劳动规章制度与劳动合同之效力冲突

论规章制度、集体合同和劳动合同之间的法律效力问题◇任艳丽　四川大学法学院 【摘　要】任何一个用人单位的运行都需要维持基本的秩序,尤其是社会化大生产劳动即职业性劳动更加注重效力冲突的协调,保持正常的生产管理秩序成为一种内在需要。

群体性劳动不仅存在监督和指挥,更重要的是需要利益的协调。

规章制度、集体合同和劳动合同之间存在着诸多的联系,但是当内容不一致时,相互之间的冲突和协调乃是《劳动法》及《劳动合同法》上制度之特色。

【关键词】规章制度　集体合同　劳动合同　就高原则　有利原则 一、规章制度、集体合同和劳动合同的概述1.规章制度。

劳动规章,亦称劳动规则、就业规则、工作规则等,是用人单位制订的,劳动者在劳动过程中必须遵循的劳动秩序和劳动规则。

制订的主要目的是为了调整、规范单位内部劳动者的日常劳动行为,维护单位良好的工作秩序。

2.集体合同。

集体合同,我国法律传统又称之为团体协议,乃是团体之间的含义,是指工会或职工代表代表全体职工与用人单位或其团体(即集体协商双方当事人)之间根据法律、法规的规定,就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项,再平等协商一致的基础上签订的书面协议。

3.劳动合同。

劳动合同是劳动者与用人单位之间,为建立劳动关系,明确双方权利和义务而订立的协议。

二、三者之间的联系与区别1.联系。

用人单位规章制度、集体合同和劳动合同的调整对象都是单位内部劳动关系,只是它们在不同的方面调整单位内部的劳动关系,它们之间起着相互补充的作用。

2.区别。

2.1参与主体和制定要求不同。

根据《劳动合同法》的规定,规章制度制定也是劳资双方共同决定的事项,需要经过民主程序,最后通过平等协商程序确定。

但是,规章制度制定时对劳资双方“共决”的要求比较低。

从《劳动合同法》第4条第2款规定可以看出,企业制定规章制度时需要将企业起草的规章制度草案交由职工代表大会或者全体职工讨论,而不是由职工代表大会或者全体职工“讨论通过”;员工讨论后,让员工提意见和方案,最后由企业和工会或职工代表通过平等协商确定。

劳动法与规章制度冲突一、劳动法与规章制度冲突的原因1. 企业管理制度与劳动法不一致企业的规章制度往往是根据企业的管理需要和特殊情况而制定的，而劳动法则是国家对于劳动者权益的保障的法律。

在实际操作中，企业管理制度有时会与劳动法不一致，导致劳动法与规章制度发生冲突。

2. 企业过度强调规章制度的执行有些企业过度强调规章制度的执行，而忽略了员工的权益和合法权利。

这样一来，企业规章制度可能会违反劳动法的规定，从而造成劳动法与规章制度冲突。

3. 法律执行不到位有些企业对于劳动法的理解不够深入，或者对于劳动法的执行不到位，导致企业规章制度与劳动法发生冲突。

二、劳动法与规章制度冲突的影响1. 员工权益受损当劳动法与规章制度发生冲突时，员工的权益可能受到侵害，造成劳动关系的不稳定，甚至引发劳动纠纷。

2. 企业法律风险增加当企业规章制度与劳动法不一致时，企业可能面临法律风险，一旦发生劳动法纠纷，企业可能面临法律诉讼和经济损失。

3. 影响企业形象企业如果被认定违反劳动法，会影响企业形象和声誉，对企业的发展造成不良影响。

三、解决劳动法与规章制度冲突的方法1. 完善企业规章制度企业应该认真审视现有的规章制度，确保与劳动法一致，及时修订不符合劳动法规定的制度。

2. 提高员工法律意识企业应当加强员工的法律教育，提高员工对劳动法的认识和了解，避免因为法律知识不足而导致劳动法与规章制度冲突。

3. 加强内部监督企业应当加强内部监督机制，监督规章制度的执行情况，及时发现和解决规章制度与劳动法不一致的问题。

4. 拥抱合规管理企业应该拥抱合规管理，遵守法律规定，确保企业制度与法律一致，避免劳动法与规章制度冲突。

总之，劳动法与规章制度冲突是一个需要引起重视的问题，在日常工作中，企业和员工都需要加强对法律法规的了解和遵守，合理制定和执行规章制度，有效避免劳动法与规章制度冲突的发生，促进企业良好的劳动关系和稳定发展。

