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荷米公司是一家非常与众不同的企业，它的管理者德普瑞认为，他的雇员们不是牛马,而是有着情感、理智和才能的有血有肉的人。
他下决心了解他的每位雇员的性格、潜质和才干。
他还宣称，管理层不是一个特殊阶层，管理是企业内部的每一个人都应该参与并作贡献的企业的根本职能。
因此，荷米公司是世界上第一批提供雇员股份并采用分红激励计划的公司之一，这种方式激发了员工的参与积极性，公司还努力保持贯通整个组织的开放的沟通渠道。
因此，荷米公司虽然也经历了20世纪80年代的计算机销售大滑坡，但是公司的雇员们没有因此而被裁减，而是和公司共渡难关。
公司从困境中解脱出来后，发展得比以往更加强大了。
荷米公司管理的基本人性假设是什么？有情感、理智、才能与个性的血肉之躯.围绕这个纲要论述经济人与社会人的理论结合荷米公司参考资料沙因划分了四种人性假设②：1. 经济人”假设沙因认为，这一假设主要包括以下几方面内容：⑴职工们基本上受经济性刺激物的激励，不管是什么事，只要能向他们提供最大的经济利益，他们就会去做。
⑵由于经济性刺激物是在组织控制之下的，所以职工们的本质是一种被动的因素，要受组织的左右、驱使和控制。
⑶感情，按其定义来说是非理性的，因此必须加以防范，以免干扰人们对自己利害的理性权衡。
⑷组织能够而且必须按照能中和并控制人们感情的方式来设计，因此也就是要控制人们的那些无法预计的品质。
沙因认为，这一假设的主要问题，倒不在于根本没有人符合这种假设，而是在于它把人们的行为过于一般化、简单化了。
”然而，反观我们不少地方的管理，却仍然神话般地奉行着这种人性假设。
这不能不说是一种悲哀。
2. 社会人”假设沙因认为，这一假设主要包括以下各点：⑴社交需要是人类行为的基本激励因素，而人际关系则是形成人们身份感的基本因素。
⑵从工业革命中延续过来的机械化，其结果使工作和劳动丧失了许多的内在意义，这些丧失的意义必须从工作中的社交关系中寻找回来。
⑶同管理部门所采用的奖酬和控制的反应比起来，职工们更容易对同级同事组成的群体的社交因素作出反应。
人性假设理论案例分析人性假设理论是指人们在分析和评价行为时所做出的一种假设，即人们的行为基本上是出于自私和利己的动机。
这一理论引发了很多不同领域的研究，例如社会学、心理学和经济学等。
在现实生活中，我们可以通过一些案例来分析人性假设理论的适用性。
首先，我们可以以经济学领域为例。
在经济活动中，人们通常会利用资源来追求自身的利益和福利最大化。
例如，一家企业的经理会尽力提高公司的利润，以达到自身的职业目标和薪资提升。
另外，消费者在购买商品时也会根据自身的需求和利益来做出决策。
这些经济行为都体现了人性假设理论中的自私和利己动机。
其次，人性假设理论也适用于社会关系的分析。
在人际交往中，人们往往会根据自己的利益来选择合作伙伴，并尽力争取最大的利益。
例如，两个人合作创业时，他们会根据自身的技能和能力来分配工作，并且在经济利益分配上也可能出现一些争执和冲突。
而在家庭关系中，人们也会考虑到自己的需求和利益，例如父母可能会在孩子的教育上投入更多的资源，以期望孩子将来能给他们带来更多的回报。
此外，人性假设理论还可以用于分析政治行为。
政治家和政府机构也会基于自身的利益来做出决策。
例如，政府在制定政策时会考虑到自身的执政目标和民众的支持，决策往往会偏向于符合自己的意愿和利益。
