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雇主品牌调研报告一、调研背景和目的本次调研旨在对雇主品牌进行评估和分析，并提供相关建议，以帮助企业进一步提升雇主品牌形象，吸引更优秀的人才加入。
二、调研方法本次调研采用问卷调查法和深度访谈法相结合的方式进行。
通过在线问卷和面对面访谈的形式，对员工和潜在候选人的观点进行收集与分析。
三、调研结果与分析1. 雇主品牌认知度：根据调研数据分析，受访者大多数对公司的雇主品牌有所了解，但仍有部分受访者对公司雇主品牌形象存在模糊认知，需要进一步提升品牌知名度。
2. 雇主品牌形象优势：通过调研发现，公司在市场领导地位、创新能力和企业文化等方面具有较为明显的优势，这些优势可以作为品牌建设的重点和亮点。
3. 雇主品牌吸引力：受访者认为公司雇主品牌的吸引力在同行业中具备一定竞争力，但仍有发展空间。
建议公司在福利待遇、工作氛围和职业发展等方面进一步加强，以提高吸引力。
4. 雇主品牌传播渠道：调研结果显示，公司在社交媒体和员工口碑传播上表现良好，但对于校园招聘和行业活动的利用还有待提高。
建议公司加大对这些传播渠道的投入，拓宽品牌影响力。
5. 内外部形象一致性：在调研过程中发现，员工对公司的宣传与实际情况之间存在一定的差距。
建议公司加强内外部形象的协调，确保员工对雇主品牌的认同感与实际情况相符。
四、建议与对策1. 提高品牌知名度：加大品牌宣传力度，通过广告、社交媒体等渠道扩大品牌影响力，提高品牌知名度。
2. 加强员工福利待遇：提供具有竞争力的薪酬待遇和完善的福利制度，以提高员工满意度和忠诚度。
3. 塑造良好的工作氛围：加强员工关怀、培训发展和团队建设，营造积极向上和和谐稳定的工作环境。
4. 拓宽传播渠道：投入更多资源，加强校园招聘和行业活动的参与，提高品牌传播效果。
5. 建立内外部形象一致性：加强企业文化建设，确保内部员工和外部传播内容一致，形成统一的品牌形象。
综上所述，本次调研结果显示公司在雇主品牌方面已取得一定成绩，但仍有改进的空间。
雇主品牌文献综述［摘要］雇主品牌的概念诞生于英国资深管理专家赛蒙·巴洛与提姆·安博拉教授，自从概念提出之后，引起了学术界和企业家的重视。
当前人力资源存在的问题，雇主品牌能够给与良好的解答。
本文从雇主品牌定义出发，分析当前国内外研究现状，并对国内外研究做相应评述。
［关键词］品牌雇主品牌企业文化一、雇主品牌的定义雇主品牌的概念由英国两位专家提出之后，很多学者对其进行了定义，一般学者都是站在品牌的角度来定义雇主品牌。
站在外部品牌的角度，Berthon、Ewing和Hah(2005)指出,雇主品牌关注的是在劳动力市场上建立有关本企业是最佳工作场所的企业形象。
刘戈（2006）则简单的认为雇主品牌是一种外部企业形象，是留住人才的最佳利器。
比较这几种定义，我们可以明显的发现这些学者突出关注雇主品牌在人力资源市场的地位，是传达给外部所知的。
但是,与创建关系和可依赖性体验的消费者品牌建设一样，雇主品牌建设也需要建立雇主与员工之间的情感关系,所以更多的学者从内部品牌的角度定义雇主品牌。
钟猛光（2003）在其发表的文章《雇主品牌，正在流行的竞争力》中认为：雇主品牌是现有的员工中树立品牌，它是公司对雇员作出的某种承诺,它不仅仅是公司和雇员之间所建立的关系，还体现了公司为现有员工和潜在员工所提供的独特的工作经历。
Martin等(2005)通过调查发现，受调查者将雇主品牌看作是对企业差别性雇佣体验的表达，而不是招聘的辅助工具或广告宣传。
还有学者认为，雇主品牌的关系应该两者都包括，即不仅仅是外部的潜在员工，也应该包括现有员工和离职员工，单方面理解雇主品牌都是片面的，对雇主品牌的理解应该是综合的，应同时涉及内部和外部以及两者的有机整合。
值得一提的是，还有个别学者站在组织品牌的角度理解雇主品牌，Thorne（2004）认为,雇主品牌建设应确保员工品牌与市场品牌的匹配。
这表示雇主品牌建设应该与企业的整体品牌建设形成一个系统，才能保证企业的顺利健康发展，才是应聘者心中的最佳雇主。
雇主品牌研究综述【摘要】本文从当今经济形势出发，引出对雇主品牌的概念多角度探索，层层剥茧，分析雇主品牌的构成要素及其建设策略，并讨论了雇主品牌的未来发展趋向。
【关键词】雇主品牌；雇主品牌构成要素；雇主品牌建设引言当今是知识经济的时代，伴随信息技术飞速发展，企业竞争越来越激烈，竞争的重点也逐渐从末端的产品竞争，逐渐转向对源头的竞争——人才的竞争。
