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人员素质测评名词解释
人员素质测评是指对个人的能力、知识、技能、品德、态度等方面进行系统的评估和评价。
其目的是为了客观地了解个人的综合素质状况，为招聘、聘任、晋升、人才选用等决策提供科学依据，也是组织和个人发展的重要工具。
人员素质测评主要包括以下几个方面的解释：
1. 人员素质：人员素质是指个人的综合能力和个人品质，包括个人的智力水平、知识水平、技能水平、心理素质、道德素质、沟通能力、创新能力等。
人员素质是个人在工作和生活中的基础，也是个人成功的关键因素。
2. 测评：测评是指通过科学的方法和工具对个人的素质进行测量和评价，主要包括量化评测和定性评测两种方法。
量化评测是通过问卷调查、考试、观察等方式来对个人素质进行具体的数值化测量，定性评测则是通过专家评价、个人陈述、实际表现等方式对个人素质进行综合评估。
3. 名词解释：名词解释是对相关术语进行概念和含义的解释，以便更好地理解和运用。
在人员素质测评中，常见的名词解释包括智力、知识、技能、品德、态度等。
智力是指人的智力水平，包括思维能力、逻辑推理、问题解决能力等；知识是指人的学问储备和专业知识，包括学历、专业技能等；技能是指人的专业能力和实际操作能力，包括技术、实践经验等；品德是指人的道德水平和行为规范，包括诚信、责任心等；态度是指人的工作态度和价值观，包括积极性、自律性等。
通过人员素质测评，能够客观地评估个人的综合素质，为组织选拔、使用和培养人才提供科学依据，促进个人和组织的发展。
同时，人员素质测评也是个人发展的重要工具，能够帮助个人了解自身的优势和不足，从而制定个人发展计划，提升个人素质和竞争力。
人员素质测评一．名词解释1．素质：广义地来讲，一个人在活动前所具有的稳定的、身体的、精神的及社会的基本特质；狭义地是指，先天的遗传条件和后天的社会实践而获得的心理倾向性的总称，是测评的基本对象。
2．素质测评：人员的素质测评是根据一定的目的采用一系列定性和定量相结合的方法，对各类人员的德、能、勤、绩、体等素质进行的测量与评定。
3．文件框测验：也叫公文处理，与其他测评技术相比，公文处理是评价中心用的最多的一种测评形式。
它是在模拟情境中通过测评对象对文件的处理情况来评定其潜在管理能力的一种方法。
4．工作分析：是采用科学的方法收集工作信息，并通过分析与综合所收集的工作信息找出主要因素，为工作评价与人员录用提供依据的管理活动。
5．关键事例法：是一种通过对实际工作中特别有效或无效的工作者行为的简短描述，来调查与分析工作的一种方式。
6．胜任特征：又称胜任特质、胜任能力、胜任素质，是指组织人员具有的、与一定职位的良好绩效存在显著关联，可以有效观察、测评和改善的知识、技能、动机、品质、价值观等行为特征。
7．心理测验：是在标准情境下依据一定的心理学原理和技术，对行为样本的心理特征作出推论和分析描述的一种手段。
8．投射测验：是一种非组织的、随意的测验方法，它是向被试者提供一些意义不明确的刺激情境，让被试者在没有控制的情况下，对多种含义模糊的刺激，不受限制的、自由的作出反应，从而不知不觉地表露出个人的特质。
9．气质：是个体中那些与神经过程的特性相联系的行为特征，是个体心理活动和外显动作中所表现的某些关于强度、灵活性、稳定性与敏捷性等方面的心理特征的综合。
10．无领导小组讨论：是由一组测评对象组成的一个临时工作组，讨论给定的问题，并作出决策的一种测评形式，评价人员只是通过安排测评对象的讨论题目，在不指定领导的情况下，观察每个测评对象的表现，给测评对象的各个要素评分，从而对测评对象的能力和素质测评作出判断。
