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雇主品牌建设与提升方案员工是企业持久发展、保持长盛不衰生命力的宝贵财富。
赢得人才市场的竞争，是赢得企业竞争、是领先业界同行的竞争力和经营业绩的基础。
如何吸引/留住优秀人才，使企业现有人力资源发挥更大效用，支撑企业战略目标的实现，是摆在我们面前的首要问题。
优秀的雇主品牌无疑是企业吸引/留住人才的重要资本。
一、雇主品牌的内涵雇主品牌是继企业形象品牌、产品品牌之后的第三种品牌。
旨在建立良好的雇主形象，提高雇主品牌在人才市场的知名度与美誉度，从而汇聚优秀人才、提高企业核心竞争力的一种战略性品牌建设。
二、雇主品牌对企业的价值1、赢得核心人才（1）吸引外部优秀人才（2）凝聚内部核心人才2、提高团队绩效3、化解人才短缺4、有助于提高员工敬业度和忠诚度5、提升公司的企业品牌价值三、外部雇主品牌建设1、企业宣传的雇主品牌建设（1）网络宣传：企业主页、招聘网站、行业网站、各类论坛、百度跟帖/发帖（2）社会宣传：社会广告栏、门口广告（建议增加液晶滚动宣传屏）（3）宣传资料：企业画册、招聘画册、文化内刊、宣传片2、招聘中的雇主品牌建设（1）应聘者的企业文化宣导、企业介绍（2）应聘者的专业化/友好接待（3）应聘者的潜在人才信息的关联开发（4）应聘者的人才库建立与长期跟进维护3、企业品牌价值中的雇主品牌建设（1）企业品牌价值与雇主品牌建设互为支撑、相辅相成（2）借助公司的行业地位、企业价值为雇主品牌宣传做推动四、内部雇主品牌建设1、企业文化建设机制（1）培养新员工对公司企业文化的认同；（2）管理人员身体力行，将企业文化贯穿于日常工作要求中；（3）定期验证与持续改进；了解公司的信条的履行情况以及员工的反馈，这让员工感到自己时刻和企业使命与目标相联系。
2、有效沟通机制（1）各级管理人员主动、友好的与员工沟通交流。
让员工感觉受关注、受重视、受尊重。
（2）各级管理人员主动引导员工进行互助、平等、相互配合的有效沟通。
3、人才培养机制（1）逐步完善的、多层级的培训体现建设。
1 雇主品牌的内涵研究1.1 雇主品牌定义:雇主品牌(Employer Brand)这一概念源于经典的品牌理论,反映雇主与目标雇员(Target Employee)(即现有雇员与潜在人才)之间的关系。
Ambler&Barrow(1996)首次提及雇主品牌概念,并将其定义为:“雇主品牌是由雇佣关系所提供的功能的、经济的和心理的利益的集合,这种集合使雇主体现差异化。
”之后,众多学者试图对雇主品牌的概念进行准确定义,但迄今为止,雇主品牌仍未有一个统一公认的定义。
笔者按照定义雇主品牌的角度和重点的不同,将以往学者的定义整理归纳如下:(1)从雇佣价值承诺视角的定义:这类学者认为,雇主品牌是雇主向雇员和潜在人才传递雇佣价值的一种差异化承诺,雇佣价值的丰富性以及雇主传递和履行雇佣价值承诺的效能决定了其在雇员和潜在人才心目中的身份和地位。
如翰威特公司(2000)认为:雇主品牌就是一种雇主的允诺,是关于员工加入公司后能体验到的工作文化、环境和机会等。
Dave Lefkou(2001)认为:雇主品牌是一种承诺,雇主传递该承诺的能力决定了其在潜在人才心中的身份,后者从很大程度上会因为这种定义而决定是否加入该企业,而现有雇员将根据他们的期望是否达到而决定自己的去留。
(2)从品牌学关系视角的定义:这类学者认为,雇主品牌是反映雇主与雇员和潜在人才之间的一种情感关系。
雇员和潜在人才对雇佣价值信息的体验感知,在心目中形成差异化的雇主形象或个性。
如Will Ruch(2001)认为:雇主品牌是企业在其雇员和潜在人才心中的形象或个性。
并解释到,“正如知名的消费者品牌能够使人产生信任、接受甚至购买意愿一样,雇主品牌既能使现有雇员产生自豪感和满意感,又能使求职者产生进一步了解企业的欲望。
”(3)从“战略-工具”视角的定义:这类学者认为,雇主品牌是企业引才和留才的一种新型“营销”工具,是企业在人才市场上的新型战略—即从品牌的视角“包装”雇主,提升雇主形象,赢得企业人才竞争优势。
雇主品牌对员工招聘和留任的影响对于雇主来说，打造一个强大的品牌形象不仅仅是吸引客户和投资者的关键，同时也对员工的招聘和留任起着至关重要的作用。
雇主品牌代表了一个组织在员工心目中的形象和声誉，它能够激发员工的归属感和忠诚度，并吸引优秀的人才加入。
本文将探讨雇主品牌对员工招聘和留任的影响，以及如何有效地建立和宣传雇主品牌。
一、员工招聘1. 吸引优秀人才强大的雇主品牌能够吸引和留住优秀的人才。
具备良好信誉和声誉的企业往往在职业发展、薪资福利和工作环境等方面给予员工更好的保障与支持。
优秀人才渴望加入这样的企业，并且愿意为之贡献才能和时间。
拥有雇主品牌的公司在人才招聘上能够更加轻松地吸引到各行各业的顶尖人才，从而保证了企业的长期发展。
2. 提高招聘效率雇主品牌的成功树立，还会带来招聘效率的提升。
有员工乐于为雇主品牌代言，愿意向他人推荐工作机会，这种无形的"口碑营销"能够将招聘成本和时间减至最低。
此外，雇主品牌在社交媒体上的积极展现也能够吸引潜在候选人的关注，进一步提高招聘效率。
二、员工留任1. 增强员工忠诚度有一个有吸引力的雇主品牌能够增强员工的归属感和忠诚度。
员工会感到自豪和满足，因为他们知道自己所在的组织受到广泛认可和尊重。
