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名为劳务合同，实为劳动合同
名为劳务合同，实为劳动合同
笔者执业⼗年来，每年都会代理数起劳动纠纷案件，其中⼀些案例就涉及到名为劳务合同，实为劳动合同的真实案例。
实践中，⼀些公司，为了避免给劳动者缴纳社保或者逃避其他劳动法义务，与劳动者签订劳务合同，这样建⽴起来的法律关系到底是劳务法律关系还是劳动法律关系，受劳动法保护吗？
⾸先，我们要区分劳动关系与劳务关系的区别：
⼀、⽤⼯主体不同。
劳动关系的⽤⼯主体必须是⽤⼈单位，⽽劳务关系的⽤⼈⽅可以是⾃然⼈。
⼆、⾪属关系不同。
劳动关系的⽤⼈单位对劳动者拥有管理权限，劳动者必须遵守⽤⼈⽅的规章制度，服从⽤⼈单位领导的安排。
⽽劳务关系是平等主体之间的合同关系，不存在⼈⾝的依附性，不受⽤⼈⽅的管理。
三、国家的强制性不同。
劳动关系受到劳动法及劳动合同法的调整，需要遵守国家的强制规范调整。
⽤⼈单位与劳动者的劳动合同的约定也不能违背劳动法律规范的强制性规定。
四、救济途径不同。
劳动关系纠纷处理⾸先要经过劳动⼈事争议仲裁委员会的前置处理，之后再进⾏法院的审理。
⽽劳务关系直接由法院受理，不需要进⾏劳动仲裁委的前置处理程序。
由此可见，⼀些单位虽然与员⼯签订了劳务协议，虽然名义上不是劳动合同，但是⽤⼈单位仍然对劳动者进⾏管理，让劳动者遵守⽤⼈单位的规章制度，受其领导安排，也就是说双⽅具有⼈⾝依附关系，从⽽具备实际的劳动关系，所以，虽然名义上是劳务协议，但是本质上仍然是劳动关系。
在司法实践中，法院会继续劳动关系的认定，主要是看双⽅是否具备⼈⾝依附性，⽤⼈单位是否对员⼯进⾏考勤，是否要求员⼯遵守其规章制度，是衡量是否具有劳动关系的关键性指标。
一、案情简介某装饰公司与袁某于2019年6月签订了一份名为《劳务合同》的协议，约定袁某为公司提供家装顾问服务，合同期限为3个月，每月报酬以每月产值为基准。
合同中还规定，袁某在合同期内不得同时为其他雇主提供劳务，且不享有社会保险及福利待遇。
袁某入职后，双方未签订书面劳动合同。
2019年8月，袁某向某装饰公司提出离职，公司同意。
此后，袁某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认与某装饰公司之间存在劳动关系。
二、争议焦点本案的争议焦点在于，双方签订的《劳务合同》是否实质上属于劳动合同。
某装饰公司认为，双方签订的是劳务合同，袁某不属于公司员工，不享有劳动法律法规规定的待遇。
而袁某则认为，双方实际履行了劳动合同的条款，应认定存在劳动关系。
三、裁判结果仲裁委员会经审理后，认为某装饰公司与袁某之间存在劳动关系。
某装饰公司不服仲裁裁决，向法院提起诉讼。
法院审理后认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第十七条的规定，劳动合同应当具备以下条款：用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；劳动合同期限；工作内容和工作地点；工作时间；休息休假；劳动报酬；社会保险；劳动保护、劳动条件和职业危害防护；法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
本案中，某装饰公司与袁某签订的《劳务合同》虽然名为劳务合同，但实质上具备了劳动合同的条款。
双方在实际履行过程中，袁某接受某装饰公司的管理，从事公司安排的工作，且公司按照约定支付袁某报酬。
因此，法院认定某装饰公司与袁某之间存在劳动关系。
四、案例分析本案中，法院在审理过程中，主要考虑了以下因素：1. 合同条款：虽然双方签订的是《劳务合同》，但其内容与劳动合同基本一致，包括工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬等。
