绩效面谈-

绩效反馈面谈是绩效考核过程中很重要的环节，它涉及到对被考核者绩效结果的最终确认、绩效考核收获、需改善细节、改善方法探讨、下一周期考核计划等，如果随意组织或进行，将难以收到反馈效果，较为理想的反馈应当由被考核者、其直接上级、HR部门绩效专员三者共同参与，下面分享一下具体的做法和经验。

1、面谈时间的选择。

一般而言，如果被考核者是公司中高层管理人员，由HR绩效专员来主导；如果是普通管理人员或其他普通员工，由部门负责人事工作的文员来主导。在绩效考核结果出来进行反馈阶段前，由面谈主导人员协调当事人(被考核者本人、直接上级、主导人)，用大约1个小时左右的时间来进行绩效反馈面谈，要保证在面谈过程中，不受其他事情或工作的影响和打断。

2、面谈地点的确定。

面谈地点，我们一般选择在会客室、接待室等环境典雅、气氛轻松的环境，同时也可以征询被考核者的意见选择其他地方，如公司运动场、公司绿化小花园等，总之，面谈地点不宜选在领导办公室、会议室等较正式或严肃的地方，以免被考核者紧张或拘束，不能正常表达自己的想法和思维，从而影响绩效反馈面谈的真实和全面。

3、以表扬开头为好。

反馈面谈主导人员待大家落座后，可为大家分别沏上茶或白开水，寒喧几句天气或花边小新闻后，就可以直接对被考核者表扬几句，肯定其本次考核中表现优良的地方，并告诫应当继续坚持下去，同时说明本次面谈的主题是共同找到某些方面差距的原因、解决办法并确定下步计划等，然后，话锋一转：请某某(被考核者直接上级)先做重要指示。

4、以找解决差距的办法为主。

整个面谈的80%时间左右，应当用在共同找出解决被考核者业绩较差项目的办法，比如：提供哪些学习培训机会、主动学习或请教哪些内容、努力程度仍需加强、工作技巧需要注意、交流沟通要加强。听完直接上级的指示后，大家就要想办法指出业绩较差的真正原因、提供解决办法的建议等，当然，倾听被考核者的意见是十分必要的，包括他认为哪些方面(领导的支持、同事关系、学习机会、制定流程、部门配合、企业文化等)希望得到改善等，然后再分别进行分析，共同认可的就找出办法来解决，以便后面实施。如果有分歧的就暂时放置，以后再议。

5、确定绩效考核结果。

当然，对绩效考核结果的认可和签字是必须在反馈面谈中完成的，对考核存在的异议(包括计分方法、数据准确性等)进行交流，以事实和数据说话，力求达成一致，如果不能达成一致的，则面谈后请示绩效委裁决。

6、以制定下步改善计划为目的。

绩效面谈输出的结果既有建议实施的解决办法，但更重要的是统一改善计划、下步考核周期的考核方案、目标等，这样经过充分民主和沟通的考核方案，才容易让各方接受，才容易得到较好的实施，才容易实现既定的考核目标。否则，通过强制制定的考核方案只会束之高阁、难以兑现、白纸一张。 7、结束后及时整理签字认可。

绩效面谈结束后，面谈主导者需对未达成一致意见的考核结果，经请示绩效委后，将最终的裁决告之被考核者和其直接上级，并做出充分的解释。

同时，主导者需及时整理面谈主要内容，将解决差距的办法汇总交HR部门或用人部门领导，供制定公司或部门统一实施办法时参考；将下一步考核计划(方案、目标等)送被考核者、直接上级认可及签字；将经过协商的考核结果送HR部门，以兑现考核结果，包括与工资、奖金等挂钩。

这样，此绩效反馈面谈就算告一段落。

8、绩效面试提醒。

在我们进行绩效面谈时，容易犯的错误有：选择了较为严肃的场所、面谈时间过短、不充分倾听被考核者意见、面谈语气不平等、直接上级主观确定某些考核目标、不站在被考核者角度找解决办法、关注绩效结果忽视工作过程、面谈结束后不将某些未决定信息及时再反馈等。

