人力资源工作分析

人力资源分析报告六篇

人力资源分析报告范文1

人力行政部

二OO八年十一月五日

人力资源管理现状调查统计分析报告

此次人力资源管理现状调查历经半个月的时间，共发放调查问卷81份，回收58份(其中3份不合格)，占公司总人员的71.6%,从反馈结果的来看，可以说涉及到了公司人力资源管理的各个方面，同时也涉及到了人力资源管理以外的问题，比如公司整体战略规划、市场、管理体系等诸多方面，下面就汇总的结果进行逐一分析，而分析的结果也将为下一步建立符合公司的人力资源管理体系供应珍贵的数据和资料。由于供应反馈问卷不全可能会造成部分分析有所偏差，但总体状况应当是正确的，现将汇总的状况和分析的结果公布如下：

一、调查人员结构分析：

1、职务人员分析:经理或以上人员:比例如下图.

分析：公司的高层执行力不足和对公司动态关注度较差,有待公司加大关注力度,并急需加强对高层人员的培训及管理;公司的中层管理人员(主管及经理)则在执行力方面有较好的表现,应当是公司持续维护的重要力气;对管理者以下的员工此次的良好表现也是公司值得确定的,可连续在此次层面上加大对员工政策及福利方面的倾斜度. 2、年龄结构：比例如下图

分析：公司人员年龄结构比较适中,企业总体来说是有活力和激情的.

3、性别：比例如下图

4、学历：比例如下图

分析：公司在人员学历结构上的分布就目前而言是相对合理的（大专及以上占了总人数的83.6%），加强对这一学历层次人员的培训，不仅在学历上要有所提高，而且在业务和专业学问方面也要促成为公司的主要骨干力气，从而进一步的加强公司在人才方面的核心竞争力；但从公司上市的长远方案来说，本科以上人员的缺乏，则是不利的因素，眼下我们可以就公司的关键岗位聘请一些高学历的人才做公司的储备之用。

5、入职途径：比例如下图

公司人力资源状况分析分析报告

一、前言

在当今竞争激烈的市场环境中，人力资源已成为企业发展的核心竞争力之一。为了更好地了解公司人力资源的现状，发现存在的问题和潜在的机会，特进行本次人力资源状况分析。

二、公司基本情况

（一）公司规模与业务范围

本公司成立于_____年，是一家专注于_____行业的企业。目前，公司拥有员工_____人，业务涵盖_____等领域。

（二）组织架构

公司采用了_____的组织架构，包括_____等部门。各部门之间的职责划分相对明确，但在实际运作中仍存在一定的协调问题。

三、人力资源现状

（一）人员数量与结构

1、 年龄结构

公司员工的年龄分布较为广泛，其中 25-35 岁的员工占比_____，35-45 岁的员工占比_____，45 岁以上的员工占比_____。年轻员工具有较强的创新能力和学习热情，但工作经验相对不足；中年员工则具备较为丰富的经验和稳定的工作态度。

2、 学历结构

从学历层次来看，本科及以上学历的员工占比_____，大专学历的员工占比_____，高中及以下学历的员工占比_____。高学历员工在专业知识和创新思维方面具有优势，但在实际操作技能方面可能相对薄弱。

3、 性别结构

公司男女员工比例为_____，在某些岗位上存在性别失衡的情况。

（二）人员流动情况

1、 离职率

过去一年，公司的离职率为_____，高于行业平均水平。离职员工主要集中在_____部门，离职原因主要包括_____等。

2、 入职率

同期，公司的入职率为_____，新员工的融入和培训工作面临一定的挑战。

（三）员工岗位分布

1、 管理岗位 公司的管理岗位人员占比_____，其中高层管理人员_____人，中层管理人员_____人，基层管理人员_____人。管理团队的整体素质和能力有待进一步提升。

