人力资源经理工作分析

第1页共7页 人力资源部经理岗位的职责

职责：

1、负责教育公司人力资源工作的规划，团队建设、执行招聘、培训、企业文化建设等。

2、负责制订和完善公司岗位编制，协助公司各部门有效地开发和利用人力，满足公司的经营管理需要;

3、了解业务需求，根据公司业务需要分析招聘岗位、并及时满足招聘需求

4、制定绩效评价政策，组织实施绩效管理，并对各部门绩效评价过程进行监督控制，及时解决其中出现的问题，使绩效评价体系能够落到实处，并不断完善绩效管理体系;

5、负责审核并按职责报批员工定级、升职、加薪、奖励及纪律处分及内部调配、调入、调出、辞职、辞退等手续。

6、其它突发事件处理和领导交办的工作。

任职要求：

1、全日制本科(含)以上学历，人力资源管理、教育、财务相关专业;

2、____年以上人事相关工作经验，____年管理经验;

3、精通绩效管理，熟悉绩效管理工具，同时熟悉其他人力资源管理模块，并能应用信息化手段开展绩效考核管理工作;

4、优秀的理解领悟能力和沟通谈判能力、团队意识强;

5、为人正直，工作严谨，有解决复杂问题的能力，很强的计划性和实施执行的能力; 第2页共7页 6、具备相当的抗压能力，良好的沟通技巧，坚定的信念，适应性强，能准确配合公司高层，完成公司人力资源规划制定。

人力资源部经理岗位的职责（二）

人力资源部经理的主要职责包括：

1. 管理团队：负责管理人力资源部门，并领导团队成员，确保团队的工作高效且符合公司战略目标。

2. 人力资源策略：制定和执行人力资源部门的策略和计划，以支持公司的业务目标和发展战略。

3. 人力资源政策和流程：制定和实施与雇佣、福利、绩效管理等人力资源相关的政策和流程，确保其符合法律法规和公司的需求。

4. 招聘和人才管理：负责招聘、筛选、培训和发展员工，确保公司拥有合适的人才，并支持员工的职业发展。

5. 绩效管理：设计和实施绩效管理系统，确保明确的目标和绩效评估机制，以促进员工的工作表现和发展。

（一）华为的发展历程及人力资源体系建设背景

华为曾经是一个名不见经传的民营企业，在短短的十几年间，发展成为利润率最高、研发投入率最高的中国电子信息百强企业之一。究其成功的原因，其中重要的因素之一是按照战略规划目标，制定人力资源规划并大规模进行相关人才储备。

华为创业之初仅有10多人，逐步增加到100多人，90年代中期以后，在确定了“华为将长期专注于通信网络从核心层到接入层整体解决方案的研究开发，同时以标准的中间件形式向用户提供开放的业务平台，并关注宽带化、分组化、个人化的网络发展方向”的战略发展方向之后，华为进行了人力资源的规划，开始了大规模的人才引进和储备。1998－2000年，平均每年员工增长人数在3000－4000左右，居国内首位。到2001年华为已有员工15000余人，其中85%具有本科以上学历，45%具有硕士、博士学历，员工平均年龄27岁。从人员结构看：科研人员占40%，市场营销和服务人员占35%，生产人员占10%，管理及其他人员占15%。

当人们谈到华为时，往往立刻想到华为人恐怖的市场开拓能力、不可思议的高薪、对企业执著的热爱。然而，并不是所有人都理解在背后所引导着这些的华为文化，以及激励着华为人前进的人力资源管理体系。

华为的大规模人力资源体系建设，开始于1996年。1996年1月，华为发生了一件被内部人称为“惊天地、泣鬼神”的大事——市场部集体辞职。当时，华为市场部所有正职干部，从市场部总裁到各个区域办事处主任，所有办事处主任以上的干部都要提交两份报告，一份是述职报告，一份为辞职报告，采取竞聘方式进行答辩，公司根据其表现、发展潜力和企业发展需要，批准其中的一份报告。在竞聘考核中，大约30%的干部被替换下来。表面看来，这是华为市场部的一次重大变动，而总裁任正非的真实用意，却更加深远。

1995年，随着自主开发的电信产品市场地位的提升，华为的年度销售达到了15亿元，标志着华为结束了以代理销售为主要赢利模式的创业期，进入了高速发展阶段。创业期涌现的一批个人英雄，随着公司业务的转型，许多已经无法跟上企业快速发展的步伐。企业管理水平低下的问题，也逐渐暴露出来，成了制约公司继续发展的瓶颈。