另外，在选举过程中，候选人会利用各种手段来获取选民的支持并争取选票，这也体现了人性假设理论中的自私和利己动机。
总的来说，人性假设理论在分析各种行为和决策时都具有一定的适用性，无论是在经济、社会还是政治领域。
当然，人们的行为和决策也受到其他因素的影响，例如道德观念、社会环境和文化背景等，因此不能仅仅将行为归因于自私和利己动机。
但人性假设理论为我们理解人们行为背后的动机提供了一个有益的视角和框架。
【案例】如何看待人性假设理论----X理论与Y理论（说明：《管理学》第8章第242页第2讨论题）【案例资料】新上任的销售部王经理上个月月底的一次公司办公会议上，公司李总经理宣布了一项人事任免决定：考虑到销售部陈兴经理月初出车祸受伤后，销售部工作受到了一定的影响，为了加强销售部工作，任命王军为销售部经理，免去他现任的公司办公室副主任职务，以便于他全力抓销售部工作。
王经理上任后，一直在琢磨：怎样才能抓好销售部的工作呢？他认为销售部任务是否能完成全部都落在销售员身上，因此抓好销售员是个关键。
王经理在他上任的第一次全体销售部员工大会上表示，他先要花一周时间作调查研究，在此期间一切仍按原来的程序工作。
这一周内王经理做了三件事：一是查阅近5年的本公司销售统计资料，特别注意每个销售员每个月完成的销售量。
他发现前几年销售员完成的量在30～40台／月，可这两年一直在25～30台／月之间。
销售员的人数从原来的6个，增加到8个，现在是10个，但销售总量却没有大的增加。
二是他走访了本市和邻近地区的同类厂，了解它们的销售情况，特别是销售员的工作情况，了解下来大体上好的厂家销售员的销售量达30～35台／月，差的只有10～20台／月。
三是制定一个销售员的奖金、浮动工资与完成销售量挂钩的方案。
王经理发现，以往销售员的奖金与完成的销售量有些挂钩，但拉开的差距不大，浮动工资基本是平均分摊。
王经理准备在这方面要有所突破。
在第二次全体员工会议以后，王经理把10位销售员留下来继续开会，在会上他推出了一个奖金、浮动工资与完成销售量挂钩的试行方案。
方案的要点有三：（1）每位销售员每月应完成的销售量定为38台。
（2）完成这一指标得全奖，如完不成，则每完不成一台扣20%奖金，达不到34台，扣除全额奖金（值得一提的是，全额的奖金金额约为工资的2／3）。
（3）连续3个月完成指标，第4个月向上浮动一级工资，连续一年完成指标再向上浮动一级工资，如享受浮动工资后，没完成指标，第2个月起取消浮动工资，如连续半年完不成指标，则下浮一级工资，连续一年完不成，再下浮半级工资。
案例分析人性假设与管理人性假设是指对人的本质、行为和动机的一种假设或理论。
在管理中，人性假设是指管理者对员工的行为和动机的一种假设或理论。
这个假设对于管理者来说是非常重要的，因为它会影响管理者对员工的期望和行为的处理方式。
人性假设可以分为两种：一种是负面的人性假设，认为人是懒惰、自私、不负责任的；另一种是正面的人性假设，认为人是积极、有责任感和自我发展的。
负面的人性假设在管理中会导致管理者对员工的过度控制和监督，以防止员工的懒惰和不负责任，这样会破坏员工的自信心和创造力。
同时，这也会导致员工的动机下降，从而影响工作效果和组织的发展。
因此，负面的人性假设并不适合管理中。
相反，正面的人性假设更符合实际情况和人力资源管理的需要。
它认为人是有责任感和自我发展的，他们有动机去工作和实现自己的目标。
在这种假设下，管理者应该尊重和信任员工，激励他们发挥潜力，提供良好的工作环境和发展机会。
