一、简述人员素质测评的作用
功能和作用：前者是内在根据，后者是外在效用。
(一)、评定：
●认识作用：标准：客观标准和常模标准
●促进和形成作用：个体通过素质评定来调整自己的行动，以期提高自己的素质。
激励与强化作用：任何人都希望获得肯定性评价
●导向作用：素质测评指标的不同权重，产生不同的导向性
（二）、诊断反馈
●咨询作用：人力资源管理的目标、配置、方式的全面考察
●反馈作用：对计划进行改进的参考
●调节与控制作用
（三）、预测
过去的行为能较好地预测未来的绩效
●预测——选拔作用
●评定——激励作用
●反馈——改进作用
（四）、基本作用：
●人员测评与选拔是人力资源开发的基础；
●人员测评与选拔是人力资源开发的重要手段；
●人员测评与选拔是人力资源开发效果检验的尺度；
●建立促成性素质测评模式，可以提高人力资源开发的效果。
（五）运用原则：p21
●全面测评与择优开发：对人的任用
●发现不足与整体协调：对人员的配置
●分项诊断与综合开发：人员的开发
●统一标准与量才开发：开发的科学化
●自我测评与外部强化：测评的主体
●他人测评与自我激励：外在和内在
●模糊测评与精心指导：测评的衔接
●相互比较与职业发展：战略角度考虑
二、简述人员素质测评与选拔量化的实质
●从哲学角度看：量化就是通过测量手段来揭示素质的数量特征，使人们对素质有更深入、
更本质的认识；
●从数学角度看：量化就是通过素质测量法则，使定性测评中不便综合处理的行为特征信
息，得到统一的数学处理。这样，可使测评者对不同个体素质的心理感觉差异反应在数量差异上，进而综合反映个体素质的差异和水平。
三、简述评价中心技术的主要形式P218（重点了解）
（一）公文处理：是对实际工作中管理人员掌握和分析资料、处理各种信息以及做出决策的工作活动的一种模拟。是为中高层管理人员的选拔、考核、培训设计的一种具有较高的信度和效度的测评手段，可以为企业的高层人力资源计划和组织设计提供科学可靠的信息。
●优点：一是具有灵活性，操作实施比较简单；二是具有较高的表面效度；三是具有良好
的内容效度，对工作绩效的预测性较好。
●缺点：一是文件编制的成本较高，需要测评专家、管理专家和行业专家共同完成；二是
评分比较困难。
（二）小组讨论（无领导小组讨论）
（三）管理游戏：通过被试者在完成任务的过程中所表现的行为来测评被试者的素质。
●优点：突破实际工作情景和地点的限制，将多项重要工作集中在一起，使测评过程变得
简单易行；模拟内容接近于实际工作情形，真实感强，任务也更具挑战性和趣味性，有助于被评价者充分发挥其管理才能，提高测评的效度。
●缺点：花费时间太长；富有创新思维的被试者往往因处于被试地位而被压抑。
（四）角色扮演：要求被试者扮演一个特定的管理角色来处理日常管理事务，以观察其多种表现。主要测评人际关系能力的情境模拟活动。
●优点：可以根据工作情景的特点来进行设计，具有较强的灵活性，操作实施费时较少，
还可以为被评价者提供实习的机会。
●缺点：对评价者的要求较高，标准化程度不高。
（五）面谈模拟：主要测试被试者的口头表达能力、敏感性、领导艺术及分析能力等。
（六）即席演讲：给应试者出一个题目，让其稍作准备后按题目要求进行发言，以了解其有关心理素质和潜在能力的一种方法。
四、人员测评的工作基础P72
（一）工作分析理论
●定义：采用科学的手段与技术，直接收集、比较、综合有关工作的信息。实质是从不同
的个人职业生涯与职业活动入手，顺次分析工作者、职务、职位、职责、任务和要素的过程，并由此确定组织工作中的工作岗位定位、目标、工作内容、职责权限、工作关系、业绩标准、人员要求等。
●工作分析的作用：为人力资源管理决策奠定基础；可以避免人力资源的浪费；可以实现
对员工绩效的科学评价；使组织做到人尽其才；可以有效地激励员工。
●工作分析的方法：观察分析法、工作日志法、访谈分析法、问卷法、纪实分析法、工作
实践分析法、文献资料分析法。
●工作分析的结果：是表明企业期望员工做些什么、员工应做什么、应怎么做和在什么样
的情况下履行职责的汇总。
（二）人员分析理论
●定义：随着人日益成为企业经营管理的核心，对人的内在素质，包括知识、技能、行为、
个性趋向、内驱力等因素与工作绩效之间的联系的研究日益深入，基于人员素质的人力资源管理越来越受到人们的关注，这方面相关理论就是人员分析理论。
●人员分析的作用：为人员测评与选拔提供了一个更深层次的标准依据；它从工作于人的
分析出发，找出了导致员工高绩效的内在的驱动因素，使得人员测评与选拔的效度更高。
五、试述人员测评与选拔标准体系设计的工作环节P143
●工作分析：对工作本身做出规定和描述，确定胜任该工作所需的人员素质。
●理论建模：需要建立一个理论实践相结合的模型，应具有严密性、简明性、准确性，并
符合测评与选拔的标准体系设计的各项原则。
●专家论证：为使设计出来的模型更完善，更具实用性和操作性，往往还需专家论证补充。
●预试修订：测评与选拔体系初步设计出来后，必须连同测评标准和计量方法在小范围内
实验。预试后应仔细分析测评结果，及时修改或调整，使体系更加完善。
六、人员测评与选拔标准体系设计的步骤(论述题)P144
●明确测评与选拔的客体和目的；
●确定测评与选拔的项目或参考因素；
●确定测评与选拔体系结构；
●筛选与表述测评与选拔指标；
●确定测评与选拔指标权重；
●确定测量指标的计量方法；
●试测并完善测评与选拔标准体系。
七、简述素质测评的主要类型
（一）选拔性测评（差异性）
1.定义：一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。
2.特点：
①.区分性：把最符合职位的或最优秀求职者挑选出来,便于筛选和录用
②刚性：测评标准的刚性最强
③客观性：数量化和电子化这是测评客观性的明显标志
④选择性：在以客观,便于操作与相关性为前提的情况下,允许增加一些不相干的指标
⑤等级性：有等级才能取舍，评语性的测评结果可能不行。
3.基本原则：公平性、公正性、差异性、准确性、可比性
（二）配置性素质测评
1.定义：以人事合理配置为目的。
2.特点：
①针对性：以所配置的职位要求为依据，寻找合适的申请者。
②客观性：必须以职位的客观要求为标准。
③严格性和适切性：不但对测评标准要求严格，对测评方法、测评实施及整个的测评的过程，而且还需要考虑人员配置的环境要求与合格人群的整体情况。
④准备性：依据配置性测评结果所作的人事配置，是保证工作效率的一个必要条件。（三）开发性测评（实用性）
1.定义：利用素质具有可塑性与潜在性的特点，以开发人员素质为目的的测评。
2.特点：
①勘探性：对人力资源状态带有调查性质。
