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企业绩效考核员工培训管理5篇企业绩效考核员工培训管理篇1第一章总则第一条依据《员工绩效管理制度》制定本办法。
第二条强化员工以责任结果为导向的价值评价体系，不断提高人均效益和增强工厂的整体核心竞争力。
第三条各级管理人员通过绩效管理三个阶段的实施，确保部门工作不漏项，事事有人管，人人都管事，管事凭效果，管人凭考核。
第四条本制度适用于基层专业及管理人员（含部门主管）和车间专业及管理人员（含车间副主任）。
第二章指导思想第五条员工的工作分为本部门工作和跨部门团队工作，没有派出的概念。
第六条考核者要对被考核者进行客观公正的考核，同时必须通过绩效管理帮助下属员工提升绩效成绩。
第三章绩效管理的操作方法第七条员工绩效管理按月进行，并分为三个阶段。
包括绩效目标制定阶段（考核期初）、绩效辅导阶段（考核期中）、考核及沟通阶段（考核期末）。
第八条绩效目标制定阶段由部门负责人（或委托人）与员工共同制定个人绩效承诺（PBC）表。
个人绩效承诺包括该职位考核期应承担的工作任务、达到的目标、措施、完成时间、考核的标准、提供的见证性资料等进行详细列示，作为员工工作受控的具体标准。
第九条个人绩效承诺来源包括：1、来源于为完成部门指标而必须完成的工作任务和措施，体现出该部门或职位对总目标的贡献。
2、来源于员工参与跨部门团队或业务流程最终目标，体现出该职位对跨部门团队目标或流程要求的支持。
3、来源于本职位应负责任。
4、创新性目标或计划。
5、个人绩效改进计划。
第十条个人绩效承诺的制定应符合明确、可测量、可达到、与职位关联和有时限的原则。
第十一条部门内所有员工达到绩效考核规定的工作要求后，应保证部门内所有工作的正常展开，包括：部门KPI 指标的实现、业务流程的运行、部门和个人绩效水平的提高。
第十二条各级员工必须对本职位考核期绩效要求进行承诺。
第十三条绩效辅导阶段是考核者督促、指导、支持员工共同达成目标和计划的过程，同时考核者应对员工行为与结果及相关的关键事件或数据进行收集及记录。
学习培训通知绩效考核培训时间及内容安排一、培训通知为了提升员工的绩效表现，公司决定开展绩效考核培训，帮助员工更好地理解和掌握绩效考核的相关知识和技巧。
本次培训旨在帮助员工提升工作效率，达到更好的工作业绩。
二、培训时间安排日期：2022年10月1日（周六）时间：上午9:00 - 12:00，下午1:30 - 4:30地点：公司会议室三、培训内容1. 什么是绩效考核在本部分，我们将介绍绩效考核的定义、意义以及与员工个人发展之间的关系。
通过深入了解绩效考核的概念，员工可以更好地认识到其重要性，从而提高对绩效考核的重视程度。
2. 绩效考核指标体系本部分将详细介绍公司制定的绩效考核指标体系，包括各项指标的权重、评定标准等内容。
员工将了解到如何根据指标体系来规划和执行自己的工作，以实现更好的绩效表现。
3. 绩效考核方法与技巧在这一部分，我们将分享不同的绩效考核方法和技巧，帮助员工更好地应对各种考核情况。
通过学习有效的应对策略，员工可以在绩效考核中游刃有余，展现出自己的优秀之处。
4. 绩效改进与成长规划最后一个环节将重点关注如何通过绩效考核来促进个人成长与发展。
我们将探讨如何根据绩效考核结果进行自我反思，并制定合理有效的成长规划，帮助员工不断提升自身能力和水平。
四、培训师资本次培训将邀请公司人力资源部门的专业培训师担任讲师，他们具有丰富的培训经验和深厚的专业知识，在培训过程中将结合实际案例进行讲解，使培训内容更加生动有趣。
五、参训对象本次培训面向全体员工开放，欢迎所有员工踊跃报名参加。
通过本次培训，相信能够为大家在未来的工作中提供有力支持和帮助。
结语希望各位员工能够珍惜这次学习机会，积极参与培训活动，并将所学知识运用到实际工作中去。
相信通过大家的共同努力，公司整体绩效水平将会得到进一步提升。
