行政人员薪资管理规定美的

美的集团文件人力资源管理办法第一章总则第一条为规范集团各单位的人力资源管理行为，特制订本办法。

第二条本办法适用于集团各单位，包括集团总部、各二级平台、集团直属单位、以及各经营单位。

其中二级平台是指日用家电集团、制冷家电集团、美芝合资公司、电机事业本部、房地产事业本部；集团直属单位是指香港总部、采购中心、安得物流公司、工业设计公司、美泰科技公司；各经营单位是指二级平台或集团直属单位的属下各级经营单位。

第三条本办法作为集团人力资源管理工作的框架性文件，是对人力资源各职能模块工作的原则性规定。

第四条本办法中，涉及到人力资源相关职能的流程及权限方面内容，一般只规定到集团总部、二级平台及集团直属单位。

这些流程及权限，各经营单位可参照执行，但最终以其上级单位的具体规定为准。

第二章体制、原则第五条集团实行集权与分权相结合的人力资源管理体制。

集团人力资源部、二级平台及集团直属单位的人力资源部门、各经营单位的人力资源部门，共同组成集团的人力资源管理体系。

第六条集团人力资源工作的组织愿景是：致力于成为员工的最佳雇主，打造企业吸引和保留人才的竞争优势。

第七条集团的人才理念是：以人才成就事业、以事业成就人才。

第八条集团遵循“以人为本、公开选拔、适才适用、依法管理”的人力资源管理原则。

第三章人力资源规划及年度计划第九条集团各单位按照集团的发展战略，结合本单位实际情况，制订中长期人力资源规划，并于每年9月份编制下一年度人力资源计划。

第十条人力资源规划及年度计划审批程序如下：（一）集团人力资源规划：集团人力资源部提案—集团CEO裁决；（二）应届高校毕业生的接收计划：集团部门的按各部门提案—集团人力资源部裁决的程序办理；二级平台及集团直属单位的按本单位裁决—集团人力资源部备案的程序办理；（三）年度人力资源计划：集团部门的按各部门提案—集团人力资源部裁决的程序办理；二级平台及集团直属单位的按本单位裁决—集团人力资源部备案的程序办理。

行政人员薪酬制度 薪酬管理体系作为保护和提高员工工作热情的最有效的激励手段， 是现代企业管理制度中 不可欠缺的一部分。

所以，下面就赶紧跟着爱汇网一起来看看关于行政人员薪酬制度吧!行政人员薪酬制度篇 1 一、 总则第一条 为全面创新公司引人、用人、选人、留人机制，建立科学、规范的薪酬管 理体系，做到能够基本体现各岗位及从业人员对于企业利润最终形成的相对价值，参照《劳动 法》和有关法律法规，制定本制度。

第二条 本制度适用于公司部门经理之下、《生产施工及辅助人员工资改革方案》所未涉 及的固定员工的薪酬核定。

第三条 本制度所称薪酬，包括以货币形式直接支付给员工的工资和非货币形式作为工作 补偿的福利。

二、 薪酬体系的构建第四条 薪酬体系的构建要遵循下列原则：1、坚持公平、公开、公 正的原则。

公司对工作岗位基于企业利润最终形成的相对价值和胜任资格进行分析评定， 使薪酬管理 工作实现透明化，尽可能准确、客观地确定各工作岗位及从业人员的薪酬标准。

2、坚持岗位薪酬动态化的原则。

通过对各岗位工作标准的制定和将所得报酬与工作绩效及实际贡献相挂钩机制的确立， 使 员工明确只有尽职尽力、不断进取，才能得到相应的回报。

3、坚持“对内具有公平性 对外具有竞争力 对员工具有激励性的薪酬原则。

不断改进薪酬结构，发挥薪酬在引才、留才方面的作用。

第五条 公司实行以工作岗位的基础工资为主要形式的结构薪资制度。

即以基础工资为主要内容，工作奖金、岗位津贴、工龄工资、职务工资、项目奖金为辅助 形式，福利为补充的薪酬机构体系，其薪酬体系结构表如下：岗位津贴工作奖金 基本工资基 础工资工 资 工龄工资 技能工资职务工资薪 项目奖金酬带薪休假短期培训福 利 节假日慰 问礼品意外伤害保险通讯费用三、 薪酬项目说明第六条 工资。

1、基础工资。

是根据员工所在岗位的责任大小，技术、智力要求的高低，劳动量的大小和劳动条件的好 坏确定的工资，其是工资项目中相对稳定的部分。

薪资管理规定薪资管理规定是一个公司或组织中非常重要的政策，它规定了雇用人员每月或每年的薪资金额、基础工资、加班费、奖金、津贴等方面的细节以及其他相关的条款和条件。

