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苏宁人事制度苏宁人事制度是苏宁集团为了规范管理和提高员工福利而制定的一系列政策和规定。
苏宁人事制度包括员工招聘、培训与发展、绩效考核、薪酬福利、员工关系等方面的内容，下面就几个方面进行介绍。
首先，苏宁人事制度注重员工招聘和选拔。
在招聘过程中，苏宁注重以能力为导向，持续引入具有专业知识和经验的人才，并通过面试、笔试、综合测评等方式选拔最适合岗位的人才。
同时，苏宁积极开展校园招聘和实习生计划，为年轻人提供发展机会。
其次，苏宁注重员工培训与发展。
公司设立了培训中心，开展各类培训课程，包括新员工培训、职业发展规划、管理技能培训等，以提升员工的综合素质和能力。
苏宁还鼓励员工参加各类专业资格考试，提供培训支持和晋升机会。
再次，苏宁实行绩效考核制度。
公司根据员工的工作表现和贡献，进行定期的绩效考核，以激励员工的工作动力和投入度。
苏宁采用360度评估和KPI考核相结合的方式，对员工的工作效率、创新能力、责任心等方面进行评估，以确保绩效考核的公平性和客观性。
此外，苏宁注重薪酬福利的激励和保障。
公司设立了完善的薪酬体系，将薪酬与员工的绩效和贡献挂钩，通过年度薪酬调整、奖金和福利等方式激励员工。
苏宁还提供各类社会保险和福利待遇，包括医疗保险、养老保险、带薪年假等，为员工的生活和工作提供保障。
最后，苏宁重视员工关系的建立和维护。
公司设立了员工关系部门，负责处理员工关系问题和纠纷，并营造一个积极向上的工作环境。
苏宁还开展各类员工活动和文化交流，加强员工之间的沟通和互动，提升员工的凝聚力和归属感。
综上所述，苏宁人事制度旨在通过完善的招聘、培训、绩效考核、薪酬福利和员工关系等措施，提高员工的素质和能力，并为员工提供良好的工作环境和福利待遇，以推动公司的发展和员工的个人成长。
（人力资源知识）苏宁电器人力资源管理手册)一苏宁电器连锁集团人力资源管理组织架构苏宁电器连锁集团是国内最大的综合性大型电器连锁企业之一，总部下设几十家全资子公司，400多家连锁企业，2000年电器总销售额已超过40亿元，位居全国综合电器销售第一位。
2001年被评为“中国最具影响力企业”。
在未来三年内苏宁的目标是发展一千五百家连锁企业，打造全国最大的电器连锁零售企业集团。
随着集团的发展，企业规模不断扩大，集团人力资源的管理也在不断强化和完善。
集团人力资源管理实行二级管理，总部由集团人力资源管理中心作为人力资源管理的最高决策机构，下设人力资源部和培训管理部，作为集团人力资源管理的执行机构对集团的人力资源进行集中统一管理；各子公司设置人事部门进行相应的人力资源管理，并接受集团人力资源管理中心的统一管理。
各级人事部门部门工作职责包括：1．负责人员招聘的组织、实施。
2．负责员工试用、转正、合同签订等手续的办理。
3．负责员工档案的管理。
4．负责考勤管理。
5．员工绩效考核的组织实施与管理。
6．员工晋升、降职、调动、辞退、辞职等人事手续的办理。
7．员工薪资调整手续办理。
8．负责员工养老保险等统筹手续办理、费用的交纳和帐卡管理。
9．为人事考评提出建议。
10．培训的组织与实施。
11．员工满意度的调查。
12．团队活动的组织。
13．协调与当地人事部门的关系。
14．及时完成集团人力资源部要求的报表填报工作。
15．完成领导安排的其它人事工作。
飞歌空调器实业有限公司、银河房地产公司、熊猫公司、三洋公司等产业公司和合资公司可参照集团规定执行，具体规定由集团另行发文。
二招聘管理制度为了保质保量招聘到集团所需的各类优秀人才，实现招聘工作的规范合理、及时高效，特制定本制度。
（一）基本原则1、集团各级、各类人员的招聘由集团人力资源部统一负责管理与监督。
2、用人原则：德才兼备、务实敬业、团结协作。
3、集团招聘工作的指导原则是：客观公正、唯才是举。
