行政人员薪资管理办法

行政规章制度管理办法第一章总则第一条为了加强公司的行政管理工作，规范员工的行为，提高工作效率，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规，结合公司的实际情况，制定本办法。

第二条本办法适用于公司的全体员工，包括管理人员、技术人员和生产人员。

第三条公司行政管理工作应遵循以人为本、公平公正、规范有序、效率优先的原则。

第四条公司行政管理部门负责制定、修订和完善公司的行政规章制度，并对制度的执行情况进行监督和检查。

第二章工作时间与休息休假第五条公司实行标准工时制度，员工每日工作时间不超过8小时，每周工作时间不超过40小时。

第六条员工应按时到岗，迟到或早退累计超过15分钟视为旷工1天，旷工1天视为自动离职。

第七条公司员工享受国家规定的法定节假日，节日期间如工作需要加班，应按照《劳动法》的有关规定支付加班费。

第八条公司员工年假按照工作年限给予，工作满1年不满10年的员工享受5天年假，工作满10年不满20年的员工享受10天年假，工作满20年以上的员工享受15天年假。

第三章员工行为规范第九条员工应遵守公司的考勤制度，按时上下班，不得迟到早退，不得私自离岗。

第十条员工在工作期间应穿着得体，保持良好的职业形象。

第十一条员工应遵守公司的保密制度，不得泄露公司的商业秘密和技术秘密。

第十二条员工应爱护公司的财物，不得损坏或浪费公司的财物。

第十三条员工应遵守公司的卫生制度，保持工作环境的整洁和卫生。

第四章奖惩制度第十四条公司设立奖励制度，对表现优秀的员工给予奖金、晋升等奖励。

第十五条公司设立惩罚制度，对违反公司规章制度的行为给予警告、罚款、降职等处罚。

第五章薪资与福利第十六条公司按照国家和地方的法律法规，为员工缴纳社会保险和住房公积金。

第十七条公司员工的薪资待遇，按照公司的薪资制度执行。

第十八条公司为员工提供带薪年假、节假日福利、员工体检等福利。

第六章附则第十九条本办法自发布之日起实施，原有规章制度与本办法不符的，以本办法为准。

薪资管理制度
目的：通过设定合理的薪酬结构和激励机制,激励职员积极工作,提高绩效表现,达成个人和组公司的目标。

第一条职员的薪资由基本工资、职务补贴、津贴和奖金等三部分组成。

第二条职员的薪资按下列职位及职位等级标准核定，共分12职级，如下表1。

第三条薪资按职位等级说评定最高对最低薪点如下表1。

第四条当本薪资已达该职位等级的最高薪点时，本薪资不再调整。

第五条销售部门的薪资、津贴、奖金等另制定相关制度。

第六条职务补贴见下表1。

第七条津贴调整以年度绩效考核结果为准，对评价为优等(S级)和一等(A级)的职员，每年增加津贴，如下表1。

第八条年终奖于每年春节前发放，奖金金额视前一年之公司经营盈余而定，并由总经理、副总及各部门部长参照年度绩效考核结果核定。

第九条工作未满半年的职员，不参加年度绩效考核；工作满半年以上未满一年的职员，参加年度绩效考核，其年终奖金酌量发放。

第十条薪资每月发放一次，于次月5日发放。

第十一条薪资的计算自到职之日起算，未满一个月，按实际出勤日数比例计算；离职者支付至离职日。

第十二条加班费计算公式=职员基本工资金额÷8小时×加班时间(以小时为单位)。

第十三条代扣项目：公司和个人应缴的社会保险费用执行国家相关规定；代扣所得税按国家个人所得税法规定执行。

薪酬的管理制度（通用5篇）薪酬的管理制度1一、工资标准：1、实行职务等级岗位工资制。

2、管理人员以现任职务确定工资等级，职工以现岗位纳入相应工资等级。

3、管理人员职务发生变动、职工工作岗位发生变动，自调令发布的下一个月，其工资也将随之相应调整。

二、工资构成：1、个人总收入=基本工资+岗位工资+奖金。

2、基本工资：依据担任职务经过考核确定。

3、岗位工资：依据岗位职责，技能高低，经过考核确定。

4、奖金：效益、工作业绩及表现由部门经理提名，人力资源部审核，总经理批准。

5、业务提成：为促进一线员工销售的积极性，部份岗位根据其所在岗位的销售特点在达到一定基数后按相应比例提成，激励员工积极促销。

三、职务岗位变动后的工资级别确定：1、职务提升：凡被提升为领班以上各级管理人员，自提升之日，在其所在职位下一级基础上试用一个月，试用期满后，经考试合格，方可纳入相应的职位等级。

