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第一章人员素质测评概述一、名词解释1.人力资源：指能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和。
它分为现实的人力资源和潜在的人力资源两部分。
2.人力资本：是指个人所拥有的知识和行为的生产潜能。
3.选拔性测评：是一种以选拔优秀人员为目的的测评。
4.配置性测评：是一种以人力资源合理配置为目的的测评。
5.开发性测评：是一种以开发素质潜能与组织人力资源为目的的测评。
6.诊断性测评：是一种以了解组织人力资源现状或诊断组织在人力资源管理方面的问题为目的的测评。
7.考核性测评：是一种以验证是否具备素质或具备程度为目的的测评。
二、填空1.2.3.4.5.6.三、简答1.人员素质测评的特点：（1）人员素质测评主要针对心理属性（2）人员素质测评属于间接测量（3）人员素质测评的结果不是绝对的2.选拔性测评的特点：（1）特别强调测评的区分功能（2）测评标准的刚性最强，一旦实施绝不允许有丝毫变动（3）测评指标具有选择性（4）选拔性测评的结果或是分数或是等级3.诊断性测评的特点：（1）测评内容相对深入（2）测评结果不宜公开（3）测评具有较强的系统性4.人员素质测评的基本原则：（1）主观与客观相结合的原则（2）静态与动态相结合的原则（3）分项与综合相结合的原则（4）自陈与投射相结合的原则第二章人员素质测评原理一、名词解释1.信度：指的是可靠性程度，通过某项测试所得结果的稳定性和一致性。
2.效度：是指测评工具所测到的是否反映了测量目标的程度，简而言之就是测评有效性程度。
3.项目分析：在编制人员素质测评量表时，首先就面临着需要挑选测评项目的问题，即哪些项目适用于对被测评者进行测评，哪些项目不适用于对被测评者进行测评，这就是项目分析。
4.内部一致性信度：具体表现为被测评者在各个题目上所得成就的一致性。
二、填空1.2.3.三、简答1.人员素质测评的认知演变：（1）从绝对的人到相对的人（2）从静态的人到动态的人（3）从孤立的人到系统的人2.人员素质测评的理论演变：（1）“黑箱理论”（2）“人—岗匹配”理论帕森斯最早提出“人—岗匹配”理论，分为两种类型：条件匹配和特性匹配（3）“人—组织匹配”理论3.影响信度的因素：（1）随机误差：测验内容的自身、施测过程、被测评者自身（2）受测团体的范围（3）测验的长度（4）测验的难度4.心理测评的优点（特点）：（1）信度和效度高（2）标准化程度高（3）心理测评的客观性强5.评价中心技术主要包括：（1）无领导小组：是指由一组应聘者组成一个临时工作小组，对一个给定的问题进行讨论并最终做出决策的一种集体面试方法。
人员素质测评的三大方法
人员素质测评是指通过对员工进行一系列的测试和评估，来评估员工的能力、技能和潜力，以便为企业选择合适的人才或者对员工进行培训和发展。
那么，人员素质测评的方法有哪些呢？下面介绍三种常用的方法。
1. 个人能力测试
个人能力测试是一种通过对员工进行各种各样的测试和测评来评估
其技能和潜力的方法。
这些测试可以涉及多个方面，例如智力、语言、逻辑、数学、空间感知等等。
通过这些测试，能够更加准确地评估员工的能力和潜力，从而为企业选择合适的人才提供科学的依据。
2. 专业技能评估
专业技能评估是一种通过对员工的专业技能进行评估来确定其在特
定领域的能力和潜力的方法。
这种评估通常会涉及到员工的专业知识、技能、经验和成就等各个方面。
通过这种方法，企业可以更加准确地评估员工的能力和潜力，为企业选择合适的人才提供有效的依据。
3. 综合评估
综合评估是一种将多种评估方法综合起来进行评估的方法。
这种评估包括了个人能力测试、专业技能评估、面试、实际表现等多个方面，通过综合评估，可以更加全面地评估员工的能力和潜力，从而为企业选择合适的人才提供最基本的保障。