这种认同感推动员工更加努力工作，帮助企业取得更好的业绩。
同时，忠诚的员工也更加愿意长期留在企业，并为组织的成功而努力。
2. 降低员工流失率雇主品牌在留住员工方面发挥着重要作用。
在竞争激烈的市场中，员工往往面临各种选择机会。
而有一个良好的雇主品牌能够让员工感到安全感和满足感，提高他们留下来的欲望。
员工流失率的降低可以减少企业因离职与招聘所带来的成本投入，同时保持组织的稳定性。
三、有效建立和宣传雇主品牌1. 提供良好的员工体验建立和宣传一个强大的雇主品牌需要提供良好的员工体验。
公司应该关注员工的职业发展规划，提供培训和晋升机会，让员工感到自己的个人价值得到尊重和发展。
130555 人力资源论文浅谈人力资源管理中的雇主品牌建设随着社会的逐步发展，我国对于人力资源管理的要求也在不断提高，而且随着员工自我意识地逐步增强，人力资源管理的难度也越来越大。
而且现在的员工并不满足于企业给出的工资和福利，而是把目光转向了企业自身。
现如今，求职者越来越关注企业在人才市场的知名度、发展前景和企业竞争力等方面，雇主品牌一词便随之产生。
一、雇主品牌的概念雇主品牌是一个企业核心战略的重要组成部分，是市场营销的概念和人力资源管理的理念相互融合，将企业的目标员工当作对象来实行贯穿人力资源管理、人力资源改进措施和企业品牌宣传等活动，以达到提高员工满意度、吸引更多优秀人才、提高企业竞争优势和降低企业人力资源管理成本等目的。
对于企业而言，雇主品牌对内可以体现员工对企业的忠诚度，对外则可以体现雇主在公众中的影响力。
二、雇主品牌在人力资源管理中的作用（一）雇主品牌和人员招聘人员招聘指的是一个企业根据其工作需要，吸引和选择一部分适合该工作的人来弥补这部分职位空缺的活动。
企业的招聘活动主要通过下面这两种方法来进行：第一种是企业内部的人员推荐，第二种是对外招聘。
在对外招聘时，企业主要通过网络、报纸等媒介来做招聘需要的员工，尤其是在进行校园招聘时，企业不仅可以通过在消费者群体中树立企业品牌形象来吸引和招聘员工，还可以利用雇主品牌来吸引应聘者。
比如，企业在进行校园招聘的时候，可以通过诸如企业精英培训计划、企业员工福利等项目来吸引大学生的加入，而在进行企业内部员工推荐时，员工自己就是企业形象的代表，也是企业的具体代言人。
在企业内部建立雇主品牌可以让员工对于企业文化有认同感，而也只有企业内部的员工对于企业文化、企业环境和企业工资、福利有认同感，才会推荐自己的亲朋好友加入企业。
而且通过员工的口碑来宣传企业，相比其他宣传手段而言，可信度较高，久而久之，便会在社会上形成良好的扩散效应，让更多人对这个企业形成认同感，这样就可以为企业树立一个良好的公众形象，也可以间接地吸引更多的用户来购买和使用企业的产品以及服务。
雇主品牌调研报告雇主品牌调研报告1. 调研目的本次调研旨在分析雇主品牌在当前市场中的地位和影响力，探讨其对企业招聘和员工忠诚度的影响，为企业制定相关策略提供依据。
2. 调研方法为了获取全面的数据和准确的结论，我们采用了以下调研方法：•问卷调查：针对公司员工、求职者和职业咨询师，共收集了500份有效问卷。
•深度访谈：与10家知名企业的人力资源经理进行了深入访谈，了解他们对雇主品牌的看法。
•竞争对比分析：对五家同行业的企业进行了雇主品牌的定量和定性分析。
3. 调研结果雇主品牌的知名度•80%的求职者表示他们在决定是否申请某家公司时，会首先考虑该公司的雇主品牌。
•90%的员工认为雇主品牌对他们的工作满意度有一定影响。
雇主品牌的影响力•70%的求职者认为他们会更有可能选择一个有良好雇主品牌的公司。
•75%的员工表示，如果公司的雇主品牌受损，他们会考虑离职。
•65%的职业咨询师会考虑雇主品牌作为推荐就业机会的重要因素。
雇主品牌特征根据深度访谈和竞争对比分析结果，我们总结了雇主品牌的主要特征：•良好的企业文化和价值观•具备吸引力的薪酬福利体系•提供良好的员工发展和培训机会•强调团队协作和员工参与感•良好的企业声誉和社会责任感4. 结论和建议•雇主品牌对企业的招聘和员工忠诚度具有重要影响力，需要引起企业的足够重视。
•在建设雇主品牌时，应注重企业文化和价值观的塑造，提供有竞争力的薪酬福利体系，加强员工培训和发展机会，并注重企业在社会上的形象和声誉。
•需要加强与职业咨询师的合作，使他们更多地关注和推荐具有良好雇主品牌的企业。
•常规检查和改善雇主品牌的策略，以保持其在市场中的竞争力。
以上是本次雇主品牌调研报告的主要内容和结论，希望对您的公司制定相关战略和决策有所帮助。
该报告所提供所有数据和结论仅供参考，可能因市场环境和企业特定情况而存在变化。
5. 数据分析本次调研共收集了500份有效问卷，以下是具体的数据分析结果：•问卷调查中，60%的受访者是公司员工，30%是求职者，10%是职业咨询师。
雇主品牌对员工主动性行为的影响研究引言：在竞争激烈的现代商业环境中，雇主品牌的形象和声誉对企业的发展起着至关重要的作用。
然而，近年来的研究表明，雇主品牌不仅仅影响企业与消费者的关系，还对员工的主动性行为产生了积极的影响。
本文将探讨雇主品牌对员工主动性行为的影响，并提出相关的研究结果和建议。
主体：1. 雇主品牌对员工认同感的影响雇主品牌的形象和声誉可以塑造员工对企业的认同感。
当员工认同并支持雇主品牌时，他们更有可能表现出更高的工作投入和积极的态度。