二．简答题投射技术的特点1.测验材料没有明确的结构与意义，为受测者提供了广阔的联想机会和空间；2.受测者不受限制，可作任何想象式的解释，因此，其解释不决定于材料的性质，而取决于受测者的人格特征；3.测验的目的具有隐蔽性，受测者不需要伪装和防卫；4.测验结果重在整体把握，不注重单个人格特质；5.投射内容不受文字限制，突破了文化界限；6.相对于自陈量表，投射测验计分困难，主观性强；简述指标设计的原则1.与测评对象同质原则2.与测评对象同质原则3.可测性原则4.普遍性原则5.独立性原则6.完备性原则7.结构性原则简述指标的作用与意义1.物化联接作用：物理测量以物量物，具体可行，素质测评以主观度无形，以观念评抽象，不可操作；2.物化联接作用：物理测量以物量物，具体可行，素质测评以主观度无形，以观念评抽象，不可操作；3.导向统一作用：测评指标是一个标志，引导大家行动；4.防止主观片面与深化认识作用：按标志分要素与标度测评，克服了主观随意性；同时在制定指标过程中又加深了对测评对象的认识知识考试的缺点1.试题可能不科学（怪、难、偏）2.过分强调记忆能力3.阅卷不统一4.没有可比性素质的特征1.原有基础作用性2.稳定性3.可塑性4.内在性5.表出性6.差异性7.综合性8.可分解性9.层次性与相对性素质测评的主要功能1.评定2.诊断反馈3.预测4.有助于组织人力资源配置的科学化5.有助于人力资源开发6.有助于人力资源的优化管理素质测评的主要原则1.客观测评与主观测评相结合2.定性测评与定量测评相结合3.静态测评与动态测评相结合4.精确测评与模糊测评相结合5.素质测评与绩效考评相结合6.要素测评与行为测评相结合7.分项测评与综合测评相结合8.素质测评与指导开发相结合面试的特点1.对象的单一性2.内容的灵活性3.信息的复合性4.交流的直接互动性5.判断的直觉性如何“观”？1.谨防以貌取人，误入歧途2.坚持目的性、客观性、全面性与典型性原则3.充分发挥感官的综合效应与直觉效应如何“评”？1.选择适当的标准2.分项测评与综合印象测评相结合3.横观纵察比较评判4.注意反应过程与结果的观察三．论述题素质测评的意义总结：科学而有效的人力资源开发与管理离不开对人员素质的测评，人员素质测评不仅为组织人力资源的规划、招聘、选拔、配置、培训、晋升等多方面提供可靠的依据，而且也是职业生涯管理的基础。
人员素质测评一、名词解释1、人力资源测评是基于特定个体和群体岗位职责及工作目标体系，借助科学的方法手段，对个人或群体的素质、能力和绩效进行全面、系统的识别与诊断，并作出量化表达和价值判断。
2、背景调查是指通过从外部应聘者提供的证明人或者以前的工作单位那里收集资料，来核实应聘者的个人资料的行为，是一种能直接证明应聘者情况的有效方法。
3、问卷法中的自陈量表市一中自我报告式的问卷，根据要测量的人格特征编制许多测试的题目，让被试按自己的想法回答。
4、信度是指测评结果的稳定性、可靠性程度，即在相似情景下用同一测评工具对相同个体重复施测，所得结果的一致性程度。
5、能力倾向是一种潜在的素质，是经过适当训练或被置于适当环境下完成某项任务的可能性。
二、单项选择1、素质所表现出的持续性与一直性表现出的素质有具有（B）A、基础性B、稳定性C、可塑性D、表出性2、素质是看不见、摸不着的东西，具有隐蔽性与抽象性表现出素质的（C）A、基础性B、可塑性C、内在性D、差异性3、世界上第一个提出具有应用价值的心理测验的心理学家（A）A、比奈B、推孟C、欧提斯D、伍德沃斯4、人员晋升属于（C）A、诊断性测评B、无目标测评C、常模参照性测评D、效标参照性测评5、飞行员录用与考核主要属于（D）A、诊断性测评B、无目标测评C、常模参照性测评D、校标参照性测评6、人们在不同种类的活动中表现出来的共同的能力是（B）A、技能技巧B、一般能力C、专业能力D、能力倾向7、对某一个体、群体或组织连续进行调查研究，期望从研究中推导普遍规律的研究方法称为（A）A、个案研究法B、专家调查法C、工作职务分析法