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劳动合同最全问题汇总解答8篇篇1一、劳动合同概述劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。
本汇总解答旨在帮助劳动者和企业了解劳动合同相关问题的解答，以便双方更好地履行各自职责。
二、劳动合同的主要内容劳动合同主要包括以下内容：1. 合同双方的基本信息，如用人单位名称、劳动者姓名、身份证号码等；2. 合同期限及试用期；3. 工作内容和工作地点；4. 工作时间和休息休假；5. 劳动报酬及福利待遇；6. 社会保险和公积金；7. 劳动保护、劳动条件和职业危害防护；8. 违反合同的违约责任及处理方式等。
1. 劳动合同必须签订吗？答：根据《劳动合同法》规定，用人单位与劳动者建立劳动关系，应当签订劳动合同。
2. 劳动合同签订后能否随意更改？答：劳动合同一经签订，不得随意更改。
如需变更，双方应协商一致，并书面变更。
1. 劳动者在合同期限内能否辞职？答：劳动者在合同期限内可以辞职，需提前通知用人单位，并按照合同约定承担违约责任。
2. 用人单位能否随意解雇劳动者？答：用人单位不得随意解雇劳动者，解雇需符合法律相关规定，并承担相应责任。
3. 劳动者在合同期限内因病或非因工负伤怎么办？答：劳动者在合同期限内因病或非因工负伤，用人单位应按照国家及地方规定给予医疗期，并支付病假日工资。
五、劳动报酬与福利问题解答1. 劳动者在试用期有无工资？答：试用期是劳动合同期限的一部分，劳动者在试用期享有工资。
2. 用人单位是否应支付年终奖？答：年终奖的发放由用人单位根据企业规定和年度效益自主决定。
3. 劳动者加班工资如何计算？答：加班工资按照国家规定标准支付，一般不低于劳动者本人日工资的三倍。
六、劳动合同解除与终止问题解答1. 劳动合同解除的程序是怎样的？答：劳动合同解除需双方协商一致，或由一方依法行使解除权，并书面通知对方。
2. 劳动合同终止的条件有哪些？答：劳动合同终止的条件包括合同期满、劳动者退休、死亡等。
劳动合同法常见疑问解答劳动合同法是保护劳动者权益、规范劳动关系的重要法律。
然而，由于法律条文内容繁杂、具体案例和个人经历的差异性，很多人在实际操作中仍然会遇到各种疑问和困惑。
本文将针对劳动合同法常见的疑问进行解答，帮助读者更好地理解和适应法律规定。
1. 劳动合同签订1.1 劳动合同的形式要求是什么？根据劳动合同法规定，劳动合同可以采用口头形式或者书面形式。
双方当事人可以根据实际需要自行决定合同的形式。
但是，为了明确权利义务和保护自身权益，建议尽量选择书面形式，并在书面合同中详细约定双方的权利和义务。
1.2 劳动合同中必须包含哪些内容？劳动合同法规定了劳动合同中必须包含的基本内容，包括劳动双方的姓名或名称、联系方式、劳动合同期限、工作内容与地点、劳动报酬、工作时间和休息休假等。
此外，根据实际需要，双方还可以约定其他额外的内容，如保险、福利待遇、考核机制等。
2. 劳动合同的期限2.1 劳动合同是固定期限还是无固定期限？劳动合同可以根据具体情况分为固定期限合同和无固定期限合同。
固定期限合同是指在合同中明确规定了劳动关系的起始和终止时间；无固定期限合同则是指双方约定没有明确终止时间的合同。
根据劳动合同法的规定，除非符合法律规定的例外情况，雇主与同一个劳动者连续订立或者变更劳动合同的总期限不得超过10年。
2.2 劳动合同期满后会自动解除吗？劳动合同期满并不意味着自动解除，而是需要双方协商续签或者解除合同。
如果劳动双方没有明确表示继续履行劳动合同的意愿，且在劳动合同期满一个月内没有就续订劳动合同或者解除劳动合同达成一致，劳动合同将自动变为无固定期限合同，继续有效。
3. 劳动合同解除3.1 劳动合同可以随时解除吗？根据劳动合同法，劳动合同的解除应当经过双方协商一致或者符合法定的解除条件。
