二级人力资源管理师考试理论知识真题汇编8

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（总分：100.00,做题时间：120分钟）

一、单项选择题（总题数：59,分数：59. 00）

1.下列选项中，适合采用超事业部的企业的特点是（）。

（分数：1.00）

A.企业规模比较小

B.产品品种较少

C.所涉及的业务范围很窄

D.企业规模特别大 √

解析：采用超事业部制这种极为复杂的管理体制时，一般应同时满足下列条件：企业规模特别巨大；产品

品种较多，且都能形成大批量生产；所涉及的业务领域及市场分布很广；所设立的事业部很多；最高领导

者深感有适当集权的需要，否则无法有效地协调、控制着众多的事业部。

2 .管理幅度与管理层次之间呈（）关系。

（分数：1.00）

A.正相关

B∙负相关

C.正比例

D.反比例 √

解析：管理幅度的大小同管理层次的多少呈反比例关系。

3 .在培训项目计划中，课程系列计划以（）为导向，将看似独立的相关课程联系在一起。

（分数：1.00）

A.目标 √

B.过程

C.方法

D.结果

解析：课程系列计划是指按一定的顺序组合起来的目标一致的课程组合。课程系列计划以目标为导向，将

看似独立的相关课程联系在一起。

4 .不同的培训课程需要利用不同的培训方法。以下最适用于态度培训的方法是（）。

（分数：1.00）

A.课堂讲授

B.情景模拟√

C.示范模拟

D.角色扮演

解析：态度培训以情景模拟、测量工具和个人及小组成长等方法为主。

5 .结果主导型的绩效考评的优点是（）。

（分数：1.00）

A.操作简单，能够激励员工提高技能

B.开发成本小

C.实施成本低廉 √

D.反馈功能好

解析：结果主导型的绩效考评的优点是实施成本低廉。A项属于品质主导型的优点。B、D两项属于行为主

导型的优点。

6 .群众性是（）的特点。

（分数：1.00）

Λ.和解

B.调解 √

C.仲裁 D.诉讼

解析：企业劳动争议调解委员会对劳动争议的调解特点有：群众性、自治性、非强制性。

7 .以下不属于静态的组织设计理论的是（）

（分数：1.00）

A.组织的规章

8 .组织的体制

C.组织的机制

D.组织的协调 √

解析：静态的组织设计理论主要研究组织的体制（权、责结构）、机构（部f-j划分的形式和结构）和规章

（管理行为规范）。

8 .（）利用惯性原理，对企业人力资源需求总量进行预测。

（分数：1.00）

Λ.趋势外推法 √

B.人员比率法

C.回归分析法

D.经济计量模型法

解析：趋势外推法又称为时间序列法，其实质是根据人力资源历史的和现有的资料，随时间变化的趋势具

有连续性的原理，运用数学工具对该序列加以引申，即从过去延伸将来，从而达到对人力资源的未来发展

状况进行预测的目的。

9 .（）不属于劳动组织优化的内容。

（分数：1.00）

A.劳动环境优化 √

B.作业班组合理组织

C.不同工艺阶段合理组织

D.工作时间合理组织

解析：本题考查的是劳动组织优化的内容。

10 .当事人因主张有待确定的权利和义务所发生的争议属于（）。

（分数：1.00）

A.个别争议

B.集体争议

C.利益争议 √

D.权利争议

解析：本题考查的是利益争议的含义。

11 .制定劳动力市场工资指导价位，首先要采集相关数据。下列说法不正确的是（）。

（分数：1.00）

A.要以随机抽样的方式收集数据 √

B∙收集的数据要有可比性

C.应按照国家相关政策规定进行

D.收集数据的范围是城镇企业

解析：信息采集主要通过抽样调查方法取得。

12 .（）作为劳动力这一生产要素的均衡价格是连接雇主与雇员的桥梁。

（分数：1.00）

A.工资 √

B.劳动关系

C.劳动法律关系

D.事实劳动关系

解析：在劳动关系中，雇员作为劳动力的所有者，按照一定的价格一一工资，将劳动力的使用权让渡给劳

动力的使用者雇主；雇主在支付了工资后，获得了劳动的给付。工资作为劳动力这一生产要素的均衡价格