2、岗位变动：凡在内部调动，自调动之日起均须经过一个月试用期，试用期满后，经考试合格者，若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级。

若原岗位等级与现岗位等级相同者，其级别不变。

若原岗位等级高于现岗位等级，按现岗位等级执行。

四、新进店员工等级的确定：1、调入人员：有相同工作经历，调入本店后，经试用期满合格，可参照原工作时间和工作能力，纳入相应岗位等级。

2、各专业学校毕业生直接来本店工作：所在岗位试用三个月后，根据其条件和本岗位要求，确定岗位等级。

3、职业高中毕业生、定向培训生：定向培训期间发生活补贴，经实习期满后，享受公司一切待遇，并依其所在岗位要求逐步晋升。

五、审批权限：1、主管及以下的各级员工等级工资的确定，由所在部门根据编制和实际工作需要，进行考核，提出意见报人事培训部批准。

2、部门副经理及以上管理人员等级工资的确定，根据总经理任职命令，人事培训部负责执行。

薪酬的管理制度2第一节目的1、按照公司发展战略目标，遵照国家有关劳动人事管理政策，为规范公司薪酬管理，特制定本制度2、宗旨本制度旨在一方面通过给员工提供富有竞争力的报酬，吸引和留住公司所需的优秀人才；另一方面通过在公司内部制定公平合理的报酬给付体系来充分调动广大员工的工作积极性，并尽可能地体现公司价值观和企业文化3、效力本制度是公司薪酬管理领域的最高纲领性文件，为公司薪酬管理提供全面的准则和重要的依据公司所有与薪酬相关的制度、活动和行为都必须遵照并服从于本制度4、适用范围本薪酬管理制度适用于公司所有正式员工及试用期员工5、薪酬理念公司的薪酬管理目标设定如下：5.1薪酬水平与劳动力市场接轨，并具有一定竞争力；5.2吸引具有创新精神和专业技能的优秀人才；5.3提高个人和组织的绩效；5.4促进组织内部公平待遇；5.5推动团队协同工作6、薪酬体系管理原则6.1战略原则：公司的战略体现在薪酬体系设计中，并且通过薪酬体系的运行促进战略实施成功6.2公平原则：包括内在公平和外在公平两方面含义：6.2.1内在公平：员工与公司内部其他员工相比，觉得所得薪酬是公平的6.2.2外在公平：与同行业其他企业相比，公司提供的薪酬是具有竞争力的6.3竞争原则：公司薪酬体系为员工提供有竞争力的薪酬水平，以薪酬调查为依据，设定略高于市场平均水平的薪酬标准6.4差别原则：以工作技能、工作责任、工作条件、工作强度为要素建立薪酬序列，按职位、年功、学历、职称确定基本工资，按绩效考核确定绩效工资6.5制度公开原则：遵循公开透明的原则，让员工清楚明确地了解公司的薪酬政策，对自己的报酬心中有数6.6保密原则：员工基本工资的密级为机密，绩效工资的密级为绝密对于薪酬外泄的，或者互相打听工资的，一经核实，对当事人视情节严重程度予以行政处罚或辞退处理7、薪酬增长机制7.1薪酬总额增长与人工成本控制建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制工资总额的确定与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力7.2员工个体增长机制员工个人工资增长幅度根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的发展来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增资对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪第二节薪资结构1、本公司员工薪资体系采用岗位价值、绩效贡献、个人表现与实际收入直接挂钩的结构工资制，由基本工资、岗位工资、绩效工资、业务提成、年终利润分享计划和福利共六大部分组成2、公司员工月薪由三部分构成：基本工资、岗位工资，员工福利，即：月薪基本工资岗位工资员工福利3、员工在公司全年的收入，即为年薪，年薪月薪季度绩效工资业务提成年终利润分享特别奖励第三节基本工资1、基本工资是根据不同岗位因所处职务层次不同而确定的工资收入，是员工薪酬的基本组成部分2、为规范集团内部薪酬体系，根据公司当前的组织架构和职务所处层次将所有人员划分为17个职级，处在同一职级的所有岗位，其基本工资均相同，各职级对应职务具体见《职位行政等级分类表》1、绩效工资是公司为激发员工的潜力和工作的积极性，鼓励员工努力工作以完成既定的各项工作目标而设立公司对员工以月度为单位进行周期性考核，绩效工资发放原则是“月度考核、季度汇总、季度兑现”，如下表所示，具体请参见公司《绩效管理制度》2、绩效考核成绩等级的评定，依据所在单位的不同性质和考核周期内经营业绩完成情况，确定相应的绩效考核等级强制分布比例，具体办法参见《绩效管理制度》季度考核成绩季度绩效工资优秀本人基本工资1良好本人基本工资08合格本人基本工资05待改进0第四节业务提成参考各公司现行的提成办法包括拥金以及项目提成，并进行规范化处理；同时必须报行政人事部审批备案第五节年终利润分享计划1、奖金的1.1.公司作为决策机构与资源支持机构根据公司所有成员完成的经营指标情况按完成利润的相关比例提取部分利润具体参见公司当年的经营管理方案2.年终奖的内部分配原则：不同员工区别对待，以员工行政级别、年终考核成绩与员工当年度实际在册工作月数为主要参考3.年终奖具体分配计算公式：该员工的年度绩效考核平均分数该员工的行政级别系数该员工当年度实际在册工作月数某员工的年终奖收入x年终奖分配总额∑所在分配单位：每位员工的年度绩效考核平均分数员工的行政级别系数员工当年度实际在册工作月数说明：3.1员工的年度绩效考核平均分数：为该员工四个季度的考核分数的平均分；3.2员工的行政级别系数是指《职位行政等级分类表》中的等级数字；3.3实际在册月数为员工当年实际工作的月数之和，当月15号（含）以后入职计05月；15号以前入职的计为1个月。