2. 实际履行情况：袁某接受某装饰公司的管理，从事公司安排的工作，公司按照约定支付袁某报酬。
3. 法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》规定，劳动合同应当具备一定条款，双方实际履行情况符合法律规定。
在现实生活中，随着社会经济的发展和劳动关系的日益复杂化，劳务合同和劳动关系之间的界限逐渐模糊。
一些企业为了规避法律责任，将本应签订劳动合同的关系以劳务合同的形式呈现，实则掩盖了真正的劳动关系。
本文将从以下几个方面探讨劳务合同实为劳动关系的问题。
一、劳务合同与劳动关系的区别1. 法律依据不同劳务合同依据《中华人民共和国合同法》签订，主要调整平等主体之间的民事关系；而劳动关系依据《中华人民共和国劳动法》建立，调整劳动者与用人单位之间的劳动关系。
2. 合同性质不同劳务合同是一种民事合同，当事人之间地位平等，权利义务相对独立；劳动关系则是一种劳动合同，劳动者与用人单位之间存在管理与被管理的关系。
3. 社会保险待遇不同劳务合同签订的双方在签订合同时，通常不涉及社会保险问题；而劳动关系中的劳动者享有国家规定的各项社会保险待遇。
二、劳务合同实为劳动关系的现象1. 企业规避法律责任一些企业为了逃避劳动法的约束，将原本应当签订劳动合同的劳动关系以劳务合同的形式呈现，以降低用工成本，规避法律责任。
2. 劳动者权益受损由于劳务合同与劳动关系的差异，劳动者在签订劳务合同时，往往处于弱势地位，难以维护自身合法权益。
3. 社会保障体系不完善劳务合同实为劳动关系现象的存在，使得部分劳动者无法享受到国家规定的各项社会保障待遇，从而影响社会保障体系的完善。
三、解决劳务合同实为劳动关系问题的措施1. 加强法律法规宣传提高用人单位和劳动者对劳动法、劳动合同法的认识，使双方在签订合同时，明确各自的权利义务。
2. 完善劳动合同制度建立完善的劳动合同制度，明确劳动合同的签订、履行、变更和解除等环节，确保劳动者合法权益。
3. 加强劳动执法力度加大对违法用工行为的查处力度，严厉打击劳务合同实为劳动关系现象，切实维护劳动者权益。
4. 完善社会保障体系逐步完善社会保障体系，使所有劳动者都能享受到国家规定的各项社会保险待遇。
总之，劳务合同实为劳动关系现象的存在，对劳动者权益和社会稳定带来一定影响。
一、劳务关系的定义劳务关系是指劳动者与用工者之间，根据口头或书面约定，由劳动者向用工者提供一次性的或者是特定的劳动服务，用工者依约向劳动者支付劳务报酬的一种有偿服务的法律关系。
劳务关系是由两个或两个以上的平等主体，通过劳务合同建立的一种民事权利义务关系。
二、劳务合同与劳动关系的区别1. 主体的不同：劳务关系主体是平等主体，即劳动者与用工者；而劳动关系主体是劳动者与用人单位。
2. 法律关系的不同：劳务关系是民事法律关系，适用于《合同法》；劳动关系是劳动法律关系，适用于《劳动合同法》。
3. 保险福利的不同：劳务关系中的劳动者不享受社会保险和福利待遇；而劳动关系中的劳动者享有社会保险和福利待遇。
4. 用工形式的不同：劳务关系中的用工形式较为灵活，可以是口头约定或书面合同；而劳动关系中的用工形式较为严格，必须签订书面劳动合同。
三、劳务合同认定实属劳务关系的案例案例一：陈某与某有限公司签订劳务合同，约定陈某为某有限公司提供劳务，到某有限公司的仓库看管货物。
某有限公司不为其参加社会保险。
后陈某申请劳动仲裁，请求确认与某有限公司存在劳动关系。
劳动仲裁部门支持了陈某的主张。
案例二：某公司与牛某签订企业劳务合同，约定合同期限、试用期、工资待遇等。
牛某被安排在生产车间工作，每天工作内容听从某公司任命的班长安排，有严格的考勤制度。
牛某在工作时受伤，后牛某申请劳动仲裁，劳动争议仲裁委员会确认某公司与牛某之间存在劳动关系。
某公司对仲裁裁决不服，起诉至法院。
法院审理后认为，原被告之间的合同名称虽为劳务合同，但其内容与劳动合同完全相同，包括引用的法律条文都与劳动法一致，只是把其中的“劳动”一词变更为“劳务”。