是连接雇主与雇员两者的桥梁。 13.在员工素质测评结果的相关分析中，厂0表示两级测评数据（）。

（分数：1.00）

Λ.完全负相关

B.零相关 √

C.完全正相关

D.不确定

解析：r=0时表不零相关。

14.特征性效标考量员工是怎样一个人。其侧重点是（）。

（分数：1.00）

Λ.员工如何工作

B.个人特质 √

C.工作成效如何

D.员工如何完成工作

解析：特征性效标考量一个人的特质。

15 .能力薪酬主要适用于企业的专家人员和主管人员，属于（）薪酬。

（分数：1.00）

A.白领√

B.蓝领

C.绿领

D.红领

解析：能力薪酬一般应用于“白领”。

16 .下列选项中，不属于员工测评标准体系结构性要素的是（）。

（分数：1.00）

A.智能素质

B.文化素质

C.体力状况

D.性别年龄 √

解析：结构性要素包括：（1）身体素质。员工的身体素质，主要包括生理方面的健康状况和体力状况两方

面。（2）心理素质。心理素质主要包括智能素质、品德素质、文化素质等。

17 .（）是指劳动争议的当事人在没有争议主体以外的第三人的介入和帮助下，依靠当事人自身力量

解决纠纷。

（分数：1.00）

A.自力救济√

B.社会救济

C.公力救济

D.自我救济

解析：本题考查的是自力救济的定义。

18.采用（）制定薪酬计划，可以控制总体的薪酬成本，但缺乏灵活性。

（分数：1.00）

A.从下而上法

B.从上而下法 √

C.由内到外法

D.由外到内法

解析：采用从上而下法制定薪酬计划，可以控制总体的薪酬成本，但缺乏灵活性，而且确定薪酬总额时主

观因素过多，降低了计划的准确性，不利于调动员工的积极性。

19.（）是培训课程的主体。他们不但是课程的接受者，同时也是一种可利用的学习资源。

（分数：1.00）

A.学员 √

B.培训教师 C.教学组织

D.教育

解析：学员是培训课程的主体，他们不但是课程的接受者，同时也是一种可利用的学习资源。

20.被派遣劳动者的管理具有特殊性，主要体现在（）。

（分数：1.00）

Λ.劳动者技能水平偏低

B.避免可能出现的劳动歧视问题 √

C.劳动者薪酬水平不稳定

D.可能出现劳动者频繁跳槽问题

解析：被派遣劳动者管理的特殊性主要在于避免可能出现的劳动歧视问题，即单位的正式雇员与被派遣劳

动者在地位、待遇等方面的差别对待。

21.下列关于岗位薪酬制的说法中，不正确的是（）。

（分数：1.00）

A.薪酬给付的主观性较强 √

B.以岗位分析为基础

C.根据岗位性质给付工资

D.有利于贯彻同工同酬原则

解析：岗位薪酬制的特点：根据岗位支付薪酬、以岗位分析为基础、客观性较强。

22.关于360度考评方法存在的问题，表述正确的是（）。

（分数：1.00）

A.节省评价成本

B.信息安全性隐患 √

C.保持评价过程适时性

D.不能集中评价

解析：360度考评方法的缺点有：定性评价比重较大；不同渠道得来的信息并非总是一致的；增加了收集

和处理数据的成本；考评过程中可能会造成组织内部紧张气氛。

23 .业务价值树是对（）进行分析和评价的工具。

（分数：1.00）

A.工作岗位说明书

B.关键绩效

C.企业的价值体系

D.企业的战略方案和计划 √

解析：战略目标确定以后，就要利用业务价值树进行决策分析，对战略方案和计划进行评价，并按照它们

对企业价值创造的贡献大小进行排序，分别建立企业的价值体系，并以此找出企业中数目有限的关键战略

价值驱动因素，进而确定关键的部门和岗位。

24 .对培训效果进行结果评估的时间应为（）。

（分数：1.00）

A.课程进行时

B.三个月或半年以后

C.课程结束时

D.半年或一年以后 √

解析：对培训效果进行反应评估的时间应为课程结束时；对培训效果进行学习评估的时间应为课程进行时

或课程结束时；对培训效果进行行为评估的时间应为3个月或半年以后；对培训效果进行结果评估的时间

应为半年或一两年后。

25.管理人员的培训开发计划的编制应坚持以（）为中心。

