下载文档原格式
企业绩效考核员工培训管理5篇企业绩效考核员工培训管理篇1第一章总则第一条依据《员工绩效管理制度》制定本办法。
第二条强化员工以责任结果为导向的价值评价体系，不断提高人均效益和增强工厂的整体核心竞争力。
第三条各级管理人员通过绩效管理三个阶段的实施，确保部门工作不漏项，事事有人管，人人都管事，管事凭效果，管人凭考核。
第四条本制度适用于基层专业及管理人员（含部门主管）和车间专业及管理人员（含车间副主任）。
第二章指导思想第五条员工的工作分为本部门工作和跨部门团队工作，没有派出的概念。
第六条考核者要对被考核者进行客观公正的考核，同时必须通过绩效管理帮助下属员工提升绩效成绩。
第三章绩效管理的操作方法第七条员工绩效管理按月进行，并分为三个阶段。
包括绩效目标制定阶段（考核期初）、绩效辅导阶段（考核期中）、考核及沟通阶段（考核期末）。
第八条绩效目标制定阶段由部门负责人（或委托人）与员工共同制定个人绩效承诺（PBC）表。
个人绩效承诺包括该职位考核期应承担的工作任务、达到的目标、措施、完成时间、考核的标准、提供的见证性资料等进行详细列示，作为员工工作受控的具体标准。
第九条个人绩效承诺来源包括：1、来源于为完成部门指标而必须完成的工作任务和措施，体现出该部门或职位对总目标的贡献。
2、来源于员工参与跨部门团队或业务流程最终目标，体现出该职位对跨部门团队目标或流程要求的支持。
3、来源于本职位应负责任。
4、创新性目标或计划。
5、个人绩效改进计划。
第十条个人绩效承诺的制定应符合明确、可测量、可达到、与职位关联和有时限的原则。
第十一条部门内所有员工达到绩效考核规定的工作要求后，应保证部门内所有工作的正常展开，包括：部门KPI 指标的实现、业务流程的运行、部门和个人绩效水平的提高。
第十二条各级员工必须对本职位考核期绩效要求进行承诺。
第十三条绩效辅导阶段是考核者督促、指导、支持员工共同达成目标和计划的过程，同时考核者应对员工行为与结果及相关的关键事件或数据进行收集及记录。
干部绩效考核应用管理系统培训一、介绍干部绩效考核是组织评估领导者和管理者绩效的重要手段，对于提高干部队伍素质、推动组织发展具有重要意义。
为了提升干部绩效考核工作的效率和准确性，干部绩效考核应用管理系统应运而生。
本次培训旨在向各级干部介绍该系统的功能和使用方法，以及培训参与人员在实际工作中的应用。
二、培训内容1. 系统功能介绍•指标设定：介绍系统内可以设定的干部绩效考核指标，包括工作绩效、个人素质、领导能力等方面；•考核流程设计：讲解系统中的考核流程设计，包括绩效目标设定、评分、评议等环节；•数据分析报表：介绍系统生成的数据分析报表，帮助领导者对干部绩效进行全面分析和评估。
2. 系统使用方法•系统登录与个人信息维护：指导干部如何登录系统并维护自己的个人信息；•指标设定与目标制定：教授干部如何设定合适的指标和制定明确的工作目标；•评分和评议流程：详细介绍评分和评议的流程，帮助干部准确评估同事的工作表现；•数据分析与报告生成：指导使用系统生成数据分析报表，并针对报表中的数据进行分析。
3. 应用实例分享•邀请有经验的领导者和管理者分享他们在使用干部绩效考核应用管理系统中的实践经验；•通过案例分析，帮助参与人员更好地理解如何应用系统进行干部绩效考核。
三、培训方式本次培训采用线下实体培训的方式，参与人员需到指定地点参加培训。
具体安排如下：•时间：XX月XX日（星期X）XX:XX - XX:XX•地点：XX市XX区XX街XX号XX大厦XX楼四、培训收益通过本次培训，参与人员将能够：•了解干部绩效考核应用管理系统的功能和优势；•掌握系统的使用方法，能够熟练进行指标设定、目标制定、评分评议等操作；•学习并借鉴领导者和管理者的实践经验，提升干部绩效考核的准确性和有效性。