总之，人员素质测评是企业选择人才的重要方法，各种评估方法都有其各自的优点和局限性，在实际应用中需要综合考虑，寻找最适合企业需求的方法，以达到最佳效果。
06090人员素质测评理论与方法考核目标（考核知识点、考核要求）第一章素质测评导论（一）素质测评的基本概念1、识记：（1）素质：指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点是行为的基础与根本因素。
（2）素质的构成：素质结构的基本划分，包括基本成分、因素与层次.（3）素质测评：指测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测试者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。
2、领会：（1）素质的特性：①基础作用性，②稳定性，③可塑性，④内在性，⑤表出性，⑥差异性，⑦综合性，⑧可分解性，⑨层次性与相对性；（2）人员素质测评与人才素质测评的关系。
人员素质测评与人才素质测评相比,只有一字之差,大同小异.相异的地方是测评所指向的范围不同，人员素质测评与人才素质测评的指向的范围具有交叉关系.但是,它们在测评理论、方法与技术上却是相同的.（二）素质测评的主要类型1、识记：一.选拔性素质测评:是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评，是人力资源管理活动中经常要用到的一种素质测评。
二.配置性素质测评：以合理人事配置、人尽其才、才得其用的目的进行.三.开发性素质测评:主要目的是开发人员素质,有针对性地挖掘人的潜力、发挥人的特长,从长远的角度启发和引导员工发展.四.诊断性素质测评:是以了解素质现状和素质开发问题为目的的素质测评,从测评方面找出相关原因,帮助企业解决现实问题.五.考核性素质测评:又称鉴定性测评,是以鉴定与验证某种(些)素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评,经常穿插在选拔性素质测评与配置性测评之中.2、领会：（1）选拔性测评的特点：①强调测评的区分功能，②测评标准刚性最强，③测评过程强调客观性，④测评指标具有选择性，⑤测评结果是分数或等级；（2）选拔性测评操作与运用的基本原则：①公平性②公正性③差异性④准确性⑤可比性原则；（3）配置性素质测评的特点：针对性﹑客观性﹑严格性﹑准备性；（4）开发性素质测评的特点：勘探性，配合性，促进性；（5）诊断性素质测评的特点：①测评内容十分精确或者十分广泛，②测评过程追根究底，③测评结果不公开，④测评具有较强的系统性；（6）考核性素质测评的特点：①测评结果主要是提供证明或证据鉴定求职者素质，②侧重于求职者现有素质的价值与功用，③具有概括性，④测评结果有较高信度和效度；（7）运用考核性测评时应注意的原则：全面性，充足性，可信性，权威性和公众性原则。
人员素质测评理论与方法第一章（结合素质测评实践说明保证素质测评可靠性和有效性的原则）（一）素质和素质测评1.素质的含义：广义，一个人在活动前所具有的稳定的身体的、精神的及社会的基本特质狭义，人的神经系统和感觉器官上的先天的特点。
2.素质测评：根据一定的目的，采用定性和定量相结合的方法，对各类人员的德、能、勤、绩、体等素质进行的测量与评定。
3.素质的特性：基础性、系统性、稳定性、可塑性、差异性、难测性4.素质的构成：道德素质、文化素质、身体素质、心理素质1.素质测评的原则：客观与主观测评相结合、精确与模糊测评相结合、静态与动态测评相结合、分项与综合测评相结合（二）素质测评的功能1.素质测评的鉴定功能：表现为促进个体对自我素质的认知水平，形成统一认可的规范，给人力资源管理带来积极效应。