这场竞争中，智力和人力资本是企业取得竞争优势的基础，因此越来越多的企业开始关注其作为雇主在人力资源市场上的形象。
由此，一些学者提出了雇主品牌（Employer Brand）的概念，而雇主品牌也成为继产品品牌、企业形象之后又一个新兴的为市场所瞩目的企业品牌。
一、雇主品牌的相关概念雇主品牌是一个新的概念，由美国学者率先提出，概念的产生来源于营销学中“品牌”的概念，是品牌理论在人力资源管理领域延伸的产物。
雇主品牌作为一个崭新的研究领域，虽然起步较晚，但在近年来已经赢得众多学者重视，其研究仍然处于不断完善和发展之中，研究的重点逐渐由单纯的对概念内涵进行分析转而到评价建设中来。
1984年，由美国《财富》杂志举办了“最佳雇主”的排名活动，这被认为是对雇主品牌最早的研究活动。
而第一次明确提出雇主品牌概念是1996年10月由英国资深管理专家Barrow与伦敦商学院的Ambler1在合著的《Employer Branding》—文中提出，他们认为，雇主品牌是“与雇主联系在一起的，通过雇佣行为提供功能上、经济上和心理上的利益组合”。
自雇主品牌的概念提出以后，无论是人力资源管理实践界还是理论界，都开始高度关注雇主品牌领域的研究和应用，很多学者都对雇主品牌的概念和内涵进行了不同的定义。
Ruth（2001）2在《你的雇主品牌能为你做什么？》一文中将雇主品牌定义为“在员工心目中，企业所表现出来的形象或个性”，他认为“雇主品牌就像那些著名的消费品牌一样，不仅能够使顾客产生对其产品从信任到接受并且最终购买意愿，而且它还可以使企业现有员工产生满足感和自豪感，提升员工对企业的忠诚度，同时又能使潜在员工对了解企业产生更强烈的欲望”。
雇主品牌研究综述摘要：本文从面向组织内部、组织外部以及内外部综合三种不同的视角对雇主品牌内涵进行了归类，讨论了不同视角下的雇主品牌评价维度及其建设，并指出目前雇主品牌研究存在的问题和今后的发展方向。
关键词：雇主品牌；雇主品牌建设；雇主品牌评价0 引言随着经济的快速发展，企业间的竞争日益激烈，这种竞争不仅仅是生产力的竞争，更多的表现为人的竞争，企业越来越意识到人才对企业生存和发展的重要性。
为了赢得这场人才争夺战，人们开始关注企业作为雇主在人力资源市场上的形象。
为此，一些学者提出了雇主品牌的概念。
雇主品牌这一概念最早是由Simon Barrow和Amble于上世纪90年代提出，它是将营销学中的“品牌”概念应用到人力资源管理领域而产生的，是品牌学的一个崭新分支。
雇主品牌作为人力资源管理领域的一个新的概念，从一个全新的角度诠释了雇主与员工之间的关系。
和营销学中品牌理论的对象不同，雇主品牌理论将企业的员工视为顾客，通过在员工心中树立良好的雇主形象，吸引和保留核心员工，以增强企业的竞争力。
目前对雇主品牌的理论研究主要是在营销学中品牌学的理论框架下对雇主品牌的内涵、价值、建设途径，评价维度进行研究。
但是对于雇主品牌研究对象的范围界定，理论界还存在着分歧，有些学者认为人力资源市场上的应聘者是研究的主要对象，而有学者则主张研究对象还应该包括现有员工乃至离职员工。
鉴于此，本文从面向组织内部、组织外部以及内外部综合三种不同的视角对雇主品牌内涵进行了归类，并对不同视角下的雇主品牌评价维度及其建设进行了梳理，在此基础上指出目前雇主品牌研究存在的问题和今后的发展方向。
1 雇主品牌的内涵从面向组织内部的角度出发，雇主品牌被定义为内部品牌，其面向的对象是企业现有的员工。
Will Ruch（2001）认为企业现有员工，尤其是核心员工是企业应对激烈的市场竞争的有效武器，因此企业应当创造良好的内部环境以留住员工。
他将品牌学中的品牌资产理论延伸到雇主品牌理论中，创造性的提出了“雇佣经历”的概念。
雇主品牌调研报告雇主品牌调研报告1. 调研目的本次调研旨在分析雇主品牌在当前市场中的地位和影响力，探讨其对企业招聘和员工忠诚度的影响，为企业制定相关策略提供依据。
2. 调研方法为了获取全面的数据和准确的结论，我们采用了以下调研方法：•问卷调查：针对公司员工、求职者和职业咨询师，共收集了500份有效问卷。
•深度访谈：与10家知名企业的人力资源经理进行了深入访谈，了解他们对雇主品牌的看法。
•竞争对比分析：对五家同行业的企业进行了雇主品牌的定量和定性分析。
3. 调研结果雇主品牌的知名度•80%的求职者表示他们在决定是否申请某家公司时，会首先考虑该公司的雇主品牌。
•90%的员工认为雇主品牌对他们的工作满意度有一定影响。
雇主品牌的影响力•70%的求职者认为他们会更有可能选择一个有良好雇主品牌的公司。
•75%的员工表示，如果公司的雇主品牌受损，他们会考虑离职。