劳动合同与规章制度的对比规章制度，效力何在要解决这个问题,必须首先明确规章制度的法律效力。

规章制度的法律效力可以表现在三个方面:一、依法制定的规章制度,员工应当遵守；二、企业制定的规章制度也应成为企业的行为依据或准则。

比如制度规定企业发放工资的时间和程序,如果企业不遵守,则可能构成拖欠工资；三、对于司法机关来说，只要规章制度不违反国家法律、行政法规及政策规定，通过民主程序制定并已向劳动者公示的,可以作为法院审理劳动争议案件的依据。

两者冲突，观点不一虽然立法没有明确规定劳动合同和规章制度效力的高低,但如果两者在同一问题上出现了不同的规定，则实践中有三种观点:一、认为规章制度作为用人单位所有成员都必须遵守的基本准则,其效力要高于劳动合同的效力。

二、截然相反的是,认为用人单位内部的规章制度和劳动合同，分别在不同的领域和层级调整劳动关系，它们之间是互补的。

但劳动合同的内容是个别职工的权利和义务，因此，劳动合同的法律效力要强于内部规章制度。

三、有人提出应采取“就高不就低原则”来判定效力。

劳动合同是劳动者与用人单位双方的法律行为，而规章制度是用人单位的单方法律行为，故在其效力适用上采取“就高不就低原则”。

即当规章制度规定的劳动者利益低于劳动合同的约定时，以劳动合同的约定为准；反之,劳动者享有的劳动利益以规章制度为准。

这么一来，可以避免用人单位随意制定规章制度而变更劳动合同内容，最终侵犯劳动者的合法权益。

从不同角度来看，上述观点都有一定的道理，实践中应该如何把握这两者的关系呢?两者关系，法理中寻应该说，劳动合同只有在双方当事人认可下才能产生，规章制度则一般理解为企业单方行使经营管理权的表现.在劳动法学领域内，双方行为一般来说比单方行为效力更高. 但是,当规章制度被内化为劳动纪律或者作为劳动合同附件的时候，规章制度就成为劳动合同的格式条款。

此时，若规章制度内容和劳动合同其他条款发生了冲突，我国合同法明确规定了,当格式条款和非格式条款的规定不一致时，适用非格式条款。

签订的劳动合同与公司后来制定的规章制度冲突怎么办单位招聘了劳动者之后要与他们签订劳动合同，结果后来公司的规章制度发⽣变化了，与当初制定的劳动合同明显有冲突，⼈事部会不知道怎么处理。

那么，签订的劳动合同与公司后来制定的规章制度冲突怎么办?店铺⼩编给出下⾯建议。

签订的劳动合同与公司后来制定的规章制度冲突怎么办按劳动合同执⾏。

⽤⼈单位的规章制度是⽤⼈单位的内部管理规范，属于内控⾏为;劳动合同是受劳动合同法调解的法律⾏为，就法律⾏为的地位合同约定要优于内部规定，当两者不⼀致时应以合同约定为准。

《最⾼⼈民法院关于审理劳动争议案件适⽤法律着⼲问题的解释(⼆)》第⼗六条⽤⼈单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不⼀致，劳动者请求优先适⽤合同约定的，⼈民法院应予⽀持。

《中华⼈民共和国劳动法》第四条⽤⼈单位应当依法建⽴和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履⾏劳动义务。

第⼋⼗九条⽤⼈单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，由劳动⾏政部门给予誉告，贵令改正;对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

劳动合同和集体合同的优先适⽤效⼒，是在没有约定的情况下适⽤的。

但假如⽤⼈单位在与劳动者签订劳动合同时，做了特别的约定，那就应该按照约定来处理，例如：1、在劳动合同中约定，《规章制度》做为本合同的附件，与劳动合同具有同等效⼒，当以后⽤⼈单位对规章制度进⾏修改，出现与《劳动合同》约定不⼀致的，应以《规章制度》为准。