五、报名方式参与人员需在培训开始前两天进行报名，报名方式如下：•关注公众号「XXX」，点击菜单中的「培训报名」，填写个人信息并提交即可完成报名。
总结通过本次培训，干部们将能够全面了解和掌握干部绩效考核应用管理系统的操作方法，提升干部绩效考核工作的准确性、高效性和科学性。
员工绩效考核培训员工绩效考核培训在现代企业中，员工绩效考核是一个非常重要的管理工具。
通过对员工的绩效进行评估和考核，企业可以了解员工的工作表现，发现问题并采取相应的措施，以提高员工的工作效率和整体绩效。
为了确保员工绩效考核的公正性和准确性，人力资源行政专家在员工绩效考核培训中起着关键作用。
以下是一些关键要点，可以帮助人力资源行政专家有效地进行员工绩效考核培训：1. 目标设定：在员工绩效考核培训中，人力资源行政专家应该帮助员工和管理者一起设定明确的目标。
这些目标应该是具体、可衡量和可达到的，以便员工在工作中有明确的方向和目标。
2. 绩效指标：人力资源行政专家应该帮助员工和管理者确定适当的绩效指标，以衡量员工在工作中的表现。
这些指标可以包括工作产出、工作质量、工作效率等方面，根据不同岗位的特点进行调整。
3. 反馈和沟通：人力资源行政专家应该教导员工和管理者如何进行有效的反馈和沟通。
及时的反馈可以帮助员工了解自己的工作表现，发现问题并及时进行调整。
同时，沟通也可以帮助员工和管理者之间建立良好的工作关系，促进工作效率的提高。
4. 培训和发展：人力资源行政专家可以提供培训和发展机会，帮助员工提高工作技能和能力。
通过培训和发展，员工可以不断提升自己的绩效水平，为企业的发展做出更大的贡献。
5. 奖励和激励：人力资源行政专家可以帮助企业设计合适的奖励和激励机制，以鼓励员工的积极表现。
这些奖励和激励可以是物质奖励，如奖金和晋升机会，也可以是非物质奖励，如表扬和荣誉。
最后，人力资源行政专家在员工绩效考核培训中的角色是非常重要的。
他们需要充分了解企业的需求和员工的特点，根据实际情况进行培训和指导，以确保员工绩效考核的有效实施。
通过有效的员工绩效考核培训，企业可以提高员工的工作效率和整体绩效，为企业的发展提供有力支持。
绩效考核者培训内容一、绩效考核系统：1、绩效计划。
2、绩效考核：作用与能力的体现。
3、绩效评价。
4、绩效反馈：绩效考核重在改进。
二、指标与标准1、指标：什么（从哪些方面评价）2、标准：如何（达到的水平）。
三、确定考核项目：如检验人员：漏检率、进货检验与返工返修的对比、记录的完整性。
1、态度：会转化为能力。
品行（德）：义、信、勇、谋。
2、能力：常识、专业知识、专业知识、技能与技巧、工作经验、体力。
3、业绩：效率与效果，这是企业的追求。
四、权重。
五、优良的评定。
六、数据的时效性。
七、员工个性：1、胆汁质：导游、主持人、记者、采购员。
2、多血质：管理人员、律师、宣传人员。
3、粘液质：医生、法官、播音员、财务人员。
4、抑郁质：检验员、仓库管理员、秘书、研究人员。
八、确定关键绩效指标的原则：SMARTS：具体、能量化（产出）。
实现目标的分解，以顾客为导向。
M：能衡量的（测量）。
A：可实现的。
R：相关的、现实的。
T：时间要求。
九、经贸公司的关键绩效指标（KPI）：销售额、资金回笼（质量、时间）、客户开发、销售费用（成本）、安全。
十、实例：仓库1、总体：先进先出、没有损坏、减少库存、呆料、库存周转率（安全库存）2、5S：80分以上。
