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护理专业教师胜任力评价指标研究进展作者：易凤琴，王强来源：《卫生职业教育》 2018年第17期摘要：综述国内外护理专业教师胜任力评价指标的研究进展。
通过阅读研究已有文献，发现目前对于护理专业教师胜任力的研究较少，建议国内学者对此加以关注。
关键词：护理专业教师；胜任力；评价指标中图分类号：G451.1文献标识码：A文章编号：1671-1246（2018）17-0104-02培养高素质、顺应时代发展要求的护生需要高素质的护理专业教师。
护理专业教师是重要的教育资源，对学校发展与人才培养起到重要作用。
以他们为对象进行胜任力研究，一方面可以丰富理论研究，另一方面可以在教师招聘、培训、考核等方面起到一定的指导作用[1]。
教师具备的与实践高质量教学有关的专业技能、专业知识和价值观的能力就是教师胜任力[2]。
本文依据胜任力的相关理论，对国内外护理专业教师胜任力评价指标的相关研究综述如下。
1 胜任力的相关概念1.1 胜任力自从提出胜任力的概念后，对胜任力的概念也是众说纷纭，没有统一的规定，以下是代表性的定义。
戴维·麦克利兰（1973）认为与工作能力相关的知识、技能和性格特征就是胜任力的体现。
Boyatzis（1982）认为个人能够承担工作环境压力的一种特征，包括技能、知识、自我形象以及社会角色。
Deppen K（2009）等将胜任力定义为完成具体情况下某个任务所具备的认知性能力。
在上述定义中，戴维·麦克利兰提出的胜任力概念应用度最广，他表示胜任力可以将高绩效者与一般绩效者区分开来。
1.2 教师胜任力的评价指标孙玉倩将教师胜任力分为导师基本素质、临床实践能力及科研能力、教学指导能力四大要素及20项指标[3]。
刘玲华从专业知识、专业技能和专业价值观三个方面调查临床医学的护理专业教师岗位胜任力情况[4]。
刘叶云等将教师胜任力一级指标确定为4个，分别为：知识、技能、态度、个性动机。
并把胜任力划分为3个层面：最外层是知识和技能，中间层为态度，核心层是个性动机[5]。
胜任力研究综述与展望胜任力是指一个人在特定岗位上能够胜任工作所需的能力和素质。
它是个体在工作中取得成功所必需的核心能力，也是企业在竞争中取胜的重要因素。
胜任力研究与展望是对胜任力概念、构成要素、测量工具以及影响因素等进行综述和探讨的过程。
本文将从概念界定、胜任力构成要素、测量工具以及影响因素等方面进行综述，并对未来胜任力研究的发展方向进行展望。
一、胜任力的概念界定胜任力是指个体根据岗位要求所具备的知识、技能和态度，能够有效地完成工作任务的能力。
胜任力包括专业知识、技术能力、沟通协作能力、创新能力、问题解决能力等多个方面。
在不同的岗位和工作环境中，胜任力的要求也会有所不同。
二、胜任力的构成要素胜任力的构成要素主要包括知识、技能和态度三个方面。
知识是指个体通过学习和经验积累所获得的理论和实践知识。
技能是指个体在实际工作中所具备的操作技能和实践能力。
态度是指个体对工作的态度和价值观，包括职业道德、工作责任感和团队合作精神等。
三、胜任力的测量工具有多种方法和工具可用于测量胜任力。
常用的测量工具包括能力测试、行为面试、能力模型评估和360度反馈等。
能力测试通过考核个体的专业知识和技能，评估其在特定任务中的表现水平。
行为面试通过与个体进行面对面的交流，评估其在实际工作中所展现的能力和素质。
能力模型评估通过构建胜任力模型，评估个体在不同维度上的能力水平。
360度反馈通过多方评价，包括上级、同事和下属的观察和评价，全面了解个体的胜任力水平。
四、胜任力的影响因素个体的胜任力受多种因素的影响。
首先，个体的教育背景和专业知识对胜任力的发展起到重要作用。
教育背景和专业知识的积累能够提高个体在特定领域的胜任力。
其次，工作经验和实践能力对胜任力的提升也有重要影响。
通过实际工作中的实践和经验积累，个体能够更好地应对工作中的挑战和问题。
另外，个体的个性特征和态度也会影响其胜任力。
例如，积极向上的态度和团队合作精神能够提高个体的胜任力水平。
国内外军队护理人员胜任力研究进展马会娟，邓亚婕，张索飞，罗㊀羽∗（陆军军医大学护理系，重庆㊀４０００３８）［摘㊀要］㊀军队护理人员是卫勤保障任务的重要力量，其胜任力是保障打赢的重要前提㊂文章介绍胜任力㊁胜任力模型㊁军队护理人员胜任力的概念，重点分析胜任力测评在国内外军队护理人员中的研究进展，为军队护理人员任职培训㊁人员选拔㊁绩效考核等工作提供依据㊂［关键词］㊀胜任力；胜任力模型；测评；军事护理ＤＯＩ：１０．１６７７０／Ｊ．ｃｎｋｉ．１００８－９９８５．２０２１．０２．０２８［中图分类号］㊀Ｒ１９７．３２㊀㊀㊀［文献标识码］㊀Ａ㊀㊀㊀［文章编号］㊀１００８－９９８５（２０２１）０２－０１９５－０３［基金项目］㊀２０１８年军事医学创新工程专项（１８ＣＸＺ０２０）［作者简介］㊀马会娟，女，博士在读；电话：０２３－６８７７１８３６［通信作者］㊀罗㊀羽，电话：０２３－６８７５２３５１ＲｅｖｉｅｗｏｎＣｏｍｐｅｔｅｎｃｙｏｆＭｉｌｉｔａｒｙＮｕｒｓｅｓａｔＨｏｍｅａｎｄＡｂｒｏａｄＭＡＨｕｉｊｕａｎ，ＤＥＮＧＹａｊｉｅ，ＺＨＡＮＧＳｕｏｆｅｉ，ＬＵＯＹｕ∗（ＳｃｈｏｏｌｏｆＮｕｒｓｉｎｇ，ＡｒｍｙＭｅｄｉｃａｌＵｎｉｖｅｒｓｉｔｙ，Ｃｈｏｎｇｑｉｎｇ㊀４０００３８）［Ａｂｓｔｒａｃｔ］㊀Ｍｉｌｉｔａｒｙｎｕｒｓｅｓａｒｅｉｍｐｏｒｔａｎｔｆｏｒｃｅｓｉｎｍｉｌｉｔａｒｙｍｅｄｉｃａｌｓｕｐｐｏｒｔ，ａｎｄｔｈｅｉｒｃｏｍｐｅｔｅｎｃｙｉｓａｎｉｍ⁃ｐｏｒｔａｎｔｐｒｅｒｅｑｕｉｓｉｔｅｆｏｒｖｉｃｔｏｒｙ．Ｔｈｉｓｒｅｖｉｅｗｉｎｔｒｏｄｕｃｅｄｔｈｅｃｏｎｃｅｐｔｓｏｆｃｏｍｐｅｔｅｎｃｙ，ｃｏｍｐｅｔｅｎｃｙｍｏｄｅｌａｎｄｃｏｍｐｅ⁃ｔｅｎｃｙｏｆｍｉｌｉｔａｒｙｎｕｒｓｅｓ，ａｎｄｆｏｃｕｓｅｄｏｎｔｈｅｒｅｓｅａｒｃｈｐｒｏｇｒｅｓｓｏｆｃｏｍｐｅｔｅｎｃｙａｓｓｅｓｓｍｅｎｔｉｎｍｉｌｉｔａｒｙｎｕｒｓｅｓａｔｈｏｍｅａｎｄａｂｒｏａｄ，ｔｏｐｒｏｖｉｄｅａｒｅｆｅｒｅｎｃｅｆｏｒｔｒａｉｎｉｎｇ，ｒｅｃｒｕｉｔｍｅｎｔａｎｄｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅｅｖａｌｕａｔｉｏｎａｍｏｎｇｍｉｌｉｔａｒｙｎｕｒｓｅｓ．