这时当劳动合同内容与规章制度不⼀致时就应以规章制度的规定为准。

2、或者，在⽤⼈单位制订或者修改规章制度的时候，将该制订或者修改内容和员⼯及时补签⼀个《劳动合同条款变更或者调整协议》，其中可以明确规定：“本协议内容作为甲⼄双⽅劳动合同的补充条款，与劳动合同具有同等法律效⼒。

原劳动合同的相关内容与本协议规定相抵触的，以本协议约定为准。

”这样⼀来，就可以有效做到：规章制度内容合同条款化，从根源上解决了效⼒优先的适⽤问题。

结合实践案例谈谈你对劳动规章制度的理解和运用用人单位劳动规章制度是用人单位为加强内部劳动关系管理,依法制定并适用于劳动者的行为规范,其适用范围是用人单位全部或者大部分劳动者｡用人单位劳动规章制度和劳动合同､集体劳动合同都是确定劳动者和用人单位双方之间权利和义务的重要依据｡与劳动合同､集体劳动合同反映双方意志不同的是,用人单位劳动规章制度更多地体现了用人单位的意志,是用人单位落实对劳动者的指挥､管理与监督,维护正常的生产与经营秩序的重要手段｡对用人单位劳动规章制度制定和适用有着严格的规定,用人单位劳动规章制度内容和制定程序的合法性是用人单位劳动规章制度有效的前提条件｡但许多用人单位对此了解不够,劳动规章制度制定出来后都存在效力上的瑕疵,不仅起不到管理的作用,反而在发生劳动争议时给用人单位造成被动,成为用人单位败诉的重要原因｡可见,如何制定有效的用人单位劳动规章制度是用人单位需要重视的问题｡案例:用人单位能否单方变更劳动者的岗位和薪水 2005年1月,张某来到春风房地产开发有限公司工作,担任销售主管职务,双方约定劳动合同期限为3年｡双方在劳动合同中约定,张某的工资为底薪加提成,底薪为4000元/月,提成为售出商品房总价的千分之二｡2005年6月,国务院办公厅下发《关于切实稳定住房价格的通知》,通知把做好稳定住房价格工作作为加强和改善宏观调控的一项重要内容,并采取相应措施,抑制住房价格过快上涨｡随后中央陆续推出政策对房地产进行调控,在宏观调控的影响下,房地产开发有限公司销售业绩普遍受到影响｡由于春风房地产开发有限公司销售业绩不理想,公司董事会开会商量对策并以公司名义制定了一份劳动规章制度(以下简称规章制度),以加强对销售业绩较差的主管和其他销售人员的制约｡根据规章制度的规定,每位销售主管享受销售主管待遇的前提是每季度销售额应不低于500万元;如果销售主管连续两季度销售额低于300万元,公司可以将销售主管的职务调整为销售代表职位,销售代表职位的待遇1000元/月｡但是考虑到公司销售队伍庞大,为了防止规章制度公开后影响员工士气,该规章制度仅在董事会内部公开｡由于张某在2006年1月至6月间连续两季度销售额低于300万元,公司将其销售主管的职务撤销,并调整为销售代表职位,其待遇也调整为1000元/月｡张某认为公司单方变更其工作岗位并降低其待遇的行为违反了劳动合同的约定,公司的行为侵犯了他的合法权利,也违反了劳动法的规定｡张某向劳动争议仲裁委员会提起申诉,要求继续执行劳动合同的约定,撤销公司对其岗位和待遇进行的调整行为,劳动仲裁委员会支持了张某的请求｡公司不服,向法院提起诉讼,诉称:公司有权制定规章制度并适用于公司员工｡对张某进行岗位调动和降薪是因为张某工作能力差,没能完成公司的任务,这是有公司的规章制度为依据的,故请求法院确认仲裁裁决无效,确认其调整行为的有效性｡张某称,公司的规章制度违反了劳动合同的约定,侵犯了自己的权利,仲裁的裁决是正确的,请求法院驳回公司的诉讼请求｡一审法院审理后认为,春风房地产开发有限公司制定规章制度没有经过民主程序,也没有向张某公示,因此该规章制度对张某不具有约束力｡该公司据此单方对张某做出调整岗位和降薪的行为是无效的,张某和公司签订的劳动合同合法有效,应继续履行,因此对公司的请求不予支持｡一审判决驳回了公司的请求,当事人没有上诉｡本案系用人单位以规章制度为依据变更劳动合同引发的纠纷,本案焦点在于用人单位单方做出的变更劳动者工作岗位和薪水行为是否具有法律效力｡围绕这一焦点要解答以下两个问题:一是用人单位制定的规章制度生效需要具备哪些条件;二是当规章制度和劳动合同冲突时,何者的效力优先｡一､用人单位的规章制度生效需要具备哪些条件如前所述,用人单位劳动规章制度是用人单位为加强内部劳动关系管理,依法制定并适用于劳动者的行为规范,它的适用范围是用人单位全部或者大部分劳动者,并非针对个别劳动者而专门制定｡劳动法所调整的劳动关系的基本特征就在于它的“从属性”,由用人单位在工作时间和工作地点内指挥和管理劳动者进行工作,制定规章制度是用人单位行使指挥管理权的必然要求｡