D、问卷调查法8、对管理成果加以严格考核，以目标管理内容为基础构建的测评标准属于（B）A、期望行为式标准B、目标管理式标准C、行为特征式标准D、隶属度标准9、以最理想的期望要求和可见行为为上限，以最不理想的预期可能和可见行为为下限，把要素分为若干等级，从而制定的评价标准属于（A）A、期望行为式标准B、目标管理式标准C、行为特征式标准D、隶属度标准10、个体所具有的独特的、稳定的心理特征的总和是(C)A、性格B、气质C、人格D、能力11、最早提出特质概念的人是（B）A、卡特尔B、奥尔波特C、艾森克D、比奈12、投射测验法一般用于选拔下列哪类人员（D）A、技术员B、销售人员C、行政人员D、高级管理人员13、在创造性思维过程中占主导成分的是（A）A、发散性思维B、收敛性思维C、综合性思维D、抽象性思维14、发散性思维的最低层次的特征是（B）A、变通性B、流畅性C、独特性D、综合性15、个体为了一定的目的，运用已知信息，展开思维想象，产生独特、新颖思想，并有创造新产品的能力叫做（D）A、思维力B、机械能力C、操作能力D、创造力16、能力倾向测试主要用于(C)A、人员诊断B、绩效考评C、人才选拔与配置D、人力开发17、一般以“是”或“不是”来回答的面试提问方式是（A）A、封闭式提问B、开放式提问C、引导性提问D、压迫性提问18、通过询问面试对象的教育、家庭、工作等问题来了解面试对象的面试题型属于（B）A、情景型B、背景型C、行为型D、智能型19、设定一个模拟的人际关系情景，要求被试人员处理相应的人际矛盾和冲突的评价中心法是（B）A、管理游戏B、角色扮演法C、无领导小组讨论法D、面谈模拟20、以记录直接影响工作绩效优劣的关键行为为基础的绩效考评方法是（A）A、关键事件法B、核查表法C、评价量表法D、行为锚定评价量表法1、指个体在完成一定活动与任务时所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素的是（B）A、能力B、素质C、潜能D、情商2、个体的素质由遗传、环境、个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生不变，因而具有一定的（C）A、基础性B、内在性C、可塑性D、差异性3、世界上第一个编制标准化人格问卷的是(D)A、比奈B、推孟C、欧提斯D、伍德沃斯4、人员录用与招聘属于（C）A、诊断性测评B、无目标测评C、常模参照性测评D、效标参照性测评5、述职、小结等写实性测评属于（B）A、诊断性测评B、无目标测评C、常模参照性测评D、效标参照性测评6、工作人员完成某项工作活动或任务时所表现出来的功能行为是（C）A、素质B、绩效C、能力D、方法7、对某一个体、群体或组织连续进行调查研究，期望从研究中推导普遍规律的研究方法称为（A）A、个案研究法B、专家调查法C、工作职务分析法D、问卷调查法8、对管理成果加以严格考核，以目标管理内容为基础构建的测评标准属于（B）A、期望行为式标准B、目标管理式标准C、行为特征式标准D、隶属度标准9、以最理想的期望要求和可见行为为上限，以最不理想的预期可能和可见行为为下限，把要素分为若干等级，从而制定的评价标准属于(A)A、期望行为式标准B、目标管理式标准C、行为特征式标准D、隶属度标准10、个体所具有的独特的、稳定的心理特征的总和是（C）A、性格B、气质C、人格D、能力11、人的稳定的、经常表现的行为方式是（B）A、性格B、气质C、人格D、能力12、投射测验法一般用于选拔下列哪类人员（D）A、技术员B、销售人员C、行政人员D、高级管理人员13、在创建性思维过程中占主导成分的是（A）A、发散性思维B、收敛性思维C、综合性思维D、抽象性思维14、发散性思维的最低层次的特征是（B）A、变通性B、流畅性C、独特性D、综合性15、经过适当训练或被置于适当环境下完成某