祝愿本次培训取得圆满成功！。
绩效考核方案培训标题一、背景介绍绩效考核是企业管理中的重要环节，对于企业发展至关重要。
随着市场经济的发展，企业竞争日趋激烈，如何建立有效的绩效考核体系成为企业关注的重点。
因此，本公司决定开展绩效考核方案培训，进一步提高员工对于绩效考核的认识和理解，为企业的可持续发展提供有力支持。
二、培训目标本培训旨在帮助员工更好地了解和掌握绩效考核方案，具体目标包括：•了解绩效考核的概念、意义和目的；•熟悉绩效考核指标及其评价标准；•掌握绩效考核流程和相关技巧；•了解常见的绩效考核方案设计及其实施步骤。
三、培训内容（一）绩效考核概述•绩效考核的定义、意义和目的；•绩效考核的类型及其特点。
（二）绩效考核指标•绩效考核指标的分类及其特点；•绩效考核指标的评价标准及其制定方法。
（三）绩效考核流程•绩效考核流程的组成及其作用；•绩效考核流程的优化及其实践。
（四）绩效考核方案设计•绩效考核方案设计的原则和步骤；•绩效考核方案实施的策略和实践。
四、培训方式本培训采取线上直播和线下讲解相结合的方式，主要包括授课和案例分析两大环节。
授课环节通过PPT、视频等方式引导学员理解和掌握培训内容；案例分析环节通过实际案例讲解，帮助学员理解和应用绩效考核方案设计和实施步骤。
五、培训效果评估为了确保本培训的效果，我们将采取以下方式进行效果评估：•培训结束后进行发问和测试；•培训后进行前后对比调查。
六、结语本次绩效考核方案培训将全面覆盖绩效考核的相关知识，指导员工掌握和应用绩效考核的技能，帮助企业建立持续创新的绩效考核体系，提升企业竞争力。
为了确保培训效果，希望员工能够积极参与，认真学习，相信本次培训会给员工带来更多的收获和成长。
KPI绩效考核培训一、KPI绩效考核概述KPI（Key Performance Indicators）绩效考核是一种重要的管理工具，它通过对关键绩效指标的设定、考核和反馈，帮助企业实现战略目标，提高员工绩效，促进企业发展。
KPI绩效考核强调以结果为导向，关注企业战略目标的关键领域，通过对关键绩效指标的考核，引导员工关注企业战略目标，提高工作效率和绩效。
二、制定KPI指标制定KPI指标是KPI绩效考核的基础。
在制定KPI指标时，需要结合企业的战略目标、部门职责、岗位职责等因素，确定关键绩效领域和指标。
同时，需要确保指标具有可衡量性、可达成性、相关性和时限性等特点。
在制定指标时，还需要考虑员工的能力和素质等因素，确保指标的合理性和公平性。
三、设定KPI权重在制定KPI指标后，需要对每个指标设定相应的权重。
权重的大小取决于每个指标对企业战略目标的重要程度。
权重的设定需要综合考虑企业战略目标、部门职责、岗位职责等因素，确保权重的合理性和公平性。
四、制定KPI考核标准制定KPI考核标准是KPI绩效考核的核心。
在制定考核标准时，需要结合企业的实际情况和历史数据，确定每个指标的合格标准和优秀标准。
同时，需要考虑不同岗位、不同部门的差异，确保考核标准的合理性和公平性。
五、实施KPI考核实施KPI考核是KPI绩效考核的关键步骤。
在实施考核时，需要建立相应的考核机制和流程，确保考核的公正、公平和公开。
同时，需要加强对考核过程的监督和管理，确保考核结果的准确性和可靠性。
六、反馈与改进反馈与改进是KPI绩效考核的重要环节。
在考核结束后，需要对员工进行反馈和沟通，了解员工对考核结果的看法和建议。
同时，需要对考核结果进行分析和总结，找出存在的问题和不足，提出改进措施和建议。
通过反馈与改进，可以不断提高KPI绩效考核的效果和质量。
七、提高KPI考核效果为了提高KPI绩效考核的效果和质量，需要采取以下措施：加强培训和教育：通过培训和教育提高员工对KPI绩效考核的认识和理解，增强员工的绩效意识和自我管理能力。
KPI绩效考核方案培训一、绩效考核概述1.绩效考核的定义和目的介绍绩效考核的定义和目的，即通过对员工的工作表现进行评估，为公司提供有效的管理和决策依据。
