人力资源管理——工作分析

人力资源风险及人力资源管理风险分析

随着现代化建设的不断发展，人力资源在社会中得到普遍认同，通过对人力资源科学管理，能够有效发挥人的最大价值，为各行业快速发展起到推动作用。文章主要从对人力资源管理过程环节的分析，总结出人力资源管理风险特性，提出加强管理的措施和办法，以此促进人力资源管理科学化、正规化。

标签：人力资源风险；人力资源管理风险；分析

1 人力资源本身的风险

1.1 人的心理及生理的复杂性

人类不断对自身发展进行探究，但还没有从根本上解决人心理思维结构和人的行为方式关系问题，人类的心理特性受许多条件限制，同时又表现出个性化发展。社会人的个体在行为方式上，往往表现出来的是行为方式不确定性，主要就是行为上有所体现，人在对信息接收、事情处理、思维输出上都具有主观能动性和客观依赖性，都在某种程度上决定了不稳定性，同时也与整体社会形成协调统一。另外我们可以通过赫尔伯特、西蒙的言论，看到另一层面的解释，他们认为人具有有限理性的特征。这种理论认为，当人们决定做一件正中下怀的时候，或者对个体行为进行选择时，他们的决策并不是按照既定方案执行的，有许多解决途径可以实现目标，不同的方案产生不同的后果，基于人的这种有限理性特征，决定了人在行为上、生产生活中，存在一定的不确定因素，也就是说在生产经营工作中，人是存在一定活动风险的。

1.2 人力资源主观能动性

人力资源是是生产关系的一部分，也是各类生产关系中最活跃的，其受个体主观能动性影响较多。什么是人力呢？我们平时说的劳动力指的就是人力，把人力有组织的联结起来，就构成了资源，而作为人力资源的供给者就是人，而人的特性又决定着不同的人有着不同的价值，在进行活动时，人往主受制于大脑和高级神经系统，每个人因为经历不同，想法不同，均具有独立思维、独立情感、独立意志和独立个性，这种能动性，往往体现到人的行为方式上，是其他物质要素所不具备的能动。使用人力资源时，一定要考虑到其与组织的关系是否和谐统一，人的主观意愿和行为，体现出了人和一个社会组织的关系，不同的人有着不同的远近关联，假如人在主观意愿上，与组织目标不一样，那么，既定的组织目标就没有实现的可能性，严重的还会给组织带来其他不必要的损失。

从工作分析来谈人力资源管理

工作分析是HR的一项极重要功能，它与人力资源管理的许多活动都有关连。在学理上，工作设计、工作分析、及工作说明与工作规范均围绕着”工作”来进行，但以公司现况，在工作设计上较无法去改变，唯从工作分析上来评价一个工作职位的存在价值确实是可行的，甚而透过合理的分析更可达到工作丰富化与多样化之目的。其实工作分析提供了一个架构，去描述透过这样的分析工作可以让HR人员得到许多的相关讯息并将企业中各项工作之内容、责任、性质与员工所应具备的基条件，包括知识、能力等加以研究分析的过程。而有系统的的工作分析必须依下列项目来进行，通常称为「工作分析公式(job

analysis formula)」，即：员工为什么要做？(目的；why)；员工要做什么？(内容；what);员工如何做？(方法；how)；所需技术如何？(程度；skill)。换言之，工作分析是一种在组织内所执行的管理活动，专注于收集、分析、整合工作相关信息，以提供组织规划与设计、人力资源管理及其它管理机能的基础。

一个公司的人力需求，在此一公司未具规模时，往往视老板的财力与公司业务拓展状况来订定，亦即无规则可循，而其需求可能仅是季节性或临时性之工作需求，而未经评估引进一群人，若公司财力与业务拓展许可或许仍能继续提供就业机会，若业务紧缩或经营环境变迁，则容易因此而造成裁员、资遣等现象，进而引发社会问题。但人力需求之多寡除经优质之工作设计外，完善的工作分析亦能除却找错人、多找人等经营上之不良进用情形。

工作分析的目的

工作分析的主要目的有以下各项，兹分别说明之：

一、组织规划

人力资源规划者在动态的环境中分析组织的人力需求，所以必须要获得广泛的信息。在组织内工作任务的分配状况可从工作分析中得到较详细的资料，根据这些资料可以作为利润分配时的准绳。另外在组织不断发展中，工作分析可作为预测工作变更上的基本资料，并且可让该职位上的员工或其主管预先进行准备因应改变后的相关工作。