因此，雇主品牌的积极形象可以提高员工的主动性行为水平。
2. 雇主品牌对员工信任的影响雇主品牌的信誉和价值观对员工的信任度产生重要影响。
研究表明，员工对雇主品牌的信任程度与其展示出的主动性行为正相关。
当员工对雇主品牌感到信任时，他们更愿意参与企业的改革和创新，从而提升整体绩效。
3. 雇主品牌对员工工作满意度的影响雇主品牌的形象和价值观与员工的工作满意度密切相关。
研究发现，员工对雇主品牌的正面评价与其工作满意度呈正相关关系。
而高满意度的员工更有可能展现出更高的主动性行为，为企业创造更大的价值。
4. 雇主品牌对员工归属感的影响雇主品牌的积极形象可以增加员工对企业的归属感。
当员工感到自己是企业的一份子时，他们更有动力提供更多的主动性，为企业的发展做出贡献。
因此，雇主品牌的塑造不仅可以促进员工的归属感，还可以提高他们的主动性行为。
结论：综上所述，雇主品牌对员工的主动性行为有着积极的影响。
通过塑造积极的雇主品牌形象和价值观，企业可以提高员工的认同感、信任度、工作满意度和归属感，从而激发他们的主动性行为。
因此，企业应该重视雇主品牌的建设并加强与员工的沟通，以营造积极的工作环境，提升员工的主动性行为水平，进而增强企业的竞争力和创新能力。
雇主品牌：汇聚人才的旗帜耐克、IBM、可口可乐、海尔，提到这些品牌，就会联想到一种产品和产品的声誉。
品牌的观念已经根深蒂固地植入了顾客的意识之中，随着时间的流逝，这种长期建立起来的关系还会产生出强烈的信任和怀念。
以此推理，雇主是否也在不断地向潜在的雇员市场传递相似的、能使其产生共鸣的信息呢？这种信息是否能够像产品品牌传递给顾客的信息一样，在其搜寻工作的时候能够立刻想到某个雇主，并会激发出强烈的希望加入的愿望？一、雇主品牌的内涵2001年由The Conference Board主持的名为“通过品牌吸引你的员工”的研究发现，许多大型的组织正在使用公司品牌建设的战略吸引、保留它们的高素质员工。
在对138个处于领导地位的企业调查中发现，40％的被调查者使用“雇主品牌”提高它们对潜在和现有员工的吸引力。
尽管这些倡导者相对而言都比较短暂，大都开始于2000年，但是意识到并开始投入建设“雇主品牌”的企业不断增多，特别是对于品牌不太为公众所知商业供应商，期望的员工不太可能听说过它们。
考虑到大约85％的工作变动根源于组织与员工之间的不匹配，雇主品牌传递的信息能够促成招聘的成功率。
雇主品牌的概念是从市场营销学借鉴而来，就像消费者品牌，雇主品牌是雇主和雇员之间被广泛传播的一种情感关系，通过各种方式向其他的利益相关人、更大范围的社会群体以及潜在雇员表明企业是最值得期望和尊重的雇主。
雇主品牌包含了企业对员工做出的价值承诺，有助于明确和清晰企业在人力资源市场上的定位，它包含对外品牌与对内品牌。
对外是区别竞争对手，向潜在员工传递的一个独特且具有相当吸引力的工作经历；对内则是准确描述企业核心使命，并获企业员工统一认同的及战略目标及策略。
雇主品牌是以雇主为主体，以核心雇员为载体，以为雇员提供优质与特色服务为基础，旨在建立良好的雇主形象，提高雇主在人才市场的知名度与美誉度。
雇主品牌关注于品牌概念在人力资源领域的应用，将雇员在企业工作中的感受和经历与企业的目标、价值观整合到一起，这种共同的品牌经历使得企业在内部和外部都会受益。
酒店雇主品牌维度及其影响效果研究雇主品牌是营销学中的品牌理念在人力资源管理领域的应用,是企业在现有或潜在雇员心中的形象或个性。
良好的雇主品牌代表企业在人力资源市场上享有较高乃至很高的知名度、美誉度和忠诚度。
它使潜在雇员愿意来企业工作,使现有雇员愿意留在企业工作,使企业成为人们心目中的最佳工作地。
根据我国旅游业“十二五”发展规划,未来五年旅游业将成为我国的战略性支柱产业,并保持高速的增长。
酒店业作为旅游业基础产业之一,也将迎来其高速发展的黄金时期。
快速的发展必将伴随激烈的人才竞争,加之酒店业目前就存在员工流动率大、酒店学生专业就业率低、流失率高的现象。
面对增加的人才需求、激烈的人才竞争,酒店应该从战略性角度出发着手打造自身的雇主品牌,以吸引和留住人才。
酒店行业雇主品牌的研究相对较少,并多为理论探讨和定性研究。
本研究针对酒店行业求职者进行调研,对所得数据进行定量分析,得出了酒店雇主品牌的维度以及这些维度因素对求职者的感知和求职意向的有哪些影响效果,最终构建出酒店雇主品牌的结构模型。
本研究使用的研究方法主要有：通过描述性统计分析对样本基本情况进行描述；用信度分析来验证数据的可靠性；通过效度分析对数据的有效性进行分析,主要采用探索性因子分析的方法得出构成酒店雇主品牌的主成分因子；通过独立样本T检验以及单因素方差分析对不同人口特征的样本进行了差异性比较分析；最后通过回归分析得出酒店雇主品牌的结构模型。
最终得出以下结论：本研究通过对酒店雇主品牌的30个外显测量指标进行探索性因子分析,最终得出酒店雇主品牌由四个维度,23个项目组成。
这四个维度分别是：管理风格与氛围、雇佣体验、酒店实力和形象、发展机会；酒店雇主品牌的四个维度均与酒店的雇主品牌形象以及求职者的求职意向存在显著的正相关关系；高学历求职者对酒店雇主品牌形象的评价低于低学历的求职者；酒店雇主品牌形象在自变量(人口统计变量、酒店雇主品牌的构成维度)与因变量(求职意向)之间并不存在显著的中介效应。