便于货物清点。
3、发货：单出错，即发错货。
4、备料提前半天：4小时后发货。
5、报检：报检验员后进行进货检验。
6、关键：帐物卡相符（盘点差错率）7、安全库存。
下属搬运队：1、重大安全事故为零。
2、摆放定置到位3、质量不符合：少于多少次。
4、损坏：不多于次、价值不多于元。
绩效考核培训计划怎么写一、培训目的通过绩效考核培训，提高员工的工作素质、提高员工的专业水平、加强员工之间的合作，提高团队整体绩效，为企业的可持续发展和战略目标的实现提供保障。
二、培训内容1. 绩效考核制度：讲解公司的绩效考核制度，包括绩效考核的流程、标准、权重、评定方式等内容。
2. 目标管理：针对每位员工的日常工作目标进行制定、考核、并提供有效的目标管理方法。
3. 绩效考核技巧：教授员工如何进行有效的绩效考核，以及如何提升自身绩效考核的水平。
4. 绩效考核案例分析：通过真实案例分析，让员工更好地理解绩效考核的实际操作和应对方法。
5. 员工激励：介绍公司的员工激励制度，包括薪酬、福利、岗位晋升以及其他激励措施。
6. 团队合作：促进员工之间的合作与沟通，注重员工个体的团队意识和协作能力的培养。
三、培训方法1. 理论讲解：通过讲解公司的绩效考核相关制度、政策，使员工对制度有个全面的了解。
2. 案例讨论：通过结合真实案例进行分析讨论，使员工更深刻地理解绩效考核的实际应用。
3. 角色扮演：根据不同的岗位角色，进行绩效考核相关的角色扮演，提高员工应对问题的能力。
4. 培训培养：通过培训，使员工在实际操作中不断丰富自己的绩效考核知识和技能。
5. 员工互动：在培训中，通过员工之间的互动，使员工更好地理解和掌握绩效考核的相关知识。
四、培训目标1. 让员工全面了解公司的绩效考核制度和目标管理制度。
2. 帮助员工掌握科学的绩效考核方法，提升自身的工作表现。
3. 在培训过程中促进员工之间的团队合作和协作，提高整体绩效。
4. 增强员工的责任感和归属感，提高员工的工作积极性和工作效率。
五、培训安排时间：培训时间为一周，每天8小时，共计40小时。
地点：公司内部会议室进行培训。
方法：通过培训师进行培训讲解、案例分析、角色扮演等形式进行培训。
人员：公司所有员工参与培训。
六、培训效果评估1. 培训后，进行反馈调查，了解员工对培训的满意度和收获情况。
绩效考核的培训计划一、培训目标本次培训课程的目标是帮助员工理解绩效考核的重要性，掌握绩效考核的基本原则和方法，提高员工对绩效考核的认识和实际操作能力，以提升组织及个人的绩效水平。
二、培训内容1.绩效考核的概念及意义2.绩效考核的基本原则3.绩效考核的流程和方法4.目标设定和绩效评定5.绩效考核的常见问题和解决方法6.绩效考核与奖惩制度的关系三、培训方式本次培训将采用讲解、案例分析、互动讨论等多种形式，注重理论知识与实际操作相结合，提高培训效果。
四、培训时间和地点培训时间定于每周二下午2点至4点，培训地点安排在公司会议室。
五、培训师资本次培训将由公司人力资源部的专业讲师授课，讲师将为员工提供系统全面的学习和培训服务。
六、培训流程1.第一周：绩效考核的概念及意义员工将学习到绩效考核的基本概念及其在组织管理中的重要性，了解绩效考核对于个人和组织发展的意义。
2.第二周：绩效考核的基本原则员工将了解绩效考核的基本原则，如公平、公正、定量化等。
掌握绩效考核的基本原则对于员工进行绩效评定有重要的指导意义。
3.第三周：绩效考核的流程和方法员工将了解绩效考核的流程和方法，包括目标设定、绩效评定等。