绩效反馈面谈的注意事项：

1、着眼未来。在面谈时不要过多就纠结于谈论考核结果，而因通过考核结果所反映出的情况，就未来的改善和提升进行沟通、探讨。过去的已成为事实，花再多时间去谈论也没有多大的意义，而应该帮助员工从过去的工作中进行总结，完成自我提升。 2、面谈是沟通，而非批评。绩效面谈是就员工下一步工作计划进行沟通，并达成一致认识。而不是对绩效结果中存在的问题进行批评，将面谈开成批斗会。我们应更多的去看到考核积极的一面。一次的失败并不意味着什么，要懂得以积极的心态吸取教训并改善。

3、面谈方式方法的选择。我们应关注绩效反馈的效果，因而对于何种情况的员工应选择对应的方法，便于员工接受。但不论选择何种面谈方法，最终都需要有绩效反馈结果报告，该报告可以是面谈过程的记录，也可以是下阶段的工作计划/目标或者员工的改善计划，并由双方签字确认，作为后期监督检查的依据。同时有了这个结果在关键时候也可以作为后期证明员工是否胜任岗位的依据之一，在做员工淘汰时让公司掌握更多的主动权。

4、绩效反馈面谈是双向的。绩效反馈面谈不仅仅是直接上级将考核信息反馈给员工，也是员工就考核及未来的期望反馈给直接上级的一个途径。因此过程应该是双向互动的，面谈人应该引导员工更多的表达个人意见，并听取和及时的提供帮助。同时在面谈过程中也可以就员工的疑问做出解答，帮助员工更好的理解考核和工作，甚至有的绩效考核申诉也可以再改环节得到解决。

总之，绩效反馈面谈实际上是提供了一个让被考核者充分表达自我想法的机会，如果不能很好使用这个机会，HR部门、考核者将失去与被考核者充分交流和沟通，并且将失去他们对绩效考核整体的信任感，所以，不管被考核者各项工作做得多么优秀，或者各项工作做得多么糟糕，参与反馈面谈的各方都应站在“平等”的角度进行交流，在说话、语言、语气、手脚动作、眼神等方面都要保证公平和不带偏见，切忌主观判断和先入为主的想法和思维，这些都将伤害被考核者的感情，最终一定会让面谈成为“矛盾”的导火线。

绩效考评结果反馈是绩效管理体系的重要组成部分，它既是员工绩效管理的重要收尾阶段，也是一个承上启下的转换阶段。公司通过绩效反馈面谈，向被考评者反馈考评结果，帮助他们汲取成功的经验，总结失败的教训，找出工作中存在的关键问题与主要不足，并提出具体的改进计划。

一、绩效反馈面谈的目的：

1、向员工反馈绩效考核结果。绩效考核结束后，及时向员工传达在本绩效周期内其业绩是否达到既定的目标、行为态度是否符合预定的标准，工作能力是否都得到提升，便于员工对自身的工作有一个明确的认识。

2、向员工传递公司的发展蓝图和目标。在绩效面谈中，可以将员工的工作目标与公司的未来的发展目标结合起来谈，让员工了解企业发展的大方向的同时，感受到自己的目标所在。

3、弄清员工绩效不合格的原因。绩效管理的目的就是改进绩效，在该绩效前，考评者者需要和被考评者共同分析造成绩效不达标的原因。

4、为下一个绩效周期工作做准备。绩效管理是一个循环往复的过程，遵循PDCA循环的规律，当一个绩效周期接近尾声时，管理者需要为下一个绩效周期的工作的开展做好铺垫工作。

