国寿晋升组经理的收益对比26页

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国寿2019新法下的主管盈利模式解读22页

首佣培训津贴推荐新人奖服务津贴晋升组经理奖
合计收入
36720元
收展核心津贴解读
升“官”发财，优“培”增薪（主管晋升激励方案）
升“官”发财，优“培”增薪
■ 1、新晋有扶持
首次晋升组经理、部经理，享受晋升奖励。
新晋
新上奖培调金
■ 3、新培可加薪
直接培育组经理、部经理、区域总监，其上级培育者（主管）享受培育奖励。
组 5% 7% 10% 12%
15% 18%
组级
高组 5% 7% 10% 13%
16% 19%
主管系列管理培育利益——组经理
权重项加分项加分项
收展核心津贴解读
增员、管理、培育类津贴
推荐新人奖
新人签订代理合同的第1－12个月，每月按该新人当月FYC的10％向其直接推荐人计发。
主管系列管理培育利益——组经理
1 直辖组津贴
直辖组津贴＝直辖组当月FYC×直辖组津贴比例×品质管理系数
版本 C版
FYC
5000以下 5000-8000 8000-16000 16000-32000 32000-60000 60000以上
2019新法下的主管盈利模式解读
收展核心津贴解读
培训津贴（新人津贴） -2019版基本法实现重大升级
升级培训津贴——加长、加多、加强
拿得长
培训津贴由三个月延长至六个月。
培训津贴档次进行调整，增加高佣金档次。
拿得多
加薪
拿得强
培训津贴增设加强版，新人以新增新，培训津贴提升500元。
培训津贴全面升级（C版）
1700 1800 1900 2100 2300 2600 2800
考评项目

国寿增员需要关注利益点17页

津贴正常不影响无影响正常加分
增员与不增员利益对比演示
• 艾增员与吴意愿同为2019年9月1日，假设每月固定FYC2000元，艾增员每月增员一人并且每月FYC1000元，吴意愿始终没有增员，按现人力追踪的 13留进行利益分析比较
增员与不增员利益对比演示
备注 2000*13月
艾增员 D版
26000
签约结算日规则遵循对新人、推荐人、主管有利的原则确定系统逻辑。
签约结算日后签约新人当月FYC的统计规则
大类
类别
对象
纳入月份
委托报酬
考核保障
直接佣金新人类津贴增员类津贴管理、培育类津贴个人考核增员回算团队考核意外医疗保障养老保障
本人本人推荐人主管本人推荐人主管本人本人
小于扣分
基本法津贴
• 新人津贴 • 潜力新人奖 • 推荐新人奖 • 伯乐奖 • 所有的晋升与培育的基础
1、新人类津贴—营销（新人津贴）
签约时间
新人当月FYC
新秀版城区
郊县
新锐版城区
郊县
新锐加强版
城区
郊县
7200（含）以上
2700
2500
3000
2800
3400
3200
4800（含）-7200
FYC
吴意愿
备注
26000 2000*13月
新锐加强版
14400 新人津贴 9900
新锐版
每月一人
9000 推荐新人奖
0
无
3、6两个月
1800 潜力新人奖
0
无
第一月增员的人 1000
伯乐奖
0
无
52200 差值16300 35900

国寿基本法晋无止境之升官发财30页

为什么晋升？
二、多挣钱：真可以
姓名
郑** 尚** 白** 张** 邹**
当前职级
高级处经理高级处经理
处经理区域总监资深处经理
税前收入 (万) 204.0 201.1 136.5 153.7 142.9
业务佣金 (万) 139.1 112.2 89.4 86.5 81.2
为什么晋升？
三、在这个行业留存更久
具有推荐关系的业务系列人员在同步晋升情况下，该奖项发放给直接培育人。
一次管够，培育即有
培育组经理奖 12%
培育组津贴 13%
培育助晋升
培育加薪
合计25%
组经理层级此项收入不受品质考核影响
培育助晋升
培育加薪
《主管晋升激励方案》根据晋升组经理的有效人数力和晋升处经理的培育组数进行差异化奖励，达标奖金、健康奖金、优质奖金！
培育助晋升
培育加命
***公司延长考核期主管分布
职级
一季度占比二季度
组经理
142
71%
91
高级组经理
31
15%
19
资深组经理
9
4%
12
处经理
13
6%
8
高级处经理
5
2%
3
资深处经理
0
0%
1
区域总监
1
0%
1
合计
201 100% 135
占比 67% 14% 9% 6% 2% 1% 1% 100%
一次考降政策下高一个职级多一条“命” 晋升更顺畅
45000（含）以上
27000（含）－ 45000
13000（含）－ 27000
7000（含）－13000