苏宁电器人力资源管理第一部分人力资源治理制度及流程目录第一章手册的目的 ....................................................................... (4)第二章人力资源部的工作职责 (5)第三章聘请工作 (6)第四章新职员入司工作流程 (11)第五章职员转正考核工作流程 (14)第六章职员内部调动工作流程 (16)第七章职员离职 (19)第八章劳动合同 (21)第九章薪资制度 (24)第十章考勤治理 (26)第十一章职员福利 (32)第十二章绩效治理 (33)第十三章奖励制度 (35)第十四章违纪处分 (36)第十五章培训与进展 (40)第十六章职业生涯进展.................................................... 错误!未定义书签。
第十七章人事档案治理. (43)第一章手册的目的一、公司在人力资源治理方面致力于达成以下目标：1、构筑先进合理的人力资源治理体系，表达“以人为本”的理念，在使用中培养和开发职员，使职员与企业共同成长。
2、保持公司内部各机构在人力资源制度和程序的统一性和一致性。
保持人力资源系统的专业水平和道德标准。
3、保证各项人事规章制度符合国家和地点的有关规定。
二、为达到上述目标，公司人力资源部编制本手册，以此规范和指导有关人力资源方面的政策和程序。
三、公司人力资源部是负责制订及实施有关人力资源政策和程序的部门。
四、本手册将依照实践的进展不断充实和修订。
人力资源部热忱欢迎职员和各分支机构提出修改意见。
第二章人力资源部的工作职责一、核心职能：作为公司人力资源治理部门，选拔、配置、开发、考核和培养公司所需的各类人才，制订并实施各项薪酬福利政策及职员职业生涯打算，调动职员积极性，激发职员潜能，对公司连续长久进展负责。
二、工作职责：1、制度建设与治理A制订公司中长期人才战略规划；B制订公司人事治理制度，公司各级人事治理权限与工作流程，组织、和谐、监督制度和流程的落实；C核定公司年度人员需求打算、确定各机构年度人员编制打算；D定期进行市场薪酬水平调研，提供决策参考依据；E指导、协助职员做好职业生涯规划。
家用电器行业的人力资源管理与人才培养在家用电器行业中，人力资源管理和人才培养发挥着至关重要的作用。
优秀的人力资源管理策略可以帮助企业吸引、留住和激励人才，同时有效培养和发展员工的能力和潜力。
本文将探讨家用电器行业中的人力资源管理实践和人才培养策略，并提出了相关建议。
一、人力资源管理实践1. 招聘和选拔在家用电器行业中，招聘和选拔是人力资源管理的第一步。
企业需要根据岗位需求制定招聘计划，并利用各种渠道进行广泛的招聘。
同时，选拔过程应该注重综合素质和专业技能的评估，以确保员工的胜任能力。
2. 培训和发展培训和发展是人力资源管理中的核心环节。
家用电器行业的技术和市场竞争都在不断发展变化，因此员工的培训和发展非常重要。
企业可以建立培训计划，包括内部培训、外部培训和职业发展规划，以提高员工的专业知识和技能水平。
3. 激励和绩效管理家用电器行业是一个高度竞争的行业，企业需要采取激励措施来激发员工的工作积极性和创造力。
激励措施可以包括绩效评估和奖励制度，通过对员工的表现进行评估和奖励，激励他们提高工作绩效和工作质量。
4. 员工关系管理良好的员工关系是建立在相互尊重和信任的基础上的。
企业应该建立良好的员工关系管理机制，包括员工沟通渠道的建立、员工关怀和支持措施的提供，以及解决员工关系问题的有效机制。
二、人才培养策略1. 培养专业技能家用电器行业对员工的专业技能要求较高，因此企业需要注重员工的专业技能培养。
可以开展一系列的技术培训和技能认证，帮助员工提升专业技能水平，更好地适应市场变化。
2. 培养领导能力在家用电器行业中，领导能力是非常重要的，因为它能够影响团队的协作和绩效。