为了让所有员工都清楚明白公司的薪酬政策，我们的公司制定了以下的薪资管理规定。

一、基础工资1. 基础工资根据不同职位和经验不同而定，严禁违反国家法律法规和劳动合同支付工资。

2. 工资由公司财务部门统一发放，工资条将在每月的25日前发送至员工邮箱，并在公司内张贴。

3. 基础工资不得低于当地最低工资标准，员工表现优秀的，按照公司绩效考核制度给予适当的加薪。

4. 离职员工工资应在离职日之后的15个工作日内支付，除有规定的补偿金外，不得扣除。

二、绩效奖金1. 绩效奖金根据公司年度绩效评估结果和员工表现来定，并在每年1月份发放。

2. 绩效评估主要根据员工的出勤、工作质量和量、团队协作、出色的主动性和贡献等方面来评定。

3. 员工通过绩效评估可以享受年度1至3个月工资的绩效奖金。

4. 未满一年的新员工，绩效奖金经过计算中的实际加入月份来发放。

三、加班及调休1. 公司对员工的加班时间进行管理，员工必须经过主管的批准方可加班。

2. 员工加班时，必须填写加班申请表，以便及时发放加班费。

3. 员工加班时间原则上不超过每周三小时，加班费1.5倍计算工资。

4. 周六、周日和公共假日加班，加班费按照国家规定进行计算。

5. 员工有权选择调休，但必须遵守公司的调休规定。

四、社会保险1. 公司根据国家的相关规定，为员工缴纳社会保险。

2. 包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险等。

3. 公司也鼓励员工自愿缴纳商业保险来扩充保险范围。

五、其他1. 对于员工担任临时工作的补贴，公差补贴等津贴，按公司规定发放。

2. 对于员工福利住房、住宿、餐补等福利，根据公司规定进行管理。

3. 绩效奖金和津贴等之间没有重叠，员工不能同时享用。

以上是我们公司的薪资管理规定，我们非常重视员工福利和权益的保障，希望每位员工遵守公司规定，精益求精，共同推进公司的发展。

美的集团职位管理手册编制：集团人力资源部日期：2006年1月10日目录第1章职位管理手册使用说明 .........................................................................1.1 职位管理理念.........................................................................................1.2 职位手册使用范围说明 .......................................................................... 第2章职位管理机构的职责.............................................................................2.1 集团人力资源部的职位管理职责............................................................2.2 二级管理平台人力资源部的职位管理职责..............................................2.3 事业部人力资源部的职位管理职责 ........................................................2.4 公司人力资源部的职位管理职责............................................................ 第3章职位管理基本目标和关键定义...............................................................3.1 职位管理的范围.....................................................................................3.2 职位管理的目标.....................................................................................3.3 职位管理的关键定义.............................................................................. 第4章架设职位管理体系 ................................................................................4.1 职类.......................................................................................................4.1.1 管理类（M类）职位.....................................................................4.1.2 专业类（P类）职位 .....................................................................4.1.3 行政类（A类）职位 .....................................................................4.1.4 操作类（O类）职位.....................................................................4.2 职群（Function）..................................................................................4.3 职种（Sub-function）............................................................................4.3.1 职群与职种的对应关系 .................................................................4.3.2 职种对应的工作内容范围..............................................................4.4 职衔（Job Titile）..................................................................................4.4.1 职衔体系的定义 ............................................................................4.4.2 职衔体系的管理 ............................................................................4.5 职等(Grade) ...........................................................................................4.5.1 职等的划分标准 ............................................................................4.5.2 职等与职类的关系.........................................................................4.5.3 职等架构和职衔的对应关系 ..........................................................第5章职位说明书的写作 ................................................................................ 第6章职位体系维护管理 ................................................................................6.1 新员工入职管理.....................................................................................6.1.1 新员工定级 ...................................................................................6.1.2 新员工转正 ...................................................................................6.1.3 新员工入职相关职位管理操作.......................................................6.2 员工调动/晋升管理 ................................................................................6.2.1 一般调动/晋升原则........................................................................6.2.2 管理类人员的调动/晋升 ................................................................6.2.3 员工调动/晋升管理相关的职位管理操作 .......................................6.3 员工离职管理.........................................................................................6.3.1 员工辞职流程................................................................................6.3.2 提前解除劳动合同流程 .................................................................6.3.3 员工离职管理相关的职位管理操作................................................ 第7章职位管理监控指标分析 ......................................................................... 附录A 名词对照表 .......................................................................................... 附录B 职位管理表格列表 ...............................................................................第1章职位管理手册使用说明1.1 职位管理理念美的集团建立并不断完善以职位为基础的职位管理体系。