掌握绩效考核的基本流程和方法对于员工进行绩效评定有重要的指导意义。
4.第四周：目标设定和绩效评定员工将学习如何进行目标设定和绩效评定，了解目标设定与绩效评定的重要性，掌握目标设定与绩效评定的关键步骤和方法。
5.第五周：绩效考核的常见问题和解决方法员工将学习绩效考核过程中常见的问题及其解决方法，提高员工对绩效考核的实际操作能力。
6.第六周：绩效考核与奖惩制度的关系员工将学习绩效考核与奖惩制度的关系，了解绩效考核与奖惩制度的衔接与关系，提高员工对绩效考核的认识和实际操作能力。
七、培训评估培训结束后，将通过问卷调查和专业考核等方式对培训效果进行评估，从而为下一轮培训提供参考意见和建议。
八、总结绩效考核是企业管理中的重要环节，对企业和员工的发展至关重要。
薪酬绩效培训计划一、培训计划目标员工薪酬绩效培训计划的目标是帮助员工了解薪酬与绩效管理的基本原理，提高员工对薪酬绩效的认识和理解，增强员工对薪酬绩效管理的参与度和责任感，促进员工个人和企业整体绩效的提升，为企业的长远发展和员工的职业发展提供支持。
二、培训内容1. 薪酬绩效管理的基本原理- 薪酬激励与绩效管理的关系- 薪酬与价值创造的关系- 绩效评价的基本原则2. 薪酬绩效管理的方法与工具- 薪酬设计与管理- 绩效评价方法与工具- 奖惩机制与绩效激励3. 薪酬绩效管理的实际操作- 薪酬与绩效管理的系统设计- 绩效考核与奖惩实施- 薪酬绩效管理的监督与改进4. 薪酬绩效管理的新趋势与发展- 人工智能与薪酬绩效管理- 大数据与薪酬绩效管理- 薪酬绩效管理的国际趋势三、培训方式1. 理论讲解通过讲座、研讨会等形式，由专业的讲师对薪酬绩效管理的理论知识进行系统讲解，让员工了解薪酬绩效管理的基本原理和方法。
2. 案例分析通过实际案例分析，帮助员工了解薪酬绩效管理的实际操作，掌握薪酬绩效管理的方法与工具，提高员工解决实际问题的能力。
3. 角色扮演通过角色扮演的形式，让员工在模拟的场景中实践薪酬绩效管理的实际操作，提高员工对薪酬绩效管理的操作技能。
四、培训安排1. 培训时间- 每周安排2-3天的培训时间，每天6-8小时，培训时间总计为2个月。
2. 培训地点- 在公司内部的培训室进行培训，确保员工能够安心学习。
3. 培训人员- 请专业的讲师进行理论讲解与案例分析，公司内部的人力资源部门负责组织培训并辅导员工。
五、培训评估1. 学习成效评估培训结束后，对员工进行学习成效的评估，了解员工对薪酬绩效管理的掌握程度，为后续的培训提供依据。
2. 应用效果评估培训结束后，对员工实际操作的应用效果进行评估，了解员工在实际工作中对薪酬绩效管理的应用情况，为后续的改进提供依据。
六、培训后续支持1. 实践指导培训结束后，公司内部的人力资源部门将对员工进行实际操作的指导和辅导，确保员工能够将培训中学到的知识和技能应用于实际工作中。
一、培训背景随着企业竞争的日益激烈，绩效管理已成为企业提升核心竞争力的重要手段。
为了提高员工的绩效管理水平，加强企业内部绩效管理体系的建立与完善，特制定本绩效考核培训计划方案。
二、培训目标1. 提高员工对绩效考核的认识，树立正确的绩效观念；2. 培养员工掌握绩效考核的基本方法、技巧和工具；3. 增强员工在实际工作中运用绩效考核的能力；4. 提升企业整体绩效管理水平，为企业发展提供有力保障。
三、培训对象1. 企业高层管理者；2. 各部门经理、主管；3. 人力资源部门员工；4. 对绩效考核感兴趣的其他员工。
四、培训内容1. 绩效考核概述- 绩效考核的定义、作用和意义；- 绩效考核的类型、流程和原则；- 绩效考核在企业中的应用价值。