第一章 人力资源主管岗位描述

1.人力资源主管岗位说明书

人力资源主管岗位说明书

职位名称 人力资源主管 职位代码 所属部门 人力资源部

职系 职等职级 直属上级 副总经理

薪金标准 填写日期 核准人

职位概要 在副总经理的领导下，负责公司人力资源管理工作

职责内容 1.制度建设与管理

制定公司人事管理制度，公司人事管理权限与工作流程，组织、协调、监督制度和流程的落实。

2.人事管理

A.员工招聘、入职、考核、调动、离职管理

B.公司后备干部的选拔、考察、建档及培养

C.公司干部和员工的人事档案、劳动合同管理

3.薪酬福利管理

A.核定、发放公司员工工资

B.制定公司员工福利政策并管理和实施

4.培训发展管理

公司年度培训计划的制定与实施；

5.管理并组织实施公司员工的绩效考核工作

6.其他工作

A.制定公司员工手册

B.协调有关政府部门、保险监管机关及业内单位关系

C.联系高校、咨询机构，收集汇总并提供最新人力资源管理信息

D.负责员工社保手续办理

E.负责每月人事报表的更新及编制 岗位目标 1.员工的基础培训率达100%

2.人力资源提供的及时率达80%以上

3.人力资源政策的执行率达90%以上

4.人事事务处理的及时率达90%以上

（续）

职位名称 人力资源主管 职位代码 所属部门 人力资源部

职系 职等职级 直属上级 副总经理

薪金标准 填写日期 核准人

职位概要 在副总经理的领导下，负责公司人力资源管理工作

工作权限

1.对本部门根据年度工作计划、财务预算进行工作安排及使用预算资金的权力

2.对下属人员招聘任用、辞退、晋升及调职、差假（3天以内）、考核、薪资调整、奖惩的人事权

3.对公司全体员工的招聘任用、辞退、晋升及调职、薪资调整人事建议权；请假（3天以内）、员工

4.奖惩、各类福利假期审批权

5.对违反公司人力资源及行政管理政策/制度的所有人员有直接处理权

三、工作分析程序

1．工作分析准备

〔1〕获得管理层的核准

不管在任何公司，在进行工作分析之前一定要获得最高管理阶层的支持，而不应该完全由人事部门唱独脚戏。在和最高管理阶层沟通时，应该让他们了解工作分析将可以使他们更加清楚在做什么，而且让他们知道公司的人工费用确实是花得很恰当。

〔2〕取得员工的认同

员工对工作分析的认同是相当重要的，如果公司的管理阶层没有做好沟通的工作，告诉员工什么是工作分析，它的目的为何，否那么可能会导致负面影响,因为,很多员工会对为什么要做工作分析感到困惑。

〔3〕确认工作分析目的

即确定的取得工作分析资料到底用来干什么？解决什么管理问题？

〔4〕建立工作分析小组

分配进行工作分析活动的责任和权限，以保证分析活动的顺利进行。由公司内部相关人员或外请人员组成工作小组 。委托人力资源管理参谋公司实施。

3．工作调查

〔1〕准备工作调查提纲和各种调查问卷

A．工作调查提纲 B．工作调查日程安排 C．调查问卷

〔2〕确定工作调查方法

在多种调查方法中选择对本次调查适合的调查方法 〔访谈法〕

〔3〕收集有关工作的特征，以及所需的各种信息数据

A．需要任职人员就调查工程作出如实的填写或答复

B．信息要齐全、准确，不能残缺、模糊

C．采用某一调查方法不能将工作信息收集齐全时，及时用其他方法补充

〔4〕收集任职人员必需的特征信息数据

同时对各种工作特征和任职人员特征的重要性和发生频率作出排列或等级评估

〔5〕工作调查要点

A．工作调查前要做充分的准备 召开说明会、座谈会等，使公司的所有工作调查关系人员了解工作调查的方法、步骤，以及实施配合

B．对调查人员进行培训

a.认同。必须使公司全体人员达成对工作分析的认同。

b.突出工作调查重点。一次工作调查不可能也没有必要将所有工作信息都收集来，因此，必须事先对本次工作调查的重点加以确定。