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新时期人力资源管理工作分析

一、分析现状，找出人力资源管理工作中存在的难点

地勘单位大多经历了长期的计划经济时代，旧体制、旧机制、旧观念还没有在市场经济的冲击下彻底改变，以致人力资源管理工作遇到了四大难点:职工的观念和意识难以在短时间内得到根本改变，这是第一个难点。地勘单位要参与市场竞争，要谋求生存和发展，必然要改革计划体制遗留下来的各种制度。由于地勘单位是从长期的计划经济时代走过来的，“大锅饭”、身份制、终身制等旧观念在职工的潜意识中仍存在一定的市场。职工对改革的紧迫性认识不够，对改革的承受力明显不足，对改革的风险意识相对不强，人力资源改革的难度相对比较大。人力资源结构性.矛质突出，人才短缺和人员富余并存，这是第二个难.汽。由于地勘单位的先天不足和经济实力薄弱，在同地方企事业单位的人才竞争中缺乏优势，年轻的优秀的高层次的技术人才越来越短缺，技术精、懂经营、善管理的复合型人才越来越短缺。同时，由于组织机构的调整，年龄老化、技术落伍、身体状况差的富余人员却沉淀得越来越多。这种结构性的矛盾，大大限制了地勘单位在人力资源管理方面的伸展空间。人员淘汰机制不能完全市场化，这是第三个难点。地勘单位对不能胜任工作岗位要求的职工，难以像外资企业和私营企业那样推向社会。这些富余职工当初进人单位可能就是行政行为，是通过国家人事劳动部门分配来的，非市场化的进人也给市场化的退出带来了障碍。相当多的职工还怀有浓厚的“干部”、“固定工”、“国家人”的情结，如果强行推向社会，只会激化矛盾，引起职工队伍的不稳定、社会的不安定。稳定压倒一切，从稳定的角度考虑问题，是地勘单位无法回避的责任，富余人员的分流安置只好以单位内部消化为主。同时，由于地勘单位工作条件艰苦，待遇偏低，人才外流比较严重。这样，想留的留不住，想送的送不走，地勘单位职工队伍的整体素质难以提高。外部环境还存在一定程度的行政管制，这是第四个难点。地勘单位作为国有经济的一个实体，在市场经济中还不是一个完全意义的市场主体。这主要表现在经营管理自主权尚不彻底。例如，工资分配受国家、上级主管部门工资分配政策的制约，不能突破上级核定下达的工资总额计划;地勘单位每年要承担为数可观的指令性复转军人安置任务，在人才吸引上的选择权受到一定程度的限制。

[模拟] 人力资源管理工作分析

单项选择题

第1题：

现代工作分析思想起源于( )

A.欧洲

B.日本

C.美国

D.加拿大

参考答案：C

第2题：

早期的工作分析主要是( )

A.对工作信息进行定量描述

B.对工作信息进行定性描述

C.对工作岗位的要求进行结构性研究

D.对人力资源管理体系的不足进行研究

参考答案：B

第3题：

______是指一项操作或者动作，是工作活动中不可再分的最小单位。( )

A.要素

B.任务

C.职责

D.职务

参考答案：A

第4题：

______是指不同时间、不同组织中工作性质类似的职务的总和。( )

A.职位

B.职责

C.职业生涯

D.职业

参考答案：D

第5题：

工作分析的最终产出表现为( )

A.人员测评方法

B.职位说明书

C.职业生涯规划

D.人力资源战略

参考答案：B

第6题：

要想使人员更替不会导致职责等内容的变化，我们的工作分析必须遵循( )

A.职位原则

B.参与原则

C.系统原则

D.动态原则

参考答案：A

第7题：

要根据企业战略意图、环境的变化、业务的调整，经常性地对工作分析的结果进行调整。这说明工作分析要遵循( )

A.目的原则

B.参与原则

C.系统原则

D.动态原则

参考答案：D

第8题：

工作分析中最简单的一种方法是( )

A.观察法

B.写实法 C.访谈法

D.参与法

参考答案：A

第9题：

在运用访谈法进行工作分析时，访谈对象应该是( )

A.全体员工

B.高层管理人员

C.基层人员

D.熟悉该职位工作的人员

参考答案：D

第10题：

“请简要叙述你的主要工作任务”，这样的问题一般出自( )

A.结构性问卷

B.封闭性问卷

C.开放式问卷

D.访谈式问卷

参考答案：C

第11题：

主要通过实际工作内容与过程的如实记录，达到工作分析目的的方法是( )