行政人员工资标准行政人员工资标准是企业管理中一个非常重要的问题，合理的工资标准既可以激励行政人员的工作积极性，又可以保证企业的长期稳定发展。

因此，制定合理的行政人员工资标准对于企业的管理至关重要。

首先，行政人员工资标准的制定应该根据企业的实际情况来确定。

不同行业、不同规模的企业，其行政人员工资标准可能会有所不同。

因此，在确定行政人员工资标准时，企业需要充分考虑自身的经济实力、行业竞争情况以及员工的综合素质等因素，制定出符合企业实际情况的工资标准。

其次，行政人员工资标准的制定应该注重公平公正。

在企业内部，不同岗位的行政人员所承担的责任和工作内容可能会有所不同，因此在制定工资标准时，应该根据不同岗位的要求和工作内容来确定相应的工资水平，避免出现同工不同酬的情况，确保员工的工资待遇公平公正。

另外，行政人员工资标准的制定应该与员工的绩效挂钩。

优秀的行政人员应该得到相应的回报，因此企业可以通过制定绩效工资制度，根据员工的工作表现和成绩来确定其工资水平，激励员工不断提升自己的工作能力和业绩。

此外，行政人员工资标准的制定也应该考虑到员工的福利待遇。

除了基本工资外，企业还可以考虑为行政人员提供一些额外的福利待遇，如年终奖金、员工福利、培训补贴等，提高员工的福利水平，增强员工的归属感和凝聚力。

最后，行政人员工资标准的制定需要与市场情况相结合。

企业需要密切关注市场的变化，了解同行业其他企业的工资标准情况，以及行政人员的供需情况，及时调整和优化工资标准，保持竞争力，吸引和留住优秀的行政人员。

综上所述，合理的行政人员工资标准制定对于企业的管理至关重要，需要根据企业的实际情况来确定，注重公平公正，与员工的绩效挂钩，考虑员工的福利待遇，与市场情况相结合，以此来激励员工的工作积极性，保证企业的长期稳定发展。

因此，企业在制定行政人员工资标准时，需要全面考虑各种因素，制定出合理的、符合企业实际情况的工资标准，从而实现企业和员工的双赢局面。

行政管理干部薪资管理办法第一章总则第一条（目的）为进一步健全事业部行政管理干部薪资管理体系，切实有效发挥薪酬分配机制的激励与约束作用，特制订本办法。

第二条（总原则）行政管理干部薪资的分配与工作能力、岗位特性及工作绩效挂钩，收入的绝对高低与所承担的责任挂钩，收入的相对高低与工作能力和工作绩效挂钩，确保薪资分配的合理与科学。

第三条（适用范围）本办法适用于空调事业部的中高层以上行政管理干部。

主任工程师、主任会计师等专业技术干部适用于空调事业部《员工薪资管理办法》。

第二章薪资的构成第四条（薪资构成）干部的薪资由以下三部分构成：基本薪资+年资工资+年终收益事业部职能部总监年终收益=提留的一定比例的工资+效益分红事业部职能部普通干部年终收益=效益分红子公司正副总经理（总经理助理）和职能部部长（经理）年终收益=提留的一定比例的工资+效益分红+超额经营成果贡献子公司普通管理干部年终收益=效益分红+超额经营成果贡献具体年终收益的确定：（一）事业部职能部事业部职能部干部的年终收益计算方法见事业部《干部绩效考核管理办法》。

（二）二级子公司子公司干部的年终收益计算方法见事业部《2001年度二级子公司经营责任制考核及收入分配方案》——以下简称《方案》。

薪资分配的实现形式在现实分配过程中的确定依据如下：基本薪资与行政管理干部所从事工作岗位的重要程度、工作所承担的风险、责任及从事该工作所要求的综合素质等挂钩确定。

年资工资与在本企业服务年限及相应标准挂钩。

效益分红指在完成年度经营目标一定比例的前提下管理人员所应得的效益分成，与本人工作绩效和所在单位及事业部整体经营绩效相关。

超额经营成果贡献提成，即在事业部超额完成集团下达的年度经营目标的前提下，超额完成事业部下达的某项年度关键经营指标的责任主体的第一责任人与该单位管理干部可分别按照一定比例对其该指标的超额部分进行提成。

第五条（干部分类）为了便于薪资测算与计发，按照岗位性质、责任及风险，将事业部的行政管理干部划分为五类：A类、经营责任者包括1、事业部总经理、副总经理，2、二级子公司的总经理；B类：主要经营管理成员包括：1、事业部管委会成员；2、二级子公司副总经理、总经理助理及管委会成员。