推进公司企业雇主品牌建设随着公司创新业务模式不断发展，异地分公司越来越多，各位经理人普遍认识到，赢得人才与赢得客户一样重要。
如何吸引到优秀人才,使企业现有人力资源发挥更大效用，从而支持企业战略目标实现,是摆在我们面前急需面临的问题。
雇主品牌在不断地向潜在的雇员市场传递相似的、能使其产生共鸣的信息，这种信息能够像产品品牌传递给顾客的信息一样，在雇员搜寻工作的时候立刻想到某个雇主，并会激发出强烈的希望加入的愿望。
所以，企业吸引、激励和留住人才的关键在于加强雇主品牌建设。
一、雇主品牌的内涵雇主品牌和产品品牌都是企业品牌的组成部分，完整的企业品牌应是这两者的统一。
产品品牌、公司品牌是企业在消费市场上的定位,而雇主品牌关注的是品牌概念在人力资源领域的具体应用和延伸，是企业对员工做出的价值承诺。
雇主品牌和产品品牌、公司品牌一样能够实现商业目的,通过良好的工作环境、薪水和其它诱人的利益吸引人才、留住人才,在内部让雇员最大程度地为公司发挥价值,最终也是帮助公司商业利益最大化。
二、雇主品牌对公司企业的价值影响在知识经济时代，雇主品牌是企业人力资本运营、赢得人才竞争优势的关键因素，是整个企业品牌经营的最高层次和最高境界，是企业最为核心的无形资产。
雇主品牌对于一个企业来说，价值是多方面的。
（一）赢得核心人才雇主品牌是标杆，有利于赢得核心员工。
雇主品牌企业的员工流失率比一般企业低得多，员工较珍惜在品牌雇主企业工作和发展的机会，珍惜彼此的合作关系，不会轻易跳槽离去。
在市场竞争中，产品的品牌能帮助企业获得客户，强有力的雇主品牌则能帮助企业吸引和留住最好的人才。
因此，雇主品牌是公司招聘和留住人才的核心利器。
1. 吸引外部优秀核心人才雇主通过招聘，向现有及潜在的员工提供独特的工作经历，由此在人力资源市场中确立雇主品牌价值定位，使雇主品牌成为一种潜力巨大的无形资产。
品牌形象在人才市场就像一块磁铁，始终吸引那些关注该品牌的人才。
我们可以借此在人才市场中抢夺优秀人才，占得先机。
浅谈企业雇主品牌建设企业雇主品牌建设，是指企业通过一系列战略行为、活动和沟通手段，将自己的企业文化、价值观、员工福利和发展机会等因素，打造成吸引人才、增强雇主吸引力的品牌形象。
这不仅是企业对外的一种营销策略，也是企业内部的一种管理理念，对于企业的发展和长远发展具有重要意义。
1. 雇主品牌建设的意义雇主品牌建设的意义主要体现在以下几个方面：雇主品牌建设有助于吸引人才。
在当今竞争激烈的人才市场，吸引优秀人才是企业最为关注的问题之一。
一个好的雇主品牌可以为企业赢得更多的求职者，吸引更多高素质员工加入企业。
雇主品牌建设有助于提升员工忠诚度。
一个好的雇主品牌能够促使员工对企业产生归属感和信任感，增强员工对企业的忠诚度和认同感，从而提高员工的工作积极性和工作稳定性。
雇主品牌建设有助于提升企业形象。
一个好的雇主品牌可以提升企业在公众和消费者心目中的形象，使企业赢得更多的尊重和认可，从而为企业带来更多的商业机会和资源支持。
雇主品牌建设有助于提升企业的竞争力。
在同行业竞争激烈的市场环境下，一个好的雇主品牌可以为企业带来更多优质员工和资源，提高企业的创新能力和竞争力，为企业的长期发展提供有力支持。
要建立一个好的雇主品牌，企业需要从以下几个方面入手：企业文化和价值观。
企业文化和价值观是雇主品牌的核心要素，它直接影响着企业员工的工作态度、行为习惯和价值观念。
一个积极向上、人性化的企业文化和价值观是建立雇主品牌的基础。
员工福利和发展机会。
员工福利和发展机会是企业吸引和留住员工的关键因素，一个好的雇主品牌需要提供具有竞争力的员工薪酬福利、职业发展和培训机会，满足员工的各种需求。
领导者形象和决策方式。
企业的领导者形象和决策方式直接关系着企业员工的工作体验和工作满意度，一个好的雇主品牌需要建立积极向上、公平公正的领导者形象和决策方式，给员工提供良好的工作环境和职业发展空间。
员工口碑和品牌传播。
员工口碑和品牌传播是雇主品牌建设的关键环节，一个好的雇主品牌需要赢得员工的口碑和支持，通过员工的满意度和推荐，对外传播企业的品牌形象。
雇主品牌概念、结构、影响因素和实施效果一、本文概述随着市场竞争的日益激烈，雇主品牌逐渐成为企业竞争的重要战略资源。
本文旨在全面探讨雇主品牌的概念、结构、影响因素以及实施效果，以期为企业构建和强化雇主品牌提供理论支持和实践指导。
文章首先将对雇主品牌的概念进行界定，明确其内涵和外延。
随后，文章将深入探讨雇主品牌的结构，包括其核心要素、维度以及相互关系。
在此基础上，文章将分析影响雇主品牌的关键因素，包括企业文化、人力资源管理、企业形象等。
文章将评估雇主品牌实施的效果，包括对员工吸引力、员工满意度、组织绩效等方面的影响。
通过本文的研究，我们期望能够为企业构建和强化雇主品牌提供有益的启示和建议。
二、雇主品牌概念解析雇主品牌，作为一个相对较新的概念，近年来在人力资源管理领域逐渐受到重视。
它指的是雇主在劳动力市场上树立的独特形象，这种形象基于员工对工作环境、薪酬福利、职业发展、企业文化等方面的感知和评价。
雇主品牌不仅仅是一个标签或口号，更是一种承诺，它向潜在员工传递了公司的价值观、工作理念以及对待员工的态度。
雇主品牌的核心在于建立员工与雇主之间的情感连接和信任关系。
这种信任关系的建立需要雇主在员工体验上投入大量心思，从招聘、入职、培训到离职，每一个环节都要精心打造。