［Ｋｅｙｗｏｒｄｓ］㊀ｃｏｍｐｅｔｅｎｃｙ；ｃｏｍｐｅｔｅｎｃｙｍｏｄｅｌ；ａｓｓｅｓｓｍｅｎｔ；ｍｉｌｉｔａｒｙｎｕｒｓｉｎｇＨｏｓｐＡｄｍｉｎＪＣｈｉｎＰＬＡ，２０２１，２８（２）：１９５－１９７．㊀㊀军队护理人员是执行军事行动的重要力量［１］，在维和行动㊁灾害救援㊁新冠肺炎防控㊁抗击埃博拉㊁卫勤保障等方面均发挥重要作用㊂军队护理人员参与的军事行动往往任务重㊁时间紧㊁危险度高，需要参与者具备极强的全方位能力㊂军队护理人员胜任力是保障打赢的重要前提，因而军队护理人员胜任力也成为各国军事护理人力资源管理的研究焦点㊂目前，军队护理人员胜任力与地方护理人员胜任力的研究均主要集中在胜任力模型㊁胜任力测评㊁胜任力本位教育等方面，但由于军队护理人员需在平战时期承担多重角色与任务，除常规护士胜任力外，其胜任力还具有更多内涵和要求㊂在军队护理人员胜任力领域开展相关研究，不仅对于军队护理人员的职业发展与继续教育具有重要意义，也在其选聘㊁绩效考核㊁薪酬管理等方面具有较大的参考价值㊂１㊀基本概念１．１㊀胜任力㊁胜任力模型㊀胜任力（Ｃｏｍｐｅｔｅｎｃｙ）由美国学者ＭｃＣｌｅｌｌａｎｄＤＣ于１９７３年首次提出，指的是能区分在特定工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征［２］㊂Ｓｐｅｎｃｅｒ夫妇将胜任力分为两类，即基准性胜任力与鉴别性胜任力，前者是通过教育培训获得的知识与技能，后者是长期形成的自我概念㊁特征㊁动机等区别绩优员工与一般员工的主要特征［３］㊂一个组织中的不同岗位及不同组织的同一岗位所需要的胜任力有所不同，因而学者将驱动个体在某情境中产生优秀工作绩效的各种个体特征的集合称为胜任力模型（Ｃｏｍｐｅ⁃ｔｅｎｃｙｍｏｄｅｌ），即岗位最佳表现所需要的胜任力总和所组成的结构模型［４］㊂经典的胜任力理论模型主要包括冰山模型和洋葱模型两种㊂在冰山模型中，知识与技能是水上的部分，易被测量与培养，而自我概念㊁特征㊁动机等是水下的部分，不容易被挖掘与感知㊂胜任力特征模型的构建方法主要包括文献法㊁专家访谈法㊁专家会议法㊁Ｄｅｌｐｈｉ法㊁行为事件访谈法（ＢｅｈａｖｉｏｒａｌＥｖｅｎｔＩｎｔｅｒｖｉｅｗ，ＢＥＩ）㊁问卷调查法㊁观察法㊁检核表法㊁实证研究等㊂１．２㊀军队护理人员胜任力㊀护士胜任力（Ｎｕｒｓｉｎｇｃｏｍｐｅｔｅｎｃｙ）是指护理人员胜任护理工作所需的知识㊁技能㊁价值㊁判断和态度的总和［５］㊂军队护士承担着军事行动的任务与使命，因此军队护理实践有一定特殊性，可由传统护理㊁高级护理实践（ＡＰＮ）和管理三部分组成，三者形成的金字塔模型是战备能力的基础，且战备能力是完成战争㊁人道救援㊁灾害救援等军事行动的重要保障［６］㊂因此，军队护理人员胜任力是军事护理人员胜任军队医院日常护理岗位与执行军事任务所需的知识㊁技能㊁价值㊁判断和态度的总和㊂２㊀军队护士胜任力的研究现状２．１㊀国外军队护士胜任力的研究现状㊀美国学者Ｒｏｓｓ提出，除一般护士胜任力外，军队护士还应具备战创伤救护能力㊁部署能力与领导力［７］㊂战创伤救护能力是减少战士的伤残率和死亡率的基础㊂部署能力是军队护士参与战争㊁维和㊁灾害救援等军事行动时的综合素质与能力㊂领导力既是军队护士的必备能力，同时也是参与军事行动的必备技能㊂鉴于陆军㊁海军㊁空军护士的工作环境不同，不同军种护士胜任力存在多样性㊂例如，空军护士的工作环境以飞机为主，有研究构建空军护士空运救护胜任力指标体系，主要涉及呼吸系统㊁循环系统㊁疼痛管理㊁核生化武器伤等１５个方面［８］㊂除不同军种护士胜任力的研究外，还有学者在重症护理㊁成人护理等领域开展军队护士胜任力研究㊂此外，美国学者Ｂｒｉｄｇｅｓ构建了三军通用的成人护理与重症护理胜任力清单（Ｏｐｅｒａｔｉｏｎａｌｍｉｌｉｔａｒｙｎｕｒｓｉｎｇｃｏｍ⁃ｐｅｔｅｎｃｉｅｓ），主要分为两部分，第一部分是基础护理能力与军事基地所需的护理能力，第二部分是军事行动环境下特有的护理能力［９］㊂为培养军队护士胜任力，美国军队针对不同层次护士开设不同的培训项目，如针对护理毕业生的护士转化项目（ＮｕｒｓｅＴｒａｎｓｉｔｉｏｎＰｒｏ⁃ｇｒａｍ，ＮＴＰ）㊁针对高中毕业生或大学在校生的军官培训项目（Ｒｅｓｅｒｖｅｏｆｆｉｃｅｒｔｒａｉｎｉｎｇｃｏｕｒｓｅ，ＲＯＴＣ）㊂美国陆军护士组织（ＡｒｍｙＮｕｒｓｅＣｏｒｐｓ，ＡＮＣ）于２００９年开始ＮＴＰ，新护士接受２６周的培训，主要培养陆军临床护理核心胜任力与领导力，并提升战备能力与团队合作能力［１０］㊂英国国防部于２０１０年发布军事护理胜任力标准（ＤｅｆｅｎｃｅＯｐｅｒａｔｉｏｎａｌＮｕｒｓｉｎｇＣｏｍｐｅｔｅｎｃｉｅｓ，ＤＯＮＣ），该标准基于Ｂｅｎｎｅｒ护士五级胜任力理论模型［１１］，描述军队护士护理实践内容㊂美国学者Ｂｅｎｎｅｒ将护士胜任力发展分为新手（ｎｏｖｉｃｅ）㊁初级护士（ａｄｖａｎｃｅｄｂｅｇｉｎｎｅｒ）㊁胜任护士（ｃｏｍｐｅｔｅｎｔ）㊁精通护士（ｐｒｏｆｉｃｉｅｎｔ）㊁护理专家（ｅｘｐｅｒｔ）五个层次，该模型为动态评估与培养护士的胜任力提供参考［１１］㊂ＤＯＮＣ将胜任力分为１ ４四个等级，分别是入门级㊁初级㊁专科㊁高级，并且包括军队护士在每个级别应达到的要求，为军队护士培训㊁资格认证等提供依据㊂军队护士接受培训后，应达到２级才被认为具有胜任军事行动的能力㊂２．