这种假设会促进员工的创造力和积极性，提高工作效果和员工的满意度。
在现实中，管理者可以采取以下策略来应用正面的人性假设：1.鼓励员工参与决策：让员工参与到决策过程中，使他们感到自己的重要性和责任感。
这样可以激发员工的动力和创造力。
2.设定具体、可衡量的目标：清晰的目标和奖励机制可以激励员工努力工作和实现自己的目标。
3.提供及时反馈和奖励：给予员工及时的反馈和奖励，以鼓励他们的努力和进步。
这样可以增强员工的自信心和工作满意度。
4.提供发展机会和培训：为员工提供提升和发展的机会，以激发他们的积极性和学习动力。
5.建立良好的沟通和合作氛围：加强与员工之间的沟通和合作，构建良好的工作氛围和团队精神。
这样可以增加员工的归属感和工作满意度。
总之，人性假设在管理中具有重要的作用。
正面的人性假设能够激发员工的积极性和创造力，提高工作效果和员工的满意度。
而负面的人性假设则会破坏员工的自信心和动机，影响工作效果和组织的发展。
因此，管理者应该采取适当的策略和措施来应用正面的人性假设，激发员工的潜力和动力。
人性假设理论案例分析人性假设理论是指人们对他人行为的假设和预期，它是社会心理学中的一个重要概念。
人性假设理论认为人们在交往中会基于对他人的信任和怀疑而产生不同的行为反应。
在现实生活中，我们可以通过一些案例来分析和理解人性假设理论的运用。
在日常工作中，经理对员工的工作表现有着不同的人性假设。
比如，某位员工因为一次疏忽大意导致了一次重大错误，经理会怀疑他的工作能力，认为他可能会再次出现问题，因此对他的工作进行严格监督。
而另一位员工在工作中表现出色，经理会对他抱有信任，相信他可以独立完成工作，因此给予更多的自由和支持。
这就是人性假设理论在组织管理中的应用。
在人际交往中，人性假设理论也起着重要的作用。
比如，当我们遇到一个陌生人时，我们会根据他的外表、言行举止等因素来做出对他的假设。
如果他给人一种友善、诚实的感觉，我们就会对他抱有信任；反之，如果他给人一种不友善、不可靠的感觉，我们就会对他抱有怀疑。
这种对他人的假设和预期会影响我们与他人的交往方式，甚至决定我们是否愿意与他人建立深入的关系。
另外，人性假设理论也可以解释一些社会现象。
比如，当一个社区发生犯罪案件时，人们往往会对陌生人抱有更多的怀疑和警惕，因为他们认为陌生人可能是犯罪嫌疑人；而对于熟人，人们会更多地表现出信任和支持。
这种行为背后就是人性假设理论在社会中的体现。
总的来说，人性假设理论在我们的日常生活中无处不在，它影响着我们与他人的交往方式、组织管理方式甚至社会行为方式。
通过对人性假设理论的案例分析，我们可以更好地理解人们的行为背后所蕴含的心理因素，从而更好地与他人交往、管理组织、理解社会现象。
希望本文的案例分析能够帮助读者更深入地理解人性假设理论，并在实际生活中加以运用。
【案例】如何看待人性假设理论-———X理论与Y理论【案例资料】新上任的销售部王经理？上个月月底的一次公司办公会议上，公司李总经理宣布了一项人事任免决定：考虑到销售部陈兴经理月初出车祸受伤后，销售部工作受到了一定的影响，为了加强销售部工作,任命王军为销售部经理,免去他现任的公司办公室副主任职务,以便于他全力抓销售部工作。
王经理上任后,一直在琢磨:怎样才能抓好销售部的工作呢？他认为销售部任务是否能完成全部都落在销售员身上,因此抓好销售员是个关键。
王经理在他上任的第一次全体销售部员工大会上表示，他先要花一周时间作调查研究，在此期间一切仍按原来的程序工作。