当员工对公司的环境、文化和价值观产生认同，他们不仅会全身心投入工作，还会成为公司的“代言人”，向外界传递正面信息，从而吸引更多优秀人才加入。
雇主品牌与产品品牌有着密切的联系，但又有其独特性。
产品品牌主要关注消费者对产品的感知和评价，而雇主品牌则更侧重于员工对工作环境和雇主形象的感知。
一个强大的雇主品牌能够提升员工满意度和忠诚度，从而间接提升产品品牌的价值。
因此，越来越多的企业开始重视雇主品牌的构建和维护，将其作为提升核心竞争力的关键手段之一。
雇主品牌是一个多维度、综合性的概念，它涵盖了企业文化、工作环境、薪酬福利等多个方面。
在构建雇主品牌时，企业需要全面考虑员工的需求和期望，通过提供优质的工作体验和良好的雇主形象，吸引和留住优秀人才，从而推动企业的持续发展。
推进公司企业雇主品牌建设随着公司创新业务模式不断发展，异地分公司越来越多，各位经理人普遍认识到，赢得人才与赢得客户一样重要。
如何吸引到优秀人才,使企业现有人力资源发挥更大效用，从而支持企业战略目标实现,是摆在我们面前急需面临的问题。
雇主品牌在不断地向潜在的雇员市场传递相似的、能使其产生共鸣的信息，这种信息能够像产品品牌传递给顾客的信息一样，在雇员搜寻工作的时候立刻想到某个雇主，并会激发出强烈的希望加入的愿望。
所以，企业吸引、激励和留住人才的关键在于加强雇主品牌建设。
一、雇主品牌的内涵雇主品牌和产品品牌都是企业品牌的组成部分，完整的企业品牌应是这两者的统一。
产品品牌、公司品牌是企业在消费市场上的定位,而雇主品牌关注的是品牌概念在人力资源领域的具体应用和延伸，是企业对员工做出的价值承诺。
雇主品牌和产品品牌、公司品牌一样能够实现商业目的,通过良好的工作环境、薪水和其它诱人的利益吸引人才、留住人才,在内部让雇员最大程度地为公司发挥价值,最终也是帮助公司商业利益最大化。
二、雇主品牌对公司企业的价值影响在知识经济时代，雇主品牌是企业人力资本运营、赢得人才竞争优势的关键因素，是整个企业品牌经营的最高层次和最高境界，是企业最为核心的无形资产。
雇主品牌对于一个企业来说，价值是多方面的。
（一）赢得核心人才雇主品牌是标杆，有利于赢得核心员工。
雇主品牌企业的员工流失率比一般企业低得多，员工较珍惜在品牌雇主企业工作和发展的机会，珍惜彼此的合作关系，不会轻易跳槽离去。
在市场竞争中，产品的品牌能帮助企业获得客户，强有力的雇主品牌则能帮助企业吸引和留住最好的人才。
因此，雇主品牌是公司招聘和留住人才的核心利器。
1. 吸引外部优秀核心人才雇主通过招聘，向现有及潜在的员工提供独特的工作经历，由此在人力资源市场中确立雇主品牌价值定位，使雇主品牌成为一种潜力巨大的无形资产。
品牌形象在人才市场就像一块磁铁，始终吸引那些关注该品牌的人才。
我们可以借此在人才市场中抢夺优秀人才，占得先机。
雇主品牌是企业人力战略的新王牌作为企业人力资源的一项重要策略，雇主品牌在现代企业管理中扮演着越来越重要的角色。
随着社会的发展和竞争的加剧，招聘和留住高素质的员工变得越来越困难，雇主品牌成为了企业吸引和留住人才的新王牌。
什么是雇主品牌？雇主品牌是指企业在招聘、留住和发展员工过程中所散发出的一种独特氛围和形象，即企业作为雇主的形象和声誉。
一个好的雇主品牌可以吸引优秀的人才，提高员工的参与度和忠诚度，进而提升企业的绩效和竞争力。
那么，为什么雇主品牌成为了企业人力战略的新王牌呢？首先，雇主品牌可以帮助企业吸引人才。
如今，人才已经成为了企业发展的核心竞争力，而优秀的人才往往受到多个企业的争相争夺。
在这种情况下，一个具有良好雇主品牌的企业无疑更具吸引力。
一个好的雇主品牌能够传递出企业的价值观、文化和发展机遇，吸引到与企业价值观相契合的优秀人才加入。
其次，雇主品牌可以提高员工的参与度和忠诚度。
在当前逐渐转向知识经济和创新驱动的时代，员工的主观能动性和参与度愈发重要。
员工更加追求自我实现和发展的机会，他们期待能够在一个有良好雇主品牌的企业中找到更多的成长空间。
同时，优秀的人才也更加容易被其他企业挖走。
因此，一个有良好雇主品牌的企业能够提高员工的满意度和忠诚度，吸引并留住优秀人才。
再次，雇主品牌有助于提升企业的形象和声誉。
一个具有良好雇主品牌的企业，往往意味着该企业在管理和员工关系上有一定的优势。
员工是企业的第一形象代言人，他们的工作方式和业绩直接影响着企业的形象和声誉。
拥有良好雇主品牌的企业，将会得到更多员工的支持和赞扬，进而提升企业的形象和声誉。
最后，雇主品牌可以为企业节约招聘成本。
招聘一名合适的人才需要投入大量的时间和资源，而一个有良好雇主品牌的企业，多半能够吸引大量优秀的主动求职者。
这样一来，企业就可以大大减少招聘的费用和时间，并且能够更快速地找到适合自己的人才。
然而，要想打造一个好的雇主品牌，并非一蹴而就。
雇主品牌调查报告一、介绍：在竞争激烈的劳动市场中，雇主品牌的建立和推广对于吸引和留住高素质员工至关重要。
本报告通过对多家公司进行调查研究，深入了解和分析雇主品牌在招聘和人才管理方面的作用和影响。
二、调查方法：本次调查采用了多种研究方法，包括在线问卷调查、面对面访谈和资料收集等。
共有500名求职者和200名在职员工参与了调查，其中包括不同行业和公司规模的代表性样本。
三、调查结果与分析：1. 雇主品牌知名度：根据调查结果显示，约70%的求职者在找工作前会主动了解和研究雇主品牌。