•65%的职业咨询师会考虑雇主品牌作为推荐就业机会的重要因素。
雇主品牌特征根据深度访谈和竞争对比分析结果，我们总结了雇主品牌的主要特征：•良好的企业文化和价值观•具备吸引力的薪酬福利体系•提供良好的员工发展和培训机会•强调团队协作和员工参与感•良好的企业声誉和社会责任感4. 结论和建议•雇主品牌对企业的招聘和员工忠诚度具有重要影响力，需要引起企业的足够重视。
•在建设雇主品牌时，应注重企业文化和价值观的塑造，提供有竞争力的薪酬福利体系，加强员工培训和发展机会，并注重企业在社会上的形象和声誉。
•需要加强与职业咨询师的合作，使他们更多地关注和推荐具有良好雇主品牌的企业。
•常规检查和改善雇主品牌的策略，以保持其在市场中的竞争力。
以上是本次雇主品牌调研报告的主要内容和结论，希望对您的公司制定相关战略和决策有所帮助。
该报告所提供所有数据和结论仅供参考，可能因市场环境和企业特定情况而存在变化。
5. 数据分析本次调研共收集了500份有效问卷，以下是具体的数据分析结果：•问卷调查中，60%的受访者是公司员工，30%是求职者，10%是职业咨询师。
雇主品牌对员工主动性行为的影响研究引言：在竞争激烈的现代商业环境中，雇主品牌的形象和声誉对企业的发展起着至关重要的作用。
然而，近年来的研究表明，雇主品牌不仅仅影响企业与消费者的关系，还对员工的主动性行为产生了积极的影响。
本文将探讨雇主品牌对员工主动性行为的影响，并提出相关的研究结果和建议。
主体：1. 雇主品牌对员工认同感的影响雇主品牌的形象和声誉可以塑造员工对企业的认同感。
当员工认同并支持雇主品牌时，他们更有可能表现出更高的工作投入和积极的态度。
因此，雇主品牌的积极形象可以提高员工的主动性行为水平。
2. 雇主品牌对员工信任的影响雇主品牌的信誉和价值观对员工的信任度产生重要影响。
研究表明，员工对雇主品牌的信任程度与其展示出的主动性行为正相关。
当员工对雇主品牌感到信任时，他们更愿意参与企业的改革和创新，从而提升整体绩效。
3. 雇主品牌对员工工作满意度的影响雇主品牌的形象和价值观与员工的工作满意度密切相关。
研究发现，员工对雇主品牌的正面评价与其工作满意度呈正相关关系。
而高满意度的员工更有可能展现出更高的主动性行为，为企业创造更大的价值。
4. 雇主品牌对员工归属感的影响雇主品牌的积极形象可以增加员工对企业的归属感。
当员工感到自己是企业的一份子时，他们更有动力提供更多的主动性，为企业的发展做出贡献。
因此，雇主品牌的塑造不仅可以促进员工的归属感，还可以提高他们的主动性行为。
结论：综上所述，雇主品牌对员工的主动性行为有着积极的影响。
通过塑造积极的雇主品牌形象和价值观，企业可以提高员工的认同感、信任度、工作满意度和归属感，从而激发他们的主动性行为。
因此，企业应该重视雇主品牌的建设并加强与员工的沟通，以营造积极的工作环境，提升员工的主动性行为水平，进而增强企业的竞争力和创新能力。
雇主品牌与求职意向关系研究引言雇主品牌与求职意向关系研究是人力资源管理领域的一个重要研究课题。
随着社会经济的不断发展和人才市场的竞争日益激烈，企业对自己的雇主品牌建设越来越重视，而求职者在选择工作时也越来越注重雇主品牌的影响。
本文将对雇主品牌与求职意向关系进行综述和分析，并探讨影响雇主品牌对求职意向的影响因素。
一、雇主品牌的概念及特点雇主品牌是指企业在人才市场上的知名度和美誉度，它是企业与员工之间的一种情感和精神纽带。
雇主品牌的建设需要企业在人力资源管理和企业文化建设等方面进行系统性的投入和营销。
雇主品牌的特点主要包括以下几点：1. 长期性：雇主品牌的建设是一个长期的过程，需要企业不断积累和提升。
2. 综合性：雇主品牌的建设需要企业从人才招聘、培训发展、福利待遇等方面进行综合考量。
3. 形象性：雇主品牌的影响力主要来自于企业在员工心目中的形象和口碑，它不仅是企业对外形象的体现，更是对内部员工的一种激励和信任。
4. 互动性：雇主品牌的建设是一个互动的过程，需要企业与员工之间的相互信任和共同努力。
二、雇主品牌与求职意向关系雇主品牌与求职意向之间存在着密切的关系，这种关系主要体现在以下几个方面：1. 影响择业动机：雇主品牌的好坏会影响求职者对工作的择业动机。
有研究表明，求职者在选择工作时，会更倾向于选择那些有良好雇主品牌的企业，因为他们认为这些企业在福利待遇、职业发展和企业文化方面会更有保障。
2. 影响求职选择：雇主品牌会影响求职者对不同企业的选择。
当求职者面临多个工作选择时，他们会更倾向于选择那些有较好雇主品牌的企业，因为他们相信这样的企业会为他们提供更好的发展机会。