２㊀国内军队护士胜任力的研究现状㊀国内军队护士胜任力的研究主要集中于非现役文职护士㊁不同军事行动（维和行动㊁陆地演练㊁灾害救援等）和胜任力本位教育３个方面㊂为形成军队医院文职护士胜任力模型，曾友燕通过文献研究法㊁胜任特征辞典法㊁行为事件访谈法等方法构建军政素质群㊁专业素质群㊁职业素质群和个性特征群四个胜任特征群，包括战创伤救护技能㊁卫生防疫防护技能㊁卫生勤务能力等１８项文职护士基准性胜任力及战备能力㊁组织管理能力㊁系统思维能力等优秀文职护士具备的鉴别性胜任力［１２］㊂与国外类似，鉴于不同军事行动的工作环境与任务不同，军队护士执行不同军事行动的胜任力也不同㊂张蓉等构建卫勤保障护士胜任力指标体系，包括综合素质㊁技术㊁能力和知识４个一级指标，三级指标中权重靠前的主要有战创伤救护能力㊁心理护理㊁健康体格㊁政治素养㊁卫生装备等内容［１３］㊂与上述研究不同的是，远洋卫勤保障护士胜任力主要涉及远洋卫勤专业知识与远洋卫勤护理能力［１４］；灾害救援文职护士胜任力主要包含灾害救援基础理论与技能知识㊁重大交通事故㊁地震㊁火灾等常见灾害事故的应急处置等内容［１５］㊂胜任力本位教育（ＣｏｍｐｅｔｅｎｃｙＢａｓｅｄＥｄｕｃａｔｉｏｎ，ＣＢＥ）是以培养胜任力为基础，以岗位需求为导向的教育模式［１６］㊂李春兰等构建不同层级护士胜任力本位教育培训方案，通过培训提高初级㊁中级㊁高级责任护士㊁临床护理专家与机动护士的岗位胜任力，且综合保障能力增强［１７］㊂同时，胜任力本位教育在文职护士核心能力的培训中也取得较好的效果，通过科学设计的培训方案，文职护士更好地适应军事护理的需要［１８］㊂２．３㊀军队护理管理者胜任力的研究现状㊀鉴于军人与护理管理者的双重身份，军队护理管理者的胜任力不同于一般医院护理管理者，军队环境中的护理管理者应掌握军队的价值观与使命，可在面临生命危险的军事行动中以身示范并调动团队完成任务㊂美国学者Ｈａｒｒｉｓ通过质性访谈分析出陆军重症监护室护士长应具备临床经验㊁行为榜样㊁沟通能力与人际关系等胜任力［１９］㊂除上述胜任力外，军队护理管理者还需掌握军事知识㊁部署能力等执行军事行动需要的胜任力㊂一项海军护士长胜任力的研究，明确管理㊁领导力㊁专业发展㊁个人发展㊁临床经验㊁部署战备力㊁规定与指南７个方面的胜任力［２０］㊂为了区别优秀与普通绩效护士长，代绪波提出能力㊁战备意识㊁临床知识技能等９项基准胜任力与应变能力㊁创新能力㊁协调能力㊁发展下属等１２项鉴别胜任力［２１］㊂３㊀军队护士胜任力的测评通过检索文献发现，美军在护士胜任力领域针对不同军种与专科分别研制系列化的标准与测评工具㊂美国以海军护理为例，在成人护理㊁重症护理㊁创伤护理㊁心理护理㊁母婴护理等多个方向都形成核心胜任力自评工具，但公开发表且具备信效度的测评工具是战备能力评估量表（ＲｅａｄｉｎｅｓｓＥｓｔｉｍａｔｅａｎｄＤｅｐｌｏｙａｂｉｌｉｔｙＩｎｄｅｘ，ＲＥＡＤＩ）㊂ＲＥＡＤＩ是由美国学者Ｒｅｉｎｅｃｋ等人于２００１年研制［２２］，基于Ｂｅｎｎｅｒ护士五级胜任力理论模型，主要用于测评护士在恶劣环境下开展医疗救护的战备能力，在美国㊁加拿大㊁韩国等国家军队护士中进行推广㊂该量表共包括临床护理能力㊁军事行动护理能力㊁战士／生存能力㊁个人事务／身体素质／心理社会准备㊁领导和管理支持㊁小组整体性和一致性６个维度㊂在Ｒｅｉｎｅｃｋ研制的ＲＥＡＤＩ量表基础上，又针对海军护士㊁空军护士㊁急诊护士等群体进行开发［２３－２４］㊂我国学者徐巍等对该量表进行汉化，汉化版ＲＥＡＤＩ与原量表结构与框架基本相符，且具备良好的信效度，可用于卫勤保障人员能力评估［２５］㊂该量表及其不同版本可用于测评军队护士战备水平及护士应对地震救援等灾害事件的救治能力，同时可评估军事行动训练与灾害救援培训的训练效果㊂４㊀思考与展望虽然我国已在军事护理胜任力领域开展相关研究，但胜任力模型构建与指标体系的多数研究仍处于理论层面，并未形成信效度较好的胜任力测评工具，同时胜任力本位教育可在军队护理人员培养中发挥重要作用，但相关研究仍尚处于起步阶段㊂军队护士在执行军事任务时，存在焦虑等负性心理体验，并认为自己并未做好充足准备［２６－２７］，这提示不仅需在执行军事任务前开展培训，更需要将胜任力测评常态化，并结合胜任力本位教育开展军队护士任职教育，促进专业发展㊂为提升军队护理人员胜任力，首先应明确不同岗位不同层级的军队护理人员胜任力标准，并形成可操作性强㊁信效度高的测评工具；同时，应树立以胜任力为导向的教学及培训理念，以军队护理人员为中心，教学或培训为基础，倡导跨专业合作，以提升胜任力为目标设计不同岗位不同层级军队护人员的培训方案；也可借助智慧化手段与标准化伤员开展教学，开发情景化的军事护理案例库，并利用临床技能多站式考核（ＯｂｊｅｃｔｉｖｅＳｔｒｕｃ⁃ｔｕｒｅｄＣｌｉｎｉｃａｌＥｘａｍｉｎａｔｉｏｎ，ＯＳＣＥ）进行形成性评价和终结性评价，在全仿真情境中进行实践教学与考核㊂５㊀小㊀结军队护理人员是卫勤保障任务的重要力量，其胜任力是兼任平战时期的多重角色与执行军事任务的重要保障㊂军队护理人员胜任力的研究，不仅可以充实军事护理领域胜任力的理论研究，更能为任职培训㊁人员选拔㊁绩效考核等工作提供依据，未来应在此领域深入开展研究，不断促进军事护理队伍的发展㊂ʌ参考文献ɔ［１］㊀ＲｉｖｅｒｓＦ，ＧｏｒｄｏｎＳ．Ｍｉｌｉｔａｒｙｎｕｒｓｅｄｅｐｌｏｙｍｅｎｔｓ：Ｓｉｍｉｌａｒｉｔｉｅｓ，ｄｉｆｆｅｒ⁃ｅｎｃｅｓ，ａｎｄｒｅｓｕｌｔｉｎｇｉｓｓｕｅｓ［Ｊ］．Ｎｕｒｓｏｕｔｌｏｏｋ，２０１７，６５（５Ｓ）：１００－１０８．［２］㊀ＭｃＣｌｅｌｌａｎｄＤＣ．Ｔｅｓｔｉｎｇｆｏｒｃｏｍｐｅｔｅｎｃｅｒａｔｈｅｒｔｈａｎｆｏｒｉｎｔｅｌｌｉｇｅｎｃｅ［Ｊ］．ＡｍＰｓｙｃｈｏｌ，１９７３，２８（１）：１－１４．［３］㊀ＳｐｅｎｃｅｒＬＭ，ＳｐｅｎｃｅｒＳＭ．Ｃｏｍｐｅｔｅｎｃｅａｔｗｏｒｋ：Ｍｏｄｅｌｓｆｏｒｓｕｐｅｒｉ⁃ｏｒｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ［Ｍ］．ＮｅｗＹｏｒｋ：ＪｏｈｎＷｉｌｅｙ＆Ｓｐｏｎｓ，Ｉｎｃ．，１９９３：３５－３６．［４］㊀ＬｕｃｉａＡＤ，ＬｅｐｓｉｎｇｅｒＲ．Ａｒｔ＆ｓｃｉｅｎｃｅｏｆｃｏｍｐｅｔｅｎｃｙｍｏｄｅｌｓ［Ｍ］．ＳａｎＦｒａｎｃｉｓｃｏ，ＣＡ：Ｊｏｓｓｅｙ－Ｂａｓｓ，１９９９：１－２２４．［５］㊀ＦｕｋａｄａＭ．Ｎｕｒｓｉｎｇｃｏｍｐｅｔｅｎｃｙ：ｄｅｆｉｎｉｔｉｏｎ，ｓｔｒｕｃｔｕｒｅａｎｄｄｅｖｅｌｏｐ⁃ｍｅｎｔ［Ｊ］．ＹｏｎａｇｏＡｃｔａＭｅｄ，２０１８，６１（１）：１－７．［６］㊀ＫｅｎｎｅｄｙＴＥ，ＨｉｌｌＥ，ＡｄａｍｓＮＲ，ｅｔａｌ．Ａｃｏｎｃｅｐｔｕａｌｍｏｄｅｌｏｆａｒｍｙｎｕｒｓｉｎｇｐｒａｃｔｉｃｅ［Ｊ］．ＮｕｒｓＭａｎａｇｅ，１９９６，２７（１０）：３３－３６．［７］㊀ＲｏｓｓＭＣ．Ｍｉｌｉｔａｒｙｎｕｒｓｉｎｇｃｏｍｐｅｔｅｎｃｉｅｓ［Ｊ］．ＮｕｒｓＣｌｉｎ，２０１０，４５（２）：１６９－１７７．［８］㊀ＴｈｏｍｐｓｏｎＣＲ，ＲｅｐｋｏＫ，ＳｔａｇｇｅｒｓＮ．