这一周内王经理做了三件事：一是查阅近5年的本公司销售统计资料，特别注意每个销售员每个月完成的销售量。
他发现前几年销售员完成的量在30～40台／月,可这两年一直在25～30台／月之间。
销售员的人数从原来的6个，增加到8个，现在是10个，但销售总量却没有大的增加。
二是他走访了本市和邻近地区的同类厂，了解它们的销售情况，特别是销售员的工作情况，了解下来大体上好的厂家销售员的销售量达30~35台／月，差的只有10～20台／月。
三是制定一个销售员的奖金、浮动工资与完成销售量挂钩的方案.王经理发现，以往销售员的奖金与完成的销售量有些挂钩,但拉开的差距不大，浮动工资基本是平均分摊.王经理准备在这方面要有所突破。
?在第二次全体员工会议以后，王经理把10位销售员留下来继续开会，在会上他推出了一个奖金、浮动工资与完成销售量挂钩的试行方案.方案的要点有三:（1)每位销售员每月应完成的销售量定为38台.（2）完成这一指标得全奖，如完不成，则每完不成一台扣20％奖金，达不到34台，扣除全额奖金（值得一提的是，全额的奖金金额约为工资的2／3)。
(3）连续3个月完成指标,第4个月向上浮动一级工资,连续一年完成指标再向上浮动一级工资，如享受浮动工资后，没完成指标，第2个月起取消浮动工资,如连续半年完不成指标，则下浮一级工资，连续一年完不成，再下浮半级工资。
案例分析一：王安电脑公司1：根据西方人性假设理论,王安的人性观属于哪一种答：根据西方人性假设理论,王安是属于外向性格的人,他的人性观属于“自我实现的人性假设”;此假设认为：1工作可以成为满意的源泉；2人们在实现他们所承诺的目标任务时,会进行自我管理和自我控制；3对目标、任务的承诺取决于实现这些目标、任务后能得到的报偿的大小；4在适当条件下,一般的人不但懂得接受,而且懂得去寻求负有职责的工作；5在解决组织问题时,大多数人具有运用相对而言的高度想象力、机智和创造性的能力; 2：如果用M积极性的高低=E期望值V效价来表示王安激励员工的过程,那么请你指出这个模型中什么是目标、变量和关系答：如果用M积极性的高低=E期望值V效价来表示王安激励员工的过程,这个模型中的目标是：以最大努力发挥公司里每一个人的积极性;王安认为,公司是人组成的,能不能把每一位员工的积极性发挥出来,将关系到公司的成败;这个模型中的变量是：公司对人的尊重、理解和信赖程度;这个模型中的王安必须处理好以下几个关系：1与公司高层领导和下面经理人员的关系;要做到对他们的充分信任,王安认为信赖是对部下的信条,是公司得以生存的基础;他把权力和责任越来越多的交个经理人员,努力发挥他们的才干;平日里,王安从不插手一个具体的项目的日常管理工作,只是在他认为非要他管不可的时候,他才路面;2与公司有创造性的技术人员的关系;王安在具体工作,能够根据员工的不同类型、特点、技术和专长和生活的需要,是行不通的管理方式,给予充分的尊重和理解;他把设计和研制产品的工程师和科学家看成公司的灵魂,给他们特殊的礼遇以示尊重,甚至在用词上都特别讲究,从不用“雇佣”之类的词,只用“聘用”,以完全平等的态度对待他们,尊重他们;而对一个有创造性的技术人才,即使他有令人难以容忍的错误和缺点,或是骄横自负,或是两个工程师相互对立,王安都能和他们搞好关系,并努力维护他们的自尊心,从而使他们明白公司最高领导人最了解和懂得他们的贡献;3与公司的员工的关系;对公司的员工给予充分的理解和关怀,认真听取公司每一位员工的意见,王安公司有一条热线,不管是谁,凡是自认为有好主意的人,都可以通过热线和王安直接交谈;公司在发展过程中,还有一套越级联系制度,使员工们能与他们相隔一级以上的其他负责人保持联系;另外,公司很少解雇员工,只有在公司处于最严重的困境时,才会解雇少量的人员;。