且本案中原告作为依法登记注册的有限公司具备劳动合同的主体资格，被告接受原告管理，从事原告安排的工作，原告按月给被告发工资。
综合以上事实，足以能认定原被告间存在劳动关系。
四、结论综上所述，劳务合同认定实属劳务关系的关键在于判断双方是否存在劳动关系。
一、事实劳动关系的认定1. 没有签订书面劳动合同：劳动者与用人单位没有签订书面劳动合同，或者合同不完整、无效。
2. 实际履行劳动权利义务：劳动者在用人单位处从事劳动，并实际履行了劳动者的权利和义务。
3. 用人单位支付报酬：用人单位按照约定向劳动者支付报酬，包括工资、奖金、津贴等。
4. 工作时间、工作地点、工作内容等符合劳动关系特征：劳动者在用人单位规定的地点、时间从事与用人单位相关的工作，工作内容与用人单位业务相关。
二、事实劳动关系的特点1. 劳动关系不稳定：由于没有签订正式劳动合同，双方关系容易发生变化，劳动者权益难以得到保障。
2. 权利义务不明确：没有书面合同，劳动者与用人单位之间的权利义务难以明确，容易引发争议。
3. 举证责任较重：在发生劳动争议时，劳动者需要承担较重的举证责任，证明自己与用人单位之间存在事实劳动关系。
三、事实劳动关系的法律风险1. 劳动者权益难以保障：没有签订书面劳动合同，劳动者在劳动权益受到侵害时，维权难度较大。
2. 用人单位可能逃避责任：用人单位可以利用事实劳动关系的特点，逃避缴纳社会保险、缴纳工资等法律责任。
3. 劳动争议处理难度大：在发生劳动争议时，由于缺乏书面证据，双方难以达成一致意见，处理难度较大。
四、应对措施1. 劳动者：在劳动关系不稳定的情况下，劳动者应尽量与用人单位签订书面协议，明确双方的权利义务，以保障自身权益。
2. 用人单位：用人单位应遵守劳动法律法规，与劳动者签订书面劳动合同，履行社会责任。
3. 法律部门：加强劳动法律法规的宣传和执法力度，保障劳动者合法权益，规范劳动关系。
总之，劳务合同中的事实劳动关系在现实生活中较为普遍，但双方都应引起重视，采取有效措施，避免因事实劳动关系引发的法律风险。
一、劳务合同劳务合同，是指用人单位与劳动者之间，就劳动者为用人单位提供劳务，并按约定支付报酬而达成的协议。
劳务合同具有以下特点：1. 主体明确：劳务合同的一方是用人单位，另一方是劳动者。
2. 内容具体：劳务合同明确了劳动者提供劳务的种类、数量、质量、期限、地点、报酬等具体内容。
3. 法律效力：劳务合同是劳动者与用人单位建立劳动关系的法律依据，对双方具有约束力。
二、事实劳动关系事实劳动关系，是指劳动者与用人单位之间，虽未签订书面劳动合同，但实际存在劳动关系，即劳动者为用人单位提供劳务，用人单位按约定支付报酬的关系。
事实劳动关系具有以下特点：1. 无书面合同：事实劳动关系中，双方未签订书面劳动合同。
2. 劳动关系存在：劳动者为用人单位提供劳务，用人单位按约定支付报酬。
3. 法律效力：事实劳动关系同样具有法律效力，劳动者享有与劳动合同相同的权益。
三、劳务合同与事实劳动关系的关联1. 劳务合同是事实劳动关系的前提：在事实劳动关系中，双方虽未签订书面劳动合同，但已实际形成了劳动关系。
此时，劳务合同作为事实劳动关系的基础，对双方具有约束力。
2. 事实劳动关系是劳务合同的补充：在实际工作中，部分用人单位与劳动者未签订书面劳动合同，但双方已实际形成了劳动关系。
在这种情况下，事实劳动关系可以作为劳务合同的补充，保障劳动者的合法权益。
四、劳务合同与事实劳动关系的区别1. 法律形式不同：劳务合同是书面合同，而事实劳动关系无书面合同。
2. 权益保障不同：劳务合同对劳动者的权益保障更为明确，而事实劳动关系中，劳动者的权益保障可能存在一定的不确定性。
3. 法律责任不同：劳务合同违约责任明确，而事实劳动关系中，双方可能面临一定的法律风险。
总之，劳务合同与事实劳动关系在劳动关系中具有重要地位。