国寿周规划晋升赢在四季度23页

组经理薪酬项目更多
做主管，享受专享津贴！
最多同时5项
展业津贴伯乐奖推荐新人奖潜力新人奖新人津贴
佣金
业务系列
+4项
最多同时9项
新主管特别津贴
绩优组经理奖培育组经理奖
培育组津贴直辖组津贴
伯乐奖推荐新人奖潜力新人奖新人津贴
佣金组经理
组经理开店利润更高
同一个增员，组经理增员利润率更高，还可以靠他人增员享受利润！
晋组基本架构为1（本人）+2（直接增员）+2（间接增员）
增员的方法
1 找到增员渠道 2 学会增员面谈 3 借助公司平台 4 借助职场功能组
增员才能获取的四项委托报酬（A版）
新锐加强版新人津贴
当月推荐首次签约且达成主险举绩人力1人，推荐人及被推荐人均达参会要求，可享受新锐加强版新人津贴（新锐版基础上每档增加400 ~ 500元）
潜力新人奖
在签约第1~3个月及4~6个月个人FYC 累计3000元，累计直接推荐人力1人（ 1~3 月）、2人（ 4~6 月），则；第3个月获1000元，第6个月获1500元
增1个新人，增4项收益！
新人签约第1 ~12个月按当月FYC的一定比例向其直接推荐人计发推荐新人奖。可获取所增新人月FYC的10%或12%。
推荐新人奖
新人签约第7~12个月个人FYC累计 6000元且最近一次季度考核达到业务主任维持条件，则在第13个
月推荐人获取1500元伯乐奖。
伯乐奖
晋
组
三
步
曲
第二步：达成有效
达成有效，除了本人率先垂范，还要悉心培育所增的新人。团队新人有业绩并且达到有效人力，获取了相应的新人津贴等收入，新人留存逐渐组成一支精锐队伍。

国寿基本法利益分析主管基本利益19页

9
六大基本收入制度经营3.0
懂法·守法·用法
5、绩优组经理奖：
依各档组经理直辖组中当月举绩的人数（含本人），按下表发放绩优组经理奖。
绩优组经理奖考核的是直辖组的举绩人数，团队人力直接决定你拿奖励的档次。所以，作为新晋主管一定要认识到这一点，平时要关注属员每月的主险举绩，同时关注团队每月增员。若你是初次晋升的主管，只要6人举绩即可获得600元奖励。
2019.06
CONTENTS
01
基本法利益你要知道
02
主管基本利益
01
基本法利益你要知道
六大基本收入制度经营3.0
懂法·守法·用法
进入主管职级，就不再是单兵作战，而要把团队发展作为工作中的第一核心要务。我们先来明确下组经理职级的收益点在哪里？
1、佣金：
等同于业务系列人员，享首佣+续佣。
10
六大基本收入制度经营3.0
懂法·守法·用法
直辖组当月举绩人数（含本人）
达到12人及以上
达到7-11人
达到6人
6人以下
绩优组经理奖
1200 举绩人数×100元/人
600 0
11
六大基本收入制度经营3.0
懂法·守法·用法
6、新主管特别津贴：
当业务系列人员初次晋升为组经理时，自晋升当月起12个月内，每月根据其直辖团队举绩人力核发新主管特别津贴。（核发该项津贴时，主管本人上一季度须达成职级维持考核条件。该项津贴与绩优组经理奖不重复获取，达到绩优组经理奖获取条件的，按绩优组经理奖标准发放。）
17
有团队才能有晋升，三季度是最佳时机
2019
以法制胜，裂变晋升
2018 Professional Presentation Template

国寿晋升培育利益汇总演示14页

优质晋升
10
4200
核发晋升组经理奖时该组经理须达成基本法规定的维持组经理及以上及以上职级职级各项考核维持条件。考核保护、适用特殊考核政策人员不享受该奖项。注：调整前2018版依次为1200、2200、3200。
一、晋升奖
添加标题
组经理级主管初次晋升为处经理时，向该主管发放晋升处经理奖，晋升处经理奖分四次发放，分别在晋升当月和晋升后的三个考核季后各发放25%，
01
PA R T
晋升奖
晋升组经理奖晋升处部经理奖
一、晋升奖
添加标题
业务系列人员初次晋升为组经理时，向该新主管发放晋升组经理奖，晋升组经理奖分两次发放，分别在新主管晋升当月和晋升6个月后仍达成职级维持考核时各发放 50%。
晋升
拟组建团队有效人力
达标晋升
5
奖励 1600
健康晋升
7
2600
收展区培区直接培育区间接培育区
第1年 2.5% 1%
第2年及以后 2.0% 0.8%
营销区培区直接培育区间接培育区
第1年 1.5% 1%
第2年及以后 1% 0.8%
二、培育奖
添加标题当主管的直辖组人来自初次晋升为组经理时，按新组经理拟组建团队晋升前6个月FYC的12%向该主管发放培育组经理奖。
02
PA R T
培育奖
直接培育组、部、区津贴间接培育组、部、区津贴培育组经理奖培育处经理奖培育区经理奖品管加分
二、培育奖
添加标题
直接培育组津贴：主管直辖组人员晋升为组经理时，自晋升当月起，按新组经理直辖组当月FYC的一定比例计发直接培育组津贴。
直接培育组津贴 = 直接培育组经理（新组经理）直辖组当月FYC×直接培育组津贴比例间接培育组津贴：主管直接培育的组经理的直辖组人员晋升为组经理时，自晋升当月起，按新组经理直辖组当月FYC的一定比例计发间接培育组津贴。间接培育组津贴 = 间接培育组经理（新组经理）直辖组当月FYC×间接培育组津贴比例