劳动合同一般不是可以随时解除的，除非出现法定的解除情形，如合同期满、双方协商一致、严重违反劳动纪律、严重失职或者严重违反公司规章制度等。
《劳动合同法》的十大失衡问题
1.用人单位过度依赖固定期限合同，不签订无固定期限合同，导致员工长期处于不稳定状态。
2. 用人单位过度使用派遣劳动力，使得派遣员工待遇低、保障差、权益难保障。
3. 劳动者的权利保障机制不完善，用人单位在解除劳动合同时往往处于优势地位。
4. 用人单位过度追求短期利益，导致不合理解除劳动合同，损害了员工的权益。
5. 用人单位过度追求灵活性，滥用“用人原则”，不仅导致员工权益受损，也影响了企业的长期发展。
6. 劳动者的工资待遇不合理，过低的薪酬难以满足员工的基本生活需求。
7. 用人单位与员工之间的信息不对称，导致员工难以了解自己的权益和利益，也难以维护自己的权益。
8. 用人单位对劳动者的培训和发展少有投入，导致员工的职业发展受到限制。
9. 用人单位在执行劳动合同中存在不公平的条款，损害了员工的利益。
10. 劳动法规体系不完善，法律保护难以落实到实际生产和劳动生活中。
- 1 -。
《劳动合同法》实施中存在的问题与解决对策一、引言《劳动合同法》是我国劳动法的重要组成部分，旨在规范劳动合同的订立、履行、变更和解除，保护劳动者的合法权益，促进劳动关系的和谐稳定。
然而，在实施过程中，存在一些问题，这些问题不仅影响了《劳动合同法》的执行效果，也损害了劳动者的权益。
本文将分析这些问题，并提出相应的解决对策。
二、问题分析1. 教育和宣传不到位《劳动合同法》的宣传和教育是确保其有效实施的重要环节。
然而，在实际操作中，一些用人单位和劳动者对《劳动合同法》的规定了解不足，导致合同订立不规范，履行中出现争议。
2. 合同内容不规范一些用人单位在签订劳动合同时，没有按照《劳动合同法》的规定明确双方的权利和义务，导致合同内容不规范，甚至存在违反法律法规的情况。
3. 劳动合同解除难度大《劳动合同法》规定了劳动合同解除的条件和程序，但在实际操作中，由于双方对解除条件的理解不一致，或者用人单位故意违反法律规定，导致劳动合同解除难度大。
4. 劳动争议处理不及时劳动争议处理是《劳动合同法》实施的重要环节。
然而，在一些地区，由于劳动争议处理机构建设不完善，或者处理程序繁琐，导致劳动争议处理不及时，影响了劳动者的合法权益。
三、解决对策1. 加强宣传教育加强对《劳动合同法》的宣传教育是解决上述问题的关键。
政府和相关部门应通过多种渠道，如媒体、培训课程等，向用人单位和劳动者普及《劳动合同法》的规定和要求，提高他们的法律意识和合同意识。
2. 完善劳动合同审核制度政府应加强对用人单位劳动合同签订情况的监督和管理，建立健全的劳动合同审核制度。
对于不符合《劳动合同法》规定的合同内容，应要求用人单位进行修改和完善。
同时，加强对用人单位的指导和培训，提高其合同管理水平。
3. 严格劳动合同解除程序并加强监管政府应加强对用人单位劳动合同解除情况的监管，确保解除程序符合《劳动合同法》的规定。
对于违反法律规定的用人单位，应依法进行处罚，维护劳动者的合法权益。
劳动纠纷常见问题“十问十答”01用人单位未与劳动者订立书面劳动合同应支付二倍工资这是常识，实践中用人单位和劳动者订立的劳动合同已经期满后，双方未再签书面劳动合同，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同，如劳动者此时向用人单位主张未签劳动合同二倍工资能得到支持吗？支持。
用人单位可能会认为，二倍工资制度仅适用于初始用工未订立书面劳动合同的情形，劳动合同期满后未重新签订视为以原条件继续履行劳动合同，无需向员工支付“二倍工资”这个想法是错误的而且会给公司带来损失。
提醒：用人单位应当记录与劳动者签订的劳动合同期限，在合同到期后一个月内及时与劳动者重新签订书面劳动合同。
如遇到劳动者拒绝签订的情况，注意保留书面证据，以证明用人单位已经尽到了法定的基本义务，避免支付二倍工资的法律风险。