企业应该通过内部培训和岗位轮换等方式，培养员工的领导能力，并为他们提供发展成为优秀领导者的机会。
3. 提供职业发展通道家用电器行业中的员工需要有良好的职业发展通道，以保持激情和动力。
企业应该为员工提供晋升机会、岗位晋升计划和转岗机会，帮助员工实现个人价值和职业发展目标。
浅析苏宁人力资源管理【内容摘要】进入二十一世纪以来，企业竞争日趋激烈，管理信息化趋势明显，在新的形势下，企业需要更高素质的人才来满足自身发展的需要，同时人才流动性也大大加强，企业人力资源管理如何应对新形势，发挥自己的重要作用成为一个重要课题。
文章以苏宁人力资源管理为例，通过回顾苏宁发展的四个重要阶段，探讨了人力资源管理如何能够适应新的形势，适应企业的发展，如何与企业战略、企业文化和企业内外部环境相适应的问题，其中的经验对很多企业，特别是民营企业有很好的启示和借鉴意义。
【关键词】苏宁人力资源管理 1200工程企业文化前言人力资源管理是企业管理中非常重要的一部分，进入21世纪以来，伴随着经济全球化的进程不断发展，企业竞争异常激烈。
企业管理处在更复杂也更不确定的环境之中，这样的信息化时代中，管理的一个重要的趋势就是管理的信息化，利用信息化手段辅助管理可以大大提高管理的效率，而这一切也给人力资源管理提出了新的课题——在竞争激烈的时代如何搞好人力资源管理，以便为企业提供所需的人才。
作为全国知名的零售连锁企业，苏宁近年来高速发展，迅速成为行业的领先企业，在辉煌成就的背后可以知道的是苏宁必定有出色的人力资源管理来满足自身发展的需要。
综合苏宁的发展历程，苏宁的人力资源管理可以分为几个阶段，其中每一个阶段都体现出苏宁的人力资源管理与企业内外部环境、企业战略、企业文化的很好的结合，也见证了苏宁由小到大、由弱到强的过程。
苏宁人力资源的发展在苏宁建立初期，苏宁的管理层主要是张近东及其亲属，人员相对单一传统，但符合一个刚建立不久急需扩大发展的公司的要求。
从1999开始，张近东的家族成员开始逐渐淡出管理层，苏宁家族企业色彩慢慢减弱，一批高学历·有现代管理经验的管理人员比如孙为民、孟祥胜、金明、任俊等这些现在苏宁的高管开始脱颖而出。
这主要是由于行业竞争日趋激烈，信息化时代业已来临，加上苏宁已经扩张到全国范围，需要建立现代企业组织结构并配之相应的人力资源管理，原有家族式的管理已不能适应新的形势，需要建立现代的人力资源管理制度。
苏宁公司人力资源管理分析作者：潘伟来源：《商情》2013年第38期【摘要】人力资源的战略管理是指企业为实现其战略目标所进行和采取的一系列有计划的具有战略意义的人力资源部署和管理。
它在传统人力资源管理的基础上结合了组织战略计划，使得人力资源战略管理与组织目标、组织计划、组织文化等等更进一步相结合，为组织的战略发展服务，赋予了人力资源管理的新的意义。
本文将对苏宁公司人力资源管理进行分析。
【关键词】苏宁公司人力资源管理资源战略管理一、人力资源战略管理概述（一）人力资源战略管理的发展1981年Devanna、Fombrum和Tickey首次提出人力资源战略管理思想，此后人力资源战略管理作为一种较为先进的提高企业绩效的重要途径得到了广泛认可，大多数公司开始逐步建立人力资源战略管理模式，或者逐步向人力资源战略管理模式转换。
Wright和McMahan （1992）把人力资源战略定义为企业为实现自身的组织目标对人力资源进行配置和管理的方式。
Peter Boxall（1998）则指出人力资源战略管理的本质即是通过人力资源管理与战略管理的有机结合，提高人力资源的绩效，将人力资源优势转化为企业的生产力，促进企业发展。
Schuler和Walker认为，通过人力资源理念、人力资源政策、人力资源程序、人力资源实践和人力资源流程，可以将企业的各种人力资源战略管理活动整合起来。
人力资源的战略管理是指企业为实现其战略目标所进行和采取的一系列有计划的具有战略意义的人力资源部署和管理。