（分数：1.00）

A.服务培训对象 √

B.完善约束激励机制

C.建立需求驱动 D.提高组织活力

解析：管理人员培训开发计划的编制应坚持以服务培训对象为中心。以“培训需求分析、确定培训目标、

设计培训内容”和“培训实施和效果评估为基本点”。

26.定员定额分析法不包括（）。

（分数：1.00）

Λ.工作定额分析法

B.比例定员法

C.劳动效率定员法

D.人员比率法 √

解析：定员定额分析法包括：劳动定额分析法、设备看管定额定员法、劳动效率定员法、比例定员法。

27.企业人员需求预测方法中，（）不属于量化分析方法。

（分数：1.00）

Λ.德尔菲法 √

B.趋势外推法

C.生产模型法

D.人员比率法

解析：人力资源需求预测的定量方法有转换比率法、人员比率法、趋势外推法、回归分析法、经济计量模

型法、灰色预测模型法、生产模型分析法、马尔可夫分析法、定员定额分析法、计算机模拟法。德尔菲法

属于定性预测方法。德尔菲法又叫专家评估法，•般采用问卷调查的方式，听取专家（尤其是人事专家）对

企业未来人力资源需求量的分析评估，并通过多次重复，最终达成一致意见。

28 .建立战略导向的KPI体系的意义不包括（）。

（分数：1.00）

A.有助于员工的自我实现 √

B.对战略导向起牵引作用

C.最大限度地激发员工斗志

D.强调对员工行为的激励

解析：本题考查的是建立战略导向的KPI体系的意义。

29 .职门、职组、职系中最大的是（）,

（分数：1.00）

A.职门 √

B.职组

C.职系

D.岗级

解析：职系是岗位分类中的细类，职组是岗位分类中的中小类，职门是岗位分类中的大类。

30 .（）其侧重点是考量员工如何执行上级命令，这类效标对人际接触和交往频繁的工作岗位尤为重

要。

（分数：1.00）

A.效标

B.特征性效标

C.行为性效标 √

D.结果性效标

解析：本题考查的是行为性效标的含义和特点。

31 .以下属于员工测评标准体系结构性要素的是（）。

（分数：1.00）

A.身体素质 √

B.婚姻状况

C.工作经验

D.性别年龄

人力资源管理复习题及参考答案

复习题及参考答案

《人力资源管理》

一、判断题。

1．人力资源管理将人看作成本中心。（）

2．人力资源与其他资源一样具有不可再生性。（）

3．人力资源管理是所有管理者的职责。（）

4．人力资源规划的程序首先就是要调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。（）

5．在聘用评估中，录用比与应聘人数之间存在正比例关系。（）

6．在提取工作信息时往往采用多种方法相结合的方式。（）

7．员工培训着重于传授适用于员工当前工作所需的知识、技能和态度。（）

8．一般来说，一个公司的薪酬增长率应该低于公司利润增长率。（）

9．入职导引项目可以从内心“同化”新员工。（）

10．事后评估的重点是确定受训员工知识、技能和态度方面的变化。（）

11．绩效的标准既可以是定量的也可以是定性的。（）

12．人力资源规划是对人力资源战略目标的具体实施。（）

13．通过绩效管理活动可以掌握员工各种相关的工作信息，如劳动态度、岗位适合度、对知识和技能的运用程度等。（）

14．企业应该无私地帮助员工发展各种兴趣和爱好。（）

15．一个公司的薪酬调查一般应该在全国范围内进行。（）

16．从广义上说，舒适的工作环境、和谐的工作氛围也是一种薪酬。（）

17．在员工职业生涯管理中，直线主管的作用非常重要。（）

18．薪酬一般分为职位薪酬、技能薪酬和能力薪酬几大类。（）

19．当公司经营困难时，法律允许公司以自己的产品代替货币作为工资发放。（）

20．在社会化的磨合阶段，个人形成对企业的初步印象。（）

21．工作分析中的准备阶段所要解决的问题是确定分析结果的表达形式。（）

22．一个企业的人力资源常常处于供需矛盾之中，而非供需平衡。（）

23．薪酬管理的主要目的是控制企业成本。（）

【行业资料】人力资源管理师三级理论知识全真模拟试题[1]