ＡＤｅｌｐｈｉｓｔｕｄｙｔｏｖａｌｉｄａｔｅｃｏｍｐｅ⁃ｔｅｎｃｉｅｓｒｅｑｕｉｒｅｄｏｆＡｉｒＦｏｒｃｅｍｅｄｉｃａｌｓｕｒｇｉｃａｌ（４６Ｎ３）ｎｕｒｓｅｓｉｎｍｏｂｉ⁃ｌｉｚｅｄｅｎｖｉｒｏｎｍｅｎｔｓ［Ｊ］．ＭｉｌＭｅｄ，２００３，１６８（８）：６１８－６２５．［９］㊀ＢｒｉｄｇｅｓＥ．Ｍｅｔａ－ＳｙｎｔｈｅｓｉｓＣｏｍｂａｔＣａｓｕａｌｔｙＣａｒｅｃｏｍｐｅｔｅｎｃｉｅｓ［Ｒ］．Ｓｅａｔｔｌｅ：ＵｎｉｖｅｒｓｉｔｙｏｆＷａｓｈｉｎｇｔｏｎ，２０１７：１－１００．［１０］ＯｂｌｅａＰＮ，Ｂｅｒｒｙ－ＣａｂａｎＣＳ，ＤｕｍａｙａｓＪＹ，ｅｔａｌ．ＥｖａｌｕａｔｉｏｎｏｆＣｌｉｎｉ⁃ｃａｌＮｕｒｓｅＴｒａｎｓｉｔｉｏｎＰｒｏｇｒａｍａｔＵＳＡｒｍｙＨｏｓｐｉｔａｌｓ［Ｊ］．ＭｉｌＭｅｄ，２０１９，１８４（１１－１２）：９１４－９２１．［１１］ＢｅｎｎｅｒＰ．Ｆｒｏｍｎｏｖｉｃｅｔｏｅｘｐｅｒｔ［Ｊ］．ＡｍｅｒｉｃａｎＪｏｕｒｎａｌｏｆＮｕｒｓｉｎｇ，１９８２，８２（３）：４０２－４０７．［１２］曾友燕．基于胜任特征模型的军队医院文职护士任职教育体系的研究［Ｄ］．上海：第二军医大学，２０１４：１－１５５．［１３］张蓉，何伟华，葛雪燕．非战争军事行动卫勤保障护士胜任力指标体系的构建［Ｊ］．实用医药杂志，２０１６，３３（６）：４８７－４８９．［１４］唐洪钦，徐纪玲，曹振羽，等．参与远洋卫勤保障任务的护理人员核心能力指标体系构建［Ｊ］．中华护理杂志，２０１６，５１（４）：４６３－４６６．［１５］黄馨瑶，周丽娟，李健，等．基于核心胜任力的军队非现役文职护理人员灾害救援课程体系的构建［Ｊ］．解放军护理杂志，２０１８，３５（１０）：２９－３２，４０．［１６］ＦｒａｎｋＪＲ，ＳｎｅｌｌＬＳ，ＣａｔｅＯＴ，ｅｔａｌ．Ｃｏｍｐｅｔｅｎｃｙ－ｂａｓｅｄｍｅｄｉｃａｌｅｄｕｃａ⁃ｔｉｏｎ：ｔｈｅｏｒｙｔｏｐｒａｃｔｉｃｅ［Ｊ］．ＭｅｄＴｅａｃｈ，２０１０，３２（８）：６３８－６４５．［１７］李春兰，李秀云，时敏秀，等．军队医院护士岗位胜任力分层培训的实践［Ｊ］．护理学杂志，２０１４，２９（７）：１６－１９．［１８］陈伟明，黄璐．护理核心胜任力本位教育在军队疗养院护士岗前培训中的应用［Ｊ］．中国疗养医学，２０１７，２６（１１）：１１９４－１１９６．［１９］ＨａｒｒｉｓＲＡ．ＡｑｕａｌｉｔａｔｉｖｅｄｅｓｃｒｉｐｔｉｖｅｓｔｕｄｙｔｈａｔｉｄｅｎｔｉｆｉｅｓｅｓｓｅｎｔｉａｌｃｏｍｐｅｔｅｎｃｉｅｓａｎｄｌｅａｄｅｒｓｈｉｐｃｈａｒａｃｔｅｒｉｓｔｉｃｓｏｆＡｒｍｙＡｄｕｌｔＭｅｄｉｃａｌ－ＳｕｒｇｉｃａｌＣｒｉｔｉｃａｌＣａｒｅＨｅａｄＮｕｒｓｅｓ［Ｄ］．Ｖｉｒｇｉｎｉａ：ＧｅｏｒｇｅＭａｓｏｎＵｎｉｖｅｒｓｉｔｙ，２００７：１－３０６．［２０］ＰａｌａｒｃａＣ，ＪｏｈｎｓｏｎＳ，ＭａｎｇｅｌｓｄｏｒｆｆＡＤ，ｅｔａｌ．Ｂｕｉｌｄｉｎｇｆｒｏｍｗｉｔｈｉｎ：ｉｄｅｎｔｉｆｙｉｎｇｌｅａｄｅｒｓｈｉｐｃｏｍｐｅｔｅｎｃｉｅｓｆｏｒｆｕｔｕｒｅｎａｖｙｎｕｒｓｅｅｘｅｃｕ⁃ｔｉｖｅｓ［Ｊ］．ＮｕｒｓＡｄｍＱ，２００８，３２（３）：２１６－２２５．［２１］代绪波．军队医院聘用制护士长岗位胜任力模型构建［Ｄ］．重庆：第三军医大学，２０１０：１－６７．［２２］ＲｅｉｎｅｃｋＣ，ＦｉｎｓｔｕｅｎＫ，ＣｏｎｎｅｌｌｙＬＭ，ｅｔａｌ．Ａｒｍｙｎｕｒｓｅｒｅａｄｉｎｅｓｓｉｎｓｔｒｕｍｅｎｔ：ｐｓｙｃｈｏｍｅｔｒｉｃｅｖａｌｕａｔｉｏｎａｎｄｆｉｅｌｄａｄｍｉｎｉｓｔｒａｔｉｏｎ［Ｊ］．ＭｉｌＭｅｄ，２００１，１６６（１１）：９３１－９３９．［２３］ＤｒｅｍｓａＴＬ，Ｒｙａｎ－ＷｅｎｇｅｒＮＡ，ＲｅｉｎｅｃｋＣ．Ｒｅｌｉａｂｉｌｉｔｙａｎｄｖａｌｉｄｉｔｙｔｅｓ⁃ｔｉｎｇｏｆａｓｈｏｒｔｆｏｒｍｏｆｔｈｅｒｅａｄｉｎｅｓｓｅｓｔｉｍａｔｅａｎｄｄｅｐｌｏｙａｂｉｌｉｔｙｉｎｄｅｘｒｅｖｉｓｅｄｆｏｒＡｉｒＦｏｒｃｅＮｕｒｓｅｓ［Ｊ］．ＭｉｌＭｅｄ，２００６，１７１（９）：８７９－８８４．［２４］ＲｅｉｎｅｃｋＣＡ．ＴｈｅＲｅａｄｉｎｅｓｓＥｓｔｉｍａｔｅａｎｄＤｅｐｌｏｙａｂｉｌｉｔｙＩｎｄｅｘ：ａｓｅｌｆ－ａｓｓｅｓｓｍｅｎｔｔｏｏｌｆｏｒｅｍｅｒｇｅｎｃｙｃｅｎｔｅｒＲＮｓｉｎｐｒｅｐａｒａｔｉｏｎｆｏｒｄｉｓａｓｔｅｒｃａｒｅ［Ｊ］．ＡｄｖａｎｃｅｄＥｍｅｒｇｅｎｃｙＮｕｒｓｉｎｇＪｏｕｒｎａｌ，２００４，２６（４）：３４９－３５６．［２５］徐巍，任建玲，徐燕．军队护理人员战备能力评估量表的信度和效度研究［Ｊ］．解放军护理杂志，２００９，２６（１９）：５－７，２２．［２６］刘韶珠，钱丹燕，许芳，等． 跨越２０１５－朱日和Ａ 实兵演习中非现役文职护士真实体会的质性研究［Ｊ］．护理与康复，２０１７，１６（５）：４０７－４１０．［２７］ＣｏｎｌｏｎＬ，ＷｉｅｃｈｕｌａＲ，ＧａｒｌｉｃｋＡ．Ｈｅｒｍｅｎｅｕｔｉｃｐｈｅｎｏｍｅｎｏｌｏｇｉｃａｌｓｔｕｄｙｏｆｍｉｌｉｔａｒｙｎｕｒｓｉｎｇｏｆｆｉｃｅｒｓ［Ｊ］．ＮｕｒｓＲｅｓ，２０１９，６８（４）：２６７－２７４．（２０２０－１１－２８收稿㊀２０２１－０１－２６修回）（本文编辑㊀戴志鑫）。
国内外教师胜任力研究综述1.国外教师胜任力研究综述国外教师胜任力的研究可以追溯到上个世纪70年代，美国中学校长协会构建了用于指导选拔和职业发展工作的中小学校长胜任特征指标体系。
1971年，莫斯指出教师具有的胜任力被认为是把教师区别于其他职业的那些胜任特征。
Dineke E.H.提出，教师胜任力是指教师的人格特征、知识和在不同教学背景下所需要的教学技巧及教学态度的综合，提出教师胜任力是教师个体所具备的，与实施成功教学有关的一种专业知识、专业技能和专业价值观。
Singh 提出教学工作中富有成效的教师应具备15种最基本的品质。
1989年，Foster 提出成功教师和优秀教师应具备8种素质特征。
20世纪90年代初，英国国家教育评价中心制定了学校管理者胜任力模型，其中包含12个特质。
澳大利亚维多利亚州独立学校协会通过调查构建包含15个胜任特征在内的教师胜任力多因素模型结构，用以指导教师发展。
随后在90年代末，澳大利亚国家教学委员会开发设计了教师胜任力框架。