2.诊断功能：3.预测功能：被测评者在实际工作岗位和业绩上所能达到的程度的预测，提供客观准确的有关个体当前发展水平的信息。
4.激励功能：激发人们进取向上的愿望和动机，使人们自愿努力工作和学习，从而提高个体的素质和工作能力。
5.导向功能：（三）素质测评的意义1.素质测评对人力资源的科学配置：①是人力资源科学配置的基础②是人力资源有效开发的重要依据③是人力资源优化管理的起点④是人力资源合理使用的工具（四）素质测评的基本类型1.选拔性测评：根据职位需要以选拔优秀人员为目的的素质测评，是人力资源管理活动中经常进行的一种测评。
特点：①区分性②确定性③客观性④选择性⑤直观性2.诊断性测评：以了解员工素质现状或素质开发中的问题为目的的素质测评。
特点：①系统性强②结果保密③测评过程寻根究底④测评内容多变3.配置性测评：以人力资源的合理配置为目的的素质测评。
特点：①针对性②客观性③严格性④准备性4.鉴定性测评：以鉴定与验证测评对象是否具备某种素质或具备程度大小为目的的素质测评。
特点：①证明性②概括性③可靠性5.开发性测评：以开发员工素质为人力资源开发提供科学性与可行性依据为目的的测评。
人员素质测评理论与方法一、人员素质测评概念名词解释1、素质——狭义的素质是生理学心理学中的概念，是指个人先天具有的解剖生理特点，包括神经系统，感觉器官和运动器官的特点，其中脑的特性尤为重要，又称遗传素质；广义的素质是指人在先天生理的基础上通过后天环境影响和教育训练所获得的、内在的、相对稳定的、长期发挥作用的身心特征及其基本品质结构。
2、人员素质测评——是运用科学的方法，针对某一素质测评目标体系对测评者的思想品质、智力水平、知识水平、能力结构、个性特点、职业倾向和发展潜能等多种素质进行测评，并做出量或质的判断和评价的一种过程。
简答1、素质的分类——1自然素质：生理或身体素质，先天的；2心理素质：智力（观察、记忆逻辑思维、想象力、注意力五种基本心理因素构成）和非智力素质（动机、兴趣、情感、意志、性格）；3社会素质：政治、思想道德、业务、审美和劳技素质，后天的。
2、素质是综合性的结构——广义的人员素质测评是通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、业绩考核等多种手段综合测评人才素质的一种活动。
3、人员素质测评的特点——1 是心理测量而不是物理测量；2是抽样测量而不是具体测量；3是相对测量尔不是绝对测量；4是间接测量而不是直接测量。
4、人员素质测评与人才素质测评的区别与联系——相同点：1他们面对的对象都是社会中的个体人员；2 在测评理论、方法和技术上是相同的；3两者指向的范围存在着交叉。
不同点：人员素质测评是常规的一般性的能力测评，测评对象更广泛一些；而人才素质测评是指对个体具有专门的才能素质的测评，测评的结果带有明显的功力目的。
5、人员素质测评的功能——1甄别和评定；2诊断和反馈；3预测和激励。
6、人员素质测评对组织和个人的作用——1 组织：配置人才资源，推动人才开发调节人才市场；2个人：促进自我认知，促进个人择业，促进自我发展。
二、人员素质测评的历史与现状名词解释1、古代人员素质测评的指标——2、察举——主要是指在汉代实行的一种自下而上选拔人才的制度，察举就是考察以后予以举荐的意思。
1为什么说人员素质测评已经成为现代人力资源管理中一项非常重要的综合性技术？答：说其重要，是因为它在人力资源管理的各个领域都有应用，如招聘、培训、安置、考核、晋升等，都必须参照人员素质测评的结果。
说其综合，是因为它涉及了心理学、管理学、测量学、统计学、行为学等多个学科的理论和方法。
目前，人力资源测评已经得到了广泛的认可，成为公司、企业、非营利组织乃至政府机构招聘新员工、经营人力资源的不可缺少的工具。