2. 绩效考核指标体系构建- 绩效考核指标的定义、分类和特点；- 绩效考核指标体系的设计原则；- 关键绩效指标（KPI）的选取与设定。
3. 绩效考核实施技巧- 绩效考核面谈技巧；- 绩效考核数据收集与分析方法；- 绩效考核结果的应用与反馈。
4. 绩效考核常见问题及解决方案- 绩效考核中的公平性问题；- 绩效考核中的沟通障碍；- 绩效考核中的激励与约束机制。
5. 绩效考核软件应用- 绩效考核软件的功能与特点；- 绩效考核软件的操作方法；- 绩效考核软件的数据处理与分析。
五、培训方式1. 理论授课：邀请资深讲师进行授课，系统讲解绩效考核相关知识；2. 案例分析：结合实际案例，分析绩效考核在实际工作中的运用；3. 互动讨论：组织学员分组讨论，分享经验，解决实际问题；4. 模拟演练：通过角色扮演、案例分析等形式，提高学员的实际操作能力。
六、培训时间1. 培训时间：共计2天；2. 培训地点：企业内部培训室或外部培训机构。
七、培训费用1. 培训费用：根据实际情况确定，包括讲师费用、场地费用、资料费用等；2. 学员费用：免费参加培训。
八、培训评估1. 课后测试：培训结束后，对学员进行课后测试，检验培训效果；2. 学员满意度调查：收集学员对培训内容的满意度，为后续培训提供改进方向；3. 绩效考核改进：将培训内容应用于实际工作中，跟踪绩效考核效果，持续优化。
绩效考核管理制度培训一、目的和职责1、培训管理制度的目的和依据绩效考核管理制度培训的目的在于通过系统的培训，使公司全体员工深入理解和掌握绩效考核管理制度的内容、流程和操作要点，从而提高员工的工作效率，确保公司绩效考核的公正、公平和透明。
同时，通过培训，增强员工对公司的认同感和归属感，促进员工个人职业发展，提升公司整体绩效。
依据如下：a) 国家相关法律法规和政策；b) 公司发展战略和目标；c) 公司内部管理制度及流程；d) 员工培训与发展需求。
2、公司人力行政部的职责与权限公司人力行政部作为绩效考核管理制度培训的主管部门，其主要职责与权限如下：a) 制定和修订绩效考核管理制度培训方案；b) 组织实施绩效考核管理制度培训活动；c) 监督和指导各部门绩效考核管理制度培训工作的开展；d) 对绩效考核管理制度培训效果进行评估和反馈；e) 制定绩效考核管理制度培训预算，并负责费用管理；f) 负责内部讲师的选拔、培养和管理；g) 负责高层次学历/学位教育费用报批事宜；h) 对违反绩效考核管理制度培训规定的行为进行查处。
二、培训类别和方式1、新入职应届毕业生培训(1) 第一阶段：基础入职培训- 目的：使新入职应届毕业生快速了解公司文化、组织架构、基本规章制度以及绩效考核管理制度的基础知识。
- 培训对象：公司新入职的应届毕业生。
- 培训时间：入职后1个月内完成。
- 培训方式：采用集中授课、实地参观、互动讨论等形式。
- 培训内容及分工：- 公司文化、价值观及发展战略：由人力行政部负责；- 组织架构、部门职责：由相关部门负责人负责；- 绩效考核管理制度：由人力行政部及绩效考核管理部门共同负责；- 职业素养与团队协作：由专业培训机构或内部讲师负责。
- 培训要求：参训人员需全程参与，培训结束后进行考核，合格者方可进入下一阶段培训。
(2) 第二阶段：岗位技能培训- 目的：使新入职应届毕业生掌握岗位所需的专业技能和绩效考核相关要求。
图木舒克市天河路桥工程建设有限公司
绩效考核培训班培训内容
主讲：张宏磊
参与人员：公司主要领导及全体职工
地点：二楼会议室
时间：2016年6月26日