3. 影响员工留存：雇主品牌的好坏会影响员工的留存率。
研究发现，那些有较好雇主品牌的企业，员工离职率较低，员工忠诚度较高。
四、雇主品牌与求职意向关系的管理策略针对雇主品牌与求职意向关系的特点和影响因素，企业可以采取以下管理策略：1. 加强雇主品牌建设：企业需要加强雇主品牌的建设，提升企业在人才市场上的知名度和美誉度，树立良好的雇主形象和口碑。
酒店雇主品牌维度及其影响效果研究雇主品牌是营销学中的品牌理念在人力资源管理领域的应用,是企业在现有或潜在雇员心中的形象或个性。
良好的雇主品牌代表企业在人力资源市场上享有较高乃至很高的知名度、美誉度和忠诚度。
它使潜在雇员愿意来企业工作,使现有雇员愿意留在企业工作,使企业成为人们心目中的最佳工作地。
根据我国旅游业“十二五”发展规划,未来五年旅游业将成为我国的战略性支柱产业,并保持高速的增长。
酒店业作为旅游业基础产业之一,也将迎来其高速发展的黄金时期。
快速的发展必将伴随激烈的人才竞争,加之酒店业目前就存在员工流动率大、酒店学生专业就业率低、流失率高的现象。
面对增加的人才需求、激烈的人才竞争,酒店应该从战略性角度出发着手打造自身的雇主品牌,以吸引和留住人才。
酒店行业雇主品牌的研究相对较少,并多为理论探讨和定性研究。
本研究针对酒店行业求职者进行调研,对所得数据进行定量分析,得出了酒店雇主品牌的维度以及这些维度因素对求职者的感知和求职意向的有哪些影响效果,最终构建出酒店雇主品牌的结构模型。
本研究使用的研究方法主要有：通过描述性统计分析对样本基本情况进行描述；用信度分析来验证数据的可靠性；通过效度分析对数据的有效性进行分析,主要采用探索性因子分析的方法得出构成酒店雇主品牌的主成分因子；通过独立样本T检验以及单因素方差分析对不同人口特征的样本进行了差异性比较分析；最后通过回归分析得出酒店雇主品牌的结构模型。
最终得出以下结论：本研究通过对酒店雇主品牌的30个外显测量指标进行探索性因子分析,最终得出酒店雇主品牌由四个维度,23个项目组成。
这四个维度分别是：管理风格与氛围、雇佣体验、酒店实力和形象、发展机会；酒店雇主品牌的四个维度均与酒店的雇主品牌形象以及求职者的求职意向存在显著的正相关关系；高学历求职者对酒店雇主品牌形象的评价低于低学历的求职者；酒店雇主品牌形象在自变量(人口统计变量、酒店雇主品牌的构成维度)与因变量(求职意向)之间并不存在显著的中介效应。
雇主品牌概念、结构、影响因素和实施效果一、本文概述随着市场竞争的日益激烈，雇主品牌逐渐成为企业竞争的重要战略资源。
本文旨在全面探讨雇主品牌的概念、结构、影响因素以及实施效果，以期为企业构建和强化雇主品牌提供理论支持和实践指导。
文章首先将对雇主品牌的概念进行界定，明确其内涵和外延。
随后，文章将深入探讨雇主品牌的结构，包括其核心要素、维度以及相互关系。
在此基础上，文章将分析影响雇主品牌的关键因素，包括企业文化、人力资源管理、企业形象等。
文章将评估雇主品牌实施的效果，包括对员工吸引力、员工满意度、组织绩效等方面的影响。
通过本文的研究，我们期望能够为企业构建和强化雇主品牌提供有益的启示和建议。
二、雇主品牌概念解析雇主品牌，作为一个相对较新的概念，近年来在人力资源管理领域逐渐受到重视。
它指的是雇主在劳动力市场上树立的独特形象，这种形象基于员工对工作环境、薪酬福利、职业发展、企业文化等方面的感知和评价。
雇主品牌不仅仅是一个标签或口号，更是一种承诺，它向潜在员工传递了公司的价值观、工作理念以及对待员工的态度。
雇主品牌的核心在于建立员工与雇主之间的情感连接和信任关系。
这种信任关系的建立需要雇主在员工体验上投入大量心思，从招聘、入职、培训到离职，每一个环节都要精心打造。
当员工对公司的环境、文化和价值观产生认同，他们不仅会全身心投入工作，还会成为公司的“代言人”，向外界传递正面信息，从而吸引更多优秀人才加入。
雇主品牌与产品品牌有着密切的联系，但又有其独特性。
产品品牌主要关注消费者对产品的感知和评价，而雇主品牌则更侧重于员工对工作环境和雇主形象的感知。
一个强大的雇主品牌能够提升员工满意度和忠诚度，从而间接提升产品品牌的价值。
因此，越来越多的企业开始重视雇主品牌的构建和维护，将其作为提升核心竞争力的关键手段之一。
雇主品牌是一个多维度、综合性的概念，它涵盖了企业文化、工作环境、薪酬福利等多个方面。
在构建雇主品牌时，企业需要全面考虑员工的需求和期望，通过提供优质的工作体验和良好的雇主形象，吸引和留住优秀人才，从而推动企业的持续发展。