2人员素质测评的基本理论？答：人员素质测评的核心思想是“人-岗兀配”或“人-组织匹配”，主要包括人力资本、能级对应和职业发展三大基本理论。
3人员素质测评的特点？答：人员素质测评的研究对象是个体的各种素质与特性，而每个人的行为规律和心理特性互不相同，这就决定了人员素质测评是一种特殊的、复杂的社会认知活动，其主要特点包括：1.人员素质测评主要针对心理属性2.人员素质测评属于间接测量4人员素质测评的结果是不是绝对的？答：任何测评都力求全面客观地反映被测评者素质的实际状况，但是任何一个测评都不可能避免误差，这主要是由测评的主观性决定的，人员素质测评毕竟是人对人的测评。
首先，测评方案的设计和实施过程都由人完成，不同的人对测评目标的理解、测评工具的使用及对测评分数的解释也不同，因此结果也不可能完全一致。
其次，被测评人员的素质是抽象模糊的，其构成相当复杂，测评的工具又有一定的局限性。
德国物理学家海森堡在1927年提出物理学中的“测不准原理”，人员素质测评中也存在“测不准关系”，即测评结果不完全符合对象的实际情况，往往与被测试者真实素质有一定程度的偏离。
从这个意义上讲，人员素质测评的结果只有相对意义，不可能百分之百精确。
此外，由于人员素质测评是在有限的时间内开展的，不可能掌握被测评者的全部信息，而只能采用行为抽样的方法对部分要素进行测评，并根据行为样本的测量结果来推断全部待测评内容的特征。
5 1989年美国心理学家麦克雷和科斯塔(McCrae& Costa)等人提出的“大五”(Big Five) 人格模型，把人格进一步统计归纳为哪五种人格特质？答：•外向型(extraversion)：健谈、果断、有活力、热情、活跃等；•宜人性(agreeableness)：友好、合作、真诚、愉快、利他、有感染力等；•责任感(conscientiousness)：有责任心、有条理、坚韧不拔、公正、拘谨、克制等;•情绪稳定性(emotional stability)：冷静、忧郁、镇定、神经质、情绪消极、神经过敏等；•开放性(openness to experience)：富有想象力、有洞察力、聪明、有修养、直率、创造性、思路开阔等。
人员素质测评理论与方法人员素质测评是指通过一定的方法和工具，对个体的能力、品行、态度等方面进行客观、科学的评价。
在人才选拔、职业发展、组织管理等方面都具有重要的意义。
本文将就人员素质测评的理论与方法进行探讨。
首先，人员素质测评的理论基础主要包括心理学理论、管理学理论和社会学理论。
心理学理论为人员素质测评提供了科学的评价方法和工具，如心理测试、行为观察等；管理学理论为人员素质测评提供了组织管理的框架和原则，如能力模型、绩效评价等；社会学理论为人员素质测评提供了社会环境和组织文化对个体素质的影响，如组织文化匹配度、社会支持等。
这些理论为人员素质测评提供了科学的理论基础，使测评结果更加准确和可靠。
其次，人员素质测评的方法主要包括问卷调查、面试观察、能力测试、绩效评价等。
问卷调查是一种常用的测评方法，通过设计科学的问卷，可以获取被评价者的个人信息、态度、行为等方面的数据；面试观察是一种直接的测评方法，通过与被评价者面对面交流，可以观察其言行举止、情绪表现等；能力测试是一种客观的测评方法，通过测试被评价者的专业知识、技能水平等；绩效评价是一种结果导向的测评方法，通过评价被评价者的工作绩效、成就等。
这些方法各具特点，可以综合运用，使测评结果更加全面和多维度。
最后，人员素质测评在实际应用中需要注意的问题包括测评工具的科学性和合法性、测评过程的公正和公平、测评结果的有效性和可靠性。
测评工具的科学性和合法性是保证测评结果准确性的基础，需要经过科学设计和严格验证；测评过程的公正和公平是保证测评结果公正性的前提，需要遵循公平原则和程序规范；测评结果的有效性和可靠性是保证测评结果可信度的保障，需要通过多种方法和途径进行验证和确认。