资料由-巨人de肩膀

-收集整理

一、单选题（1―60小题，每题1分，共60分。每小题只有一个最恰当的答案）

1、需要采集有关自变量和因变量资料的调查研究是（A）。

A．因果关系调研

B．描述性调研

C．预测性调研

D．探索性调研

2、属于书面调研报告的主要内容（C）。

A．调研的时间进度

B．调研的内部因素

C．调研的方式方法

D．调研的外部因素

3、目前我国市场配置人力资源的基本原则是（C）。

A．确保质量

B．降低成本

C．双向选择

D．德才兼备

4、信息具有滞后性的原因是（B）。

A．信息流总落后于资金流

B．信息流总落后于物流

C．物流总落后于信息流

D．资金流总落后于信息流

5、信息的准确性的另一个含义是（A）。

A．同一信息具有统一性或唯一性

B．同一信息具有完整性或唯一性

C．同一信息具有唯一性或连贯性

D．同一信息具有完整性或连贯性

6、企业管理体制中的“制”指的是（A）。

A．企业组织的无形部分

B．中层管理者之间的关系

C．不同管理单元的沟通

D．决策层对整个企业的控制力

7、企业组织的层次与管理幅度的关系是：管理幅度越大，管理的层次（B）。

A．越多

B．越少

C．可能多可能少

D．不变

8、在工作丰富化过程中，应考虑的因素有（A）。

A．多样化和任务的整体性

B．多样化和任务的协调性

C．任务的整体性和任务的趣味性

D．多样化和任务的趣味性

9、岗位设置的基本原则是（C）。资料由-巨人de肩膀

-收集整理

A．因人设岗

B．因制设岗

C．因事设岗

D．因利设岗

10、企业各部门对员工的补充需求量主要包括（A）。

A．由于实际发展所必须增加的人员和由于“自然减员”所需补充的人员

人力资源管理师考试基础知识复习资料2

1 人力资源管理师考试基础知识复习资料2

第二章劳动法

第一节劳动法的体系

1.劳动法是一国法律体系的重要组成部分。狭义的劳动法仅指劳动法律部门的核心法律，即《中华人民共和国劳动法》这一规范性文件。广义的劳动法则是指调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系的法律规范的总和。劳动法是指法律科学的一个亚学科，是以劳动法作为研究对象的理论体系即所谓的劳动法学。

2.劳动法的基本原则是指调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系时必须遵循的基本准则，即必须遵循的基本规范和指导思想。

3.劳动法的基本原则有以下特点：第一，劳动法的基本原则是劳动法律部门中具有指导性、纲领性的法律规范，而不调整劳动关系运行中的特定事项或劳动关系当事人某一特定行为的具体规定。基本原则的内容在明确性程序上显然低于调整劳动关系的具体规定。第二，不同的法律部门有着不同的基本原则，劳动法的基本原则反映了所调整的劳动关系的特殊性，反映了劳动法律部门的本质和特点。第三，劳动法的基本原则有着高度的稳定性。第四，基本原则具有高度的权威性。

4.劳动法基本原则的作用：第一，指导劳动法的制定、修改和废止，保证各项劳动法律制度的统一、协调。第二，指导劳动法的实施，正确适用法律，防止出现偏差。第三，劳动法基本原则有助于劳动法的理解、解释，对于认识劳动法本质有指导意义，可以弥补劳动法律规范可能存在的缺陷。

5.劳动法基本原则的内容：1）保障劳动者劳动权的原则，是劳动法的首要原则。劳动权包括平等的劳动就业权、自由择业权、劳动报酬权、休息休假权、劳动保护权、职业培训权等。劳动权受到国家的保障，这种劳动保障具体的体现为基本保护、全面保护和优先保护等方面。所谓基本保护是对劳动者的劳动权的最低限度的保护，即基本权益的保障。所谓全面保护是对劳动者权益和权能的保护，包括人身权益和财产权益、法定权益和约定权益。所谓优先保护是指劳动法对劳动关系当事人的利益都给予合法保护的同时，优先保护在劳动关系中事实上处于相对弱势地位的劳动者。如安全与生产发生冲突时，应当坚持安全重于生产的原则，即使生产受到影响也要坚持安全第一的原则。2）劳动关系民主化原则，具体内 2 容分别是：第一，劳动者有依据法律的规定享有参加和组织工会的权利。第二，劳动关系当事人双方有就劳动关系事务和生产经营事务进行平等协商的权利。第三，劳动关系当事人双方享有集体协商权和共同决定权。第四，政府制定或调整重大劳动关系标准应当贯彻“三方原则”，即政府、工会和企业家协会共同参与决定或听取工会和企业家协会的意见。第五，用人单位制定重要规章制度涉及劳动者利益的，用人单位对劳动者进行重大处罚等事项应当通过一定形式听取工会意见。第六，劳动争议仲裁委员会的组成应当贯彻“三方原则”。第七，在劳动关系领域的其他方面，工会享有广泛的参与权、知情权和咨询权等。3）物质帮助权原则，社会保险作为物质帮助权实现的主要方式，具有以下特征：第一，社会性，第二，互济性，第三，补偿性。