种任务的可能性是（D）A、一般能力B、专业能力C、特殊能力D、能力倾向16、能力倾向测试主要用于（C）A、人员诊断B、绩效考评C、人才选拔与配置D、人力开发17、一般以“是”或“不是”来回答的面试提问方式是（A）A、封闭式提问B、开放式提问C、引导性提问D、压迫性提问18、通过询问面试对象的教育、家庭、工作等问题来了解面试题型属于（B）A、情景型B、背景型C、行为型D、智能型19、设定一个模拟的人际关系情景，要求被试人员处理相应的人际矛盾和冲突的评价中心法是（B）A、管理游戏B、角色扮演法C、无领导小组讨论法D、面谈模拟20、以记录直接影响工作绩效优劣的关键行为为基础的绩效考评方法是（A）A、关键事件法B、核查表法C、评价量表法D、行为锚定评价量表法三、多选题（部份）1、人力资源测评是一项建立在众多理论基础上的测量和评价活动，它有两大理论基石：心理学理论和测量理论。
简述人员素质测评的定义
人员素质测评，作为企业管理中的一种重要方法，旨在全面评估员工的工作能力和潜力。
具体而言，该概念指的是通过一定的标准，对员工的专业知识、技能、行为和潜能进行客观、系统的评价和评估，以便正确地安排员工岗位、提高员工素质、推动企业发展。
测评通常包括但不限于：员工的知识储备、技能掌握程度、职业素养、情绪管理、团队合作能力、创新思维、解决问题的能力等各方面。
通过具有科学性和有效性的人员素质测评，企业能够对每个员工的工作表现和进步情况有全面的了解，以此为依据，有针对性地制定员工的职业发展规划，促进个人和团队的提升。
人员素质测评既可以是定期的，也可以根据企业的实际需要进行。
对于新入职的员工，通常要进行入职素质测评，以了解员工的基本能力，并确定他们最适合
的工作岗位。
对于在职员工，企业则需要定期进行人员素质测评，掌握员工的职业发展情况，及时发现问题，提出改进措施。
总的来说，人员素质测评是一个科学的过程，旨在通过科学、系统的评价工具和方法，明确员工的优势和改进空间，合理规划员工的职业发展路径，以提高企业整体竞争力。
人员素质测评的概念人员素质测评，这可真是个有意思的事儿啊！你想想看，就好像是给一个人做一次全面的“体检”。
咱平常去医院体检，是为了看看身体有没有啥毛病，能不能健健康康的。
那人员素质测评呢，就是为了看看这个人在各种方面到底咋样。
比如说，这人聪明不聪明呀，能不能跟别人好好相处呀，遇到困难会不会轻易放弃呀。
这就好比是一场大探秘！你要去挖掘一个人身上那些隐藏的特质和潜力。
就像在寻宝一样，有时候能发现一些让人惊喜的宝贝呢！比如说，你可能会发现一个平时不声不响的人，在关键时刻却特别有主意，特别靠得住。
那人员素质测评都测些啥呢？这可多了去了。
有知识水平呀，就像你肚子里装了多少墨水。
还有能力，能不能把事儿干漂亮了。
性格也很重要呢，是开朗乐观还是内向沉稳。
咱举个例子哈，要是一个工作需要经常和人打交道，那你找个特别内向、见到人都不敢说话的人，那能行吗？肯定不行呀！这就好比让一个不会游泳的人去参加游泳比赛，那不就抓瞎了嘛！再比如说，有些工作需要很强的创造力，那你就得找那些脑袋瓜灵活、点子多的人呀。
不然找个死板的，那工作还怎么开展呀！而且人员素质测评可不是一次就完事儿了的。
人是会变的呀，今天这样，明天可能就不一样了。
所以要时不时地来这么一下，看看有没有啥新变化。
你说这人员素质测评是不是很重要？那当然啦！它就像是给人指明方向的灯塔，告诉你该往哪儿走，怎么才能走得更好。
它能让用人单位找到最合适的人，就像钥匙和锁一样，严丝合缝的。
也能让个人知道自己的优势和不足，好去努力提升呀。
所以啊，大家可别小瞧了这人员素质测评。
它就像是我们生活中的一个小魔法，能让我们更加了解自己和别人，让一切都变得更美好，更顺利呢！你说是不是呀！。
人员素质测评理论与方法第一章素质测评概述第一节素质和素质测评狭义：素质是先天遗传条件和后天的社会实践而获得的心理倾向的总称。