只有在注意这些问题的前提下，人员素质测评才能发挥其应有的作用。
综上所述，人员素质测评理论与方法是一个复杂而又重要的领域，需要综合运用心理学、管理学、社会学等多种理论，结合问卷调查、面试观察、能力测试、绩效评价等多种方法，注意科学性、公正性、可靠性等问题，才能够达到准确、全面、可信的测评结果，为人才选拔、职业发展、组织管理等提供有力的支持。
人员素质测评人员素质测评一、引言随着经济社会的发展，企业的竞争力越来越依赖于人力资源的优势。
而人力资源的优势又取决于企业员工的素质。
因此，对企业员工的素质进行测评，有助于了解其能力水平、发现不足之处并进行针对性的培训和提升。
二、人员素质测评的重要性1. 识别优秀员工：人员素质测评可以帮助企业识别出具备一定能力和潜力的优秀员工，为企业搭建一个合理的人才选拔机制。
2. 发现培训需求：人员素质测评可以帮助企业发现员工的不足之处，从而确定适宜的培训内容和提升方向，使员工的技能和能力得到有效提升。
3. 促进个人成长：人员素质测评可以激发员工的主动性和积极性，帮助他们认识到自身的优势和劣势，并为个人的职业发展提供有针对性的建议和指导。
4. 优化团队协作：人员素质测评可以帮助建立高效的团队协作机制，将各个成员的优势和能力发挥到最大，提高整个团队的绩效。
5. 提高用人效率：人员素质测评可以帮助企业更好地了解员工的能力和潜力，从而更加科学地进行岗位分配，提高用人的效率和准确性。
三、人员素质测评的方法1. 面试测评：面试是最常见的人员素质测评方法，可以通过评估面试者的表达能力、应变能力、沟通能力等来判断其是否适合岗位。
2. 笔试测评：通过设计一些专业性的题目，来考查面试者在专业知识上的掌握程度，以及思维能力、逻辑能力等方面的表现。
3. 任务测评：即通过给被测评者安排一项具体的任务，然后对其完成任务的速度、质量、方法等进行评估。
这种测评方法适用于特定的岗位，能够直接反映出被测评者在工作中的实际表现。
4. 自评测评：让员工自行评估自己在不同方面的能力水平，从而形成一份客观的反思和总结，同时也可以与他人的评估结果进行对比，寻找自身存在的问题并加以改进。
四、人员素质测评的指标人员素质测评的指标应该从多个维度进行考察，以全面了解员工的能力和潜力。
以下是一些常见的测评指标：1. 专业知识：评估员工在所从事岗位的专业知识方面的掌握程度。
第四章人员素质测评第一节人员素质测评的根本原理一、人员素质测评的概念〔一〕素质1．素质与绩效素质是内在于人体之中的一种基质，是个体那些完成特定工作或活动所必须具备的根本条件与根本特点，它表达在每个人的行为和绩效之中。
素质是绩效与开展的内在根底，而绩效与开展是素质的外在表现。
２．素质的特征〔1〕根底作用性。
〔2〕稳定性。
〔3〕可塑性。
〔4〕表出性。
〔５〕差异性。
〔６〕综合性。
〔７〕可分解性。
3．素质的构成素质包括心理素质、品德素质、能力素质、文化素质、身体素质五个大的方面，也有人将它划分德、识、才、学、体五要素。
〔二〕人员素质测评1．人员素质测评的定义人员素质测评，是指测评主体从特定的人力资源管理目的出发，运用各种测量技术，收集受测人在主要活动领域中的表征信息，对人的素质进行全面系统的评价，以求对人有客观、全面、深入的了解，从而为人力资源开发和管理提供科学的决策依据。
人员素质测评由两局部组成：一是测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息；二是采用科学的方法，针对人力资源管理的某一目标做出量值与价值判断，或者直接从表征信息中引发与推断出某些素质特性。
2．人员素质测评的特点〔1〕人员素质测评主要是心理测量，而不是物理测量。
〔2〕人员素质测评是抽样测评，而不是具体测量。