Hart与Ryans为了对教师的胜任力水平进行测评，编制了区分教师行为特征的量表。
Dineke E.H 提出教师胜任力是指教师的人格特征、知识和在不同教学背景下所需要的教学技巧及教学态度的综合。
综上所述，国外对于教师胜任力的研究起步较早，涵盖了学校管理者和普通教师群体，构建了不同类型和不同内容的模型结构，通过测评编制了具有一定指导意义的行为量表，研究较为成熟，对于指导和促进教师胜任力的发展具有重要意义。
2.国内教师胜任力研究综述综观国内研究，在《地方高校青年教师教学胜任力评价指标体系构建研究》一文中，作者探讨了教学胜任力对于培养地方高校青年教师有着重要的影响，以4个维度（教学知识、教学实践、教学动机、教学特质）共24项指标构建了地方高校青年教师教学胜任力评价指标体系。
《小学职初教师教学胜任力提升策略探析—以重庆大学城第一小学为例》一文中，作者从教师胜任力的内涵与意义为出发点，描述了教学胜任力对于职初教师专业发展、建设优质师资队伍以及学校持续协调发展具有重要意义，并依据专业知识和技能、个性特质、专业价值观三个层面提出了具体的教学胜任力提升策略。
胜任特征模型及其在招聘中的应用本文介绍了胜任特征模型的起源及在国内外的研究现状，分析了胜任特征模型在企业招聘中的应用，具有理论和实践意义。
标签：胜任特征招聘应用一、胜任特征模型研究概述1.国外对胜任特征模型的研究现状1973年美国著名心理学家大卫.C麦克莱兰德（David C. McClelland）在美国心理学家杂志上发表了一篇名为《测量胜任特征而不是智力》（Testing for Competency Rather than Intelligence）的文章。
在文章中，麦克利兰总结多年的研究成果，指出传统的智力测验、性向测验及学校的学术测验和等级分数不能准确预测复杂工作和高层次职位的工作绩效或生活中的成功，而且对于弱势群体(如少数民族妇女和较低社会经济地位的人)存在不公平性。
针对这些问题，他强调抛开被实践证明无法成立的理论假设和主观判断，从实际出发，从第一手材料入手，直接去发掘那些能够真正影响工作绩效的个人条件和行为特征。
这篇文章的发表标志着胜任特征运动(Competency Movement)的开端。
他还提出进行基于胜任特征的有效测验的六个原则。
(1)最好的测验就是效标取样。
(2)测验应设计成能反映个体习惯的变化而不被训练和阅历所改变的人类一般能力因素。
(3)测验应该使大家都知道要明确哪些需测试的品质，即测试项目是可以公开的和显而易见的。
(4)测验应评价与生活中各方面结果相联系的胜任特征。
(5)测验既包括操作性的行为也包括反应性的行为。
(6)测验应采取操作性概念模式来最大程度地概括多种行为。
从此胜任特征浮出水面，并受到学者,以及企业的广泛关注，掀起了人们对于胜任特征模型研究的热潮，先后许多学者也加入到胜任特征,以及胜任特征模型的研究中。
1981年，理查德·鲍伊兹（Richard Boyatzis）归纳出一组用来辨别优秀经理人才的胜任特征因素。
从1989年起，理查德·鲍伊兹（Richard Boyatzis）经过逐步的完善，共提炼形出了21项通用胜任特征要素，这些要素构成了胜任特征词典（Competency Dictionary）的基本内容。
国内外关于胜任力模型的研究综述(一)编辑整理：尊敬的读者朋友们：这里是精品文档编辑中心，本文档内容是由我和我的同事精心编辑整理后发布的，发布之前我们对文中内容进行仔细校对，但是难免会有疏漏的地方，但是任然希望（国内外关于胜任力模型的研究综述(一)）的内容能够给您的工作和学习带来便利。
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国内外关于胜任力模型的研究综述(一)摘要］文章阐释了胜任力与胜任力模型的含义，分析了国内外关于胜任力模型的研究综述,并总结了其不足的地方,作为进一步研究的方向。
关键词］胜任力胜任力模型胜任力概念由麦克利兰（1973）提出后，胜任力的理论研究和实际应用随即风靡美国、英国等欧美发达国家.许多著名的公司,如AT&T、IBM等都建立了自己的胜任力体系.胜任力系统的合理使用，可以降低员工离职率，从而节约经营成本，由于它具有动态性,还可应付组织突如其来的变化,最重要的是，它可以激发员工的潜能、提高绩效、给组织带来最大的价值。
因此，胜任力模型是21世纪一个非常重要的工作发展体系，胜任力模型正迅速地成为本世纪工作发展的标准和业绩管理标准。
一、胜任力及胜任力模型的基本内涵1。
胜任力的含义1973年,McClelland在美国《心理学家》杂志上发表了题为《TestingforCompetenceRatherthanforIntelligence》(《测试胜任力而非智力》）的文章，提出用胜任力取代传统的智力测量，强调从第一手材料入手，直接发掘那些能真正影响工作业绩的个人条件和行为特征，为提高组织绩效和促进个人事业成功做出实质性的贡献。
同时。
他还提出进行基于胜任能力的有效测验的六个原则.这篇文章的发表，提出了胜任能力的概念,标志着胜任能力运动的开端，也为胜任力理论的诞生奠定了基础,随后掀起了人们对胜任力研究的热潮.Zemke（1982)认为：胜任力是个难以下定义的术语,因为这个问题不是来自其他方面，而是来自一些基本程序和哲学的不同。
国内外教师胜任力研究比较及思考一、本文概述本文旨在探讨国内外教师胜任力研究的现状、差异及其背后的深层原因，并对未来的研究方向进行展望。
教师胜任力作为教师专业发展的重要组成部分，对于提升教育质量和培养优秀人才具有至关重要的作用。
本文首先对国内外教师胜任力的研究背景进行梳理，分析国内外研究的主要内容和研究方法。
接着，通过对比国内外教师胜任力研究的异同，揭示出国内外研究在理论基础、研究视角、研究方法等方面的差异。
在此基础上，深入探讨国内外教师胜任力研究差异背后的社会文化、教育政策、教育环境等影响因素。
结合国内外研究的优势与不足，对未来的研究方向进行展望，以期为我国教师胜任力的提升和教育质量的改进提供有益的参考和启示。
二、国内外教师胜任力研究概述在国内外教育领域中，教师胜任力研究一直是备受关注的重要课题。
国内外学者对此进行了广泛而深入的研究，旨在提升教师的专业素养和教学能力，进而提高教育质量。