公司薪资管理制度制一、总则为了规范公司内部薪酬管理，提高员工薪酬福利待遇，增强员工的薪酬管理意识，公司特制定本管理制度。

二、薪酬构成公司薪酬构成主要包括基本工资、奖金、津贴、福利等，其中基本工资是员工的最主要薪酬收入，奖金、津贴和福利是公司在员工劳动成果和个人表现的基础上给予的额外报酬。

三、薪酬管理原则1、公平公正原则：薪酬制度要公平公正，不得以任何非法因素影响薪酬分配；2、绩效导向原则：薪酬应以绩效为导向，尽可能奖励表现出色的员工；3、激励鼓励原则：薪酬制度应具有激励性，能够激发员工工作积极性和创造力；4、成本可控原则：薪酬制度要有可控性，不得超出公司承受范围；5、持续改进原则：薪酬制度要随时进行调整和改进，确保其与公司战略目标保持一致。

四、薪酬管理流程1、薪酬计划制定：公司制定每年的薪酬计划，包括薪酬总额、薪酬分配比例、薪酬调整时间等；2、绩效评价：公司每年进行员工的绩效评价，根据评价结果确定员工的薪酬调整幅度；3、薪酬发放：公司在每月固定时间将员工薪酬发放到员工账户，确保按时到账；4、薪酬调整：公司每年对员工薪酬进行调整，根据绩效评价结果和公司财务状况确定调整幅度；5、薪酬福利管理：公司定期评估员工的福利需求，提供适当的福利方案，确保员工福利待遇；五、薪酬管理责任1、薪酬管理部门负责薪酬制度的制定、实施和监督；2、部门主管负责部门员工的薪酬评定和管理；3、公司高层管理层负责监督薪酬管理工作的实施，确保薪酬管理符合公司目标和政策要求。

六、薪酬管理监督公司将设立薪酬管理监督委员会，负责对公司薪酬管理工作进行定期监督和评估，提出改进建议和意见，确保薪酬管理工作的顺利实施。

七、附则本管理制度自发布之日起生效，如有调整或修改，须经公司高层管理层批准。

以上为公司薪酬管理制度，望各部门认真执行，确保员工薪酬待遇的公平公正，提高员工工作积极性和创造力。

《行政管理干部薪资管理制度》xx年xx月xx日contents •行政管理干部薪资结构•行政管理干部薪资考核•行政管理干部薪资调整目录01行政管理干部薪资结构根据职务等级、岗位性质、地区生活水平等因素综合确定，是干部工资的主要组成部分。

基础工资根据岗位责任、工作难易程度、工作环境等因素确定，体现工作职责与贡献大小。

岗位工资基本工资任务绩效根据年度工作任务完成情况、工作质量、工作效率等因素确定，与个人工作业绩挂钩。

周边绩效反映团队协作、沟通能力、工作态度等因素，以奖励形式鼓励优秀表现。

绩效工资1其他补贴23为缓解干部住房压力，提供一定标准的住房补贴。

住房补贴根据职务等级、工作地点等因素提供不同标准的交通补贴。

交通补贴包括通讯补贴、伙食补贴等，根据实际情况和地区生活水平确定。

其他补贴02行政管理干部薪资考核包括工作任务完成情况、工作质量、工作效率和贡献等。

工作业绩包括组织协调能力、沟通能力、决策能力和解决问题的能力等。

工作能力包括责任心、进取心、团队协作精神、敬业精神和遵守纪律等。

工作态度根据工作实际情况进行日常跟踪和考核，包括工作日志、工作总结和上级评价等。

日常考核按照一定周期进行全面考核，一般以年度为单位进行。

定期考核综合日常考核和定期考核的结果，对被考核者的整体表现进行评价。

综合考核03职位晋升根据考核结果，对被考核者进行职位晋升或岗位调整，以充分发挥其能力和潜力。

考核结果与薪资挂钩01薪资调整根据考核结果，对被考核者的薪资进行相应的调整，优秀的员工可以获得更高的薪资和福利待遇。

02奖金发放根据考核结果，对被考核者进行不同程度的奖励，以激励其更好地发挥工作积极性和创造性。

03行政管理干部薪资调整时间每年年底，根据个人工作表现和公司业绩对行政管理干部的薪资进行调整。

方式采用加薪或减薪的方式，根据考核结果进行相应的调整。

薪资调整时间与方式根据考核结果，对表现优秀的干部薪资涨幅控制在10%-20%之间，对表现良好的干部薪资涨幅控制在5%-10%之间，对表现不佳的干部薪资降幅控制在5%-10%之间。