它在传统人力资源管理的基础上结合了组织战略计划，使得人力资源战略管理与组织目标、组织计划、组织文化等等更进一步相结合，为组织的战略发展服务，赋予了人力资源管理的新的意义。
（二）人力资源战略管理的特点（1）价值有效性。
人力资源是一种特殊的资产，具有特殊的价值，对企业战略发展具有至关重要作用。
现代企业竞争的根本在于人才的竞争，核心员工与企业家是企业价值核心存在之一，通过对人力的培养和开发，可以有效降低成本，减少人力资源浪费，凝聚人心，对产品、服务的开发与提供都有显著作用。
公司人力资源管理制度汇编第一部分人力资源管理制度及流程第一章手册的目的............................................ ••• (4)第二章人力资源部的工作职责.............................................. 5.第三章招聘工作............................................................. 6.第四章新员工入司工作流程.............................................. 1.1第五章员工转正考核工作流程. (14)第六章员工内部调动工作流程 (16)第七章员工离职 (19)第八章劳动合同 (21)第九章薪资制度 (24)第十章考勤管理 (26)第十一章员工福利 (32)第十二章绩效管理 (33)第十三章奖励制度 (35)第十四章违纪处分 (36) (40)错误！未定义书签。
(43)第十五章培训与发展.. 第十六章职业生涯发展 第十七章人事档案管理第一章手册的目的一、公司在人力资源管理方面致力于达成以下目标：1、构筑先进合理的人力资源管理体系，体现“以人为本”的理念，在使用中培养和开发员工，使员工与企业共同成长。
2、保持公司内部各机构在人力资源制度和程序的统一性和一致性。
保持人力资源系统的专业水平和道德标准。
3、保证各项人事规章制度符合国家和地方的有关规定。
二、为达到上述目标，公司人力资源部编制本手册，以此规范和指导有关人力资源方面的政策和程序。
三、公司人力资源部是负责制订及实施有关人力资源政策和程序的部门。
四、本手册将根据实践的发展不断充实和修订。
人力资源部热忱欢迎员工和各分支机构提出修改意见。
第二章人力资源部的工作职责一、核心职能：作为公司人力资源管理部门，选拔、配置、开发、考核和培养公司所需的各类人才，制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划，调动员工积极性，激发员工潜能，对公司持续长久发展负责。
二、工作职责：1、制度建设与管理A制订公司中长期人才战略规划；B制订公司人事管理制度，公司各级人事管理权限与工作流程，组织、协调、监督制度和流程的落实；C核定公司年度人员需求计划、确定各机构年度人员编制计划；D定期进行市场薪酬水平调研，提供决策参考依据；E指导、协助员工做好职业生涯规划。
2、机构管理A配合相关部门，做好分支机构选点调研、人才储备、筹备设立等方面工作；B公司系统各级机构的设置、合并、更名、撤销等管理；C制订公司机构、部门和人员岗位职责；D公司高级管理人员的考察、聘任、考核、交流与解聘管理；E监督、检查与指导分支机构人事管理工作。
3、人事管理A员工招聘、入职、考核、调动、离职管理。
B公司后备管理人员的选拔、考察、建档及培养；C公司管理人员和员工的人事档案、劳动合同管理；D协助组织各专业序列技术职务的考试与评聘；E提供各类人力资源数据分统计及分析；F管理并组织实施公司员工的业绩考核工作。
2、薪酬福利管理A制订并监控公司系统薪酬成本的预算；B核定、发放公司员工工资；C制订公司员工福利政策并管理和实施。