学校规章制度之学校行政治理人员奖励性绩效工资考核发放方法依照《安义二中奖励性绩效工资发放方法》，结合学校实际制定本方法。

一、施行范围校级领导（校长由县教体局考核）、处室主任、副主任和年级组长二、行政治理人员奖励性绩效工资平均水平按照《安义二中奖励性绩效工资发放方法》的规定，行政治理人员奖励性绩效工资由教学和行政治理两块组成，行政考核每学期完毕后进展考核并按考核结果确定等级，其老师岗位身份的奖励性绩效工资参照老师奖励性绩效工资分配。

三、考核细那么1.行政人员必须认真履行岗位职责，完成各自分管的工作，未按时按质完成，每一次扣5分（总分值30分）。

2.按时参加各种会议，凡无故缺席会议一次扣1分（总分值5分）。

（会议记录为主）3.认真履行行政值日职责，凡值日不戴袖章或值班不到位、不作为，每一次扣2分（总分值15分）。

（办公室抽查为主）4.打算有落实，检查有反应，学期初能依照学校工作打算，结合本科室实际，制订实在有效的工作打算，学期完毕要有总结。

不能及时完成的每次扣2分，没有制订的不给分（总分值10分）。

5.在校不做与工作无关的事，严禁工作时间上网打游戏、聊天，发觉一次扣1分（总分值10分）。

6.行政人员必须带头坐班，同时在各处室签到，每缺一次坐班扣2分（总分值15分）。

7.对各自分管的工作，假设因行政人员言行不当或工作不力，引发不稳定要素或出现较大的平安事故，扣当事人每次5分（总分值15分）。

四、加分工程1.荣誉称号：年内工作成绩突出获得的荣誉称号，国家级加10分、省级加8分，市级加6分，县级加4分。

2.其他应加分的行为，按详细情况轻重酌情进展加分。

五、减分工程1.对学校安排部署的工作，未按要求办理，每次酌情扣1—5 分。

2.因工作失误遭到上级部门或领导批判的，每次扣5分。

3.学校召开重要会议，以任何方式都联络不上的，每次扣2分。

4.出现平安责任事故，有关责任人每人次扣10分，严峻的，实行一票否决制。

5.其他应扣分的行为，按详细情况轻重酌情进展扣分。

行政人员工资标准行政人员工资标准是企业管理中一个非常重要的问题，合理的工资标准既可以激励行政人员的工作积极性，又可以保证企业的长期稳定发展。

因此，制定合理的行政人员工资标准对于企业的管理至关重要。

首先，行政人员工资标准的制定应该根据企业的实际情况来确定。

不同行业、不同规模的企业，其行政人员工资标准可能会有所不同。

因此，在确定行政人员工资标准时，企业需要充分考虑自身的经济实力、行业竞争情况以及员工的综合素质等因素，制定出符合企业实际情况的工资标准。

其次，行政人员工资标准的制定应该注重公平公正。