雇主品牌对求职意向的影响研究随着社会的发展和竞争的加剧，求职者对于雇主品牌的重视度逐渐增加。
雇主品牌是指企业在求职者心目中的形象和声誉，它能够对求职者的求职意向产生积极或消极的影响。
本文旨在探讨雇主品牌对于求职意向的影响，并分析其中的原因。
首先，雇主品牌对于求职意向的影响主要表现在求职者的选择行为上。
一个有良好雇主品牌的企业往往能够吸引更多的优秀人才。
求职者普遍认为，一个有声誉和形象的企业能够提供更好的职业发展机会、薪酬福利和工作环境。
因此，他们更愿意选择这样的企业进行投递简历和参加面试。
相反，一个有较差雇主品牌的企业可能会遭到求职者的回避，因为他们担心这样的企业无法提供好的职业发展和工作待遇。
其次，雇主品牌对于求职意向的影响还体现在求职者对于企业的态度和期望上。
一个有良好雇主品牌的企业往往能够获得求职者的积极态度。
他们对这样的企业抱有高期望，并认为自己在这样的企业能够充分发挥自己的能力和才华。
相反，一个有较差雇主品牌的企业可能会遭到求职者的怀疑和质疑。
他们对这样的企业持有保留态度，担心自己的能力无法得到充分发展。
那么，为什么雇主品牌会对求职意向产生影响呢？首先，一个有良好雇主品牌的企业往往能够提供更好的职业发展机会和福利待遇。
求职者普遍认为，这样的企业能够给予他们更好的发展平台和机会，使他们能够实现自己的职业目标和梦想。
其次，一个有良好雇主品牌的企业往往能够提供更好的工作环境和企业文化。
求职者希望能够在一个积极向上、和谐融洽的工作环境中发展自己，而一个有良好雇主品牌的企业往往能够提供这样的环境。
综上所述，雇主品牌对求职意向具有重要的影响。
一个有良好雇主品牌的企业能够吸引更多的优秀人才，并得到求职者的积极态度和高期望。
相反，一个有较差雇主品牌的企业可能会遭到求职者的回避和怀疑。
因此，企业应该重视雇主品牌的建设，提升自身形象和声誉，以吸引更多优秀的人才。
同时，求职者也应该对雇主品牌保持客观和理性的态度，通过深入了解企业的真实情况，做出明智的求职。
雇主品牌调查报告一、介绍：在竞争激烈的劳动市场中，雇主品牌的建立和推广对于吸引和留住高素质员工至关重要。
本报告通过对多家公司进行调查研究，深入了解和分析雇主品牌在招聘和人才管理方面的作用和影响。
二、调查方法：本次调查采用了多种研究方法，包括在线问卷调查、面对面访谈和资料收集等。
共有500名求职者和200名在职员工参与了调查，其中包括不同行业和公司规模的代表性样本。
三、调查结果与分析：1. 雇主品牌知名度：根据调查结果显示，约70%的求职者在找工作前会主动了解和研究雇主品牌。
其中，大部分求职者通过公司网站、社交媒体和员工口碑等渠道获取信息，而较少的人通过传统媒体了解。
2. 雇主品牌形象：调查结果表明，求职者和在职员工对于雇主品牌形象的重视程度较高。
近80%的受访者认为一个有良好形象的公司更能吸引他们投递简历或加入。
品牌形象方面，企业的声誉、公司文化和员工福利等因素被认为是最重要的。
3. 雇主品牌影响力：数据显示，超过半数的受访者表示雇主品牌对于他们的就业决策至关重要。
雇主品牌的影响力主要体现在招聘竞争力、员工发展机会和公司稳定性等方面。
90%以上的被调查者表示，他们会优先选择有较高声誉和雇主品牌影响力的公司。
4. 雇主品牌忠诚度：调查发现，雇主品牌对于员工忠诚度的影响较为明显。
近70%的受访员工表示，他们更愿意为一个受认可且具有良好声誉的雇主工作。
同时，超过80%的员工认为雇主品牌在提升职业发展机会和员工满意度方面起到了重要作用。
5. 雇主品牌建设建议：基于调查结果，我们提出以下建议，以帮助公司建立和提升雇主品牌。
a. 加强企业文化建设：营造良好的员工工作环境和团队合作氛围，注重员工发展和培训，激发员工潜能和创新能力。
b. 发挥员工口碑作用：鼓励员工积极参与社交媒体和行业平台，分享对公司的正面评价和工作体验。
c. 提供有竞争力的薪酬福利：根据市场行情和员工需求，合理制定并及时调整薪资待遇和福利政策。
雇主品牌调研报告雇主品牌调研报告一、背景介绍雇主品牌是指企业在招聘和留住员工方面所表现出的形象和价值观念。
随着人力资源管理的发展，越来越多的企业开始意识到雇主品牌的重要性，并将其作为吸引、留住和激励员工的有效手段。
为了更好地了解当前企业的雇主品牌状况，我们进行了一项雇主品牌调研。
二、调研目的1. 了解企业在员工招聘和留住方面的形象表现。
2. 探索企业的价值观念和文化。
3. 分析企业在员工心目中的形象评价。
4. 提出改进建议，帮助企业更好地建立和塑造雇主品牌。