〔3〕人员素质测评是相对测量，而不是绝对测量。
〔4〕人员素质测评是间接测量，而不是直接测量。
二、人员素质测评的理论根底〔一〕岗位差异原理岗位差异即不同岗位之间的非一致性，它是对企事业单位内部所有岗位，按照工作性质、责任轻重、难易程度、所需资格条件等因素进行区分的结果。
〔二〕个体差异原理个体素质是在遗传、环境和个体能动性三个因素共同作用下形成和开展的。
个体素质差异是人力资源素质测评存在的客观根底。
〔三〕人岗匹配原理所谓人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人的原那么，根据个体间不同的素质将其安排在各自最适宜的岗位上，即保持个体素质与工作岗位的同构性，从而做到人尽其才、物尽其用。
人员素质测评方法By崔杰一、前言企业人员素质测评是企业对拟选聘员工或在职员工进行的与其工作有关的素质测量评估。
现代人员素质测评应该是定性与定量相结合测评，即心理学、管理学、统计学等方面相结合的人才素质测评。
现代人员素质测评可以分为心理测试和智能测试两大类，心理测试又可以分为个性能力测试、职业能力测试、价值观测试、职业兴趣测试和情商测试；智能测试包括智力测试、技能测试、专业知识测试和情景模拟测试。
企业的人员素质测评其主要集中在三个方面：一是认知能力；二是社会成熟程度；三是行为风格因素，这也就是更多的关注了成就、智力、个性、兴趣、价值观等与工作效率相关的心理特征。
对上述心理特质作更进一步的划分以及分析，发掘出新的与工作相关的心理特质，尤其结合该组织的文化、风格与所针对的职位的工作分析进行映射，是现代人员素质测评的重要特征。
类型目的特点原则选拔性素质测评选拔优秀人才区分性、刚性、客观性、选择性、量化公平性、公正性、差异性、准确性、可比性配置型素质测评人事合理配置针对性、客观性、严格性、准备性开发性素质测评开发素质潜能组织人力资源开发勘探性、配合性、促进性诊断性素质测评了解素质现状组织诊断问题精细、广泛考核性素质测评鉴定素质是否具备或具备程度大小素质鉴定、现有素质差异、概括性、高效度高信度全面性原则、充足性原则、可信性原则、权威性和公众性原则二、构建胜任力模型1.确定测评内容测评内容是指素质测评所指向的具体对象和范围，具有相对性，它的确定是以测评目的寓所测评的课题的特点为依据的。
2.确定测评目标测评目标是对测评内容筛选综合后的产物，主要依据测评的目的与工作职位的要求来确定。
3.确定测评指标测评指标是素质测评目标操作化的表现形式。
胜任力模型在对胜任力特征的不同理解和岗位要求的不同衍生出各种不同的胜任特征模型，比如冰山模型、洋葱模型、全脑模型以及通用模型等。
胜任特征模型的应用（1）具备什么样的素质才能胜任某岗位的工作，确定选拔标准，即构建胜任特征模型；（2）用什么方法和手段可以识别是否具备这些素质，确定选拔方式和手段，即选择测评工具；（3）具有什么样绩效的人才算具备了相应素质，这是素质检验的问题，即建立绩效反馈机制；（4）如何防止相应素质退化及相应素质的提高，进行针对性的培训开发，即建设培训开发体系。
三、素质测评方法——心理测验、面试、评价中心（一）心理测验心理测验产生于对个别差异鉴别的需要，广泛用于企事业人员的挑选和评价，它实际上是一组行为样本的标准化、客观化的测量，不一定是真实行为，而往往是概括化了的模拟行为。
一般情况下我们将心理测验分为以下几类：成就测验（斯坦福成就测验）智力测验（斯坦福-比奈儿童智力测验）认知一般性向测试性向特殊（见内特机械性向测验）心理测验态度（利克特态度量表）兴趣（爱德华爱好测验）品性性格（卡特尔16因素测验）道德（雷斯特道德测验）品德测评法FRC品德测评法：借助计算机分析技术，从个体品德结构要素中确定一些基本要素，再从基本要素中选择一些表征行为或事实，然后要求被测评者就自己是否具备这些表征行为与事实予以报告。