劳动者在签订劳务合同时，应注重合同内容的真实性、合法性，以保障自身权益。
同时，对于未签订书面劳动合同的事实劳动关系，劳动者也应了解相关法律规定，维护自身合法权益。
在现实社会中，劳务合同作为劳动者与用人单位之间建立劳动关系的法律凭证，对于维护双方权益具有重要意义。
然而，在现实生活中，由于各种原因，部分劳动者与用人单位之间可能并未签订书面劳务合同，但双方实际履行了劳动权利义务，形成了事实劳动关系。
本文将围绕劳务合同构成事实劳动关系展开论述。
一、劳务合同构成事实劳动关系的条件1. 劳动者与用人单位之间存在事实上的劳动权利义务关系。
即劳动者为用人单位提供劳动，用人单位支付劳动者报酬，双方在实际生产、经营活动中形成了劳动权利义务关系。
2. 劳动者与用人单位之间没有签订书面劳务合同。
在现实生活中，部分劳动者与用人单位可能因各种原因未签订书面劳务合同，但双方在实际工作中已经形成了劳动关系。
3. 劳动者与用人单位之间的劳动关系具有稳定性。
即劳动者在用人单位工作的时间较长，双方之间的劳动关系具有一定的稳定性。
二、劳务合同构成事实劳动关系的法律依据1. 《中华人民共和国劳动合同法》规定，用人单位与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
但法律并未明确规定未签订书面劳动合同即不能构成劳动关系。
2. 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第三条规定，用人单位与劳动者之间没有签订书面劳动合同，但一方提供了工资支付凭证等证据，另一方没有相反证据证明劳动关系的存在，应当认定双方存在劳动关系。
3. 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第十四条规定，用人单位与劳动者之间没有签订书面劳动合同，但劳动者实际提供了劳动，用人单位支付了报酬，双方之间存在事实劳动关系。
三、劳务合同构成事实劳动关系的法律后果1. 劳动者享有与签订书面劳动合同相同的权利。
如工资、工时、休假、社会保险等。
2. 用人单位承担相应的义务。
如依法支付劳动者工资、缴纳社会保险等。
3. 双方在劳动争议中享有相应的诉讼权利。
如向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，向人民法院提起诉讼等。
总之，劳务合同构成事实劳动关系，是劳动者与用人单位之间实际履行劳动权利义务而形成的劳动关系。
一、劳务合同事实劳动关系的特点1. 无书面合同或合同瑕疵：劳务合同事实劳动关系中，劳动者与实际用工单位之间可能没有签订书面劳动合同，或者签订的劳动合同存在瑕疵，如合同条款不完整、未明确约定派遣期限、岗位等。
2. 劳动者实际提供劳动：在劳务合同事实劳动关系中，劳动者实际上为实际用工单位提供劳动，接受实际用工单位的管理和考核。
3. 劳务派遣单位与劳动者存在劳动关系：劳务派遣单位作为用人单位，与劳动者之间形成劳动关系，应当履行用人单位的义务。
二、劳务合同事实劳动关系的认定标准1. 劳动者实际提供劳动：劳动者为实际用工单位提供劳动，接受实际用工单位的管理和考核。
2. 实际用工单位支付报酬：实际用工单位向劳动者支付劳动报酬，包括工资、奖金、补贴等。
3. 劳务派遣单位与劳动者签订劳动合同：劳务派遣单位与劳动者签订劳动合同，明确双方的权利和义务。
4. 劳务派遣协议：实际用工单位与劳务派遣单位签订劳务派遣协议，明确派遣岗位、人数、期限、报酬等。
三、劳务合同事实劳动关系的法律后果1. 劳动者享有劳动权益：劳动者在劳务合同事实劳动关系中，享有与正式员工相同的劳动权益，如工资、福利、社会保险等。
2. 实际用工单位承担用工责任：实际用工单位在劳务合同事实劳动关系中，应当承担用工责任，如保障劳动者的人身安全、遵守劳动法律法规等。
3. 劳务派遣单位承担用人单位责任：劳务派遣单位在劳务合同事实劳动关系中，应当承担用人单位责任，如签订劳动合同、缴纳社会保险等。