（名词解释）多选素质的特性？A基础性B.系统性C.稳定性D.可塑性E差异性F难测性多选本书将人的素质划分为（ABCD）A.道德素质B.文化素质C.身体素质D.心理素质名词解释素质测评：是根据一定的目的，采取一系列的定量和定性相结合的方法，对各类人员的德、能、勤、绩、体等素质进行的测量与评定。
简答简述素质测评的含义？测评主体针对特定的人力资源管理目的，如招聘、选拔、安置、考核、培训、晋升等，采用科学的测量方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，对人员的素质进行多方面系统评价，进而为人力资源开发与管理提供可靠地参考依据。
多选素质测评的原则：A.客观测评与主观测评相结合B.精确测评与模糊测评相结合C.静态测评与动态测评相结合D.分项测评与综合测评相结合第二节素质测评的功能和意义多选素质测评的功能：A.鉴定功能B.诊断功能C.预测功能D.激励功能E.导向功能简答素质测评的意义：1.人员素质测评是人力资源科学配置的基础．．2.。
有效开发的重要依据．．．．3.。
优化管理的起点．．4.。
合理使用的工具．．学习人员素质测评的意义：1.学习人员素质测评是自我了解、自我设计与自我开发的需要2.学习人员素质测评是掌握测评理论和方法，进行人力资源开发与管理的需要3.学习人员素质测评是管理科学化和管理创新的需要学习人员素质测评是提高管理水平、管理艺术、管理效能的需要第三节素质测评的基本类型多选分类方法：1.按照测评结果的表达方式．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．划分为分数测评、评语测评、等级测评、符号测评2.按照测评的目的和用途．．．．．划分为选拔性测评、诊断性测评、配置型测评、鉴定性测评和开发．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．性测评．．．3.按照测评所用方法．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．划分为标准的纸币测评、投射测评、行为模拟和观察类测评名词解释选拔性测评：是根据职位需要以选拔优秀人员为目的的素质测评，是人力资源管理活动中经常进行的一种测评。
一﹑名词解释（每题3分，共5题，计15分）1、素质：是指个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提。
2、素质测评：指测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。
3、开发性素质测评：是一种以开发素质潜能与人力资源开发为目的的测评。
4、察举：即通过观察比较的方式来选择人才。
察举中首重品德测评，其特点是察言观行、考行究德。
5、素质消退，即指任职者的素质，因为得不到适当的环境与刺激条件的作用而逐渐萎缩，得不到发展发挥，以致向相反方向解体。
6、工作角色：是指由于特定环境与工作任务不同而形成的特定工作性质与特征。
7、模糊测评，是指测评信息的收集与素质评判并不要求那么准确，大概觉得具备某种素质就可以作出印象判断。
8、工作分析：是采用科学的方法收集共作信息，并通过分析与综合所搜集的工作信息找出主要因素，为工作评价与人员录用提供依据的管理活动。
9、胜任特征：又称胜任特质、胜任能力、胜任素质，是指组织人员具有的、与一定职位的良好绩效存在显著关联，可以有效观察、测评和改善的知识、技能、动机、品质、价值观等行为特征。
10、胜任力特征模型：是指将胜任岗位工作所需要的核心胜任特征进行提取的基础上，对各种能力和素质进行不同层次的定义以及相应层次的行为描述，确定有关人员完成特定工作所应具备的各种能力和品质的级别，最后形成的一套可用于直接测量的指标的总和，其基本结构包括胜任特征因子及定义、评价等级及相应的行为描述和标志。