但是,如果规章制度任由用人单位制定而没有相应的制约,则难以防止用人单位利用规章制度侵害劳动者的利益｡因此,基于劳动法倾斜保护劳动者的特性,用人单位的劳动规章制度要产生法律效力,在内容上和程序上要符合法律法规的规定｡1.在内容上必须合法｡规章制度在内容上必须合法是指规章制度不能违反法律､法规的规定｡劳动法第四条规定:用人单位应当依法建立和完善规章制度,保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务｡劳动法第八十九条规定:用人单位制定的劳动规章制度违反法律､法规规定的,由劳动行政部门给予警告,责令改正;对劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任｡可见,劳动法明确要求用人单位劳动规章制度的内容必须合法,用人单位制定的规章制度中的违法条款没有法律效力｡ 2.程序上必须合法｡《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定:“用人单位根据《中华人民共和国劳动法》第四条之规定,通过民主程序制定的规章制度,不违反国家法律､行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据｡”因此,制订规章制度程序必须合法实际上包括两个条件: 首先,规章制度制定必须符合法律规定的程序,即通过民主程序制定｡由于司法解释对民主程序没有做具体的规定,因此有学者认为,通过民主程序指的是规章制度必须经过劳动者或者代表劳动者的组织批准｡我们认为这种观点是错误的,民主程序侧重的是保证劳动者一方的参与权,即在制定过程中要有劳动者或其代表参与讨论､提出意见和建议,参与形式可以是劳动者或者代表劳动者的组织｡规章制度是用人单位制定的,它具有单方制定的特性,体现的是用人单位指挥管理权的行使,属于用人单位内部管理制度的范畴｡规章制度不是劳资双方制定的契约,无需经过用人单位的工会或者职代会或职工大会同意或批准｡《公司法》第18条规定: 公司研究决定改制以及经营方面的重大问题､制定重要的规章制度时,应当听取公司工会的意见,并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议｡《公司法》第18条规定明确了设立规章制度的民主程序主要是保证劳动者一方具有参与权(参与讨论､提出意见和建议)而不是决定权｡其次,规章制度必须向劳动者公示｡公示程序的内涵是指用人单位要对劳动者履行告知程序｡用人单位依据规章制度管理劳动者的前提是适用对象(即劳动者)必须知道规章制度的存在｡用人单位规章制度必须经公示后才能生效,没有经过公示的规章制度没有法律上的效力,对职工不具有约束力｡公示程序的实施一般采用下发用人单位文件､印制用人单位劳动规章制度手册､在规定场所公布等形式发布｡在本案中,春风房地产开发有限公司的规章制度既没有通过民主程序制定,也没有向劳动者公示,其规章制度没有法律效力,该公司根据规章制度对张某做出处理的行为是无效的｡二､当规章制度和劳动合同冲突时,何者效力优先在本案中,用人单位制定的规章制度由于程序不合法而导致无效,用人单位自然不能据此单方变更劳动合同｡但是如果规章制度系用人单位依照合法程序制定的,其是否可以改变劳动合同的约定,或者说如果规章制度与劳动合同冲突,何者为优先?一种观点认为,规章制度优先,另一种观点认为劳动合同优先｡我们认为,劳动合同优先于规章制度｡劳动合同指劳动者同企业､事业､机关单位等用人单位为确立劳动关系,明确双方责任､权利和义务而签订的协议｡用人单位和劳动者享有各自权利和履行各自义务的依据是劳动合同,劳动合同是适用于劳动者和用人单位之间私人的法律｡根据劳动合同,用人单位对劳动者拥有指挥管理等雇主权利,这些雇主权利的合法性和正当性来源于劳动合同｡规章制度是用人单位为更好地行使雇主权利而采用的具体措施,其正当性和合法性从属于劳动合同｡因此,劳动合同的效力优先于规章制度,当规章制度和劳动合同规定不一致时,以劳动合同为准｡《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 (二)》第十六条对此做了明确规定:用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致,劳动者请求优先适用合同约定的,人民法院应予支持｡因此,在本案中,即使春风房地产开发有限公司在制定规章制度时程序合法,由于规章制度在效力上低于劳动合同,该公司通过规章制度改变劳动合同的行为是没有依据的,其对张某做出的处理行为是不具有法律效力的｡。