在国内，教师胜任力研究起步较晚，但发展迅速。
近年来，随着教育改革的不断深化和教师专业化的推进，越来越多的学者开始关注教师胜任力的问题。
国内研究主要聚焦于教师胜任力的内涵、结构、评价标准以及提升策略等方面。
例如，有研究者提出了包括专业知识、教学技能、情感态度等在内的教师胜任力模型，并设计了相应的评价工具。
同时，国内研究还注重结合具体学科和地域特点，探讨不同背景下教师胜任力的特殊要求和发展路径。
相比之下，国外对教师胜任力的研究起步较早，且研究内容更为丰富多样。
国外学者不仅关注教师胜任力的基本构成和评价标准，还深入探讨了教师胜任力与教师职业发展、教育质量提升等方面的关系。
国外研究还注重实证研究和案例分析，通过大量的数据收集和分析，揭示教师胜任力与教师绩效、学生学业成就之间的内在联系。
这些研究成果为国外教育改革的推进和教师专业化的发展提供了有力支持。
通过国内外教师胜任力研究的比较可以看出，尽管起步时间和研究重点存在差异，但双方都在积极探索适合自身教育背景和发展需求的教师胜任力理论和实践。
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随着责任制整体护理和优质护理服务的不断推进,临床护士全程负责制的临床实践在不断增加,护士能力与岗位匹配程度的重要性日益凸显㊂岗位胜任力基金项目 山东省医药卫生科技发展计划项目,编号:202014011509㊂作者简介 孟秋月,护师,硕士,单位:250013,山东大学附属公共卫生临床中心/山东省公共卫生临床中心;刘亚东㊁刘英慧㊁杲海霞㊁荣宁宁㊁郭雪(通讯作者)单位:250013,山东大学附属公共卫生临床中心/山东省公共卫生临床中心㊂引用信息 孟秋月,刘亚东,刘英慧,等.国内临床护士岗位胜任力研究进展的可视化分析[J ].全科护理,2024,22(6):1018-1022.(p o s t c o m p e t e n c y,P C )指在特定工作岗位㊁组织环境和文化氛围中绩效优秀者所具备的可以客观衡量的知识㊁技能㊁态度㊁价值观㊁人格特质及动机等特征[1]㊂我国大部分医院的管理部门对护士的工作岗位进行随机分配,而未充分考虑到对护士岗位胜任特征影响较大的因素,如个性㊁特质等,也未考虑护士对岗位的胜任能力,使得护士工作效率低下,产生严重的工作疲溃感,护士能否很好地胜任其所在的岗位已成为护理管理者关注的焦点问题㊂本研究通过使用C i t e S pa c e 软件[2]对近15年内关于国内临床护士的岗位胜任力相关研究进行全面回顾,发现和思考研究的核心方向,激㊃8101㊃C H I N E S E G E N E R A L P R A C T I C E N U R S I N G M a r c h 2024V o l .22N o .6活学术团体的共同使命,旨在为培养临床护士岗位胜任力提供参考,促进护理理论与实践的进一步发展㊂1资料与方法1.1资料来源对中国知网收录的护士岗位胜任力相关文献进行检索㊂1.2检索方法使用专业检索方法,检索策略为 护士 A N D 岗位胜任力 N O T 护理员 ,检索时限为2008年1月1日 2023年3月1日,检索范围选择学术期刊,检索到的发文量为580篇,由2位研究者独立对数据进行筛选和去重,排除指南解读㊁期刊导读等不相关文献,最终得到494篇期刊文章㊂1.3分析方法使用C i t e S p a c e软件6.1.R6版本对文献数据进行分析㊂在C i t e S p a c e软件的参数设置中,时区分割为1年,节点类型分别选择机构㊁关键词,各时间段内提取对象的最高阈值为T o p50,剪裁方法为根据分析项目选择最小生成树法(M S T),其他参数选择默认设置㊂在可视化视图界面中选择关键词聚类进行合并处理,对图谱透明度㊁节点大小等进行调整,得到护士岗位胜任力相关研究的聚类分析图㊂2结果2.1机构发文情况设置节点类型为 机构 ,得到的知识图谱有270个节点,141条连线,网络密度为0.0039,见图1㊂每个节点代表1所机构,节点大小表示发文频次,节点越大,频次越高㊂由图谱看出,发文最多的机构分布是滨州医学院护理学院㊁山西医科大学第一医院㊁宁波卫生职业技术学院㊁台州市第一人民医院㊁北京大学护理学院㊁中山大学附属第一医院急诊科㊁东南大学附属中大医院护理部,各机构发文数量及首次发文时间见表1㊂图12008 2023年护士岗位胜任力相关研究的发文机构网络图谱表12008 2023年护士岗位胜任力相关研究发文量ȡ3篇的机构单位:篇机构发文量首次发文时间滨州医学院护理学院32013年山西医科大学第一医院32015年宁波卫生职业技术学院32016年台州市第一人民医院32017年北京大学护理学院32018年中山大学附属第一医院急诊科32014年东南大学附属中大医院护理部32019年2.2研究热点分布设置节点类型为 关键词 ,得到的共现知识图谱共出现268个节点,540条连线,网络密度为0.0151,见图2㊂图谱聚类项中的文献越多,代表所得到的聚类领域越有重要角色,结合聚类后导出数据中各关键词的中心性及突现强度(s t r e n g t h),可推导出研究热点与前沿[3]㊂采用对数极大似然率(L L R)算法对关键词进行进一步聚类分析,聚类模块化值(Q)>0.3被认为社团结构显著,轮廓度量值(S)>0.5被认为是合理,> 0.7被认为结果高度信服[4]㊂本次分析得到15个聚类,聚类模块化值为0.5332,聚类轮廓值为0.8335㊂同时研究分析得到频次>10次的关键词15个,见表2,其中, 护士 节点最大,共出现74次,此外出现频次> 30次的关键词有 胜任力 培训 新护士 专科护㊃9101㊃全科护理2024年3月第22卷第6期士 等㊂由各聚类和高频关键词结果可以总结出护士岗位胜任力相关研究的三大热点:1)护士胜任力;2)新护士胜任力的培训指标构建;3)专科护士胜任力的培训指标构建㊂图22008 2023年护士岗位胜任力相关研究的关键词可视化图谱分析表22008 