依据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第五条，当员工拒签劳动合同时，用人单位应当在一个月内，及时地终止双方的劳动关系，这样才可能不涉及二倍工资和经济补偿的问题。
法律依据：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十四条：劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。
一方提出终止劳动关系的，人民法院应予支持。
本条规定的原条件续履行劳动合同，是指原劳动合同中除劳动合同期限以外的其他权利义务内容，包括劳动时间、工资报酬、奖金、福利待遇等，“以原条件继续履行”是指上述问题参照原劳动合同的约定执行。
该规定中的终止，是指劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，用人单位未表示异议的，劳动者和原用人单位之间存在的是一种事实上的劳动关系，而不等于双方按照原劳动合同约定的期限续签了一个新的劳动合同。
一方提出终止劳动关系的，应认定为终止事实上的劳动关系。
故，不应将《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十四条所确定的“视为双方同意以原条件继续履行劳动合同”理解为双方已经签订书面劳动合同。
劳动合同的十个常见问题解答劳动合同是雇佣双方之间约定劳动关系的重要法律文件。
然而，由于劳动法规定繁多，有时候会导致许多常见问题和疑虑。
以下是劳动合同中十个常见问题的解答，希望能为您提供帮助。
问题一：劳动合同的有效期是多久？是否可以无限期延长？根据劳动法规定，劳动合同的有效期可以根据工作性质和需要而确定。
一般情况下，劳动合同的有效期可以是确定期限或者无固定期限。
在确定期限的合同中，双方可以约定合同的具体开始和结束日期。
而无固定期限的合同则是在劳动关系存续期间内不断延长，直到一方提出终止。
问题二：劳动合同可以提前终止吗？劳动合同可以提前终止，但需要提前通知对方一定期限。
根据劳动法规定，一般需要提前30天书面通知。
双方也可以协商缩短或延长这个通知期限，但通知期限不得低于三天。
问题三：劳动合同终止后，是否有资格获得经济补偿？根据劳动法规定，在解除劳动合同时，员工可能有资格获得经济补偿，具体金额根据个人劳动年限和工资水平而定。
另外，如果解除合同是由于用人单位的原因，员工还有可能获得赔偿。
问题四：劳动合同能否转让给其他人？一般情况下，劳动合同是不可以转让给其他人的。
因为劳动合同是建立在双方的信任和能力基础上，所以不可转让为原则。
但在某些特殊情况下，雇主和员工可以经过协商一致，将劳动合同转让给其他人。
问题五：劳动合同终止后，是否有权获得劳动关系证明？劳动关系证明是作为员工离职后的重要文件之一。
根据劳动法规定，员工有权要求用人单位提供劳动关系证明。
这个证明文件中一般包括员工姓名、性别、工作岗位、工作期间、工资水平等信息。
问题六：劳动合同可以口头解约吗？劳动合同应当以书面形式订立，并且不能单方面口头解约。
按照劳动法规定，解除合同必须通过书面形式通知对方，并且在通知期限内进行。
问题七：劳动合同是否可以续签？劳动合同可以根据需要进行续签。
在劳动合同即将到期时，双方可以进行洽谈并协商续签合同。
一般情况下，续签合同会在原有合同结束的前一段时间进行。
劳动合同法常见问题汇总1、对于企业和劳动者双方来说，《劳动合同法》更侧重保护谁的权益呢？解答：《劳动合同法》是应该向劳动者倾斜，还是应该对劳动者和用人单位双方的权益并重平等保护，一直是充斥于立法整个过程的问题。
最终，《劳动合同法》与《劳动法》相比，在“保护劳动者的合法权益”的地位表述顺序上稍有改变。
《劳动法》第1条为：“为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法。
”《劳动合同法》第1条规定：“为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。