报告的方式既可以是个别的谈话，也可以是集体的问卷。
每个人所表征的行为事实，经过光电信息处理后，即储存于个人品行信息库中，然后计算机根据专家仿真测评系统对被测评人报告的表征行为进行分析，作出定性与定量的评定。
问卷法：卡特尔16因素个性问卷、艾森克人格问卷、爱德华个性问卷、MMPI问卷等以某种个性（品德）理论为出发点，由此演绎推论出品德表征，在此基础之上编制试题，从而根据答题者的答案来判断受访者是否符合某项品德要求。
投射技术：通过各种非结构化的、间接的询问方式，激励被访者投射出他们潜藏的动机、信仰、态度或情感，了解他们对某一事端的心理状态。
认知测验方法：雷斯特实验等个体的品德是由品德中的认知因素决定的，因此通常以两难道德情境故事为材料，让被试者在开放式的陈述理由中投射其道德推理水平。
气质测评问卷测验法：艾森克个性测验等价值观测评问卷测评法：价值观研究量表等态度测评问卷测验法：塞斯顿态度量表、利克特态度量表、哥特曼量表等智力测评问卷测评法：斯坦福－比奈特智力测验、韦斯曼人员分类测验、韦克斯勒成人智力测验等能力倾向测评一般能力倾向测验、特殊职业能力测验、创造力测验和心理运动机能测验等普通能力倾向成套测验（GATB）、明尼苏达办事员能力测验、弗拉纳根能力等级测试、总体能力测试以及雇员能力测试等学习能力测评笔试（记忆、理解、应用）（二）面试方法根据划分标准不同将面试分为以下类型1.问答基本式与综合操作式问答基本式：以单一的问答形式进行面试。
综合操作式：以问答形式为基础，把交谈、辩论、讨论、演讲、情景模拟、实践操作等形式结合起来的面试形式。
2.压力面试与非压力面试压力面试：事先给应试者造成一个紧张气氛，使被试者一进门便位于“恐怖”的氛围中，面试人通过提出生硬的、不礼貌的问题故意使候选人感到不舒服，针对某一事项或问题做一连串的发问，使面试者直至无法回答。
其目的是确定求职者对压力的承受能力、在压力前的应变能力和人际关系能力。
非压力面试：在没有压力的情境下考察被试者有关方面的素质。
3.结构化面试、半结构化面试与非结构化面试结构化面试：又称标准化面试，是指按照事先制定好的面试提纲上的问题一一发问，并按照标准格式记下面试者的回答和对他的评价的一种面试方式，评分标准结构化，评分考官一致化，考场形式结构化，题目结构化，主试不能随意变动。
半结构化面试：面试构成要素中有的内容作统一的要求，有的内容则不作统一的规定，也就是在预先设计好的试题（结构化面试）的基础上，面试中主考官向应试者又提出一些随机性的试题；半结构化面试是介于非结构化面试和结构化面试之间的一种形式。
非结构化面试：没有既定的模式、框架和程序，主考官可以“随意”向被测者提出问题，而对被测者来说也无固定答题标准的面试形式。
主考官提问问题的内容和顺序都取决于其本身的兴趣和现场应试者的回答。
这种方法给谈话双方已充分的自由，主考官可以针对被测者的特点进行有区别的提问。
4.逐步面试、依序面试、小组面试逐步面试：是一种个人面试形式，先是基层领导面试，侧重考察岗位专业技能与知识，合格后再推荐被试给中层领导接受能力与品德等素质的面试，合格后由中层领导推荐给高层领导进行全面考察性面试。
这种面试适合于重要职位人选的面试。
依序面试：先进行初试，再进行复试。
初试由人事部门主持，主要考察被试的仪表风度、工作态度、责任感、反应应变能力等一般素质，并将那些明显不合格的淘汰。
复试由用人部门主持，主要考察被试的专业特长、知识技能等与岗位有关的专业素质。
小组面试：将许多应聘者组织在一起就某个选题进行自由讨论，从中借以观察应聘者的综合素质及良好技能，从而决定是否最终聘用，这种应聘方法叫做小组面试法。
5.个别面试与集体面试个别面试：一个面试人员与一个应聘者面对面地交流。
依照这一方法进行面试，能有利于双方深入地相互了解。