四、案例分析某公司通过劳务派遣公司派遣一名员工至公司工作，双方未签订书面劳动合同。
员工在公司工作期间，实际提供劳动，接受公司管理和考核，公司支付其劳动报酬。
根据劳务合同事实劳动关系的认定标准，该公司与该员工之间存在事实劳动关系。
员工有权要求公司履行用人单位的义务，如缴纳社会保险、提供劳动保护等。
总之，劳务合同事实劳动关系在实际用工中较为常见，劳动者和用人单位都应充分了解相关法律法规，确保双方的合法权益。
随着我国社会经济的快速发展，劳务市场日益繁荣，劳务合同作为一种常见的用工方式，被广泛应用于各行各业。
然而，在劳务合同签订过程中，存在一些争议和纠纷，其中最常见的问题之一就是劳务合同与劳动关系的界限模糊。
本文将从以下几个方面阐述签劳务合同实质为劳动关系的原因。
一、劳务合同与劳动关系的概念界定1. 劳务合同：劳务合同是指用人单位与劳动者之间，就劳动者提供一定劳务，用人单位支付相应报酬所达成的协议。
2. 劳动关系：劳动关系是指劳动者与用人单位之间，因劳动者提供劳动，用人单位支付报酬而形成的具有法律约束力的社会关系。
二、签劳务合同实质为劳动关系的原因1. 劳务合同主体地位不平等在签订劳务合同时，用人单位往往处于优势地位，劳动者在签订合同过程中处于弱势地位。
这种不平等使得劳动者在签订合同时往往无法维护自身合法权益，容易导致劳动关系的发生。
2. 劳务合同内容模糊部分劳务合同在内容上存在模糊地带，如工作内容、工作时间、工作地点、劳动报酬等，导致双方在履行合同过程中产生纠纷。
这种模糊性使得劳务合同难以区分于劳动关系。
3. 劳务合同履行过程中存在劳动关系特征在实际履行劳务合同的过程中，劳动者往往需要遵守用人单位的规章制度，接受用人单位的管理和监督。
这种管理关系与劳动关系具有相似性，使得劳务合同实质上具有劳动关系特征。
4. 劳务合同解除后的争议处理当劳务合同解除后，双方往往因劳动报酬、经济补偿等问题产生争议。
在争议处理过程中，法院或仲裁机构往往会根据双方在履行合同过程中的实际关系，认定是否存在劳动关系。
5. 法律法规的规定我国《劳动合同法》明确规定，用人单位与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
这表明，劳务合同实质上属于劳动关系范畴。
三、结论综上所述，签劳务合同实质为劳动关系。
在实际工作中，用人单位和劳动者应充分认识到这一点，依法签订和履行劳务合同，保障双方的合法权益。
同时，相关法律法规也应进一步完善，明确劳务合同与劳动关系的界限，为劳务市场健康发展提供有力保障。
只是签署的劳务协议——法院可认定为劳动关系吗？用人单位以双方签订的《劳务协议》为依据主张双方构成劳务关系，但法院结合具体案情认定双方构成劳动关系。
案情简介2011年1月1日，某北京天然气管道有限公司（以下简称天然气管道公司）与张某中签订了《劳务协议》，约定张某中提供阀室看护劳务，地点在河北省任丘市。
此后双方续订了三份《劳务协议》，期限至2014年12月31日。
2014年2月12日，天然气管道公司以张某中“因各种原因不能完成劳务工作”为由向张某中送达《解除劳务关系通知书》。
2015年2月，张某中向北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求确认其与天然气管道公司存在劳动关系，并要求天然气管道公司支付违法解除劳动合同赔偿金、加班工资等款项。
该委支持了张某中的部分请求后，天然气管道公司不服，诉至北京市朝阳区人民法院。
用人单位诉称：本公司与张某中签订的是《劳务协议》，故双方构成劳务关系而非劳动关系。
2014年2月7日，任丘地区普降大雪，张某中看护的阀室设备被雪覆盖导致传输信号中断，但其拒绝清扫。
2月11日，其拒绝报送输气参数，且将阀室大门钥匙及参数记录本藏匿，其行为严重影响了陕京天然气管道的安全平稳运行，故本公司与其解除了劳务协议。