国寿基本法晋组利益路径大揭秘C版29页

基本法里有黄金
——晋组利益大揭秘（C版）
1
目录
CONTENTS
一、为什么要晋升二、晋组利益多三、晋组路径
2
艾国寿的成长之路
背景：入司时间：2018年4月1日入司年龄：25岁学历：大专 2018年每个月FYC：3000元看看他一年选择成长道路不同对收入的影响！
3
一、纯做业务
艾国寿：只做业务，年总收入：5.616万
10月1日1+6晋升银质组经理
全年总收入：11.383万
艾国寿
A
B
C
D
F
G
5
二、做业务+做增员
收入总结 : 增员做主管比不增员多出5.767万，年收入翻番
收益演示
推荐新人奖
2.34万
晋组奖 1+6
0.22万
佣金
3.135万
直辖组津贴+辅导津
贴2.907万
05
年度展业奖+月度展业奖
0.26万
6
全年累计 11.383万
+直辖区+培育区
直辖区直辖部直辖组
个人
❖职级越高、团队越大、转化越多，利益越高！
10
第三多：收入多！
案例：
王某某当前职级组经理，个人保费1万元，团队10万元，如果本季度考核不达标，降为收展员，则其利益发生什么变化？个人FYC=1600元团队FYC=16000元在不测算顶薪利益的情况下，组经理降级将损失
第三多：收入多——直辖津贴多
➢ 基本法利益计提主要来源——FYC——上不封顶！ ➢ 收展员：FYC 计提——个人 ➢ 组经理：FYC计提——个人+直辖组 ➢ 晋组后，不用亲自去做业务，也能有收入！ ➢ 职级越高、团队越大、转化越多，利益越高！

国寿组经理晋升之路及基本法盈利模式57页

管）
奖励标准：500元
卓越二星主管（1+5）
当月达成星级人力直辖组星级人力不少于6人（含主
管）
奖励标准：700元
月度评价
星级会员：每年收入多1200~2800元
月度兑现
准星会员：每年收入多800~1400元
一人多奖
星级主管：每年收入多3600~120000元
120000！
收入增长点金质组经理张某在二季度晋升部经理（达标晋升），收益模型按照以
（核心投入）
资源投放比例：按照某省2016年津贴支出占比
导向：鼓励个人展业
佣金服务津贴月度展业奖年度展也奖
导向：鼓励全员增员，鼓励辅导新人成长
推荐新人奖
2% 8%
导向：鼓励培育新的团队
培育组经理奖
培育部经理奖培育区经理奖
21%
培育组津贴
培育部津贴
培育区津贴
收入增长点
做优直辖
组经理
业务类收入：27000元基本法收入：60260元总收入：87260元管理收入占比：69%
6项
服务津贴培训津贴年度展业奖新单佣金85% 复效奖推荐新人奖
辅导津贴职务津贴直辖组津贴培育组津贴培育组经理奖培训津贴年度展业奖新单佣金90% 复效奖推荐新人奖
培育部经理奖晋升部经理奖
职务津贴直辖组津贴培育组津贴培育组经理奖年度展业奖新单佣金100%
复效奖推荐新人奖
上计算，则收入：
做到晋升
首佣：2500元*100%=2500元职务津贴：2300*1.2=2760元直辖组津贴：17500*14%*1.3=3185元
主管FYC2500 直辖组7人，人均FYC2500 直接培育组2个间接培育组1个培育组7人，人均FYC2500