2.绩效考核的重要性强调绩效考核对员工激励、工作效率和组织发展的重要性，以及对个人职业发展的促进作用。
二、KPI的介绍1.KPI的定义和作用解释KPI（关键绩效指标）的概念和作用，即通过KPI来衡量和评估员工在工作中所取得的绩效。
2.KPI的特点和分类介绍KPI的特点和分类，如明确性、可衡量性、可影响性等，并举例说明。
三、确定KPI的原则和方法1.KPI的制定原则解释制定KPI的原则，如与组织目标一致、可衡量、可激励等，强调KPI的合理性和可操作性。
2.确定KPI的方法详细介绍确定KPI的方法，如与员工进行讨论和沟通、参考行业标准和公司业绩目标等。
四、KPI绩效考核流程1.KPI设定阶段解释KPI设定阶段的工作内容和流程，包括绩效目标的制定、指标的确定和权重的分配等。
2.绩效评估阶段介绍绩效评估阶段的工作内容和流程，包括数据收集、评估标准的制定和评估结果的反馈等。
3.绩效改进阶段强调绩效改进阶段的重要性，介绍如何根据评估结果进行改进和调整。
五、KPI绩效考核的工具和方法1.绩效评估表介绍绩效评估表的设计和使用方法，强调评估指标的具体化和量化。
2.反馈和沟通强调绩效考核结果的及时反馈和沟通，并介绍有效沟通的技巧和方法。
六、绩效考核的注意事项和挑战1.注意事项提醒员工注意绩效考核中的一些常见问题，如主观评价、偏见和不公平等，并提出相应的解决方法。
2.挑战介绍绩效考核中可能出现的挑战和困难，如员工抵触心理、业绩目标的确定和激励机制等，并提供相应的解决方案。
七、总结和答疑1.培训内容总结对培训内容进行总结和梳理，强调绩效考核的重要性和使用KPI的优势。
2.答疑环节提供答疑环节，解答员工关于绩效考核和KPI的问题。
通过这个培训，员工可以更好地了解绩效考核和KPI的相关知识，并学会如何制定和实施KPI绩效考核方案。
绩效管理培训计划内容一、培训目标：1. 掌握绩效管理的基本理论知识，了解绩效管理的概念、意义和目标；2. 学习绩效管理的方法和工具，掌握各类绩效考核工具的使用；3. 提高绩效管理能力，学习如何制定绩效目标、制定绩效评价标准和进行绩效评定；4. 增强员工绩效管理意识，学习如何进行绩效激励和绩效改进；5. 掌握绩效管理与员工发展、薪酬激励、人力资源规划等相关知识。
二、培训内容：第一部分：绩效管理理论基础1. 什么是绩效管理- 绩效管理的定义和概念- 绩效管理的意义和目标- 绩效管理的原则和特点2. 绩效管理的流程- 绩效计划的制定- 绩效目标的确定- 绩效评价的方法- 绩效改进和激励- 绩效考核和薪酬管理的关系第二部分：绩效管理方法与工具1. KPI（关键绩效指标）体系的建立- KPI的定义和作用- KPI设定的原则和方法- KPI考核的周期和方式2. 360度评价法- 360度评价的概念和特点- 360度评价的工具和实施步骤- 360度评价的优缺点及适用范围3. 绩效面谈技巧- 绩效面谈的目的和流程- 绩效面谈的技巧和挑战- 绩效面谈的实操案例分析第三部分：绩效目标的制定与评价1. 绩效目标的制定原则- SMART原则- MBO管理方法- 绩效目标的难易度设置2. 绩效评价标准的制定- 绩效评价标准的构建- 绩效评价标准的定性和定量指标- 绩效评价标准的权重分配第四部分：绩效激励与改进1. 绩效激励策略- 绩效奖金制度- 绩效考核与晋升机制- 绩效激励与团队建设2. 绩效改进与反馈- 绩效不满意处理与改进- 绩效反馈的方法和技巧- 绩效改进计划的执行与跟踪第五部分：与绩效管理相关的其他知识1. 绩效管理与员工发展- 绩效管理与员工培训- 绩效管理与职业规划2. 绩效管理与薪酬激励- 绩效管理与薪酬结构设计- 绩效管理与福利激励3. 绩效管理与人力资源规划- 绩效管理与人才储备- 绩效管理与组织发展三、培训方式：1. 理论授课- 专家讲解- 案例分析- 小组讨论- 角色扮演2. 实践操作- 模拟绩效面谈- 制定绩效目标- 制定绩效评价标准- 制定绩效激励方案四、培训时间：本培训计划为期一个月，每周进行一次培训，每次培训时间为8小时。