其中，大部分求职者通过公司网站、社交媒体和员工口碑等渠道获取信息，而较少的人通过传统媒体了解。
2. 雇主品牌形象：调查结果表明，求职者和在职员工对于雇主品牌形象的重视程度较高。
近80%的受访者认为一个有良好形象的公司更能吸引他们投递简历或加入。
品牌形象方面，企业的声誉、公司文化和员工福利等因素被认为是最重要的。
3. 雇主品牌影响力：数据显示，超过半数的受访者表示雇主品牌对于他们的就业决策至关重要。
雇主品牌的影响力主要体现在招聘竞争力、员工发展机会和公司稳定性等方面。
90%以上的被调查者表示，他们会优先选择有较高声誉和雇主品牌影响力的公司。
4. 雇主品牌忠诚度：调查发现，雇主品牌对于员工忠诚度的影响较为明显。
近70%的受访员工表示，他们更愿意为一个受认可且具有良好声誉的雇主工作。
同时，超过80%的员工认为雇主品牌在提升职业发展机会和员工满意度方面起到了重要作用。
5. 雇主品牌建设建议：基于调查结果，我们提出以下建议，以帮助公司建立和提升雇主品牌。
a. 加强企业文化建设：营造良好的员工工作环境和团队合作氛围，注重员工发展和培训，激发员工潜能和创新能力。
b. 发挥员工口碑作用：鼓励员工积极参与社交媒体和行业平台，分享对公司的正面评价和工作体验。
c. 提供有竞争力的薪酬福利：根据市场行情和员工需求，合理制定并及时调整薪资待遇和福利政策。
雇主品牌调研报告雇主品牌调研报告一、背景介绍雇主品牌是指企业在招聘和留住员工方面所表现出的形象和价值观念。
随着人力资源管理的发展，越来越多的企业开始意识到雇主品牌的重要性，并将其作为吸引、留住和激励员工的有效手段。
为了更好地了解当前企业的雇主品牌状况，我们进行了一项雇主品牌调研。
二、调研目的1. 了解企业在员工招聘和留住方面的形象表现。
2. 探索企业的价值观念和文化。
3. 分析企业在员工心目中的形象评价。
4. 提出改进建议，帮助企业更好地建立和塑造雇主品牌。
三、调研方法1. 问卷调查：通过发放在线问卷，收集员工对企业雇主品牌的评价和意见。
2. 面访和访谈：与公司高层和员工代表进行深入交流，了解他们对企业雇主品牌的认知和看法。
四、调研结果1. 企业形象表现：调研结果显示，大多数企业在员工招聘和留住方面表现较为出色，岗位福利和培训机会得到员工的积极反馈。
2. 企业价值观念和文化：调研发现，企业的价值观念和文化对员工的吸引力有一定影响。
许多员工表示，他们选择这个企业的原因之一是因为企业价值观与个人价值观相符。
3. 员工形象评价：大多数员工对企业的形象评价较高，认为企业关注员工发展，注重员工的工作和生活平衡，提供良好的工作环境。
4. 改进建议：根据调研结果，我们提出以下改进建议：a. 加强内部沟通和反馈机制，充分听取员工意见和建议。
b. 提供更多的职业发展机会和福利措施，增加员工的归属感。
c. 加强对企业价值观念和文化的宣传和培训，提高员工对企业的认同感。
五、结论雇主品牌对企业的吸引力和竞争力具有重要作用。
通过本次调研，我们了解到企业在雇主品牌建设方面已取得一定成效，但还存在改进的空间。
根据调研结果提出的改进建议，有助于企业更好地塑造和维护良好的雇主品牌形象，吸引优秀的人才加入并留住优秀员工，提升企业的核心竞争力。
浅析雇主品牌在民营企业发展中的战略意义及其打造策略摘要：随着市场经济的高速发展，越来越多的企业将品牌建设作为重要的发展目标。
此时，作为企业“软资产”的人力资源，在品牌建设方面毫无疑问的也成为企业重要的发展目标，即雇主品牌的建设。
本文通过对雇主品牌的相关研究，力求为企业建设打造雇主品牌提供理论上的帮助。
关键词：雇主品牌；民营企业；人力资源一、雇主品牌的涵义及组成1.雇主品牌的涵义。
雇主品牌（the employer brand）的概念最开始是源于市场营销学，经过多年的历练，可以简单的总结为是企业在人力资源市场上的定位，也可以详细解释为是企业与员工之间被广泛传播到其他的利益相关人、更大范围的社会群体以及潜在雇员的一种情感关系。
雇主品牌通过各种方式表达和说明公司是最值得期望和尊重的雇主。
2.雇主品牌的组成。
雇主品牌可以看做是一种承诺，是企业对其员工以及潜在员工的承诺，主要可以分为外部品牌和内部品牌两大部分：所谓外部品牌，就是企业的通过各种方式，在人力资源市场上树立的品牌形象以及对潜在雇员许下承诺，力图拉拢优秀的人力资源，使更多更好更优的人才自愿的到本公司工作。
所谓内部品牌，就是企业主要针对既有员工，进行承诺和鼓励，在企业的内部树立良好的企业形象和品牌。
它中所含的关系，不单纯的限定于既有员工与企业间的雇佣关系，更是企业为员工创造的职业前景，是一种可以迅速提升企业品牌形象的捷径。
二、雇主品牌的价值随着知识经济时代的来临，市场经济的竞争愈加激烈。
执行力的作用日益凸显，雇主品牌是否良好影响着企业人才的去留，甚至是潜在雇员的去留。
在企业的立场上看，雇主品牌的优越性主要体现在三个方面：首先是吸引人才。
雇主品牌作为企业在人力资源市场上的定位，最重要的作用就是可以在人力资源市场上吸引到足够多的人才到自己的公司求职，并且能够提高高素质人才的比例；其次，可以“稳固军心”，留住目标员工。
在“铁饭碗”不再枪手的今天，忠诚度是企业对员工考核的重要指标之一，怎样树立新员工的“主人翁”意识，并且激励和留住忠诚的老员工就要靠雇主品牌的树立来实现；最后，团队核心的稳固，是生产力的重要保障。