行政人员薪资管理办法一、引言行政人员是组织中承担管理和协调工作的核心力量，他们的工作表现直接影响着组织的运营和发展。

为了保证行政人员的工作积极性和稳定性，合理的薪资管理办法是必不可少的。

本文旨在介绍行政人员薪资管理办法的重要性，以及一些实施该办法时应考虑的因素。

二、薪资设计原则在制定薪资管理办法时，需要遵循以下原则：1.内外公平原则：保证行政人员的薪资与市场上同等职位的薪资水平相当，以激励他们为组织做出更大的贡献，并确保内部各级行政人员之间的相对公平。

2.绩效导向原则：将行政人员的薪资与其个人绩效和组织目标的达成情况挂钩，激励他们不断提高工作表现。

3.可持续发展原则：确保组织支付薪资的可持续性，同时考虑员工的薪资增长和福利待遇。

三、薪资管理流程1.薪资调研：定期进行薪资调研，了解市场上同等职位的薪资水平，并确定组织内部行政人员的薪资水平参考标准。

2.薪资设定：根据薪资调研结果、行政人员的工龄、岗位职责和绩效表现等因素，确定行政人员的基本工资和绩效奖金。

3.薪资计算：根据薪资设定的规定，计算行政人员的实际工资，包括基本工资、绩效奖金和其他福利待遇。

4.薪资核实和发放：核实行政人员的实际工资计算结果，并按时发放工资，确保薪资的准确性和及时性。

四、考虑因素1.岗位等级和职责：根据行政人员的不同岗位等级和职责，设定相应的薪资水平，以保证内部的薪资公平性。

2.绩效评估和激励：建立完善的绩效评估体系，定期对行政人员的工作绩效进行评估，并将绩效与薪资挂钩，以激励他们不断提高工作表现。

3.市场环境和行业竞争力：了解当前市场环境和行业竞争力的变化，及时调整薪资水平，以确保行政人员的薪资与市场保持一致。

4.组织财务状况：考虑组织的财务状况和可持续发展能力，合理制定行政人员的薪资水平，以确保组织支付薪资的可持续性。

五、薪资调整机制为了满足行政人员个人和组织发展的需求，应制定薪资调整机制。

可以考虑以下几个方面：1.定期调整：根据市场变化和物价上涨情况，定期对行政人员的薪资进行调整。

行政薪资福利制度行政薪资福利制度是指行政机关及其工作人员所享受的薪资报酬和福利待遇的规定和安排。

合理的行政薪资福利制度可以有效激励工作人员的积极性，提高工作效率和质量。

下面将从薪资制度、绩效奖励、社会保障和其他福利待遇等方面详细介绍行政薪资福利制度。

首先，行政薪资福利制度的核心是薪资制度。

薪资制度的设计要合理公平，既能体现工作人员的付出和贡献，又能与行政机关的经济承受能力相协调。

薪资待遇应根据工作性质、岗位职责、工作年限和个人能力等因素进行区分，实行岗位等级工资和绩效工资相结合的方式，使薪资制度适应不同岗位工作人员的需求。

此外，还应考虑薪资福利与外部市场的竞争力，确保工作人员的薪资待遇在同类岗位中具有一定的吸引力。

其次，绩效奖励是行政薪资福利制度的重要组成部分。

通过绩效奖金、年终奖金、职称晋升等方式，激励工作人员不断提高工作质量和效率。

绩效评估应建立科学的考核体系，明确考核指标和权重，采用定量和定性相结合的评价方式，确保评价结果公平公正。

通过绩效奖励机制，可以激励员工的积极性，提高工作绩效，使行政机关更加高效运转。

第三，社会保障是行政薪资福利制度的重要组成部分。

行政机关应为工作人员提供完善的养老保险、医疗保险、失业保险和公积金等社会保障待遇，确保工作人员在离退休后能够享受到相应的福利。

此外，还应考虑工作人员的个人发展需求，提供职业培训和学习机会，帮助他们提高职业技能和专业水平，提升个人竞争力。

最后，除了基本薪资和福利待遇，行政机关还应提供其他福利待遇，以增加工作人员对工作的满意度和归属感。

例如，提供节假日福利、奖励旅游活动、定期体检等。

这些福利待遇既可以满足工作人员的物质需求，又可以增加员工的工作积极性和凝聚力。

总之，合理的行政薪资福利制度对于行政机关的运转和员工的工作积极性起着重要的作用。

薪资制度的设计要与岗位职责和绩效挂钩，绩效奖励要设置合理的激励机制，社会保障要完善，其他福利待遇要多样化。