绩效考核培训方案绩效考核是每个组织中不可或缺的一环，它不仅能够推动员工个人的成长和发展，还是组织整体发展的关键因素之一。
为了确保绩效考核的公正性和准确性，以及提升员工对绩效考核的理解和应对能力，制定一份绩效考核培训方案就显得至关重要。
一、背景介绍在当今竞争激烈的商业环境中，组织需要全力以赴地提升绩效水平，以保持竞争优势。
然而，绩效考核过程中存在的主观性和不透明性，使得员工对绩效考核结果缺乏信心，加重了员工与组织之间的紧张关系。
因此，培训方案的制定将有助于强化员工对绩效考核的了解，提高其应对能力，以及增强对绩效考核结果的认同感。
二、培训目标1. 提升员工对绩效考核的理解，明确绩效考核的意义和目的；2. 增强员工应对绩效考核的能力，提高表现水平；3. 强化绩效结果和奖惩的透明度，增加员工对绩效考核结果的认同感；4. 建立开放、透明、公正的绩效考核文化；5. 加强人力资源部门和管理层在绩效考核中的角色和职责。
三、培训内容1. 绩效考核概述- 绩效考核的定义和意义- 绩效考核与组织战略目标的关系 - 绩效考核的主要原则和流程2. 设定目标与绩效标准- 目标的制定原则和方法- 绩效标准的设定和测量指标选择 - 目标和绩效标准的联动关系3. 绩效评估与记录- 绩效评估的方法和工具- 如何进行定期的绩效反馈和跟踪 - 绩效记录的重要性和管理方法4. 绩效反馈与奖惩机制- 绩效反馈的原则和技巧- 基于绩效的奖惩机制设计和实施 - 绩效结果的公示和信息透明化5. 绩效考核中的沟通与谈判技巧- 绩效考核过程中的沟通技巧- 如何应对不同类型员工的反应和抗议- 谈判技巧的应用与绩效考核关联四、培训方法1. 理论讲解：通过讲解相关概念、原则和方法，帮助员工建立对绩效考核的基本认知。
2. 案例分析：通过真实案例的讨论和分析，帮助员工更好地理解绩效考核的实际应用。
3. 角色扮演：通过角色扮演的形式，让员工模拟绩效考核场景，锻炼应对能力。
绩效专员的培训计划书一、培训目标1.1 帮助绩效专员了解公司的绩效管理体系和流程，并掌握相关工具和技能。
1.2 帮助绩效专员提升个人的沟通、协调、分析和解决问题的能力。
1.3 帮助绩效专员建立正确的工作态度和价值观，提升工作效率和绩效。
二、培训内容2.1 公司绩效管理体系和流程的基本原理和要求。
2.2 绩效考核工具的使用方法和技巧。
2.3 沟通、协调、分析和解决问题的方法和技巧。
2.4 工作态度和价值观的培养和提升。
三、培训方式3.1 理论培训：通过讲座、课程学习等形式，让绩效专员了解公司的绩效管理体系和流程，学习绩效考核工具的使用方法和技巧，提升沟通、协调、分析和解决问题的能力。
3.2 实践培训：通过实际案例的模拟演练、实地考察等形式，让绩效专员在实际工作中应用所学知识和技能，提升工作效率和绩效。
3.3 辅助培训：通过心理辅导、团队激励等形式，帮助绩效专员建立正确的工作态度和价值观，提升个人绩效和团队绩效。
四、培训计划4.1 第一阶段：理论学习（1个月）在这一阶段，主要通过讲座、课程学习等形式，让绩效专员了解公司的绩效管理体系和流程，学习绩效考核工具的使用方法和技巧，提升沟通、协调、分析和解决问题的能力。
4.2 第二阶段：实践演练（2个月）在这一阶段，主要通过实际案例的模拟演练、实地考察等形式，让绩效专员在实际工作中应用所学知识和技能，提升工作效率和绩效。
4.3 第三阶段：辅助培训（1个月）在这一阶段，主要通过心理辅导、团队激励等形式，帮助绩效专员建立正确的工作态度和价值观，提升个人绩效和团队绩效。
五、培训评估5.1 培训前评估：通过问卷调查、面试等形式，对绩效专员的知识水平、技能水平、态度和价值观等方面进行评估，为制定个性化的培训方案提供依据。