在企业内部，不同岗位的行政人员所承担的责任和工作内容可能会有所不同，因此在制定工资标准时，应该根据不同岗位的要求和工作内容来确定相应的工资水平，避免出现同工不同酬的情况，确保员工的工资待遇公平公正。

另外，行政人员工资标准的制定应该与员工的绩效挂钩。

优秀的行政人员应该得到相应的回报，因此企业可以通过制定绩效工资制度，根据员工的工作表现和成绩来确定其工资水平，激励员工不断提升自己的工作能力和业绩。

此外，行政人员工资标准的制定也应该考虑到员工的福利待遇。

除了基本工资外，企业还可以考虑为行政人员提供一些额外的福利待遇，如年终奖金、员工福利、培训补贴等，提高员工的福利水平，增强员工的归属感和凝聚力。

最后，行政人员工资标准的制定需要与市场情况相结合。

企业需要密切关注市场的变化，了解同行业其他企业的工资标准情况，以及行政人员的供需情况，及时调整和优化工资标准，保持竞争力，吸引和留住优秀的行政人员。

综上所述，合理的行政人员工资标准制定对于企业的管理至关重要，需要根据企业的实际情况来确定，注重公平公正，与员工的绩效挂钩，考虑员工的福利待遇，与市场情况相结合，以此来激励员工的工作积极性，保证企业的长期稳定发展。

因此，企业在制定行政人员工资标准时，需要全面考虑各种因素，制定出合理的、符合企业实际情况的工资标准，从而实现企业和员工的双赢局面。

薪酬管理办法文件编号：编制部门：人力行政中心为规范公司薪酬管理，吸引和留住优秀人才，特制定本管理办法。

本办法适用于海伦堡地产集团总部、区域/城市公司薪酬管理。

3.1 整体薪酬处于行业较高水平，帮助公司用合理的薪酬吸引和留住优秀人才。

3.2 力求对内相对公平、对外有竞争力、整体有激励性，通过薪酬调动员工积极性，促进公司经营业绩目标达成。

4.1 集团管理职责4.1.1 公司薪酬管理委员会，负责审批薪酬管理制度、年度调薪及奖金方案。

分管领导负责指导和监督薪酬管理制度的贯彻落实。

4.1.2 薪酬绩效部负责薪酬制度的建立与完善，负责集团总部及区域/城市公司高管及集团委派人员薪酬核算，负责中基层员工薪酬标准制定。

4.1.3 财务管理中心负责集团总部员工、区域/城市公司高管及集团委派人员工资发放、个税申报，同时督促区域/城市公司出纳及时发放工资。

4.2 区域/城市公司管理职责4.2.1 执行和贯彻集团制定的薪酬制度、薪酬标准。

4.2.2 负责区域/城市公司中基层(非委派)员工人工成本控制和日常工资核算。

高管薪酬包括年薪、成就共享奖金、专项激励奖金和福利：高管参与成就共享激励，成就共享奖金也是高管收入的重要组成部分，奖金的具体计算和发放详见每年颁发的《成就共享管理办法》；公司还设有多项专项激励，公司高管根据参与和管理业务情况，可参与专项激励，具体规定详见各《专项激励管理办法》；是公司以现金补贴或实物、服务等形式支付给员工的报酬。