第五章人性假设案例分析【案例一】王新在校期间成绩优异、表现突出，对政界有着浓厚的兴趣，并为自己的未来设计了一个宏伟蓝图。
于是1990年研究生毕业后，毅然放弃了回自己父亲控股的某中型集团企业，考取了xx市海关公务员。
刚参加工作时，单位领导亲自督促后勤部门安排王新住进崭新的单身公寓，并配备了空调、冰箱等生活用品。
单位给予王新的薪酬也是同等知识水平的人所羡慕的：每周工作35个小时，如果有时需要加班，额外时间将得到双倍工资，并报销饭费及出租车费用；第一年有一个周的带薪假期，以后以每年增加2天的时间递增。
公司每年至少安排一次员工培训，以提高员工素质；工作期满3年后，如果个人买车，公司将提供购车款的50%补贴，并报销30%的汽油费。
在第一年的时间里，王新虚心向老同事学习，工作能力有了质的提高，多次受到领导的表扬，并在年终领取奖金时得到5000元的额外补贴。
王新自己感觉也很满意，觉得自己的事业计划正在逐步实现。
在接下来的一年里，尽管王新的工作做得非常出色，领导也多次表示可以给与他更大的发展空间，可就是没有得到提升。
王新渐渐感觉到工作中的收获与原来设想的有了一定程度的偏差，自己的价值没有得到充分的实现。
于是工作中投入的精力在不自觉中不断的减少。
在一次偶然的单位聚会时，王新从单位一位老员工口中得知：由于政界的一些特殊性，即使你工作的再出色，目前都不会给你更大的发展空间，单位的提升制度目前不会根据你的工作能力来决定是否提升你。
老同事的话让王新重新考虑了自己的人生计划和自己的抱负。
王新在经过考虑之后，向领导提出能否让他承担一些更重要的工作。
领导以他工作时间不长，还需继续锻炼，拒绝了王新的请求。
王新在此后的工作中，不断地将现实情况和自己的人生计划相比较，经过深思速率之后递交了辞呈。
在公司领导极力挽留并表示可以改善相应的福利制度的情况下毅然离开了工作岗位。
【案例二】吴老师担任班主任的高一（14）班有60人。
2005年新学期开始，考虑到班上同学迟到现象较严重，最多的一天竟有11人迟到。
荷米公司是一家非常与众不同的企业，它的管理者德普瑞认为，他的雇员们不是牛马，而是有着情感、理智和才能的有血有肉的人。
他下决心了解他的每位雇员的性格、潜质和才干。
他还宣称，管理层不是一个特殊阶层，管理是企业内部的每一个人都应该参与并作贡献的企业的根本职能。
因此，荷米公司是世界上第一批提供雇员股份并采用分红激励计划的公司之一，这种方式激发了员工的参与积极性，公司还努力保持贯通整个组织的开放的沟通渠道。
因此，荷米公司虽然也经历了20世纪80年代的计算机销售大滑坡，但是公司的雇员们没有因此而被裁减，而是和公司共渡难关。
公司从困境中解脱出来后，发展得比以往更加强大了。
荷米公司管理的基本人性假设是什么？有情感、理智、才能与个性的血肉之躯.围绕这个纲要论述经济人与社会人的理论结合荷米公司参考资料沙因划分了四种人性假设②：⒈“经济人”假设沙因认为，这一假设主要包括以下几方面内容：⑴职工们基本上受经济性刺激物的激励，不管是什么事，只要能向他们提供最大的经济利益，他们就会去做。
⑵由于经济性刺激物是在组织控制之下的，所以职工们的本质是一种被动的因素，要受组织的左右、驱使和控制。