三、调研方法1. 问卷调查：通过发放在线问卷，收集员工对企业雇主品牌的评价和意见。
2. 面访和访谈：与公司高层和员工代表进行深入交流，了解他们对企业雇主品牌的认知和看法。
四、调研结果1. 企业形象表现：调研结果显示，大多数企业在员工招聘和留住方面表现较为出色，岗位福利和培训机会得到员工的积极反馈。
2. 企业价值观念和文化：调研发现，企业的价值观念和文化对员工的吸引力有一定影响。
许多员工表示，他们选择这个企业的原因之一是因为企业价值观与个人价值观相符。
3. 员工形象评价：大多数员工对企业的形象评价较高，认为企业关注员工发展，注重员工的工作和生活平衡，提供良好的工作环境。
4. 改进建议：根据调研结果，我们提出以下改进建议：a. 加强内部沟通和反馈机制，充分听取员工意见和建议。
b. 提供更多的职业发展机会和福利措施，增加员工的归属感。
c. 加强对企业价值观念和文化的宣传和培训，提高员工对企业的认同感。
五、结论雇主品牌对企业的吸引力和竞争力具有重要作用。
通过本次调研，我们了解到企业在雇主品牌建设方面已取得一定成效，但还存在改进的空间。
根据调研结果提出的改进建议，有助于企业更好地塑造和维护良好的雇主品牌形象，吸引优秀的人才加入并留住优秀员工，提升企业的核心竞争力。
在知识经济和信息时代的背景下，全球竞争压力是越来越严峻，企业要想在竞争上占有优势，就要拥有较强的人才团队，高端人才成为全球性的稀缺资源，一场激烈的人才战争正在上演。
中国人力资调研网调研显示：新员工在入职后的6个月便进入了离职的危险期，称为新员工与企业的“危险蜜月期”；50%～60%的基层员工在工作的前7个月中变动工作；40%的新管理人员在前18个月里会选择离开公司；2005年北京调研显示：大学毕业生毕业后3年内跳槽率达到70%，大学生离职除了工资待遇外，主要原因是因为对企业缺乏雇主品牌感知。
雇主品牌是“公司在人力资源市场上的定位”，是公司对雇员做出的某种承诺，不仅代表公司和雇员之间的关系，还体现了公司为现有和潜在雇员提供的工作经历。
因此，能否吸引与留住高素质人才，已成为企业能否在竞争中取得长久发展的关键。
而雇主品牌作为企业赢得人力资源优势的主要途径之一，越来越受到学者及企业管理者的重视。
1 雇主品牌的概念雇主品牌是将营销学上的“品牌”的概念应用到人力管理的领域中，是继产品品牌、企业品牌之后的第三种品牌（马跃，2007）。
雇主品牌的概念首先是由英国资深管理专家Si m o n B a r r o w与伦敦商学院Tim A m bler教授提出，他们在其《雇主品牌》（1996）一文中指出：雇主品牌体现为由雇佣行为提供并与雇主联系在一起的功能、经济和心理的利益组合。
其中，功能利益是指雇主向雇员提供的有利于职业发展或其他活动的机会，经济利益是指雇主向雇员提供的薪酬，而心里利益则指雇员对于工作中产生的目标、方向和归属感的整体感受。
[1]Si m o n B a r r o w和Ti m A m ble r之后，许多学者和机构都从不同的角度对雇主品牌内涵进行了解释，但迄今为止，雇主品牌的概念界定还未在学术界达成共识，综观现有文献，可以将学者们给出的不同概念主要分为以下几种。
第一种概念是从外部雇主品牌的角度给出的，指出雇主品牌是企业通过提升外部形象而达到吸引外部潜在求职者的目的，强调的是企业对外部潜在雇员的自我营销。
品牌影响因素的实证研究一、引言品牌对于企业来说，是一种重要的无形资产，标志着产品或服务的独特性和品质，并带来了许多商业价值。
但是，品牌建设往往需要耗费大量的资源和时间，因此，对于企业来说，了解品牌的影响因素及其作用是非常重要的。
本文旨在通过实证研究，探究品牌影响力的因素及其作用。
二、品牌影响因素的文献综述品牌影响因素的研究已经成为一个热门的话题。
占据了很大的研究范围。
综合文献资料，品牌的影响因素主要包括以下几个方面：品牌认知、品牌形象、品牌价值、品牌忠诚度、品牌口碑等。
1.品牌认知品牌认知指的是消费者对品牌的知晓度、认知度和印象度。
客户越能清晰地保留品牌的基本信息，通常意味着他们对品牌的认知越高。
研究表明，品牌认知的高低与品牌忠诚度直接相关。
消费者能够回想起品牌的信息并将其与其它竞争品牌区分开来，这说明了品牌的知晓度和认知度对于消费决策的重要性。
2.品牌形象品牌形象是消费者对品牌的自然印象，它由消费者以往的经验、观察和交流而来，并以独特的方式塑造消费者的认知想象。
品牌形象不仅代表着品牌的特点和身份，也是消费者引导和决策的最主要信息，同时还是确定消费者与品牌的感伤和态度的基础。
3.品牌价值品牌价值是指品牌所具有的消费者所愿意为之付出的成本，包括金钱、时间、劳动力等等。