2024年浙江省劳动关系协调员（中级）考试重点题库（附答案）一、单选题1.劳动争议案件的统计报表广义上是指()根据有关部门要求对一定时期内处理的劳动争议案件进行汇总统计形成的报表A、劳动争议处理机构B、劳动仲裁机构C、人力社保统计部门D、各级政府统计部门参考答案：A2.下列关于劳动争议的特征表述正确的是()。

A、劳动争议的主体是特定的B、劳动争议处理机构是唯一的C、劳动争议的内容是不限定的D、劳动争议只能由劳动者提起参考答案：A3.用人单位应当公示或者告知劳动者的事项包括，()和重大事项决定。

A、直接涉及劳动者切身利益的规章制度B、涉及劳动者切身利益的规章制度C、直接涉及劳动者的规章制度D、企业规章制度参考答案：B4.()是指成员为了某种特定的目标通过规章制度结成的正规关系的社会群体A、初级群体B、次级群体C、所属群体D、参照群体参考答案：B5.下列不属于职工名册应包含的内容的是()。

A、劳动者姓名B、用工形式C、用工起始时间D、用工终止时间参考答案：D6.下列属于劳动争议调解的原则是()。

A、有效原则B、诚信原则C、公正原则D、平衡原则参考答案：C7.下列情形无需应按劳动合同法规定的裁员程序处理的是()。

A、某公司一次性裁减20人B、某公司一次性裁减30人C、某公司一次性裁员15人，该公司共130人D、某公司一次性裁员18人，该公司共200人参考答案：D8.以下关于企业制定劳动规章制度的选项，正确的是()。

A、是法定义务，不是法定权利B、是法定权利,不是法定义务C、既不是法定权利，也不是法定义务D、既是法定权利,又是法定义务参考答案：D9.当企业劳动规章制度与劳动合同发生冲突，劳动者请求优先适用劳动合同时,适用于()。

A、企业优先原则B、新法优于旧法原则C、劳动规章制度效力优先原则D、劳动合同效力优先原则参考答案：D10.劳动法调整的劳动具有几个方面的特点,其中不包括()A、从属性B、契约性C、临时性D、有偿性11.经过未成年人父母或其他监护人的同意，可以招用不满16周岁的未成年人的单位是()。

规章制度内容冲突如何适用一、规章制度内容冲突的表现形式规章制度内容冲突主要表现在以下几个方面：1. 规章制度之间的冲突：不同部门、不同业务领域之间的规章制度可能存在差异，甚至相互冲突，造成成员对规章制度的执行产生困惑。