11、洋葱模型是另外一种典型的胜任特征模型。
它最早是由美国学者库里于1983年提出的。
它把胜任特征由内而外分为三个层面：最核心的层面是个性动机，向外是自我认知、态度和价值观，处于最外层的是技能和知识。
12、品德测评：是指测评者采用科学的测评手段（工具），有目的地系统地收集被测评者在某一时期内主要活动领域中的品德特征信息，针对某一测评目标体系作出数量或价值判断，或者直接概括与引发品德行为独特性的过程。
一、简述人员素质测评的作用功能和作用：前者是内在根据，后者是外在效用。
(一)、评定：●认识作用：标准：客观标准和常模标准●促进和形成作用：个体通过素质评定来调整自己的行动，以期提高自己的素质。
激励与强化作用：任何人都希望获得肯定性评价●导向作用：素质测评指标的不同权重，产生不同的导向性（二）、诊断反馈●咨询作用：人力资源管理的目标、配置、方式的全面考察●反馈作用：对计划进行改进的参考●调节与控制作用（三）、预测过去的行为能较好地预测未来的绩效●预测——选拔作用●评定——激励作用●反馈——改进作用（四）、基本作用：●人员测评与选拔是人力资源开发的基础；●人员测评与选拔是人力资源开发的重要手段；●人员测评与选拔是人力资源开发效果检验的尺度；●建立促成性素质测评模式，可以提高人力资源开发的效果。
（五）运用原则：p21●全面测评与择优开发：对人的任用●发现不足与整体协调：对人员的配置●分项诊断与综合开发：人员的开发●统一标准与量才开发：开发的科学化●自我测评与外部强化：测评的主体●他人测评与自我激励：外在和内在●模糊测评与精心指导：测评的衔接●相互比较与职业发展：战略角度考虑二、简述人员素质测评与选拔量化的实质●从哲学角度看：量化就是通过测量手段来揭示素质的数量特征，使人们对素质有更深入、更本质的认识；●从数学角度看：量化就是通过素质测量法则，使定性测评中不便综合处理的行为特征信息，得到统一的数学处理。
这样，可使测评者对不同个体素质的心理感觉差异反应在数量差异上，进而综合反映个体素质的差异和水平。
三、简述评价中心技术的主要形式P218（重点了解）（一）公文处理：是对实际工作中管理人员掌握和分析资料、处理各种信息以及做出决策的工作活动的一种模拟。
是为中高层管理人员的选拔、考核、培训设计的一种具有较高的信度和效度的测评手段，可以为企业的高层人力资源计划和组织设计提供科学可靠的信息。
●优点：一是具有灵活性，操作实施比较简单；二是具有较高的表面效度；三是具有良好的内容效度，对工作绩效的预测性较好。
●缺点：一是文件编制的成本较高，需要测评专家、管理专家和行业专家共同完成；二是评分比较困难。
（二）小组讨论（无领导小组讨论）（三）管理游戏：通过被试者在完成任务的过程中所表现的行为来测评被试者的素质。
●优点：突破实际工作情景和地点的限制，将多项重要工作集中在一起，使测评过程变得简单易行；模拟内容接近于实际工作情形，真实感强，任务也更具挑战性和趣味性，有助于被评价者充分发挥其管理才能，提高测评的效度。
●缺点：花费时间太长；富有创新思维的被试者往往因处于被试地位而被压抑。
（四）角色扮演：要求被试者扮演一个特定的管理角色来处理日常管理事务，以观察其多种表现。
主要测评人际关系能力的情境模拟活动。
●优点：可以根据工作情景的特点来进行设计，具有较强的灵活性，操作实施费时较少，还可以为被评价者提供实习的机会。
●缺点：对评价者的要求较高，标准化程度不高。
（五）面谈模拟：主要测试被试者的口头表达能力、敏感性、领导艺术及分析能力等。
（六）即席演讲：给应试者出一个题目，让其稍作准备后按题目要求进行发言，以了解其有关心理素质和潜在能力的一种方法。