2、 技术岗位

技术岗位员工占比_____，是公司的核心力量。但部分技术人员的专业技能需要更新和提升，以适应行业的快速发展。

人力资源工作分析

一、人力资源规划产生的背景

（一）环境变化

◇经济全球化

球化思维

◇高新技术的迅猛进展

和方式；人的技术进展中的作用

◇竞争焦点变化

有关者制造价值

（二）挑战与变革

作业性人力资源治理

二、人力资源规划的产生与进展

1、萌芽时期（ 19 世纪末期往常）

人力资源治理者须有全重新定义工作的时刻人力资源治理者为利益战略性人力资源治理

2、产生时期（

19 世纪末—

1950 年代）

3、进展时期（ 1960

年代 -1980 年代）

4、成熟时期（

1980

年代以后）

这一时期按照企业战略制定人力资源战略， 进而制定人力资源规划，

强调两个一致性：外部一致性和内部一致性（水平一致性好垂直一致性）

第二节 人力资源规划的含义、种类与作用

一、人力资源规划的含义

1、一个使用较广泛的定义

一个组织科学地推测、分析自己在变化环境中的人力资源的供给和

需求情形，制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时刻和需要的岗位上获

得各种需要的人才 （包括数量和质量两个方面） 并使组织和个体得到长期利益

的过程。

2、赵曙明教授的定义

人力资源规划是指在推测以后的组织任务和环境对组织要求的基础上，制定人力资源治理的行动方针和行动方案的过程。 （教材 P104）

①需要推测以后人力资源治理的需要

②以组织的战略目标为基础

③通过人力资源规划确定行动方针，制定人力资源政策、系统和方

案

④人力资源规划是治理循环的一个过程（反馈）

二、人力资源规划的种类

1、按照时刻分类：

短期规划 6 个月—1年

中期规划 1-3 年

长期规划 3 年以上

由时刻确定的规划与不确定性的程度有关。

2、按照规划的范畴，分为企业总体人力资源规划、部门人力资源规划、

任务（项目）人力资源规划

3、按照规划的性质，分为战略性人力资源规划和战术性人力资源规划

三、人力资源规划的作用

（一）华为的发展历程及人力资源体系建设背景

华为曾经是一个名不见经传的民营企业，在短短的十几年间，发展成为利润率最高、研发投入率最高的中国电子信息百强企业之一。究其成功的原因，其中重要的因素之一是按照战略规划目标，制定人力资源规划并大规模进行相关人才储备。

华为创业之初仅有10多人，逐步增加到100多人，90年代中期以后，在确定了“华为将长期专注于通信网络从核心层到接入层整体解决方案的研究开发，同时以标准的中间件形式向用户提供开放的业务平台，并关注宽带化、分组化、个人化的网络发展方向”的战略发展方向之后，华为进行了人力资源的规划，开始了大规模的人才引进和储备。1998－2000年，平均每年员工增长人数在3000－4000左右，居国内首位。到2001年华为已有员工15000余人，其中85%具有本科以上学历，45%具有硕士、博士学历，员工平均年龄27岁。从人员结构看：科研人员占40%，市场营销和服务人员占35%，生产人员占10%，管理及其他人员占15%。

当人们谈到华为时，往往立刻想到华为人恐怖的市场开拓能力、不可思议的高薪、对企业执著的热爱。然而，并不是所有人都理解在背后所引导着这些的华为文化，以及激励着华为人前进的人力资源管理体系。

华为的大规模人力资源体系建设，开始于1996年。1996年1月，华为发生了一件被内部人称为“惊天地、泣鬼神”的大事——市场部集体辞职。当时，华为市场部所有正职干部，从市场部总裁到各个区域办事处主任，所有办事处主任以上的干部都要提交两份报告，一份是述职报告，一份为辞职报告，采取竞聘方式进行答辩，公司根据其表现、发展潜力和企业发展需要，批准其中的一份报告。在竞聘考核中，大约30%的干部被替换下来。表面看来，这是华为市场部的一次重大变动，而总裁任正非的真实用意，却更加深远。

1995年，随着自主开发的电信产品市场地位的提升，华为的年度销售达到了15亿元，标志着华为结束了以代理销售为主要赢利模式的创业期，进入了高速发展阶段。创业期涌现的一批个人英雄，随着公司业务的转型，许多已经无法跟上企业快速发展的步伐。企业管理水平低下的问题，也逐渐暴露出来，成了制约公司继续发展的瓶颈。