比如，某公司的劳动合同规定员工每周工作时间为40小时，而实际工作情况下，部分部门要求员工加班加点，导致与公司规章制度发生矛盾。

2. 规章制度与法律法规的冲突：规章制度与国家法律法规存在冲突时，成员往往面临较大的困扰。

如果员工在公司规章制度规定下因违反法律而行为受到处罚，将对员工造成极大的伤害和损失。

3. 规章制度与道德观念的冲突：规章制度可能与个人道德观念存在冲突，导致成员在执行规章制度时感到困扰。

例如，公司规章制度可能要求员工必须按时完成工作任务，但员工可能因私人原因无法按时完成，此时员工将面临道德与规章制度之间的选择。

4. 规章制度的灵活性和严谨性之间的冲突：规章制度过于灵活可能导致管理混乱，过于严谨可能导致规章制度的僵化。

因此，如何在灵活性和严谨性之间保持平衡，成为规章制度制定者面临的挑战。

二、如何应对规章制度内容冲突1.明确规章制度的制定目的和原则：组织在制定规章制度时，应明确规章制度的制定目的和原则，确保规章制度与组织的整体发展目标一致，避免规章制度内容冲突。

同时，规章制度的制定者应具备高度的责任感和使命感，坚持原则性、先进性、实践性、适用性、灵活性和创新性原则，确保规章制度的有效性和实施性。

2.规章制度的协调与统一：组织应建立健全规章制度的制定、执行、检查、监督和评估机制，确保规章制度之间的协调与统一。

规章制度制定者应加强部门间的沟通与协作，避免规章制度之间的冲突，切实保障组织的整体利益。

3.规章制度的修订和完善：组织在规章制度制定后，应及时进行修订和完善，确保规章制度与组织发展、变革和创新相适应。

规章制度的修订者应结合实际情况，审时度势，及时对不合时宜的规章制度进行修改和完善，以推动组织的不断发展。

劳动合同不能放规章制度
然而，一份劳动合同中的规章制度也并不是可以随意制定的，它必须符合相关法律法规的
规定，且不得违反劳动者的基本权益。

在制定规章制度时，雇主应当根据实际情况和法律
规定，合理合法地规定劳动纪律，确保劳动者的合法权益，避免出现不合理规定或侵犯劳
动者权益的情况。

劳动合同中的规章制度应当包括哪些内容呢？首先，规章制度应当明确规定劳动者在工作
中应当遵守的基本准则，包括工作纪律、安全生产规定、劳动保护规定等。

其次，规章制
度应当规定劳动者在工作中的权利与义务，明确工作责任和工作规范，确保工作的顺利进行。

最后，规章制度还应当规定劳动者在工作中享有的各项权利，如休息时间、带薪年假、工资结算等。

值得注意的是，在制定规章制度时，雇主应当充分尊重劳动者的合法权益，避免片面、歧
视性的规定，以确保劳动关系的平等和谐。

同时，劳动合同中的规章制度也应当是双方协
商一致的结果，雇主不得强行加入违法或不合理的规定，以免引起劳动者的抗议或纠纷。

在执行劳动合同中的规章制度时，雇主应当及时向劳动者进行解释和说明，确保劳动者能
够理解和遵守规定。

同时，雇主也应当做好规章制度的宣传和培训工作，帮助劳动者更好
地适应和遵守规定，避免违反规定造成的后果。

总的来说，劳动合同中的规章制度是维护劳动关系稳定、促进雇主与劳动者之间相互尊重
和合作的关键内容。

雇主在制定规章制度时，应当遵循法律法规的规定，充分尊重劳动者
的合法权益，确保规定合理合法，并做好解释和培训工作，以保障劳动关系的和谐稳定。

最终，只有通过双方共同努力，才能有效维护劳动关系的稳定和持续发展。

劳动法与合同不符怎么处理随着社会经济的发展，劳动关系的日益复杂，劳动法与合同不符的情况时有发生。

那么，当劳动法与合同不符时，我们应如何处理呢？一、了解劳动法与合同不符的原因1. 企业原因：企业为了追求利润，可能会在劳动合同中制定一些违反劳动法的规定，如低于最低工资标准、延长工作时间、减少福利待遇等。