2023年护士岗位胜任力相关研究出现频次>10的关键词排序关键词频次(次)中心性1护士740.432胜任力470.343培训440.154新护士410.195专科护士370.126护理300.157护理管理290.068德尔菲法250.109手术室160.0610质性研究150.0311在职培训120.0312护理教育110.0912教育110.0514分层培训100.0214岗位管理100.012.3研究前沿C i t e S p a c e软件可以从大量主题词中识别频次变化率较高的词,依靠词频突现度来确定研究的前沿和发展趋势[2]㊂本次研究中探测到的突现词有10个,见图3㊂通过分析这10个突现词可以发现,2020年前,护士岗位胜任力研究集中在岗位管理㊁各类培训㊁新护士和手术室岗位胜任力研究等方面㊂2020年至今,在延续先前的内容和方向基础上,对护理教育㊁满意度等方面的关注度增加,预测在今后一段时期内,护士岗位胜任力在护理教育和满意度等方面的热度不会减少,与临床优质服务紧密结合的评估㊁实践将持续升温㊂图32008 2023年护士岗位胜任力相关研究的突现词分析图3讨论3.1机构发文情况分析研究机构是学术研究主体的组织形式,主要研究机构起到引领学科发展方向的作用,其研究成果可以反映领域内的研究现状和发展趋势㊂从图1可以发现,滨州医学院护理学院㊁山西医科大学第一医院㊁宁波卫生职业技术学院㊁台州市第一人民医院㊁北京大学护理学院㊁中山大学附属第一医院急诊科㊁东南大学附属中大医院护理部是主要的发文机构,在对发文机构分析的基础上查阅相关文献,可以梳理出研究者围绕岗位胜任力㊁新护士㊁护士培训等方面内容开展了多项研究[5-7],且医学院与其附属医院之间的合作关系密切[8-10],但单一机构发文较多,未来可以拓展跨地区㊁跨学科的多维合作,形成研究合力㊂3.2研究热点分析㊃0201㊃C H I N E S E G E N E R A L P R A C T I C E N U R S I N G M a r c h2024V o l.22N o.6通过表2可以发现,护士岗位胜任力相关研究频次较高的关键词与其中心性基本呈正相关,且中心性处于高位的关键词与高突现强度的关键词也基本一致,这说明护士岗位胜任力相关研究形成了较明显的热点[2]㊂在关键词分析基础上查阅相关文献,可以梳理出护士岗位胜任力领域呈现的三大核心内容:护士胜任力现状研究㊁新护士和专科护士岗位胜任力评价指标构建㊂3.2.1护士胜任力现状研究护士胜任力现状研究主要涵盖了不同专业护士的胜任力现况㊁影响因素等内容㊂例如,康洁等[11]研究对消毒供应中心护士的岗位胜任力进行探究,结果发现消毒供应中心护士的岗位胜任力处于较高水平,男护士㊁从事消毒供应中心工作年限越长㊁医院级别越高㊁每月手术例数越多,消毒供应中心护士岗位胜任力越高㊂而黄国兴等[12]研究发现肿瘤外科护士岗位胜任力处于中等偏下水平,高龄㊁工作满意度较差㊁锻炼频率少㊁共情能力弱等是其主要影响因素㊂池艳宇等[13]对临床护理教师岗位胜任力现状和影响因素进行了调查分析,发现三级甲等医院临床护理教师总体胜任力水平较高,并且揭示了工作年限㊁临床教学年限㊁是否承担过科室总带教㊁科室教学氛围㊁护士长支持力度㊁临床教学时间满意度是岗位胜任力的影响因素㊂以上护士胜任力相关研究对于护士岗位胜任力的影响因素进行了剖析,其研究内容都为下一步制订和实施科学合理的评价体系提供了理论和实践基础㊂3.2.2新护士和专科护士岗位胜任力评价指标构建另外2个核心热点是对于新入职护士㊁专科护士的岗位胜任力探究,发文量占比最大,主要围绕新护士㊁各专科护士岗位胜任力评价指标的构建及应用,在研究方法上主要采用了德尔菲专家函询法和质性研究㊂例如,任黎等[14]基于洋葱模型构建了妇幼专科医院的新护士岗位胜任力模型和指标体系,最终形成了包括知识㊁技能㊁能力㊁职业素养在内的4个一级指标㊁15个二级指标和32个三级指标㊂谭锦风等[15]构建了器官移植专科护士岗位胜任力评价指标体系,依据德尔菲专家函询法最终制定了包括知识与经验㊁专业操作技能㊁专业发展能力㊁专业素养在内的4个一级指标㊁13个二级指标和40个三级指标的器官移植专科护士岗位胜任力评价指标体系㊂柯苏苏等[16]对重症监护室(I C U)新护士进行了岗位胜任力培训需求的调查,结果发现I C U新护士对于特质思维的培训需求较高,培训内容要根据岗位要求和培训需求选择多样化的培训方式㊂邓娟等[17]对连续性肾脏替代治疗(C R R T)护士岗位胜任力开展了质性研究,提取了C R R T护士岗位胜任力的17项特征,包括C R R T应用的基础知识㊁C R R T应用的专业知识㊁相关疾病的护理知识等㊂整体而言,国外专科护士的发展较早,许多国家建立了基于岗位胜任力的专科护士培训标准及认证制度,对专科护士的临床实践能力㊁教育能力㊁循证与科研能力等都有明确的要求[18-20]㊂国内基于岗位胜任力的专科护士培养尚处于探索发展阶段,近年来专科领域进行专科护士培训指标体系的构建研究日益增多,但缺乏专科护士培训中推广应用的实证性研究,进一步探索基于岗位胜任力的专科护士培训成效的研究仍是该研究领域关注的重点㊂3.3研究趋势分析从图3可以看出,截至2023年仍属于研究热点的是护理教育和满意度相关方面的研究,在突现词基础上结合文献内容来看,护理教育结合岗位胜任力的研究以及基于岗位胜任力的护理满意度相关研究都在增加㊂杨青等[21]探讨了能力本位教育模式培训对提升糖尿病联络护士岗位胜任力的效果,根据培训前糖尿病联络护士岗位胜任力情况并结合糖尿病联络护士工作内容设计糖尿病理论㊁临床实践培训课程,应用能力本位教育模式进行培训㊂研究结果发现,护士岗位胜任力㊁理论与临床实践水平均得到提高㊂吴霞等[22]基于岗位胜任力构建特需病房护理岗位胜任力评价指标体系,研发及制作 互联网+口袋书 ,结果发现该模式能够明显提升护理人员的护理质量,同时改善了病人对护理的满意度㊂综上所述,护理教育和满意度的相关研究预估仍会持续,在岗位胜任力研究基础上除结合护士教育和病人满意度外,研究者也应拓展到病人相关教育㊁护士培训或工作的满意度,促进研究内容更加全面㊁深入,促使岗位胜任力相关理论纵深发展㊂4小结本研究利用C i t e S p a c