内容：绩效考核是一项系统工程，涉及到公司的发展规划、战略目标体系及其目标责任体系、指标评价体系、评价标准、评价内容及评价方法等，其核心是促进企业管理水准的提高及综合实力的增强，其实质是使员工个人的能力得以提升，并确保人尽其才，使人力资源的作用发挥到极致。
1.绩效考核的目的和意义
1．1考核的目的
一提到考核，管理者首先想到奖惩的问题。
然而，考核的功能远远超过奖惩的意义。
在管理过程中，我们时时要考虑“人”与“工作”之间关系的调整，或升或降，或者平行调整，或者进行培训，而这些管理的决策信息大部分来自于考核。
考核的基本功能是提取有关人与工作相互适应关系的信息，以便管理者根据信息进行准确的决策和合理的调整。
因此我们说，考核具有发掘人才、培训、调整人事安排、调整报酬分配以及决定奖惩的功能。
在人力资源管理中，考核的奖惩功能是比较弱的，问题的关键是如何改进人和工作的分配和提高工作绩效，而传统的考核只是确认事实、
决定奖惩。
这是现代企业人力资源管理与传统劳动人事管理在考核上的本质差别。
从心理学的角度来看，考核应具有“导向性”、“反馈性”和“惧怕性”的作用。
考核的导向性心理作用，指的是考核的内容和标准应该是人所共知的，并且在考核开始之前（比如说在一年的年初）很长时间就确定下来。
只有这样，员工才会自觉地用这些标准来要求自己，有效地控制自己的行为和工作结果。
这要比考核时确认事实、决定奖惩有意义得多。
考核的反馈性作用，是指要把考核的结果具体地反馈给员工本人，使其知道自己需要在哪些方面继续坚持下去，哪些方面加以改善，提高工作的有效性。
考核的惧怕性，是指考核给员工带来的心理压力，这种压力在某种程度上起着调节员工行为的作用。
员工并不是惧怕考核本身，而是惧怕考核的结果会给自己带来什么不利。
因此，公正地使用考核结果是建立考核威信所不可缺少的重要环节。
由此可见，做好考核工作是人力资源管理的非常重要的管理内容。
1.2考核的意义
第一，绩效考核是人员聘用的依据。
由于实行了科学的评价体系，对员工的工作、学习、成长、效率、培训、发展等进行全方位的定量和定性的考核，按照岗位工作说明书的标准要求，决定了员工的聘用与否；
第二，绩效考核是人员职务升降的依据。
考核的基本依据是岗位工作说明书，工作的绩效是否符合该职务的要求，是否具有升职条件，或不符合职务要求应该予以降免；
第三，绩效考核是人员培训的依据。
通过绩效考核，可以准确地把握工作的薄弱环节，并可具体掌握员工本人的培训需要，从而制订切实可行和行之有效的培训计划；
第四，绩效考核是确定劳动报酬的依据。
根据岗位工作说明书的要求，对应制订的薪酬制度要求按岗位取得薪酬，而岗位目标的实现是依靠绩效考核来实现的。
因此根据绩效确定薪酬，或者依据薪酬衡量绩效，使得薪酬设计不断完善、更加符合企业运营的需要；
第五，绩效考核是人员激励的手段。
通过绩效考核，把员工聘用、职务升降、培训发展、劳动薪酬相结合，使得企业激励机制得到充分运用，有利于企业的健康发展；同时对员工本人，也便于建立不断自我激励的心理模式；
第六，把绩效考核与未来发展相联系。
无论是对企业或是员工个人，绩效考核都可以对现实工作作出适时和全面的评价，便于查找工作中的薄弱环节，便于发现与现实要求的差距，便于把握未来发展的方向和趋势，符合时代前进的步伐，与时俱进，保持企业的持续发展和个人的不断进步。
2．绩效考核的程序
考核是一项非常细致的工作，必须严格地按一定的程序来进行。
第一，科学地确定考核的基础。
它包括：
①确定工作要项：一项工作往往由许多活动所构成，但考核不可能针对每一个工作活动内容来进行，因为这样做，一是没有必要；二是不易操作。