5.2 培训中评估：通过日常考核、实际案例的演练等形式，对绩效专员进行培训效果的评估，及时调整和改进培训方案。
5.3 培训后评估：通过考试、实际案例的演练等形式，对绩效专员的知识水平、技能水平、态度和价值观等方面进行评估，确保培训效果的可持续性和稳定性。
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绩效考核培训班培训内容
主讲：张宏磊
参与人员：公司主要领导及全体职工
地点：二楼会议室
时间：2016年6月26日
内容：绩效考核是一项系统工程，涉及到公司的发展规划、战略目标体系及其目标责任体系、指标评价体系、评价标准、评价内容及评价方法等，其核心是促进企业管理水准的提高及综合实力的增强，其实质是使员工个人的能力得以提升，并确保人尽其才，使人力资源的作用发挥到极致。
1.绩效考核的目的和意义
1．1考核的目的
一提到考核，管理者首先想到奖惩的问题。
然而，考核的功能远远超过奖惩的意义。
在管理过程中，我们时时要考虑“人”与“工作”之间关系的调整，或升或降，或者平行调整，或者进行培训，而这些管理的决策信息大部分来自于考核。
考核的基本功能是提取有关人与工作相互适应关系的信息，以便管理者根据信息进行准确的决策和合
理的调整。
因此我们说，考核具有发掘人才、培训、调整人事安排、调整报酬分配以及决定奖惩的功能。
在人力资源管理中，考核的奖惩功能是比较弱的，问题的关键是如何改进人和工作的分配和提高工作绩效，而传统的考核只是确认事实、决定奖惩。
这是现代企业人力资源管理与传统劳动人事管理在考核上的本质差别。
从心理学的角度来看，考核应具有“导向性”、“反馈性”和“惧怕性”的作用。
考核的导向性心理作用，指的是考核的内容和标准应该是人所共知的，并且在考核开始之前（比如说在一年的年初）很长时间就确定下来。
只有这样，员工才会自觉地用这些标准来要求自己，有效地控制自己的行为和工作结果。
这要比考核时确认事实、决定奖惩有意义得多。
考核的反馈性作用，是指要把考核的结果具体地反馈给员工本人，使其知道自己需要在哪些方面继续坚持下去，哪些方面加以改善，提高工作的有效性。
考核的惧怕性，是指考核给员工带来的心理压力，这种压力在某种程度上起着调节员工行为的作用。
员工并不是惧怕考核本身，而是惧怕考核的结果会给自己带来什么不利。
因此，公正地使用考核结果是建立考核威信所不可缺少的重要环节。
由此可见，做好考核工作是人力资源管理的非常重要的管理内容。
1.2考核的意义
第一，绩效考核是人员聘用的依据。
由于实行了科学的评价体系，对员工的工作、学习、成长、效率、培训、发展等进行全方位的定量和
定性的考核，按照岗位工作说明书的标准要求，决定了员工的聘用与否；
第二，绩效考核是人员职务升降的依据。
考核的基本依据是岗位工作说明书，工作的绩效是否符合该职务的要求，是否具有升职条件，或不符合职务要求应该予以降免；
第三，绩效考核是人员培训的依据。
通过绩效考核，可以准确地把握工作的薄弱环节，并可具体掌握员工本人的培训需要，从而制订切实可行和行之有效的培训计划；
第四，绩效考核是确定劳动报酬的依据。
根据岗位工作说明书的要求，对应制订的薪酬制度要求按岗位取得薪酬，而岗位目标的实现是依靠绩效考核来实现的。
因此根据绩效确定薪酬，或者依据薪酬衡量绩效，使得薪酬设计不断完善、更加符合企业运营的需要；
第五，绩效考核是人员激励的手段。
通过绩效考核，把员工聘用、职务升降、培训发展、劳动薪酬相结合，使得企业激励机制得到充分运用，有利于企业的健康发展；同时对员工本人，也便于建立不断自我激励的心理模式；
第六，把绩效考核与未来发展相联系。
无论是对企业或是员工个人，绩效考核都可以对现实工作作出适时和全面的评价，便于查找工作中的薄弱环节，便于发现与现实要求的差距，便于把握未来发展的方向和趋势，符合时代前进的步伐，与时俱进，保持企业的持续发展和个