不过，这一面试的结果，有时容易受到面试人主观因素的干扰。
集体面试：进行应聘面试时，面试的双方，一方是由多个人组成的考官，另一方是众多的应聘者，两者通过提问对话的方式，进行对应聘者自身能力即交流应变各个方面的考察，当场比较优劣。
面试的方法技巧1.自然、亲切、渐进、聊天式的导入2.通俗、简明、有力3.选择适当的提问方式：开口型、收口式、假设式、连串式、压迫式、引导式等4.问题先易后难循序渐进5.善于恰到好处地转换、收缩、结束与扩展6.必要时可以声东击西7.积极亲近、调和气氛8.标准式与非标准式结合、结构式与非结构式结合9.坚持问准问实原则10.注意为被试者提供弥补缺憾的机会（三）评价中心技术1.公文处理又叫文件筐测试、篮中训练法（In-basket）。
它将被评价者置于特定职位或管理岗位的模拟环境中，由评价者提供一批该岗位经常需要处理的文件，要求被评价者在一定的时间和规定的条件下处理完毕，并且还要以书面或口头的方式解释说明这样处理的原则和理由。
是评价中心中最常用和最核心的技术之一。
适用对象为中、高级管理人员。
2.小组讨论无领导小组讨论：无领导小组讨论（Leaderless Group Discussion）是评价中心技术中经常使用的一种测评技术，采用情景模拟的方式对考生进行集体面试。
无领导小组它是通过一定数目的考生组成一组(8—10人)，进行一小时左右时间的与工作有关问题的讨论，讨论过程中不指定谁是领导，也不指定受测者应坐的位置，让受测者自行安排组织，评价者来观测考生的组织协调能力、口头表达能力，辩论的说服能力等各方面的能力和素质是否达到拟任岗位的要求，以及自信程度、进取心、情绪稳定性、反应灵活性等个性特点是否符合拟任岗位的团体气氛，由此来综合评价考生之间的差别。
有领导小组讨论：主试指定一个被试作为小组中的领导，然后给小组一个任务或一个问题。
被指定的领导可以对其他人进行中层领导职位分派，这种形式与实际情形较为接近，能够测评领导者的各种管理技能，但是花费时间多，需要给每个被试一次做领导的机会。
3.管理游戏在管理游戏中，以游戏为形式、以完成某项“实际工作任务”为基础的面试方法。
通过管理游戏测试，可以考察应试者的综合管理能力。
小组成员各被分配一定的任务，必须合作才能较好地完成，如购买、供应、装配或搬运等。
有时引入一些竞争因素，如三四个小组同时进行销售或市场占领以分出优劣。
有些管理游戏中包括劳动力组织与划分、和动态环境相互作用及更为复杂的决策过程。
4.角色扮演角色扮演是一种主要用以测评人际关系处理能力的情景模拟活动。
在这种活动中，主试设置了一系列尖锐的人际矛盾与人际冲突，要求被试扮演某一角色并进入角色情境去处理各种问题和矛盾。
主试通过对被试在不同角色情境中表现出来的行为进行观察和记录，测评其素质潜能。
5.模拟面谈模拟面谈就是让应试者与他的假定的某个领导、下属、同事或顾客进行面对面的谈话。
这种测试方法的目的是考察应试者的口头交流技巧、谈话机智、人际关系技巧以及解决问题的能力等。
6.案例分析案例分析测试是先让被试看一些有关某个组织管理中的问题材料，然后要求向高层领导提出一个分析报告。
（四）其他测评方法1.书面介绍信息的分析推荐信：推荐信一般是由既熟识被测者又与测评者有密切关系的第三者，以书信形式向测评者介绍被测者的素质特点。
鉴于三者相互之间的情感、信誉与责任，一般来说，推荐信在素质测评与人员录用中起着一定作用。
申请表：运用申请表测评要求申请人如实填写，测评者要分析申请表中的各项内容所提供的信息，并在此基础上做出挑选决定。
申请表是人员素质测评中最常用的方法之一，它总是与其他方法搭配使用，且总是位于整个程序的第一步。
2.履历档案的分析履历表和档案资料等都是一些现成的、由组织部门与人事部门保存较长事件的历史资料，描述了被测者过去的情况，从而可以作为测评者鉴定被测者素质的一种有效手段。
