对某某集团的绩效考核进行详细的培训。
一、绩效考核的目的和意义绩效考核的目的不是为了惩罚员工，而是为了促进员工的成长和企业的发展。
通过绩效考核，企业可以：1、明确工作目标和标准让员工清楚地知道自己的工作职责和应该达到的工作标准，避免工作的盲目性和随意性。
2、发现问题和不足及时发现员工在工作中存在的问题和不足之处，为员工提供有针对性的培训和辅导，帮助员工提升工作能力。
3、激励员工根据绩效考核的结果，对表现优秀的员工进行奖励，对表现不佳的员工进行鞭策，激发员工的工作积极性和主动性。
4、优化人力资源配置根据绩效考核的结果，对员工进行合理的调配和晋升，让合适的人在合适的岗位上发挥最大的作用。
二、某某集团绩效考核的体系和流程1、考核指标某某集团的绩效考核指标分为工作业绩、工作能力和工作态度三个方面。
工作业绩主要包括工作任务的完成情况、工作质量、工作效率等；工作能力主要包括专业知识、沟通能力、团队协作能力等；工作态度主要包括责任心、敬业精神、遵守公司规章制度等。
2、考核周期考核周期分为月度考核、季度考核和年度考核。
月度考核主要用于及时反馈员工的工作表现，季度考核和年度考核则用于综合评估员工的工作绩效。
3、考核流程（1）制定考核计划在每个考核周期开始前，由上级主管与员工共同制定考核计划，明确考核指标和考核标准。
（2）自我评估员工根据考核指标和考核标准，对自己在考核周期内的工作表现进行自我评估。
（3）上级评估上级主管根据员工的工作表现和自我评估结果，对员工进行评估，并给出评估意见和建议。
（4）绩效反馈上级主管与员工进行绩效反馈面谈，向员工反馈考核结果，肯定员工的工作成绩，指出存在的问题和不足，共同制定改进措施和下一个考核周期的工作计划。
绩效考核培训资料请大家认真仔细、反复阅读以下培训资料，这将关系到您的切身利益：心态篇下属——作为被考核人，我们要理解和认识：1、考核是对我们业绩的肯定及工作指导，不应有抵抗情绪、不应对抗。
只有客观、合理地评价出自己的业绩，才能为自己今后的晋升/降职、提薪/降薪提供标准和依据。
2、只有自己的工作业绩出来了，公司才会有发展，公司发展了才能够回报员工。
因此，做好自己的本职工作，并积极协助其他同事/部门一起完成年度销售任务，大家一起把“蛋糕”做大，才能分到更多的“蛋糕”。
3、及时向上司反馈自己的工作进度，以便上司给予工作中的帮助和指导，避免工作过程中出现的失误，以免影响到自己的业绩和绩效工资。
3、您有维护自己被考核的权利。
如果您在被考核过程中遇到不合理的地方，可以自得知自己考核成绩3日内拨打内线电话8086联系行政人事部，若部门无电话，也可直接到人事行政部，并填写《绩效考核申诉表》。
维护您的被考核权利。
上司——作为考核人，我们要理解和认识：1、您有义务和责任给予下属工作指导和帮助，在工作过程中加强与下属沟通，控制下属工作过程中可能出现的失误和偏差。
2、您拥有公司赋予您对下属考核的权利，并直接对考核结果负责！错误判定下属的工作业绩，要承担因此而造成的责任和公司对您的处罚。
3、请您永远记住：考核是激励您的下属，而不是处罚！不要把考核做成负激励！激励尽可能多的员工！考核不是为了责备下属，而是给予下属工作中指导和帮助，不断改进和提高下属的工作效率和工作业绩。
只有下属业绩出来了，整个部门/团队的业绩才会出来，公司领导才会认同和肯定您的工作能力和业绩。
杜绝“能干多干的下属罚的多，少干不干的下属反而不罚甚至奖励”的现象发生。
4、只有关注下属的个人发展（工作及生活），下属才会关注您的业绩。
您需要不断与下属进行绩效沟通，因为您一个人是无法解决绩效的，要与员工充分合作。
5、通过人事行政部为您开发的“绩效管理”工具，不断提升您的管理能力、“带队伍”能力、员工授权与激励能力，为今后的职业晋升打好基础。
绩效考核培训问题汇总：一、绩效考核的含义和内容1、含义：绩效考核，就是按照一定的标准，采用科学的方法，对企业员工的品行、工作业绩、工作能力、工作态度进行综合的评定，来体现一个部门、个人的业绩、目标的完成情况，以确定其工作绩效和未来发展潜力的管理方法。
2、内容：绩效考核包括两大部分，分别是业绩考核和行为考核。
二、绩效考核的意义和作用１、绩效考核是一种有效的监督控制的手段。
２、按劳分配必须以绩效考核结果为依据，是薪酬管理的重要支撑配套工具。
３、可以评估员工对现任程度，其发展潜力，能为员工职位的调迁、升降以及工作总结淘汰提供客观依据。
４、绩效考核能发现员工长处与不足，对他的长处应注意巩固和发扬，对其不足则需施行辅导与培训。
５、具有促进上下级沟通，了解彼此对对方期望的作用。
６、考核结果可供制定有关决策时作为参考依据。
三、绩效考核遵循的原则１、明确公开的原则２、客观考评的原则，不能是凭感觉、凭印象，要凭证据（即凭相关记录，被考核者的工作记录，考核者对被考核者工作的日常记录）。
3、可行性和实用性相结合的原则4、参与原则四、绩效反馈面谈Ａ、目的１、对被考核者的表现达成双方一致的看法。
２、使员工认识到自己的闪光点。
３、指出员工有待改进的地方。
Ｂ、管理者应做的准备１、选择恰当的时间和地点。
２、熟悉被面谈者的资料。
３、计划好面谈的程序和进度Ｃ、绩效反馈面谈的原则１、抓住时机，及时反馈。
２、明确具体，言之有据。
３、对事不对人，更不要与人妄加比较。
４、反馈信息应定向于可以改进的个人可控行为。
五、如何提高管理者的绩效管理能力１、帮助下属制定切实可行的能力发展计划。
Ａ、共同探讨，确定员工所需发展的能力领域。
Ｂ、根据日常观察或共同商讨用什么方法提高此方面的能力。
六、绩效管理步骤1、绩效目标的设立,形成工作期望。
2、记录绩效表现3、提供辅导与帮助。
4、实施绩效考核。
5、绩效考核结果的运用。