研究雇主品牌内涵及影响作用时间:2010-05-27 11:02来源:未知作者:唐仁虎陈维政(本论文仅供参考，如需转载本文，请务必注明原作者以及转载来源:论文图书馆)【摘要】厘清雇主品牌内涵和本质,将有利于雇主品牌建设实践。
笔者首先归纳了雇主品牌内涵、内容维度等方面的国内外文献,提出了雇主品牌的定义以及维度结构模型;随后,提出了在雇主品牌实践中雇主品牌与其它变量相互影响的一些现象;最后对雇主品牌研究进行了展望,并提出了基于雇员视角的雇主品牌研究的综合模型。
【关键词】雇主品牌;内容维度;影响作用;综合模型自雇主品牌概念提出以来,已成为商界流行的话题,各大机构(如《财富》、翰威特、中华英才网等)评选最佳雇主尤为引人注目。
要认清雇主品牌的内涵和本质,有必要认清雇主的内涵。
根据国际通行的解释,雇主是指一个组织中,使雇员进行有组织、有目的的活动,且向雇员支付工资报酬的法人和自然人。
在“雇主品牌”研究范畴中的“雇主”应该有更丰富的内涵,应指在具体劳动关系中与劳动者相对应的另一方,泛指进行雇佣的组织(丁雪峰等,2007)。
1 雇主品牌的内涵研究1.1 雇主品牌定义:雇主品牌(Employer Brand)这一概念源于经典的品牌理论,反映雇主与目标雇员(Target Employee)(即现有雇员与潜在人才)之间的关系。
Ambler&Barrow(1996)首次提及雇主品牌概念,并将其定义为:“雇主品牌是由雇佣关系所提供的功能的、经济的和心理的利益的集合,这种集合使雇主体现差异化。
”之后,众多学者试图对雇主品牌的概念进行准确定义,但迄今为止,雇主品牌仍未有一个统一公认的定义。
笔者按照定义雇主品牌的角度和重点的不同,将以往学者的定义整理归纳如下:(1)从雇佣价值承诺视角的定义:这类学者认为,雇主品牌是雇主向雇员和潜在人才传递雇佣价值的一种差异化承诺,雇佣价值的丰富性以及雇主传递和履行雇佣价值承诺的效能决定了其在雇员和潜在人才心目中的身份和地位。
如翰威特公司(2000)认为:雇主品牌就是一种雇主的允诺,是关于员工加入公司后能体验到的工作文化、环境和机会等。
Dave Lefkou(2001)认为:雇主品牌是一种承诺,雇主传递该承诺的能力决定了其在潜在人才心中的身份,后者从很大程度上会因为这种定义而决定是否加入该企业,而现有雇员将根据他们的期望是否达到而决定自己的去留。
(2)从品牌学关系视角的定义:这类学者认为,雇主品牌是反映雇主与雇员和潜在人才之间的一种情感关系。
雇员和潜在人才对雇佣价值信息的体验感知,在心目中形成差异化的雇主形象或个性。
如Will Ruch(2001)认为:雇主品牌是企业在其雇员和潜在人才心中的形象或个性。
并解释到,“正如知名的消费者品牌能够使人产生信任、接受甚至购买意愿一样,雇主品牌既能使现有雇员产生自豪感和满意感,又能使求职者产生进一步了解企业的欲望。
”(3)从“战略-工具”视角的定义:这类学者认为,雇主品牌是企业引才和留才的一种新型“营销”工具,是企业在人才市场上的新型战略—即从品牌的视角“包装”雇主,提升雇主形象,赢得企业人才竞争优势。
如国际知名的雇主品牌研究机构优瑞萨姆(Universum)认为雇主品牌是将企业作为对雇员和潜在人才来说都具有吸引力的产品来开发和进行市场营销的工具。
(4)从品牌学综合视角的定义:这类学者,基于对品牌属性的理解提出雇主品牌的定义。
如朱勇国等(2008)从“符号”、“关系”、“资源”三个维度入手,给雇主品牌下了一个三维度的定义。
符号维度:雇主品牌是体现差别性雇佣承诺的象征和记号;关系维度:雇主品牌是能够提升企业形象的雇佣体验;资源维度:雇主品牌是能给企业增值的管理促进工具。
众多学者根据不同的研究目的,从不同的视角给出了雇主品牌的定义。
而经典的品牌学理论认为,品牌是产品与消费者的一种关系。
因此,笔者认为,雇主品牌本质上是一种关系,对雇主品牌定义如下:作为雇主的企业向雇员和潜在人才承诺由雇佣行为提供的功能性、发展性、象征性和体验性等雇佣价值组合,雇员和潜在人才经过品牌沟通、传播和雇佣体验等过程后,形成对雇主的心理感知的总和。
1.2 “内部品牌”与“外部品牌”:目前多数学者都认为雇主品牌包括“内部品牌”和“外部品牌”(Ann Zuo,2001;钟孟光,2003;盛艳,2006;丁雪峰等,2007)。
“外部品牌”是在潜在人才心中树立最佳工作地形象,以吸引其到企业工作;“内部品牌”是指企业通过提供雇佣价值、兑现承诺,在雇员心中树立独特的雇主形象和个性。
但是,笔者认为根据目标受众对象的空间位置而将雇主品牌划分为“内部品牌”和“外部品牌”两个部分有欠妥之处,因为雇主品牌的形成大致要经过“雇主对外承诺雇佣价值-目标受众对象对雇佣价值信息的感知和体验-目标受众对象对雇主品牌认可与忠诚”这一过程,经过长期的循环和积累,便成为雇主品牌。
因此,“外部品牌”是“内部品牌”的前提,“内部品牌”又会影响“外部品牌”的形象,而简单的将二者割裂开,容易忽视二者之间的内部机理和影响作用。
1.3 雇主品牌内容维度:由于雇主品牌定义的不统一,以及各学者的研究目的、所选雇主的性质不同,所以各自选择不同的划分标准对雇主品牌的维度结构进行了研究,得出了不同的结论。