平时绩效面谈目的是帮助员工如何改进绩效，下阶段更好地工作，而年终绩效面谈的目的则更多是与员工的年终奖金、职务晋升、职位变动、工资的增减和劳动关系的变动等有关。

二、绩效反馈面谈的作用：

有效的绩效反馈面谈对绩效管理的顺利实施起着非常重要的作用，表现如下：

1、为上级和下级提供了很好的沟通平台，使考核公开化；

2、能够使员工客观地了解自己工作中的不足，有利于改善自己的工作绩效。

3、通过绩效反馈面谈可以将公司的发展目标和个人的目标很好地结合，可以凝聚人心，增强公司的竞争力。

三、绩效考评者：

1、公司的绩效考核委员会：处理考核结果的申诉和裁决。

2、总经理面谈的对象：各位副总、总监、其直接主管的中层干部

3、各位副总面谈的对象：直接主管的中层干部

4、中层干部面谈的对象：各自的下属的班长、组长及员工

四、绩效考核反馈面谈流程：

一个完整的绩效面谈主要包括三个阶段:面谈准备阶段、面谈实施阶段、面谈评价阶段。无论是平日绩效面谈还是年终绩效面谈均包括这三个阶段。

1、面谈准备阶段：在面谈准备阶段需要做好以下几项工作：

（1）全面收集资料：需要准备好员工的绩效考核结果、了解其他员工对面谈对象的评价、考核指标、以及客观的工作数据等。

具体的客观数据如下：缺勤率、质量记录、废品率、处理订单数量、生产的记录、材料消耗记录、任务或者项目是否及时完成、成本的控制或者减少、出错率、顾客的投诉数量、返修的产品数量、事故发生频次等客观数据。年终的客观数据收集则侧重于全年的以上这些数据，平日绩效面谈则是平日考核周期的数据。

（2）准备面谈提纲：面谈提纲要简要列出面谈的内容和面谈的详细进程。 （3）选择合适的时间和地点，并提前通知面谈的对象。不论是平日面谈还是年终面谈，时间都要选定双方有空的情况下，且最好提前一周通知；地点最好安静舒适无人干扰的地方。

2、面谈实施阶段：

（1）为双方营造一个和谐的面谈环境；

（2）说明面谈的目的、步骤和时间；

（3）讨论每项工作目标考评结果；

（4）分析绩效差距的症结所在；

（5）协商解决的办法；

（6）与考评者深入讨论优势与不足、存在的困难和问题和亟待改进的方面，并达成共识；

（7）提出下一步绩效改进的目标和计划；

（8）对被考评者提出需要上级给予支持和帮助的问题进行讨论，并提出具体建议。

在此阶段平日绩效面谈和年终绩效面谈的内容是有区别的，主要是内容上的不同：

平日的绩效面谈内容是针对员工周、月、季度和半年度的工作业绩的绩效考核，而年终考核则是将员工这一年的工作业绩进行全面的考核与总结。

3、面谈评价阶段：

面谈结束后，主管人员应当对面谈的效果进行评价。如面谈是否达到目的、是否对员工有更深的了解、面谈如何改进等。通常面谈的评价有有以下四种类型：

（1）满意---可晋升。此人绩效令人满意，根据个人的职业发展情况，可考虑职务晋升。

（2）满意---不晋升。这种类型是针对那些绩效令人满意的员工但他们不可能得到晋升，或者公司内部没有他们的晋升空间，或者他们满足于现有的职位不想晋升。对此类员工则可以给予增加工资、年终奖金多发、公司内部表扬奖励、带薪疗养或者休假等。

（3）不满意--留用。此类人有提升空间，且愿意继续在公司服务，面谈结束为其制定一项改进绩效计划或者签订绩效合同，并提出正式的书面警告。

（4）不满意--辞退。此类员工令人非常不满意，绩效实在糟糕，也没有改进的必要，本人也无心继续留在公司，那就直接辞退。

以上四种类型在年终绩效面谈评价时用的多，而平日绩效面谈评价则用的较少。

五、绩效反馈面谈的注意事项：

（1）应当采取赞扬与建设性批评想结合的方式，在肯定员工表现的同时，指出其可改进指出，避免员工产生抵触情绪。

（2）把重点放在解决问题上。反面面谈的最终目的是改进绩效，因此分析不良绩效产生的原因并探讨解决方案才是面谈的核心。

（3）鼓励被考评者积极参与到反馈过程中。面谈时在一种相互尊重的氛围中，共同解决绩效考核中存在的问题。

（4）不要主观臆断。应该讲员工的绩效与标准进行比较，不要随意同其他员工比较或者随意下结论。

（5）不要绕弯子。要让员工清楚知道什么是错的，什么是正确的，并保证能够理解考评者的意图，防止绕来绕去，反而影响面谈结果。