具体福利标准详见《福利管理办法》。

除销售和招商人员外，中基层均采用岗位绩效工资制，薪酬包括岗位工资、绩效奖金、专项激励奖金、年度成就共享奖金和福利，其中招商人员和销售人员还有佣金。

取就高原则，不同层级岗位工资占月标准工资的比例依次为总监级、经理级60%、主管级70%、专员级80%；工资乘以绩效系数确定，不同层级基准绩效工资占月标准工资的比例依次为总监级、经理级40%、主管级30%、专员级20%，月度绩效系数核算规定详见《绩效管理办法》；放方式具体见项目《营销佣金方案》；招商佣金计提与发放方式具体见公司《招商佣金管理办法》。

行政管理干部薪资管理办法第一章总则第一条（目的）为进一步健全事业部行政管理干部薪资管理体系，切实有效发挥薪酬分配机制的激励与约束作用，特制订本办法。

第二条（总原则）行政管理干部薪资的分配与工作能力、岗位特性及工作绩效挂钩，收入的绝对高低与所承担的责任挂钩，收入的相对高低与工作能力和工作绩效挂钩，确保薪资分配的合理与科学。

第三条（适用范围）本办法适用于空调事业部的中高层以上行政管理干部。

主任工程师、主任会计师等专业技术干部适用于空调事业部《员工薪资管理办法》。

第二章薪资的构成第四条（薪资构成）干部的薪资由以下三部分构成：基本薪资+年资工资+年终收益事业部职能部总监年终收益=提留的一定比例的工资+效益分红事业部职能部普通干部年终收益=效益分红子公司正副总经理（总经理助理）和职能部部长（经理）年终收益=提留的一定比例的工资+效益分红+超额经营成果贡献子公司普通管理干部年终收益=效益分红+超额经营成果贡献具体年终收益的确定：（一）事业部职能部事业部职能部干部的年终收益计算方法见事业部《干部绩效考核管理办法》。

（二）二级子公司子公司干部的年终收益计算方法见事业部《2001年度二级子公司经营责任制考核及收入分配方案》——以下简称《方案》。

薪资分配的实现形式在现实分配过程中的确定依据如下：基本薪资与行政管理干部所从事工作岗位的重要程度、工作所承担的风险、责任及从事该工作所要求的综合素质等挂钩确定。

年资工资与在本企业服务年限及相应标准挂钩。

效益分红指在完成年度经营目标一定比例的前提下管理人员所应得的效益分成，与本人工作绩效和所在单位及事业部整体经营绩效相关。

超额经营成果贡献提成，即在事业部超额完成集团下达的年度经营目标的前提下，超额完成事业部下达的某项年度关键经营指标的责任主体的第一责任人与该单位管理干部可分别按照一定比例对其该指标的超额部分进行提成。

第五条（干部分类）为了便于薪资测算与计发，按照岗位性质、责任及风险，将事业部的行政管理干部划分为五类：A类、经营责任者包括 1、事业部总经理、副总经理，2、二级子公司的总经理；B类：主要经营管理成员包括：1、事业部管委会成员；2、二级子公司副总经理、总经理助理及管委会成员。

行政人员薪资管理办法一、引言行政人员是组织中承担管理和协调工作的核心力量，他们的工作表现直接影响着组织的运营和发展。

为了保证行政人员的工作积极性和稳定性，合理的薪资管理办法是必不可少的。

本文旨在介绍行政人员薪资管理办法的重要性，以及一些实施该办法时应考虑的因素。

二、薪资设计原则在制定薪资管理办法时，需要遵循以下原则：1.内外公平原则：保证行政人员的薪资与市场上同等职位的薪资水平相当，以激励他们为组织做出更大的贡献，并确保内部各级行政人员之间的相对公平。