⑶感情，按其定义来说是非理性的，因此必须加以防范，以免干扰人们对自己利害的理性权衡。
⑷组织能够而且必须按照能中和并控制人们感情的方式来设计，因此也就是要控制人们的那些无法预计的品质。
沙因认为，这一假设的主要问题，“倒不在于根本没有人符合这种假设，而是在于它把人们的行为过于一般化、简单化了。
”然而，反观我们不少地方的管理，却仍然神话般地奉行着这种人性假设。
这不能不说是一种悲哀。
⒉“社会人”假设沙因认为，这一假设主要包括以下各点：⑴社交需要是人类行为的基本激励因素，而人际关系则是形成人们身份感的基本因素。
⑵从工业革命中延续过来的机械化，其结果使工作和劳动丧失了许多的内在意义，这些丧失的意义必须从工作中的社交关系中寻找回来。
⑶同管理部门所采用的奖酬和控制的反应比起来，职工们更容易对同级同事组成的群体的社交因素作出反应。
荷米公司是一家非常与众不同的企业，它的管理者德普瑞认为，他的雇员们不是牛马，而是有着情感、理智和才能的有血有肉的人。
他下决心了解他的每位雇员的性格、潜质和才干。
他还宣称，管理层不是一个特殊阶层，管理是企业内部的每一个人都应该参与并作贡献的企业的根本职能。
因此，荷米公司是世界上第一批提供雇员股份并采用分红激励计划的公司之一，这种方式激发了员工的参与积极性，公司还努力保持贯通整个组织的开放的沟通渠道。
因此，荷米公司虽然也经历了20世纪80年代的计算机销售大滑坡，但是公司的雇员们没有因此而被裁减，而是和公司共渡难关。
公司从困境中解脱出来后，发展得比以往更加强大了。
荷米公司管理的基本人性假设是什么？有情感、理智、才能与个性的血肉之躯.围绕这个纲要论述经济人与社会人的理论结合荷米公司参考资料
沙因划分了四种人性假设②：
⒈“经济人”假设
沙因认为，这一假设主要包括以下几方面内容：
⑴职工们基本上受经济性刺激物的激励，不管是什么事，只要能向他们提供最大的经济利益，他们就会去做。
⑵由于经济性刺激物是在组织控制之下的，所以职工们的本质是一种被动的因素，要受组织的左右、驱使和控制。
⑶感情，按其定义来说是非理性的，因此必须加以防范，以免干扰人们对自己利害的理性权衡。
⑷组织能够而且必须按照能中和并控制人们感情的方式来设计，因此也就是要控制人们的那些无法预计的品质。
沙因认为，这一假设的主要问题，“倒不在于根本没有人符合这种假设，而是在于它把人们的行为过于一般化、简单化了。
”然而，反观我们不少地方的管理，却仍然神话般地奉行着这种人性假设。
这不能不说是一种悲哀。
⒉“社会人”假设
沙因认为，这一假设主要包括以下各点：
⑴社交需要是人类行为的基本激励因素，而人际关系则是形成人们身份感的基本因素。
⑵从工业革命中延续过来的机械化，其结果使工作和劳动丧失了许多的内在意义，这些丧失的意义必须从工作中的社交关系中寻找回来。
⑶同管理部门所采用的奖酬和控制的反应比起来，职工们更容易对同级同事组成的群体的社交因素作出反应。
⑷职工们对管理部门的反应能达到什么程度，应视主管者对下级的归属需要、被人接受的需要能满足到什么程度而定。
显然，能够在劳动中考虑到人的社会性，他的归属感、身份感、社交需要等具有“内在意义”的因素，同样是人性的一种进步。
这在管理中是非常值得重视的一种因素，可惜我们的不少
管理人员还没有明确地意识到这一点。
⒊“自我实现的人”假设
沙因认为，这一假设有以下几方面内容：
⑴人的动机可归结为多种动机构成的一个层次系统。
从最基本的出发，表现为生理需要、安全需要、情感归属的需要、自我满足和受人尊重的需要以及自我实现的需要等等。