3、培训发展管理A公司年度培训计划的制订与实施；B监督、指导公司各部门及各分支机构的教育培训工作；C管理公司员工因公外出（出国）培训、学历教育和继续教育；D制订公司年度教育培训经费的预算并进行管理和使用；E开发培训的人力资源和培训课程。
4、其他工作A制订公司员工手册；B定期进行员工满意度调查，开发沟通渠道；C协调有关政府部门、保险监管机关及业内单位关系；D联系高校、咨询机构，收集汇总并提供最新人力资源管理信息;E公司人事管理信息系统建设与维护；第三章招聘工作一、招聘目标1、通过系统化的招聘管理保证公司招聘工作的质量，为公司选拔出合格、优秀的人才。
2、招聘流程规定人员需求的申请、招聘渠道的评估、面试程序及录用程序，以保证招聘工作满足公司需要并有效控制成本。
二、招聘原则1、公司招聘录用员工按照“公开、平等、竞争、择优”的原则。
对公司内符合招聘职位要求及表现卓越的合适员工，将优先给予选拔、晋升。
其次再考虑面向社会公开招聘。
2、所有应聘者机会均等。
不因应聘者的性别、民族、宗教信仰和推荐人不同而给予不同的考虑。
三、招聘政策和工作流程1、招聘政策招聘工作应根据每年人力资源管理计划进行。
如属计划外招聘应提出招聘理由，经公司总经理审批后方可进行。
2、招聘程序1）招聘需求申请和批准步骤A各部门和各项目部根据年度工作发展状况，核查本部门各职位，于每年年底根据公司下一年度的整体业务计划，拟定人力资源需求计划，报公司人力资源部。
B人力资源部根据公司年度发展计划、编制情况及各部门和分支机构的人力资源需求计划，制定公司的年度招聘计划。
C各部门和各项目部根据实际业务需求，提出正式的员工需求申请。
填写”招聘申请表”（附录），详列拟聘职位的招聘原因、职责范围和资历要求，并报人力资源部审核。
D招聘申请审批权限在人员编制预算计划内的公司各部门各项目部经理、畐U经理、公司（部门）顾问，行政人员的招聘申请由公司总经理批准；公司一般员工、临时用工、实习学生的招聘申请由人事主管副总经理批准。
E计划外招聘申请报公司总经理批准后方可执行。
F人力资源部根据招聘计划执行情况，每月同有关招聘部门就人员招聘进展状况进行沟通和协调。
2）招聘费用招聘费用是指为达成年度招聘计划或专项招聘计划，在招聘过程中支付的直接费用。
人力资源部应根据年度或专项招聘计划，对照以往实际费用支出情况，拟订合理的招聘费用预算，经有关部门审核，报人事和财务主管副总经理批准执行。
3）招聘周期招聘周期指从人力资源部收到”招聘申请表”起，到拟来人员确认到岗的周期。
每一职位的招聘周期一般不超过8周。
有特别要求的职位，将视实际情况经用人部门与人力资源部协商后，适当延长或缩短招聘周期。
4）招聘步骤A材料收集渠道：B内部的调整、推荐C人才中介机构、猎头公司的推荐D参加招聘会E报纸杂志刊登招聘广告F网络信息发布与查询用人部门可会同人力资源部根据职位情况选择招聘渠道。
如需刊登报纸广告，广告稿草拟后，应先由公司人力资源部审核，报公司领导批准后，交广告公司或报社刊登广告。
A人力资源部对应聘资料进行收集，分类，归档，按照所需岗位的职位描述做初步筛选。
B拟选人员一般需经过三次面谈和二次测试。
面谈层次及步骤如下：a用人部门根据人力资源部的推荐意见及有关简历材料（身份证、学历证明、职称证明等有关证件的复印件），对初次面谈合格的人选进行二次面试和业务水平测试。
b人力资源部收到用人部门的考核成绩、面谈意见后，对初选人员进行包括专业技能、心理测评（有必要时可进行外语、计算机）等基本测试。
c基本测试通过后，人力资源部与拟选人员预约进行第三次面谈。
d经二至三次面谈后，人力资源部安排拟来人员填写”应聘人员登记表”（附录），并通知公司办公室安排其到指定医院进行体检。
e拟来人员体检合格后，人力资源部将”应聘人员登记表”和“录用决定” 转用人部门签署聘用意见。
用人部门同意聘用后，不同层次、不同级别的人员按不同的审批权限进行批准。