我们所指的工作要项，一般是指工作结果对组织有重大影
响的活动或虽然不很重要但却是大量重复的活动。
一个工作，其工作要项的选择不超过4-8个，抓住了工作要项，就等于抓住了工作的关键环节，也就能够有效地组织考核。
②确定绩效标准：绩效应以完成工作所达到的可接受程度为标准，不易定得过高。
由于绩效标准是考核判断的基础，因此必须客观化、定量化。
具体做法是将考核要项逐一进行分解，形成考核的判断基准。
例如，办公室秘书的报表工作，可以用差错数量来衡量，并分出等级：一级：完全没有计算错误和报错材料的情况；二级：一个月中，只有一次错误；三级：一周出错四次以内，但仅发生一次；四级：一周出现六次以内错误，但仅发生一次；五级：一周出现七次错误，但仅发生一次；六级：一个月中错误平均每周四次。
第二，评价实施。
如何消除评价中的非客观因素是考核的关键环节，具体做法是将工作的实际情况与考核标准逐一对照，判断绩效的等级。
此时容易产生两个方面的问题：一是主观效应；二是成见效应。
主观效应产生的原因在于：①受过去记录的影响：某个员工以前的工作绩效很好，因此会推断现在也好；②相容性：对那些见解、性格等相同的人有宽容的倾向；③近期效应：由某人最近表现好而推断一贯表现好；④独具效应：因某人的某一特殊条件（如能言会道、仪表不凡、高学位、同乡）而宽容；⑤盲点效应：因考核者本人也具有同类缺点而看不见下属的缺点；⑥无怨言偏差：由于没有听见抱怨而认为没有缺陷等。
成见效应产生的原因在于：①完美主义：要求过高，评价过低，以
至使人失望；②部下反调：对经常提意见的部下评价过低；③弱队一员：弱队中最好的人比不上强队中最差的人；④骤变效应：因最近的一次失误，使原先的有利印象完全改变；⑤人格效应：当下属缺乏主管认为应具备的品质时，会被过低地评价；⑥自我比较效应：主管用自己的工作风格、方式来评价下属等。
考核的评价可以是单一方位（直接上级），也可以是多方位的，这取决于考核的性质和目的。
一般来说，考核应以单一方位为好。
因为直接上级对员工一贯的工作情况最为了解，容易客观地进行评价。
多方位的考核操作比较困难，而且由于评价的角度不一样，不便整理，也难以公正。
第三，评价面谈。
面谈是考核中的一项重要技术，但常常被忽略。
考核面谈有五个方面的功能：①通过面谈，双方形成对绩效评价的一致看法；②指出下属优点所在；③指出下属缺点所在；④提出改进计划并对改进计划形成一致的看法；⑤对下一阶段工作的期望达成协议。
在评价面谈中，有几个方面是应该注意的：①建立彼此相互信任的关系，创造有利的面谈气氛；②清楚地说明面谈的目的，鼓励下属说话，倾听而不要打岔；③避免对立和冲突；④集中精力讨论绩效而不是性格；⑤集中对未来的绩效改进，而不是追究既往；⑥优缺点并重；
⑦以积极的方式结束面谈。
第四，制定绩效改进计划。
绩效改进计划是考核工作最终的落脚点。
一个切实可行的绩效改进计划应包括以下要点：
①切合实际：为了使绩效改进计划确实能够执行，在制定绩效改进计划的时候要本着这样三条原则：即容易改进的优先列入计划，不易改进的列入长期计划，不急于改进的暂时不要列入计划。
也就是说，容易改进的先改，不易改进的后改，循序渐进，由易至难，以免使员工产生抵制心理；
②计划要有明确的时间性：绩效改进计划应有时间的约束，避免流于形式，也利于管理者的指导、监督和控制，同时给员工造成一定的心理压力，使其认真对待；
③计划要具体：列入绩效改进计划中的每一个内容，都要十分具体，看得见、摸得着、抓得住才行。
例如改进新员工培训能力，可以建议他们读一本有关的书，和同事交流一下各自的体会，听听有关的讲座。