”由此可见，《劳动合同法》在明确劳动者和用人单位双方的权利义务并重规范基础上，又特别提出了对劳动者的合法权益予以保护。
可以说，相对于《劳动法》来说，《劳动合同法》作了“有限度的让步”。
2、《劳动合同法》的适用范围是什么？解答：《劳动合同法》第2条规定了该法的适用范围：即与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同的用人单位包括以下4种类型：（1）中国境内的企业；（2）个体经济组织；（3）民办非企业单位；（4）与劳动者建立劳动关系的国家机关、事业单位、社会团体。
而《劳动法》的适用范围仅包括3种类型：1、中国境内的企业；2、个体经济组织；3、与劳动者建立劳动关系的国家机关、事业组织、社会团体。
可见，在用人单位的适用范围上，《劳动合同法》比《劳动法》多了一个“民办非企业单位”，显然又比《劳动法》前进了一步。
因此，不管是国家机关还是事业单位，不管是以营利为目的的企业、个体经济组织，还是以非营利为目的的社会团体、民办非企业单位，只要与劳动者建立了劳动关系，就应当签定劳动合同。
而只要签定劳动合同，都要依照《劳动合同法》执行。
3、什么是“民办非企业单位”？解答：所谓“民办非企业单位”，根据国务院颁布的《民办非企业单位登记管理暂行条例》规定，它是指企业、事业单位、社会团体和其他社会力量以及公民个人利用非国有资产举办的，从事非营利性社会服务活动的社会组织。
《劳动合同法》实施中存在的问题与解决对策劳动合同法实施中存在的问题与解决对策劳动合同法是为了保护劳动者的权益，规范劳动关系而制定的法律。
然而，在实施过程中，我们也不难发现一些问题的存在。
本文将探讨劳动合同法实施中的问题，并提出相应的解决对策。
一、问题一：不平等的合同签订在实际生活中，我们常常会遇到雇主与员工之间签订的合同是不平等的情况。
主要表现在工作内容、工作时间、薪酬待遇等方面存在不合理的规定。
这使得劳动者的权益无法得到有效保障，劳动关系不够平等。
解决对策：1. 加强合同信息公开：确保劳动者能够充分了解合同内容，对于不平等的合同条款，劳动者应有权利提出异议并进行协商。
2. 强化劳动监督与执法：建立健全的劳动监督体系，对不平等的劳动合同进行监察，及时采取法律措施对违法行为进行处罚。
二、问题二：双方权益得不到充分保障在劳动合同的执行过程中，雇主和员工双方的权益都应该得到充分的保障。
然而，实际情况中，很多时候只注重了雇主的权益，而对于员工的权益保护不够，甚至忽视了。
解决对策：1. 完善相关制度：建立健全的劳动监管机制和执行机构，加强对劳动者权益的保护与维护。
2. 加强劳动关系协商：雇主与员工之间应该加强交流与合作，形成劳动关系协商机制，解决双方在权益保护上的问题。
三、问题三：违法违规现象存在劳动合同法的实施中，仍然存在雇主故意逃避法律监管，通过各种手段规避合同义务的情况。
这些行为严重侵害了劳动者的权益。
解决对策：1. 加强执法力度：加大对雇主的执法力度，对于违法违规行为要依法予以惩处。
同时，也要提高劳动者的法律意识，增强维权能力。
2. 完善维权渠道：建立健全的维权渠道，使劳动者可以方便地进行投诉与维权，营造公正公平的劳动环境。
四、问题四：劳动合同争议解决困难劳动合同争议的解决是保障劳动者权益的重要环节。
然而，在实际操作中，往往存在仲裁机构不作为、裁决效力不强等问题，导致劳动争议解决困难。
解决对策：1.加强仲裁机构建设：加强仲裁机构的建设，提高其专业水平和裁决效力，确保其独立、公正、高效的运行。
劳动合同法常见问题
1. 合同期限：劳动合同是否有规定明确的期限，或者是无固定期限的合同？
2. 工作内容：劳动合同中是否明确规定了职位、工作职责和工作地点？
3. 工资待遇：劳动合同是否明确规定了工资发放时间、发放方式和标准？
4. 工作时间和休假：劳动合同中是否明确规定了每天的工作时间、工作日和休假制度？