2. 劳动者原因：劳动者在签订劳动合同时，可能对劳动法不够了解，导致合同内容与劳动法不符。

3. 第三方原因：如政府部门、行业协会等制定的规章制度可能与劳动法不符。

二、处理劳动法与合同不符的方法1. 协商解决：当发现劳动法与合同不符时，首先应与企业进行协商，要求企业按照劳动法的规定改正。

协商过程中，可以寻求工会、劳动保障部门等组织的帮助。

2. 劳动仲裁：如果协商无果，可以向劳动仲裁委员会提起仲裁。

劳动仲裁是解决劳动争议的一种快速、经济、有效的途径。

在仲裁过程中，要注意收集证据，如劳动合同、工资条、加班记录等。

3. 诉讼途径：如果对劳动仲裁结果不服，可以向人民法院提起诉讼。

诉讼过程中，可以聘请专业律师代理，以确保自己的权益得到充分保障。

4. 寻求法律援助：如果自身力量有限，可以寻求法律援助。

我国政府设立了法律援助机构，为符合条件的劳动者提供免费的法律服务。

5. 联合维权：与他人共同遭受劳动法与合同不符的侵害时，可以联合起来维权，共同与企业抗争。

三、预防劳动法与合同不符的措施1. 加强法律意识：劳动者应加强劳动法律法规的学习，提高自己的法律意识，确保在签订劳动合同时，避免落入企业的陷阱。

2. 签订正规合同：签订劳动合同时，要确保合同的正规性，如合同的签订主体、内容、形式等都要符合法律法规的要求。

3. 关注企业规章制度：了解企业的规章制度，确保其符合法律法规的要求，如有不符合的，要及时提出异议。

4. 保留证据：工作中，要保留好相关证据，如工资条、加班记录、劳动合同等，以备不时之需。

总之，当劳动法与合同不符时，我们要勇敢地维护自己的权益，通过法律途径予以纠正。

劳动规章制度是劳动合同的附件吗（一）表面上看，劳动规章制度和劳动合同是两个独立的法律概念，但这并不意味着它们之间没有任何联系。

实际上，劳动规章制度作为一种基本的劳动管理制度，可以被视为劳动合同的附件，起到规范劳动关系、保障劳动双方权益的重要作用。

本文将从法律的角度出发，探讨劳动规章制度和劳动合同的关系。

首先，我们需要明确劳动规章制度和劳动合同的定义。

劳动规章制度一般是由用人单位根据国家有关劳动法律、法规和政策，结合企业实际情况制定的具有一般约束性的劳动事项的管理规范。

劳动合同则是用人单位与劳动者之间，约定劳动条件、权益和义务的协议。

根据《中华人民共和国劳动法》规定，劳动合同应当包括劳动合同的当事人、工作内容和工时、劳动报酬及支付方式、工作地点、工作条件、劳动保护与劳动条件等基本条款。

而劳动规章制度一般包含用人单位行使管理、组织、调整职工工作秩序、劳动制度和劳动纪律等方面的具体规定，例如迟到早退、请假制度、加班制度等。

虽然劳动规章制度和劳动合同是两个独立的法律概念，但根据《中华人民共和国劳动法》第四十二条的规定，劳动合同中应当约定劳动者的基本权益和义务，而劳动规章制度往往是具体落实这些基本权益和义务的具体规定。

换言之，劳动规章制度通常是劳动合同中权益和义务的具体化，对于劳动者和用人单位双方都具有约束力。

此外，在劳动纠纷处理中，劳动规章制度往往作为判断劳动合同履行是否合法的重要依据之一。

如果用人单位未依据规章制度支付劳动者应得的工资、未按规章制度执行工作安排等，劳动者可以依据劳动规章制度的规定要求用人单位承担相应的责任。

然而，需要注意的是，劳动规章制度的制定和修改应当符合国家法律、法规和政策的规定，合法合规。

用人单位制定的规章制度不得违背法律法规，在侵害劳动者合法权益的情况下，劳动者可以依法向劳动争议仲裁委员会或劳动争议仲裁委员会提起申诉。

总之，劳动规章制度作为劳动合同的附件，具有重要的法律地位和实践意义。