四、人员测评的工作基础P72（一）工作分析理论●定义：采用科学的手段与技术，直接收集、比较、综合有关工作的信息。
实质是从不同的个人职业生涯与职业活动入手，顺次分析工作者、职务、职位、职责、任务和要素的过程，并由此确定组织工作中的工作岗位定位、目标、工作内容、职责权限、工作关系、业绩标准、人员要求等。
●工作分析的作用：为人力资源管理决策奠定基础；可以避免人力资源的浪费；可以实现对员工绩效的科学评价；使组织做到人尽其才；可以有效地激励员工。
●工作分析的方法：观察分析法、工作日志法、访谈分析法、问卷法、纪实分析法、工作实践分析法、文献资料分析法。
●工作分析的结果：是表明企业期望员工做些什么、员工应做什么、应怎么做和在什么样的情况下履行职责的汇总。
（二）人员分析理论●定义：随着人日益成为企业经营管理的核心，对人的内在素质，包括知识、技能、行为、个性趋向、内驱力等因素与工作绩效之间的联系的研究日益深入，基于人员素质的人力资源管理越来越受到人们的关注，这方面相关理论就是人员分析理论。
●人员分析的作用：为人员测评与选拔提供了一个更深层次的标准依据；它从工作于人的分析出发，找出了导致员工高绩效的内在的驱动因素，使得人员测评与选拔的效度更高。
五、试述人员测评与选拔标准体系设计的工作环节P143●工作分析：对工作本身做出规定和描述，确定胜任该工作所需的人员素质。
●理论建模：需要建立一个理论实践相结合的模型，应具有严密性、简明性、准确性，并符合测评与选拔的标准体系设计的各项原则。
●专家论证：为使设计出来的模型更完善，更具实用性和操作性，往往还需专家论证补充。
●预试修订：测评与选拔体系初步设计出来后，必须连同测评标准和计量方法在小范围内实验。
预试后应仔细分析测评结果，及时修改或调整，使体系更加完善。
六、人员测评与选拔标准体系设计的步骤(论述题)P144●明确测评与选拔的客体和目的；●确定测评与选拔的项目或参考因素；●确定测评与选拔体系结构；●筛选与表述测评与选拔指标；●确定测评与选拔指标权重；●确定测量指标的计量方法；●试测并完善测评与选拔标准体系。
七、简述素质测评的主要类型（一）选拔性测评（差异性）1.定义：一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。
2.特点：①.区分性：把最符合职位的或最优秀求职者挑选出来,便于筛选和录用②刚性：测评标准的刚性最强③客观性：数量化和电子化这是测评客观性的明显标志④选择性：在以客观,便于操作与相关性为前提的情况下,允许增加一些不相干的指标⑤等级性：有等级才能取舍，评语性的测评结果可能不行。
3.基本原则：公平性、公正性、差异性、准确性、可比性（二）配置性素质测评1.定义：以人事合理配置为目的。
2.特点：①针对性：以所配置的职位要求为依据，寻找合适的申请者。
②客观性：必须以职位的客观要求为标准。
③严格性和适切性：不但对测评标准要求严格，对测评方法、测评实施及整个的测评的过程，而且还需要考虑人员配置的环境要求与合格人群的整体情况。
④准备性：依据配置性测评结果所作的人事配置，是保证工作效率的一个必要条件。
（三）开发性测评（实用性）1.定义：利用素质具有可塑性与潜在性的特点，以开发人员素质为目的的测评。
2.特点：①勘探性：对人力资源状态带有调查性质。
②配合性：与素质开发相配合，为开发服务。
③促进性：主要目的在于激励与促进素质的提高。
（四）诊断性素质测评1.定义：以服务于了解素质现状或素质开发中的问题为目的的素质测评。
2.特点：①全面精细：否则找不到问题。
②寻根究底：否则找不准问题。
③结果不公开：仅供参考。
④系统性：发现问题、分析原因、提出对策。
（五）考核性测评（公正性）（重点）1.定义：以鉴定与验证某种素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评。