5. 社会保险和福利：劳动合同中是否明确规定了社会保险、公积金和其他福利待遇？
6. 通知期限和违约责任：劳动合同中是否规定了解除合同的通知期限和违约赔偿责任？
7. 劳动争议解决：劳动合同中是否规定了劳动争议解决的方式和途径？
8. 双方权利和义务：劳动合同中是否明确规定了雇主和劳动者的权利和义务？
9. 签订和变更：劳动合同的签订和变更是否符合劳动合同法的规定？
10. 终止合同：劳动合同是否规定了终止合同的情况，如解除、终止、到期等？
请注意，以上问题仅为常见问题之一，并不能涵盖所有劳动合同法涉及的问题。
具体问题需要根据实际情况和劳动合同的具体内容进行分析和解答。
如果需要具体的法律咨询和建议，请咨询专业律师。
1. 哪些企业受劳动合同法调整?
1) 中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织。
2) 依法成立的基金会和会计师事务所、律师事务所等组织，属于劳动合同法所称的用人单位，受劳动合同法的调整。
3) 国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法执行。
解析：对于依法成立的律师事务所、合伙企业以及个体工商户等有区别于公司形式的组织，也必须按照劳动合同法的规定，与员工签订劳动合同，并缴纳社会保险。
2. 订立劳动合同前，用人单位应告知劳动者哪些信息?
用人单位应告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。
解析：劳动者在签订劳动合同之前可以向用人单位详细了解上述有关信息;如有必要，可进行电话录音。
3. 劳动合同最晚签订时间?
应当自用工之日起一个月内签订书面劳动合同。
如用人单位与劳动者在用工前已签订劳动合同的(包括用人单位安排劳动者参加上岗前培训、学习的)，劳动关系自正式用工之日起建立。
解析：根据以往司法判例情况，签订劳动合同的义务主体在于用人单位。
如果劳动者拒绝签订劳动合同，或者以其他方式避开签订劳动合同，用人单位可以以劳动者违反用人单位的规章制度向其下达解除劳动合同通知。
但前提条件必须是已经通过书面的方式告知了劳动者签订劳动合同，逾期不签订用人单位将解除劳动合同的这一消息。
4. 劳动合同的种类?
1) 固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。
2) 无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
3) 以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。
解析：大多数企业采用的是固定期限劳动合同形式，国企、事业单位采用无固定期限劳动合同形式，工程项目公司习惯采用以完成一定工作任务为期限的劳动合同形式。
各用人单位可以根据其自身的需要，选择最适合自己的劳动合同方式。
5. 劳动合同对于试用期的规定?
1) 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过1个月;
2) 劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过2个月;
3) 三年以上的固定期限以及无固定期限劳动合同，试用期不得超过6个月;
4) 以完成一定工作任务为期限以及不满三个月的劳动合同，不得约定试用期;
5) 劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
解析：根据《江苏省劳动合同条例》的规定，如果劳动者在试用期内患病或者非因工负伤须停工治疗的，在规定的医疗期内，试用期中止。
劳动者病情、伤情痊愈之后，试用期再继续计算。
另外，对于有些企业为了节省公司成本、化解公司用人风险，用人单位会选择与劳动者签订一年期限的劳动合同，试用期定为2个月。
6. 根据劳动合同，劳动者需要承担违约金的情形有哪些?