e可视化软件分析护士岗位胜任力相关研究论文的发文机构㊁关键词㊁研究热点等内容,宏观了解临床护士岗位胜任力的研究进展情况㊂通过对文献进行图谱及数据分析,发现该领域发文机构多是医学院与其附属医院,跨地区机构间还未形成研究合力㊂护士岗位胜任力相关的研究热点中护理教育和满意度内容在增加,下一步护理人员可以利用资源整合㊁促进学科交叉和扩大研究合作圈,寻找提升护士岗位胜任力的方法及构建各专科护士胜任力评价体系,推动临床护理事业的发展,促进人力资源高效利用㊂参考文献:㊃1201㊃全科护理2024年3月第22卷第6期[1] G A R CÍA A G,P I N T O-C A R R A L A,V I L L O R E J O J S,e t a l.N u r s e m a n a g e r c o r e c o m p e t e n c i e s:a p r o p o s a l i n t h e S p a n i s h h e a l t h s y s t e m[J].I n t e r n a t i o n a l J o u r n a l o f E n v i r o n m e n t a l R e s e a r c h a n d P u b l i c H e a l t h,2020,17(9):3173.[2]李杰,陈超美.C i t e S p a c e:科技文本挖掘及可视化[M].2版.北京:首都经济贸易大学出版社,2017:1.[3]罗翠,彭剑雄,刘美华,等.基于C i t e s p a c e的国内护士应急能力研究的文献可视化分析[J].当代护士(下旬刊),2022,29(12):17-21.[4]陈悦,陈超美,刘则渊,等.C i t e S p a c e知识图谱的方法论功能[J].科学学研究,2015,33(2):242-253.[5]张岩,秦元梅,邹小燕,等.岗位胜任力在我国新入职护士培训中的应用现状[J].护理研究,2023,37(3):488-491.[6] N I U A,MA H,Z HA N G S,e t a l.T h e e f f e c t i v e n e s s o f s i m u l a t i o n-b a s e d t r a i n i n g o n t h ec 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我军军事人员胜任特征研究的现状及发展方向军事人员的胜任特征指的是具备完成各项军事任务所需的素质和能力。
军事人员胜任特征的研究对于提高军事力量的战斗力、指挥能力和作战效率至关重要。
下面将对我军军事人员胜任特征研究的现状及发展方向进行探讨。
现状：我军军事人员胜任特征研究已经取得了一定的成果，以下是一些主要方面的现状：1. 总体特征研究：通过对我军军事人员的素质要求和能力体系进行梳理和总结，形成了比较全面的军事人员胜任特征模型。
2. 单项能力研究：对我军军事人员的体能、专业技能、决策能力等单项能力进行了深入探讨和研究，为提高军事人员的各项能力提供了理论依据。
3. 管理模式研究：通过对不同类型军事人员的管理模式进行研究，提出了一些切实可行的军事人员管理策略和方法。
4. 教育培训研究：军事人员的胜任特征与教育培训密切相关，我军通过对教育培训模式和方法的研究，提供了为军事人员培养提供的理论支撑。
发展方向：在我国国防现代化的进程中，我军军事人员胜任特征研究应继续发展，以下是一些值得关注的发展方向：1. 多维特征研究：当前军事任务的复杂性和多样性日益增加，研究应将军事人员的多维特征进行深入研究，包括心理素质、领导能力、协同能力等方面。
2. 战争背景下特征研究：战争具有极高的复杂性，对军事人员的胜任特征提出更高的要求。
研究应针对不同战争背景下的特征进行分析，提出相应的培养和选拔策略。
3. 数据分析与技术支持：随着大数据和人工智能技术的发展，应将这些技术应用到军事人员胜任特征研究中，通过数据分析和技术支持，提高研究的准确性和实用性。
4. 国际军事人员特征比较研究：和其他国家的军事人员进行比较研究，了解其他国家的军事人员特征要求和培养模式，并结合我军实际情况，从中借鉴有益的经验和教训。
我军军事人员胜任特征研究的发展方向应更加注重多维特征研究、战争背景下特征需求分析、数据分析与技术支持以及国际比较研究等。
这将有助于提高我军军事人员的整体素质和能力，进一步增强我军建设的水平和实战能力。
领导者胜任特征评价的理论与方法1、胜任特征的基本概念胜任特征指“和参照效标（有效的绩效或优秀的绩效）有因果关联的个体的潜在特征。
”换言之，就是能将某一工作（或组织、文化）中表现优秀者与表现一般的人区分开来的个体潜在的深层次特征。
这一概念包括三个方面的含义：深层次特征，因果关联和效标参照。
1.1深层次特征胜任特征是个体潜在的深层次特征，能保持相当长的一段时间,并能预示个体在不同情境和工作任务中的行为或思考方式。
胜任特征自上至下可包括如下层面：①知识：某一特定领域的有用信息；②技能：从事某一活动的熟练程度；③社会角色：社会团体或组织认可的个体行为模式；④自我概念：对自己的身份、个性和价值的看法；⑤特质：个体行为方面相对持久的特征；⑥动机：在权力、亲和和成就方面，推动、引导和决定个体行为的想法。
各种胜任特征可以被描述为在水中飘浮的一座冰山。
水上部分代表表层的特征，如知识，技能等。
深层的胜任特征，如社会角色、自我概念、特质和动机，是决定人们的行为及表现的关键因素。
相对来说，表层的知识和技能易于改进和发展，采用培训是最经济有效的方式。
核心的动机和特质处于胜任特征冰山的最低层，难于评估和开发，所以，评价时应考虑这些因素中最有价值的内容。
目前，许多组织的选拔标准往往基于表层的知识和技能（如“我们招聘的MBA硕士都来自名校”），并且断定，具有表层的知识和技能的被招聘人员，必然具有这些深层次的动机和特质，或是认为这些可以通过好的培训方式逐渐灌输。
实际上，最有投资效益比的是，企业应当选拔有核心的胜任特征，如动机和特质的胜任者，然后，教给他们特定岗位所需的知识和技能。
在需要复杂技能的职业中，胜任特征在预测优秀绩效方面比任务相关的技能、智力或学业等级分数更显得重要。
1.2因果关联因果关联指胜任特征能引起或预测行为和绩效。
一般说来，动机、特质、自我概念和社会角色等胜任特征将预测行为反应方式，而行为反应方式又会影响工作绩效。