品牌价值是企业成功的核心因素之一，因为在许多情况下，消费者会愿意为了品牌而付出更高的价格，而不是选择其中价格更低却品牌知名度和认知度低的物品。
4.品牌忠诚度品牌忠诚度是指消费者对一个特定品牌的持续购买和使用的愿意度。
忠诚度与品牌认知度有很大的关联，忠诚度高的消费者通常是能够清晰地记住品牌信息并将其与其它竞争品牌区分开来的。
而品牌忠诚度的提高通常要求企业具有较佳的产品品质、良好的品牌口碑和完善的售后服务等等。
5.品牌口碑品牌口碑是消费者在使用一个特定品牌后，对于该品牌的好评或者差评。
品牌口碑通常被视为品牌影响力和品牌形象的重要组成部分。
雇主品牌对工作产出的影响机制研究在知识经济时代的今天，人才在企业中扮演着越来越重要的角色，如何提高员工的工作产出已经成为企业能否获得竞争优势的关键，也是企业管理理论研究及实践领域的重要课题之一。
目前，对工作产出影响因素的研究已非常丰富，从某种程度上来讲，我们甚至可以认为对员工工作产出前置变量的研究达到了一个“瓶颈”。
作为一个全新的视角，雇主品牌这一概念实现了工作产出相关研究的理论突破。
近些年，国内兴起的诸如翰威特“中国最佳雇主”、中华英才网“最佳雇主”等评选活动，都表明了雇主品牌的塑造与维护对企业具有非凡意义和价值。
雇主品牌是由作为雇主的企业所提供的三种利益的综合，即功能利益、经济利益、心理利益。
已经有研究表明，雇主品牌与员工的工作产出密切相关，塑造优秀的雇主品牌形象是企业提升员工工作产出的有效途径之一。
但是，却鲜有研究进一步探讨二者之间的作用机理，然而对作用机理的清晰了解才是理解两个变量之间关系的关键，于是，我们试图更深入地揭示这一内容。
劳动关系氛围是组织氛围的一个子氛围，产生于工作场所中，是被组织成员所感知的、企业劳动关系在组织中所呈现出的某种典型气氛。
为塑造优秀的雇主品牌，企业需要采取一些相应的措施，也是改善企业劳动关系的有效方式和途径，能够促进和谐劳动关系氛围的形成。
同时，劳动关系氛围会显著影响组织承诺、工作绩效、工作满意度、离职倾向等一系列衡量员工工作产出的指标。
心理契约是以员工对承诺的主观理解为基础。
对于企业内部员工而言，雇主品牌是企业对员工的一种“承诺”，这种承诺可以体现在企业与员工之间所建立的关系，也可以体现在企业为员工所提供的一种独特的工作体验。
同时，心理契约的履行程度会对员工的态度与行为产生影响。
于是，本研究引入了劳动关系氛围和心理契约两个中介变量，由此搭建了“雇主品牌——劳动关系氛围——工作产出”和“雇主品牌——心理契约——工作产出”两条作用路径，进而在一定程度上打开了雇主品牌与员工工作产出之间的“理论黑箱”，对雇主品牌和工作产出二者之间的作用机制进行了深入的讨论，并最终构建了雇主品牌与工作产出之间的作用机理模型，不但丰富了工作产出以及雇主品牌相关理论，填补了相应的理论空白，完善了相关的理论体系，而且还为企业实际运营提供有价值的指导建议。
雇主品牌影响因素研究综述
随着知识时代的来临，人才已经成为企业致胜的关键。
雇主品牌从一个全新的视角解读了企业人力资源管理的各项职能，受到越来越多学者和企业管理者的关注。
本文在阅读相关文献的基础上，对学者们提出的雇主品牌影响因素进行了归纳总结，并提出了当前研究的一些不足之处及未来研究方向。
引言
在知识经济和信息时代的背景下，人力资源成为企业获得竞争优势的关键因素，一场激烈的人才战争愈演愈烈。
中国人力资调研网调研显示：入职后的6个月是新员工离职的危险期；50%―60%的基层员工在工作的前7个月中变动工作；40%的新管理人员在前18个月里会选择离开公司，员工离职主要原因是因为对企业缺乏雇主品牌感知。
雇主品牌是“公司在人力资源市场上的定位”，是公司对雇员做出的某种承诺，代表了公司和雇员之间的关系。
人才已成为企业能否在竞争中取得长久发展的关键因素，而雇主品牌作为企业赢得人力资源优势的主要途径之一，越来越受到学者及企业管理者的重视。
一、雇主品牌的概念
雇主品牌首先是由资深管理专家Simon Barrow与Tim Ambler教授提出，认为雇主品牌体现为由雇佣行为提供并与雇主联系在一起的功能、经济和心理的利益组合。
其中，功能利益是指雇主向雇员提供的有利于职业发展或其他活动
的机会，经济利益是指雇主向雇员提供的薪酬，而心理利益指雇员对于工作中产生的目标、方向和归属感的整体感受。
之后，许多学者和机构对雇主品牌进行了解释，但迄今为止，其概念界定还未达成共识，综观现有文献，可以将学者们的观点主要分为以下几种：