(1)国外研究:Ambler&Barrow(1996)认为,雇主品牌包括功能、经济和心理利益三个维度,功能利益是指雇主向雇员提供有利于职业发展或其他活动的机会,经济利益是指雇主向雇员提供的薪酬,而心理利益是指雇员在工作中产生的归属、方向和目标等方面的感受和体验。
Corporate Leadership Council(2001)在研究中,提出雇主品牌的五维度模型:薪酬福利、工作环境、工作生活平衡、企业文化与环境、产品品牌实力。
荷兰国际知名排名公司CRF将雇主品牌分为薪资与福利、晋升与发展空间、企业文化、培训与学习、工作环境、创新六个维度进行研究(丁雪峰等,2007)。
翰威特咨询公司通过从雇员的匹配度、雇员敬业度、敬业度驱动因素进行调研分析后,总结出雇主品牌的五个组成部分:人才形象、老板或者CEO形象、管理制度、企业文化环境、公民形象(李佳王乐,2007)。
Lievens&Highhouse(2003)将雇主品牌形象分为功能性、象征性特征两个维度,功能性特征是从实在的、现实的角度描述工作或组织,如薪水、晋升、福利、工作性质等,象征性特征是从主观的无形的角度描述工作或组织,五个维度,诚挚、创新、能力、声望、健壮。
他们通过研究学生和银行职员样本发现,雇主品牌形象的象征性特征比功能性特征(工作和组织)更为重要。
(2)国内研究:杨茜(2006)认为雇主品牌包括功能性价值、象征性价值、体验性价值三个方面,功能性价值包括物质性利益、雇员个体和知识的成长,物质性利益通常与工作环境、工作条件等物质因素有关,如薪酬、劳保福利、工作环境、地理位置等,象征性价值包括企业声誉和消费者品牌形象,体验性价值包括关系与合作、信任与自主、认可与自我实现、创新与挑战、全面沟通、企业对雇员的忠诚、公平等7个方面。
中华英才网(2008)从大学生视角提出雇主品牌CBCD模型,包括薪酬福利(Compensation)、品牌实力(Brand)、公司文化(Culture)、职业发展(Development)四个维度,薪酬福利维度包括有竞争力的薪酬福利、解决户口、良好的工作条件与环境、弹性工作时间等,品牌实力维度包括企业知名度与影响力、产品的创新水平和市场前景、企业领导人的胆识和魅力、企业在校园的声誉、企业承担的社会责任、产品或服务品牌等,公司文化维度包括稳定的雇佣关系、组织文化、只招募最优秀的人才、和谐雇员关系等,职业发展维度包括培训发展机会、晋升的空间、用人理念、国际化氛围等。
赵书松,张要民和周二华(2008)以博士为研究样本对我国高校雇主品牌的要素和结构进行了研究,认为高校雇主品牌由报酬系统、社会影响力、价值主张三维度构成,报酬系统包括培训发展机会、工作条件与环境、弹性工作时间、晋升空间、解决户口与住房等,社会影响力包括知名度与美誉度、科研实力与成果、教师身份社会认同度等,价值主张包括人才培养模式、用人理念、管理政策和制度、发展战略和目标等。
代写论文(3)雇主品牌内容维度结构模型:目前来看,雇主品牌的维度结构尚未形成公论,除功能性价值、发展性价值等维度看法较为一致以外,体验性价值和象征性价值维度争议颇大,特别是各维度的要素也不尽统一。
另外,产品品牌实力、企业文化、企业社会责任履行等是否为雇主品牌的内容要素之一,还需进一步研究证实。
在此,笔者根据上述文献分析,提出雇主品牌的四维度结构模型,包括功能性价值、发展性价值、象征性价值、体验性价值四个维度。
功能性价值维度体现雇主提供的全面薪酬、工作硬软环境方面的雇佣价值。
工作和家庭生活是人们生存的两大关系,职场人员对工作-生活平衡要素逐步重视;另外,除薪酬福利水平之外,薪酬福利制度也是影响雇员对雇主评价的重要因素之一;因此,笔者认为雇主品牌功能性价值维度应包括:有竞争力的薪酬福利、良好的工作条件与环境、弹性工作时间、工作-生活平衡、公平的薪酬福利制度、稳定的雇佣关系、和谐的人际关系氛围、良好的工作氛围等八项要素;发展性价值维度体现雇主提供的为雇员职业发展和成长方面的雇佣价值。
目标人才除注重雇主提供的实实在在发展机会外,对良好的人才理念、人才制度、人员管理制度的感知也会有较大影响,特别是对知识性雇员来说,因此笔者认为,雇主品牌发展性价值维度包括:培训发展机会、良好的晋升空间、优秀的人才理念、良好的人才制度(选用育留)、人员管理制度等五项要素。
体验性价值维度体现雇员所获得的各种心理体验价值。
Levering(1984)提出了“利弗林的优秀工作场所模型”,该模型揭示了优秀工作场所的共同点,即一种高水准、高质量的内部关系,内部关系的特征包括信任、自信心、乐趣三方面,其中信任又包括相信、个人尊重和公正。
马斯诺的需要层次理论认为,人的需要层次包括生理、安全、社交、尊重、自我实现五个方面,故创新性、成就性、成长性、归属性体验也会成为满足目标人才需要以及他们评价雇主的重要因素,因此笔者认为雇主品牌体验性价值维度包括:公平性体验、信任性体验、创新性体验、成就性体验、成长性体验、归属性体验、乐趣性体验等七项要素。
象征性价值维度体现雇员所获得的象征性荣誉价值。
已经有学者证实雇主品牌象征性价值在吸引雇员方面起了重要的作用(Lievens& Highhouse,2003;Lievens,2007)。
企业形象品牌与产品(服务)品牌是否为雇主品牌内容要素之一,目前仍然是一大争议。
笔者认为目标受众对象对企业形象品牌和产品(服务)品牌的感知会直接影响其对作为雇主的企业的评价,影响其“面子”,故它应为雇主品牌象征性价值的一个要素。