自我实现的需要是指人所具有的力求最大限度地利用自己才能和资源的需要。
当人们的低层次需要（食物、饮水、住所）得到满足时，他们就会转而致力于较高层次需要的满足。
即使是那些被认为“低能”的人，在他们的基本需要或多或少得到满足后，也会在自己的工作中寻求任务完成的满足感。
⑵个人总是追求在工作中变得成熟起来，他们通过行使一定的自主权，采用长远的观点来看问题，培养自己的专长和能力，并以较大的灵活性去适应环境等成熟的表现，使自己能真正变得成熟。
⑶人主要是由自己来激励和控制自已的，外部施加的刺激物和控制很可能对人变成一种威胁，并把人降低到一种较不成熟的状态中去。
⑷自我实现同提高组织的绩效两方面并没有什么生而与俱的矛盾，如果能给予适当的机会，职工们是会自愿把他们的个人目标和组织目标结合为一体的。
这一假设的最成功之处，是把人作为工作中的主体来看待，是对人的主体性的尊重。
看来，人性假设的每一次创新，也就意味着对人的理解的一次深入，意味着管理理论的一种新的发展。
⒋“复杂人”假设
沙因在对上述已有的三种人性假设进行划分以后，认为，“不仅人们的需要与潜在欲望是多种多样的，而且这些需要的模式也是随着年龄与发展阶段的变迁，随着所扮演的角色的变化，随着所处境遇及人际关系的演变而不断变化的。
”于是，为了更加客观与深入地探讨管理中人性问题的复杂性，沙因提出了自己的“复杂人”假设，包括以下基本要点：
⑴人类的需要是分成许多类的，并且会随着人的发展阶段和整个生活处境而变化。
这些需要与动机对每一个人的重要程度是变化不定的，并形成一定的等级层系，而这种等级层系也是变化的，会因人而异，因情景而异，因时间而异。
⑵由于需要与动机彼此作用并组合成复杂的动机模式、价值观与目标，所以人们必须决定自己要在什么样的层次上去理解人的激励。
⑶职工们可以通过他们在组织中的经历，学到新的动机。
这就意味着一个人在某一特定的职业生涯中或生活阶段上的总的动机模式和目标，就是他的原始需要与他的组织经历之间一连串复杂交往相互作用的结果。
⑷每个人在不同的组织中或在同一组织中不同的下属部门中，可能会表现出不同的需要。
一个在正式组织中受到冷遇的人，可能会在工会或其他非正式工作群体中，找到自己社交需要和自我实现需要的满足。
如果工作职务本身包含有多样性的技巧要求，那么在不同的时间及
对于不同的工作任务，就可能有多种的动机能够发挥作用。
⑸人们可以在许多不同类型动机的基础上，成为组织中生产效率很高的一员，全心全意地参加到组织中去。
对个人来说，能否获得根本的满足，以及对组织来说，能否实现最大的效益，仅部分地取决于这种激励的性质。
所要完成的工作任务的性质，某个工人的能力和经验，以及他的同事们所创造的环境气氛，这些因素都互相作用着而产生一定的工作模式与感情。
⑹职工们能够对多种互不相同的管理策略作出反应，这要取决于他们自己的动机和能力，也决定于工作任务的性质，换言之，不存在某种在一切时间对所有人都能起作用的唯一正确的管理策略。
沙因认为前三种人性假设“都在一定程度上是正确的”，它们都为“认识组织是怎样发挥其功能的，以及怎样管理组织等问题”提供了某种见解。
但是，这三种人性假设的弊端就在于都“过于简单化和一般化了”。
沙因之所以提出他的“复杂人”假设，就是为了弥补前三种人性假设的缺陷，在充分考虑到人性、工作性质、组织情境等管理过程本身固有的复杂性后，而提出的一种权变和发展的观点。
沙因的“复杂人”假设无疑更符合人性的实际和管理工作的需要。