C对经理级及以上职位应聘人员应在面试时要求其提供工作证明人，必要时还需做应聘人员背景调查，并将背景调查报告记录在应聘人员登记表上。
D人力资源部负责拟制应届大学毕业生、研究生和复转军人的年度接收计划，填写“实习人员审批表”（附录），并具体安排其工作岗位。
各部门均不得自行接收安排应届大学毕业生、研究生到本部门实习或见习•E临时用工人员的聘用：公司原则上不同意使用临时人员，特殊情况由公司用人部门提出书面申请，填写“录用决定”（附录），经公司人力资源部和人事主管副总经理（总助）审核，报总经理批准。
各部门均不得自行安排和接收临时人员。
1）人员录用审批权限A公司正式员工录用由公司总经理审批；B公司总部临时用工、实习学生的录用由公司人事主管副总经理（总助）审批；C所有员工的录入均需人力资源部存档备查。
2）聘用步骤A拟来人员经批准聘用后，人力资源部负责通知其到岗上班。
试用期：所有新入司员工均有三个月试用期。
因工作需要免除或缩短试用期，按员工录用审批权限批准。
B档案转移手续a新员工到岗一个月之内应将其个人人事档案关系转移至公司或者劳动管理部门认可的人才交流中心。
人力资源部向员工开具商调函，由该员工返回原单位办理档案转移手续。
b如员工在规定期限内不能将档案关系转移过来，应写出书面申请，报人力资源部批准。
同时应提交由其原工作单位出具的解除/终止劳动关系证明。
C迎接新员工新员工上班的第一天，人力资源部向其发出“工作通知书”，同时按公司新员工管理工作流程办理有关手续。
四、内部推荐奖励政策1职位空缺与内部招聘当空缺职位招聘困难或超过30个工作日没有招聘到合适的人选时，由人力资源部招聘负责人按标准格式制作《内部空缺职位》（附录），在公司公告栏向员工发布通知。
2、推荐方法员工根据《内部空缺职位》所列的主要工作职责及规定的任职资格，向人力资源部推荐候选人，并将候选人的个人简历、身份证、学历证书及相关证件的复印件提交人力资源部招聘负责人，同时在简历上注明推荐人的姓名、部门和联系号码。
人力资源部负责将结果通知推荐人。
3、推荐成功和奖励办法A如员工推荐的候选人不符合空缺职位要求，推荐人不享受任何奖励。
B如员工推荐的候选人符合空缺职位的要求，且已通过最终面试，但没有被公司录用，推荐人将获得通报表扬，并给予纪念品。
C如果员工推荐的候选人被公司录用并顺利经过试用期成为正式员工，推荐人可获得通报表扬和相应的纪念品。
4、除外情况本奖励政策不适用于以下情况：推荐人为被推荐人的直接或间接主管；人力资源部的工作人员。
推荐人领取奖励时要填写《推荐奖励领取记录》（附录）人力资源部二00八年三月流程图:第四章新员工入司工作流程目标：1、将新员工顺利导入现有的组织结构和公司文化氛围之中。
员工被录用初期通常是最重要的时期, 正是在这个时期员工形成了工作态度、工作习惯，并为将来的工作效率打下基础；2、向新员工介绍其工作内容、工作环境及相关同事，使其消除对新环境的陌生感，尽快进入工作角色；3、在试用期内对新员工工作的跟进与评估，为转正提供依据。
新员工指导人制度1、为使新员工了解公司，认同公司，尽快进入工作角色，同时也为加强对新进员工的考核，保证招聘质量，特制定新员工指导人制度。
2、新员工指导人制度的制订部门是人力资源部，执行部门是用人部门。
具体操作人是新人的指导员。
3、新员工报到后，由部门负责人为其安排指导人，指导人原则上为员工的部门组长以上人员，可以为司龄2年以上的其他员工。
4、指导人职责：1）对新员工进行工作安排与具体工作指导；2）对新员工的生活等方面提供可能的帮助，使之尽快消减陌生感，让他们在试用期中发挥最大的潜能；3）对新员工的思想状态进行跟踪，并对之进行公司入司培训及公司企业文化方面的宣导；4）对新员工进行每月考核，包括思想品质、工作进度、工作能力等方面；5）对新员工的情况向部门经理及人力资源部门进行定期及不定期的反馈；6）对新员工是否达到转正条件提出决定性意见。