法院裁判用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同的，可以参考其他因素确认双方之间是否存在劳动关系。
本案中，虽然张某中与天然气管道公司签订的协议文本名称为“劳务协议”，但根据双方的陈述及实际履行情况来看，张某中为天然气管道公司提供劳动，天然气管道公司按月向张某中支付固定报酬，并实施有效的监督管理及奖惩机制，双方实际建立了管理与被管理的身份关系。
因此，法院认定张某中与天然气管道公司存在劳动关系。
用人单位安排劳动者加班工作的，应当依法按照国家规定支付高于劳动者正常工作时间工资的加班费。
本案中，根据双方认可的张某中在岗时间，扣除合理的用餐和休息时间等，法院认定张某中实际有效工作时间超过了法定标准工作时间，超过部分应视为延长工作时间，天然气管道公司应支付张某中该部分加班工资。
法官说法：名为《劳务协议》，实为劳动关系的认定原创：张小明五中民事茶座2018-03-19【基本案情】甲公司具有劳务派遣资质。
2016年12月5日，甲公司与蒋某签订《兼职劳务协议》，约定，甲公司聘用蒋某为甲公司兼职员工，甲公司支付蒋某税前劳务费2400元/月；蒋某承诺，无论蒋某是否与第三方存在劳动关系，本协议属于劳务协议，在任何情况下均不得视为劳动合同，双方不存在劳动关系；蒋某在本协议有效期内，应当接受甲公司管理，认真完成甲公司交付的工作任务。
蒋某应遵守甲公司的劳动纪律及工作规范。
《兼职劳务协议》签订后，甲公司安排蒋某到A公司工作，工资由甲公司支付。
2017年2月20日，蒋某在A 公司工作时受伤，此后未再上班。
后蒋某向劳动仲裁委申请仲裁，请求确认与甲公司从2016年11月底至申请仲裁时存在劳动关系。
仲裁委裁决甲公司与蒋某于2016年12月5日至2017年2月20日蒋某受伤时存在劳动关系。
甲公司不服，以《兼职劳务协议》中明确约定了双方为劳务关系而非劳动关系为由，请求法院确认与蒋某不存在劳动关系。
另查明，蒋某只在甲公司上班，蒋某在A公司上班实行的是“上一天休一天”工作制，即工作十二小时休息二十四小时。
关于《兼职劳务协议》中“兼职”一词，甲公司称，蒋某上班日的十二小时中，八小时之内属于“本职”，另四个小时属于“兼职”。
【法条索引】《中华人民共和国劳动合同法》第五十七条第二款：经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。
第五十八条：劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。
劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。
【观点分歧】第一种意见：甲公司与蒋某在《兼职劳务协议》明确约定，甲公司聘用蒋某为兼职员工，无论蒋某是否与第三方存在劳动关系，本协议属于劳务协议，在任何情况下均不得视为劳动合同，双方不存在劳动关系。
应当按照《兼职劳务协议》的约定，认定双方不存在劳动关系。
第二种意见：甲公司、蒋某和A公司三方符合劳务派遣法律特征。
根据《中华人民共和国劳动合同法》中劳务派遣的规定，甲公司为蒋某的用人单位，甲公司与蒋某具有劳动关系。
至于《兼职劳务协议》中甲公司与蒋某是劳务关系、不是劳动关系的约定，属于甲公司利用自身优势签订的加重对方责任、免除自身责任的条款，兼职和劳务等约定内容不符合《中华人民共和国劳动合同法》的规定，应属无效。
应当认定2016年12月5日至2017年2月20日蒋某受伤时与甲公司存在劳动关系。
【法官说法】笔者同意第二种意见。
甲公司具备从事劳务派遣服务的资质，综合蒋某被派遣至A公司工作、接受A公司管理以及蒋某的工资由甲公司发放等事实，三方关系符合《中华人民共和国劳动合同法》劳务派遣的法律特征。
A公司为蒋某的用工单位，甲公司为劳务派遣单位，同时也是蒋某的用人单位，甲公司与蒋某具有劳动关系，甲公司理应与蒋某签订劳动合同。