2.特点：①鉴定性：是对被考核人的素质状况的证明②现时性：表明被考核人的现有素质价值与功用③概括性：是对素质的总结性评价④权威性：必须具有较高的信度与效度3. 原则：全面、充足、可信、权威、公众性。
八、简述人员素质测评中的基本原则P70●静态测评与动态测评相结合静态：横向比较，区别同一类别素质的差异，目的是选拔和储备人员；动态：纵向比较，从发展角度看人的素质发展，目的是激励和开发人力资源。
●客观测评与主观测评相结合客观：借用客观的工具，减少人为主观因素的干扰；主观：凭借人的专业知识与经验，通过人的观察,做出主观的评定。
●分项素质测评与综合素质测评相结合分项：有助于深入认识人的素质状况，有助于研究细化，目的是提高测评的准确性；综合：对人的素质的认识应该从整体上进行认识，不可简单将分项素质推向全体。
九、简述领导能力测评方法P355●传统领导能力测评方法：关注与探讨领导应具有的特质禀赋，侧重于测试知识、技能等可见和易于改进的素质；对于内部的核心品质和素质因素较为忽视。
●360度反馈测评法：从多个角度获取组织成员行为观察资料从而进行评价的方法。
信息来源多样，体现了组织员工满意度、全面质量管理、发展反馈、绩效考评等组织绩效管理理念，符合“公开、公平、公正”的管理精神；不可避免地掺杂了考评者的主观意见。
●自我测评法：实质是一种非正式的测评，为测评者提供了一种衡量自己是否已成为有效领导者的方法，帮助领导认识自身的优势和劣势，为领导提供效率和绩效改进的机会；缺乏被评者周围的人的评价，主观色彩较浓。
目的：让领导者持续改进，追求卓越，不断提高管理水平，最终全面提高组织管理绩效。
十一、胜任能力通用模型设计思路P154●寻找通用的胜任能力特征，建立胜任素质通用模型。
●确定与组织核心观点和价值观相一致的胜任能力。
●用关键事件访谈法，选择那些高绩效的岗位角色，从中抽取胜任能力特征。
●根据行业关键成功因素开发胜任特征模型。
其原理是“人—职—组织”匹配原理。
●通过研究途径来进行胜任能力建模，即分析优秀员工与一般员工的关键行为找出他们的关键区别，从而确定胜任能力结构。
●通过实践途径建立胜任能力模型。
十二、无领导小组讨论（一）含义：无领导小组讨论是指一组被测评者在给定的时间内围绕特定的问题展开讨论,并得出一致小组意见。
它是一种集体面试方法，是评价中心技术中经常使用的一种测评技术。
该方法将考生分为若干讨论小组，每组约4—6人，不指定小组负责人，大家地位平等，共同就考官给定的问题或材料展开讨论。
考官坐在考生后面或对面一定距离的地方，不参与讨论，依照确定的标准，通过观察各位考生在讨论中表现出的能力和素质，对考生作出评价，给出分数。
（二）评价依据：●受测者参与有效发言次数的多少；●受测者是否有随时消除紧张气氛，说服别人，调节争议，创造一个使不大开口讲话的人也想发言的气氛的能力，并最终使众人达成一致意见；●受测者是否能提出自己的见解和方案，同时敢于发表不同意见，并支持或肯定别人的意见，在坚持自己的正确意见基础上根据别人的意见发表自己的观点；●受测者能否倾听他人意见，并互相尊重，在别人发言的时候不强行插嘴；●受测者语言表达、分析问题、概括或归纳总结不同方面意见的能力；●受测者反应的灵敏性、概括的准确性、发言的主动性等。
（三）优点：●能测试出笔试和单一面试所不能检测出的能力或素质；●能观察到应试者之间的相互作用；●能依据应试者的行为特征来对其进行更加全面、合理的评价；●能够涉及到应试者的多种能力要素和个性特质；●能使应试者在无意之中暴露自己的特点，因此预测真实团队中的行为有很高的效度；●能使应试者有平等的发挥机会从而很快地表现出个体上的差异；●能节省时间，并且能对竞争同一岗位的应试者的表现进行同时的横向比较；●应用范围广，能应用于非技术领域、技术领域、管理领域和其他专业领域等。