第一种观点是从外部雇主品牌的角度给出的，指出雇主品牌是企业通过提升外部形象而达到吸引外部潜在求职者
的目的，该类观点强调了企业对外部潜在雇员的自我营销。
第二种观点是从内部视角来理解，认为雇主品牌是企业和员工之间的一种情感关系（马晓华，2011），强调企业对内部员工做出的品牌、价值等承诺。
该观点认为雇主品牌是企业对内部员工做出的品牌承诺，并且雇主品牌应支持企业品牌，否则会对企业品牌形象造成严重影响。
第三种观点是将内外部结合起来，认为雇主品牌的目标既包括潜在员工，也包括现有及离职雇员，简单从内部或外部角度来定义都是片面的，容易忽视二者间的内部机理和影响作用。
一些学者认为雇主品牌涵盖了雇主声誉、形象、身份及如何将这些信息传递给现有和潜在员工，同时雇主还要
尽量实现他们对内部和潜在员工做出的各种承诺。
国内学者从情感、感知方面认为雇主品牌是企业现有、潜在以及离职员工对企业工作环境和情感方面感知的总和。
二、相关概念辨析
（一）企业品牌
企业品牌是一个综合性概念，一般认为其由产品品牌、服务品牌和雇主品牌等组成。
所以，企业品牌包含但不等于雇主品牌。
Rogers（2003）在《让员工参与建设品牌》一文中强调了雇主品牌对企业品牌的关键作用。
由于雇主品牌是企业对员工作出的价值承诺，企业能否实现这些承诺影响到员工的行为，进而影响到企业品牌，因此，Rogers认为雇主品牌支持企业品牌，否则企业品牌将严重受到影响。
（二）企业形象
企业形象是指公众通过各种途径建立起来的对企业的
总体印象（段勇，2012）。
企业形象不等同于雇主品牌。
首先，企业形象的目标市场和目标对象为全社会，而雇主品牌的目标市场是人力资源市场，目标对象为企业现有、潜在及离职员工；其次，企业形象是通过提升企业美誉度为企业发展创造良好的外部环境，而雇主品牌是通过提高员工忠诚度与现有及潜在员工建立起牢固的情感纽带，以留住和吸引优秀员工；最后，企业形象的营销内容是树立良好的公众形象，而雇主品牌的营销内容为雇主承诺（张百登，2013）。
所以，
企业形象与雇主品牌在目标市场、目标对象、营销内容等方面存在着一定的差异。
（三）产品品牌
产品品牌指的是一种识别标志，一种价值理念。
产品品牌不同于雇主品牌，产品品牌的主体是企业某种或某一系列实体产品，而雇主品牌的主体是作为雇主的某个企业实施雇佣行为的雇主形象；产品品牌的目标市场是产品市场，目标对象是目标消费者（张百登，2013）。
所以与雇主品牌相比，二者在主体、目标市场、目标对象等方面均存在差异。
三、雇主品牌影响因素的研究综述
雇主品牌作为一个全新的概念越来越受到专家学者的
重视，许多学者针对雇主品牌的评价指标及影响因素提出了不同的观点。
通过阅读文献可以将代表性学者的观点归纳为以下几点：
（一）经济因素
令人满意的工作回报能够极大地激发员工的积极性和
主动性，具体包括工资、薪水、薪酬福利、基于奖励原则的绩效管理等。
Ambler和Barrow（1996）指出经济因素是影响雇主品牌的一个方面。
他们认为，雇主品牌包括功能、经济和心理利益，其中经济利益就是指雇主向雇员提供的薪酬。
工资薪酬作为员工生活的主要来源，直接影响员工的生活质量，因此对雇主品牌的评价起着重要的作用。
Corporate、
Leadership和Council（2001）在雇主品牌维度模型研究中，也提出了相似的观点。
所不同的是他们在划分雇主品牌的维度模型时，直接将薪酬福利划分为雇主品牌的一个维度。
相关的实证研究也证明了这一点。
Sutherland、Torricelli 和Karg（2002）对员工衡量最佳雇主的标准进行了实证研究。
研究表明，与绩效相关的薪酬确实影响着员工对雇主的评价，并且，他们将研究结果中影响雇主品牌的五个因素进行了排序，与绩效相关的薪酬排在第三位。
因此，经济因素作为人们求职过程中一个重要的指标，在很大程度上影响着人们对雇主的评价。
高工资必然能吸引更多的外部求职者，能够提高企业内部员工的满意度，从而提升企业的雇主品牌。
（二）发展因素
近年来，越来越多的求职者开始注重企业提供的能力培养平台和晋升渠道等因素，包括晋升与发展空间、培训学习、职业发展和升迁机会等。
最早提出该类因素影响雇主品牌的是Ambler 和Barrow，他们认为雇主向雇员提供的有利于职业发展的机会影响员工对雇主的评价。
同样，Sutherland、Torricelli和Karg（2002）对员工衡量最佳雇主的标准的实证研究也表明，员工衡量最佳雇主的前两个标准分别是职业发展机会及工作挑战性和培训发展机会。
可见，与薪酬相比，员工更关心的是他们未来的成长机会。