甲公司以《兼职劳务协议》为由否认与蒋某之间具有劳动关系的理由是不能成立的：一、事实方面。
兼职指的是本职之外兼任的其他职业或职务（本案不涉及职务），蒋某工作日在A公司连续工作十二个小时且只有这一职业，蒋某没有兼任的职业，甲公司称蒋某八小时之内是“本职”、八小时之外是“兼职”的解释有违兼职本意，“兼职”之说没有事实依据；二、法律方面。
前已论及，甲公司、A公司和蒋某之间的关系符合《中华人民共和国劳动合同法》中劳务派遣的法律特征，甲公司和蒋某之间构成劳动关系。
《兼职劳务协议》系甲公司为加重对方责任、免除自身责任而订立，协议中涉及“兼职”、双方属于劳务关系而非劳动关系的内容不符合客观事实和《中华人民共和国劳动合同法》的规定，应属无效。
甲公司关于与蒋某属于兼职劳务关系的理由不能成立。
应当认定2016年12月5日至2017年2月20日蒋某受伤时与甲公司存在劳动关系。
（撰稿人：重庆市第五中级人民法院民四庭张小明）法官说法：标准工时制加班工资如何计算？原创：郭丹丹五中民事茶座2018-01-14【基本案情】甲与公司签订的劳动合同约定执行标准工时制，每天工作不超过8小时，每周工作不超过40小时，休息日为周日。
甲按照公司规定，周一至周五上午8:30-12:00、下午2:00-6:00上班，每天工作时间7.5个小时，周六工作3.5个小时，一周工作41个小时。
如何计算甲的加班工资？【观点分歧】第一种意见：甲每天工作7.5个小时符合合同约定的每天工作不超过8小时的内容，周六为法定休息日，周六的3.5个小时应视为休息日加班，按照200％计算加班工资。
第二种意见：标准工时制是每天工作8小时，每周工作40小时，应拉通计算为一周超时1小时，按照150％计算加班工资。
【法官说法】笔者赞成第二种观点，理由是：1.周六不是该公司的休息日。
其一，根据《国务院关于职工工作时间的规定》第七条规定：“国家机关、事业单位实行统一的工作时间，星期六和星期日为周休息日。
企业和不能实行前款规定的统一工作时间的事业单位，可以根据实际情况灵活安排周休息日。
”由此可知企业的周休息日可以依自身实际情况确定，并非一定是周六、日；其二，根据《<国务院关于职工工作时间的规定>问题解答》第一条及《劳动部关于职工工作时间有关问题给广州市劳动局的复函》第一点的内容可知，企业可以保证职工每周工作时间不超过四十小时的情况下，每周至少休息一天，由此可知，用人单位与员工可约定每周只有一天休息日。
本案中，甲与公司的劳动合同中明确约定了周日为休息日，则周六就不是该公司的休息日。
2.甲每周超时工作了一小时。
根据《国务院关于职工工作时间的规定》第三条规定：“职工每日工作八小时、每周工作四十小时。
”本案中，甲周一至周五每天工作7.5小时，周六工作3.5小时，拉通计算则每周工作了41小时，比规定的40小时多1小时。
3.甲周六超时工作部分工资应按照工资的150％来计算。
根据《工资支付暂行规定》第十三条第一款第一项规定：“用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的百分之一百五十支付劳动者工资。
”若平时工作满四十小时，则周六工作超过四十小时部分的工资计算标准应按照工资的150％来计算。
综上所述，公司可以与甲约定仅周日为休息日，周一至周六为工作日，拉通计算则甲每周在日法定标准工作时间以外延长工作一小时，应按工资标准的150％计算加班工资。
另，若本案中公司与甲在劳动合同中约定周六、日为休息日，则应该按照第一种意见，将周六的3.5个小时定性为休息日加班，按照工资标准的200％计算加班工资。
（撰稿人：重庆市第五中级人民法院民四庭郭丹丹）法官说法：用人单位停保劳动者工伤保险的责任承担原创：肖飞五中民事茶座2017-12-03【基本案情】甲公司于2014年9月至2016年2月期间为王某缴纳了工伤保险。