1) 用人单位为劳动者提供了专项培训费用，对其进行了专业技术培训并约定了服务期限。
如劳动者违反服务期，则需要承担一定比例的违约金，不超过培训费用;
2) 对负有保密义务的劳动者，用人单位与其约定了竞业限制义务(最高不超过2年)，并每月提供经济补偿(江苏省为劳动合同解除前12个月平均工资的三分之一)，如劳动者违反该义务，则需要承担约定的违约金。
(《江苏省劳动合同条例》规定，用人单位未按照约定给予劳动者经济补偿的，劳动者可以不履行竞业限制义务，但劳动者已经履行的，有权要求用人单位给予经济补偿。
)
解析：劳动合同法偏向于保护劳动者的利益，只有在用人单位已经为劳动者提供了有偿培训并约定服务期以及支付了竞业限制补偿金等情况下，劳动者才需要向企业支付违约金。
违约金的数额也被限制在一定的范围内。
7. 用人单位可以解除劳动合同的情形有哪些?
1) 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
2) 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;
3) 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
解析：以上三项，用人单位可以在提前30天通知劳动者或者额外支付劳动者一个月工资后，用人单位可解除劳动合同。
借鉴《江苏省劳动合同条例》规定，对于用人单位额外支付的一
个月工资，应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。
上一个月工资不能反映正常工资水平的，按照劳动者在劳动合同解除前十二个月的月平均工资确定;不满十二个月的，按照实际月平均工资确定。
月平均工资低于当地最低工资标准的，按照最低工资标准确定。
8. 用人单位进行裁员所应履行的程序?
1) 需要裁减20人以上或者所裁减的人数不足20人但占企业职工总数的10%以上的;
2) 提前30天向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见;
3) 裁减方案向劳动行政部门进行报告。
解析：对于20人以下且达不到企业职工总数的10%的裁员，是否就不需要经过这样的程序，暂且不管。
仅仅分析该条内容可以得知，企业如果要裁员还是比较简单的。
大规模的裁员，也仅仅只负有告知义务。
9. 用人单位在哪些情况下才可进行裁员?
1) 依照企业破产法进行重整的;
2) 生产经营发生重大困难的;
3) 企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;
4) 其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
解析：根据以上分析得知，企业在出现破产前重整、生产经营重大困难、生产技术革新不需要原定人数的以及其他发生重大情势变更导致合同无法履行的，可以选择裁员减少企业负担。
但是，需要注意该条在一定程度上具有自由裁量权，同时需要注意企业会以上述借口与员工解除劳动合同。
该条运用不当，很有可能会被定以违法解除劳动合同名义。
10. 用人单位应当向劳动者支付经济补偿金的情形有哪些?
1) 用人单位存在违法用工情形，劳动者选择解除劳动合同的;
2) 用人单位提出解除劳动合同，并与劳动者协商一致的;
3) 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
4) 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;
5) 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的;
6) 用人单位裁员;
7) 劳动合同期限届满，用人单位没有维持或者提高劳动合同约定条件，导致劳动者不愿意续签劳动合同的;
8) 用人单位依法被宣告破产的;
9) 用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的。
解析：第(一)项违法用工主要表现在用人单位未按约提供劳动条件或劳动保护的、未足额支付劳动报酬的、未足额缴纳社保的、用人单位的规章制度违反法律、法规以损害劳动者利益的以及通过以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的致使劳动合同无效的;第(二)项双方协商一致，劳动者接受解除劳动合同的条件是除多发一个月工资外再根据其在企业劳动年限补发经济补偿金;第(三)、(四)项对企业负担较重，企业应当在员工入职前做好体检准备，以及对员工的入职资历、经验方面进行全方位考察，并在试用期内进行考核。
第(五)项双方因当时签订劳动合同的情形发生重大变更，如厂房面临拆迁、搬迁，劳动者不愿意去新的厂房工作时，双方不能协商一致。
此项对用人单位负担也较重。
第(六)项企业裁员时应支付劳动者经济补偿金很好理解;第(七)项用人单位在劳动合同届满之后通过以降低劳动条件的方式逼走员工，该种情况下需要支付经济补偿金;第(八)、(九)项企业面临破产或者因为其他原因解散需清算的，企业在最终清算完毕后最优先支付员工的工资、医疗、伤残补助、抚恤费用，所欠的应当划入职工个人账户的基本养
老保险、基本医疗保险费用，以及法律、行政法规规定应当支付给职工的补偿金。
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