人的不断进步。
2．绩效考核的程序
考核是一项非常细致的工作，必须严格地按一定的程序来进行。
第一，科学地确定考核的基础。
它包括：
①确定工作要项：一项工作往往由许多活动所构成，但考核不可能针对每一个工作活动内容来进行，因为这样做，一是没有必要；二是不易操作。
我们所指的工作要项，一般是指工作结果对组织有重大影响的活动或虽然不很重要但却是大量重复的活动。
一个工作，其工作要项的选择不超过4-8个，抓住了工作要项，就等于抓住了工作的关键环节，也就能够有效地组织考核。
②确定绩效标准：绩效应以完成工作所达到的可接受程度为标准，不易定得过高。
由于绩效标准是考核判断的基础，因此必须客观化、定量化。
具体做法是将考核要项逐一进行分解，形成考核的判断基准。
例如，办公室秘书的报表工作，可以用差错数量来衡量，并分出等级：一级：完全没有计算错误和报错材料的情况；二级：一个月中，只有一次错误；三级：一周出错四次以内，但仅发生一次；四级：一周出现六次以内错误，但仅发生一次；五级：一周出现七次错误，但仅发生一次；六级：一个月中错误平均每周四次。
第二，评价实施。
如何消除评价中的非客观因素是考核的关键环节，具体做法是将工作的实际情况与考核标准逐一对照，判断绩效的等级。
此时容易产生两个方面的问题：一是主观效应；二是成见效应。
主观效应产生的原因在于：①受过去记录的影响：某个员工以前的工作绩效很好，因此会推断现在也好；②相容性：对那些见解、性格等相同的人有宽容的倾向；③近期效应：由某人最近表现好而推断一贯表现好；④独具效应：因某人的某一特殊条件（如能言会道、仪表不凡、高学位、同乡）而宽容；⑤盲点效应：因考核者本人也具有同类缺点而看不见下属的缺点；⑥无怨言偏差：由于没有听见抱怨而认为没有缺陷等。
成见效应产生的原因在于：①完美主义：要求过高，评价过低，以至使人失望；②部下反调：对经常提意见的部下评价过低；③弱队一员：弱队中最好的人比不上强队中最差的人；④骤变效应：因最近的一次失误，使原先的有利印象完全改变；⑤人格效应：当下属缺乏主管认为应具备的品质时，会被过低地评价；⑥自我比较效应：主管用自己的工作风格、方式来评价下属等。
考核的评价可以是单一方位（直接上级），也可以是多方位的，这取决于考核的性质和目的。
一般来说，考核应以单一方位为好。
因为直接上级对员工一贯的工作情况最为了解，容易客观地进行评价。
多方位的考核操作比较困难，而且由于评价的角度不一样，不便整理，也难以公正。
第三，评价面谈。
面谈是考核中的一项重要技术，但常常被忽略。
考核面谈有五个方面的功能：①通过面谈，双方形成对绩效评价的一
致看法；②指出下属优点所在；③指出下属缺点所在；④提出改进计划并对改进计划形成一致的看法；⑤对下一阶段工作的期望达成协议。
在评价面谈中，有几个方面是应该注意的：①建立彼此相互信任的关系，创造有利的面谈气氛；②清楚地说明面谈的目的，鼓励下属说话，倾听而不要打岔；③避免对立和冲突；④集中精力讨论绩效而不是性格；⑤集中对未来的绩效改进，而不是追究既往；⑥优缺点并重；
⑦以积极的方式结束面谈。
第四，制定绩效改进计划。
绩效改进计划是考核工作最终的落脚点。
一个切实可行的绩效改进计划应包括以下要点：
①切合实际：为了使绩效改进计划确实能够执行，在制定绩效改进计划的时候要本着这样三条原则：即容易改进的优先列入计划，不易改进的列入长期计划，不急于改进的暂时不要列入计划。
也就是说，容易改进的先改，不易改进的后改，循序渐进，由易至难，以免使员工产生抵制心理；
②计划要有明确的时间性：绩效改进计划应有时间的约束，避免流于形式，也利于管理者的指导、监督和控制，同时给员工造成一定的心理压力，使其认真对待；
③计划要具体：列入绩效改进计划中的每一个内容，都要十分具体，看得见、摸得着、抓得住才行。
例如改进新员工培训能力，可以建议
他们读一本有关的书，和同事交流一下各自的体会，听听有关的讲座。