2015年5月30日，王某在工作中受伤，2015年7月30日被认定为工伤，2016年6月10日被鉴定为伤残十级。
随后，王某向区工伤保险机构申请工伤待遇，区工伤保险机构以甲公司已停保职工工伤保险并不予补缴保险费用为由拒绝受理王某的工伤保险待遇申请。
2016年11月28日，王某申请仲裁甲公司承担所有工伤保险待遇项目的支付责任。
【观点分歧】一种观点认为, 王某因工受伤的事实及工伤伤残等级有工伤认定决定书及劳动能力鉴定结论通知书予以证明，王某应当依法享受工伤保险待遇。
截止王某受伤时，甲公司为王某缴纳了工伤保险，对王某主张的复查医药费、住院伙食补助费、一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金、鉴定及检查费，应当由工伤保险基金承担。
对于工伤保险机构的拒付行为，劳动者可以依法提起行政诉讼追究工伤保险机构的支付责任。
另一种观点认为，甲公司与王某劳动关系存在期间应当依法为王某缴纳工伤保险。
由于甲公司在王某工伤后停保单位职工工伤保险，违反了政策性规定，甲公司又不予补缴，阻碍王某向区工伤保险机构申报工伤待遇，应当对此承担责任。
【法官说法】笔者赞成第二种观点，理由是：1.工伤劳动者应当享受工伤保险待遇。
工伤保险是指依法为在生产、工作中遭受事故伤害或者患职业性疾病的劳动者及其亲属提供医疗救治、生活保障、经济补偿、医疗和职业康复等物质帮助的一种社会保障制度。
《工伤保险条例》第一条明确了立法目的，即“为了保障因工作遭受事故伤害或者患职业病的职工获得医疗救治和经济补偿，促进工伤预防和职业康复，分散用人单位的工伤风险”。
可见，保障劳动者的社会保障权是《工伤保险条例》的首要立法目的,这也符合《劳动法》对劳动者权利保护的立法精神。
《中华人民共和国社会保险法》第三十六条规定：“职工因工作原因受到事故伤害或者患职业病，且经工伤认定的，享受工伤保险待遇……”；《工伤保险条例》第二条第二款规定：“中华人民共和国境内的企业、事业单位、社会团体、民办非企业单位、基金会、律师事务所、会计师事务所等组织的职工和个体工商户的雇工，均有依照本条例的规定享受工伤保险待遇的权利。
”上述法律规定表明，王某与甲公司存在劳动关系，王某在工作中受伤，并依法被认定为工伤，应当享受工伤保险待遇。
甲公司是否为王某参保工伤保险，均不会影响王某享受工伤保险待遇。
2.用人单位因自己的停保行为，导致工伤职工无法从工伤基金享受相应的工伤保险待遇，应当对此承担责任。
王某举示的重庆市人力资源和社会保障局渝人社【2013】286号文规定：工伤职工在停工留薪期内或者尚未作出劳动能力鉴定的，用人单位停止参加工伤保险手续的，用人单位应当从停保之日起为工伤职工补缴应当缴纳的工伤保险费及滞纳金，否则，停保之后发生的工伤保险待遇由用人单位支付。
在王某因公受伤后，与甲公司的劳动合同解除前，甲公司停保单位职工的工伤保险，导致区工伤保险经办机构依据上述文件规定不受理王某的工伤保险待遇申请。
甲公司对于王某无法享受工伤保险基金支付项目的后果应当承担责任。
3.工伤保险不同于商业保险，对于商业保险，被保险人在保险期内遭致保险事故，保险人应当依据保险合同的约定向被保险人承担保险责任；对于工伤保险，具有社会保障功能，从《工伤保险条例》第八条、第九条来看，工伤保险机构必须保证基金的充盈和收支平衡，为此，会动用行政手段对用人单位的缴纳义务进行规制。
忽略工伤保险的社会保障功能，以商业保险的纠纷处理思路来类似处理工伤保险纠纷，有失妥当。
再之，如前所述，王某因工受伤，依法享受工伤保险待遇是确定的和必然的，驳回其部分诉讼请求，向其释明提起行政诉讼，增加了其合法权益受损的风险，难以使案件的处理取得良好的社会效果。
（撰稿人：重庆市第五中级人民法院民四庭肖飞）案例探讨：违法解除劳动合同的赔偿金与违法解除劳动合同的违约金可否同时适用原创：张乾胜五中民事茶座2017-09-24【案情简介】许某2015年5月8日入职甲公司，并于当日签订书面劳动合同。