2.绩效导向原则：将行政人员的薪资与其个人绩效和组织目标的达成情况挂钩，激励他们不断提高工作表现。

3.可持续发展原则：确保组织支付薪资的可持续性，同时考虑员工的薪资增长和福利待遇。

三、薪资管理流程1.薪资调研：定期进行薪资调研，了解市场上同等职位的薪资水平，并确定组织内部行政人员的薪资水平参考标准。

2.薪资设定：根据薪资调研结果、行政人员的工龄、岗位职责和绩效表现等因素，确定行政人员的基本工资和绩效奖金。

3.薪资计算：根据薪资设定的规定，计算行政人员的实际工资，包括基本工资、绩效奖金和其他福利待遇。

4.薪资核实和发放：核实行政人员的实际工资计算结果，并按时发放工资，确保薪资的准确性和及时性。

四、考虑因素1.岗位等级和职责：根据行政人员的不同岗位等级和职责，设定相应的薪资水平，以保证内部的薪资公平性。

2.绩效评估和激励：建立完善的绩效评估体系，定期对行政人员的工作绩效进行评估，并将绩效与薪资挂钩，以激励他们不断提高工作表现。

3.市场环境和行业竞争力：了解当前市场环境和行业竞争力的变化，及时调整薪资水平，以确保行政人员的薪资与市场保持一致。

4.组织财务状况：考虑组织的财务状况和可持续发展能力，合理制定行政人员的薪资水平，以确保组织支付薪资的可持续性。

五、薪资调整机制为了满足行政人员个人和组织发展的需求，应制定薪资调整机制。

可以考虑以下几个方面：1.定期调整：根据市场变化和物价上涨情况，定期对行政人员的薪资进行调整。

人力资源部薪资分配及绩效考核管理办法
1. 目的
为实现公司年度经营目标，体现责、权、利一致的原则，调动员工的工作积极性，明确管理人员的职责，激发员工的工作热情与创造性，特制定本办法。

2. 范围
适用于公司人力资源部。

3. 人力资源部组织架构图
↓
↓
4．薪资构成：月工资+绩效工资
4.1 月度薪资结构 = 底薪 +绩效
薪资级别对照表
4.3 绩效
4.3.1月度个人绩效说明（单位：元）
4.3.2人力资源部量化考核说明
5、本方案经人事部及财务部审核、报总经理批准后生效，修改时亦同，此前与本方案不一致的相关文件自动废止。

行政人员工资标准行政人员工资标准是企业管理中的重要问题，合理的工资标准不仅能够激励员工的工作积极性，还能够提高企业的整体竞争力。

在确定行政人员工资标准时，需要考虑多方面的因素，包括员工的工作职责、工作绩效、行业标准以及企业的实际经济情况等。

首先，在确定行政人员工资标准时，需要充分考虑员工的工作职责和工作内容。

不同的岗位所需的工作职责和工作内容是不同的，因此工资标准也应该有所区别。

一般来说，对于需要承担更多责任和具有更高管理水平的行政人员，其工资标准也应该相对较高。

而对于一些基础性、重复性工作较多的行政人员，其工资标准则可以适当降低。

其次，行政人员的工作绩效也是确定工资标准的重要因素。

员工的工作绩效直接关系到企业的运营效率和效益，因此在确定工资标准时，应该充分考虑员工的工作表现。

对于工作绩效优秀的员工，可以给予一定的绩效奖金或者提高工资标准；而对于工作绩效一般或者较差的员工，也应该根据实际情况进行调整。

此外，行业标准也是确定行政人员工资标准的重要参考依据。

不同行业的工资水平是有所差异的，因此在确定工资标准时，需要了解并参考行业内的平均工资水平。

只有与行业内的工资水平相适应，企业才能够更好地留住人才，提高员工的工作积极性。

最后，企业的实际经济情况也是确定工资标准的重要考量因素。

企业的盈利状况、资金状况、市场竞争情况等都会直接影响到企业的工资支付能力。

因此在确定工资标准时，需要充分考虑企业的实际情况，确保工资标准既能够满足员工的需求，又不至于给企业造成过大的经济压力。

综上所述，确定行政人员工资标准是一个复杂的问题，需要综合考虑员工的工作职责、工作绩效、行业标准以及企业的实际经济情况等多方面因素。

只有合理地确定工资标准，才能够更好地激励员工，提高企业的整体竞争力。