国寿主管利益分析典型树立晋升标准差额预警27页

应职级晋升条件；最近3个月个人保单综合续收率达到95%；参加组经理晋级培训并考试合格；
通过主管综合测评。
1M=600元FYC
任收展员起个人FYC达到9M，新单达到3件；有效达到7人，其中本人直接推荐不少于3人；考核期内筹备组的人力、业绩符合组经理相应
职级晋升条件；最近3个月个人保单综合续收率达到95%；参加组经理晋级培训并考试合格；
02 主管利益分析
8
一、只有做主管才能“有”发展
人生是规划出来的想在国寿发展
必须做主管组经理是国寿成长之路的开端
来国寿，就是来做主管！
二、晋升主管更多的个人成长空间
➢沟通能力 ➢组织能力 ➢表达能力 ➢团队管理 ➢经营自我 ➢家庭地位
公司为主管各个阶段准备了各项培训，可以拥有更多学习成长的机会
偿的辅导属员到有偿辅导，稳赚不赔！
主管系列胜
例二：高职级主管 VS 组经理收入分析？
姓名：某经理职级：组经理
姓名：某经理职级：处经理
收入=佣金+推荐奖+伯乐奖+绩优组+直辖组收入=佣金+推荐+伯乐+直辖组+培育组津贴+责任津贴+直辖处
结论：
➢ 在相近的个人FYC下，职级越高，收入项目越多，收入越高。在成功培育一名/多名主管晋升之后，就
03 典型树立
20
主管典型一
主管典型二
04 晋升标准及差额预警
23
晋升条件（营销）
任业务主任及以上职级满3个月；个人最近 3 个月累计FYC达到3Q；个人最近 3 个月综合持续率达到80％；直接推荐有效2人，拟组建团队有效5人；通过晋升组经理综合测评；参加晋升培训并考试合格；

国寿基本法考核规则细讲含例子26页

3个月内晋升后返还 3、主管系列人员一次考核不通过的，准予延长一个考核季，连续二次季度维持
考核不通过的，予以降级处理；主管延长考核期间，部分管理培育类津贴将打折发放。
业务系列合同维持考核
职级业务员考降业务主任业务主任
解除代理合同考核标准
连续3个月FYC为零或签约起6个月内不能晋升为业务主任
合考评 • 保单续收：个人综合持续率
基本特点
• 完全量化考核
• 综合全面的衡量：个人与团队、组织发展与销售
• 与委托报酬设置全匹配
两个杠杆之考核——职级考核（2/2）
基本考核规则
考核月份：每年1、4、7、10月为考核月业务员和考降业务主任按月滚动晋升考核考核包括职级维持考核和晋升考核、合同维持考核 1、达成晋升条件可申请晋升，达到维持条件可维持该职级不变 2、业务系列人员职级一次不维持给予降级处理；考降业务主任佣金打折发放，
4.1.2 考核联动规则：跨级反超特殊规则
未反超使用标准规则
当主管的下属（管辖或培育）考核推荐职级发生变动，但未超越上级主管当前职级，适用标准规则。
跨级反超使用特殊规则
当主管的下属（管辖或培育）考核推荐职级进行跨级变动，并超越上级主管当前职级，适用特殊规则：以下属的当前职级考核上级主管。
F
G
GF
直辖组：组经理级、处经理级、区域总监级
直辖处：处经理级、区域总监级直辖区：区域总监级
培育关系
培育关系分类: 按照被培育者的代次划分，包含直接培育、间接培育和多重培育；按照被培育者的职级划分，包含培育组、培育处和培育区
B
C
D
A
培育长期可归属，多代培育也归属，先降再升还归属，只有反超不归属

国寿企业家成长之路基本法利益21页

梦想起航快速晋升
间接增员，业务系列提取不到任何收入，组经理、处部经理仍然可以获得直辖津贴！
晋升奖励
梦想起航快速晋升
晋升组经理奖
按初次晋升时点拟组建团队规模，区分达标、健康、优质三档，具体如下：
档次
优质奖金健康奖金达标奖金
拟组建团队有效人力（含本人）
10 7 5
发放金额（元）
处部经理系列
梦想起航快速晋升
处部经理系列基本法收入
推荐新人奖直辖组津贴培育组津贴培育组经理奖处经理直辖津贴培育处津贴责任津贴
基本法利益
职级系列
个人业务能提取的基本法利益
最高比例最高津贴比例合
计
业务系列展业津贴
14% 14%
同样个人做业务组经理系列
处部经理系列
直辖组津贴直辖组津贴处经理直辖津贴
档次
优质奖金健康奖金达标奖金
培育组数量（不含本直辖组）
8 6 4
发放金额（元）
B版
C版
20000 14000 9000
16000 11000 7000
发放细则： 1、晋升处经理奖分四次发放，分别在晋升当月和晋升后的三个考核季后各发放25%； 2、核发晋升处经理奖时该处经理须维持处经理及以上职级。
主管品质管理：管理津贴基数*主管品质系数
主管品质系数最高为1.3
新人品质系数、业务品质系数不得超过1
品管收益
职级越高，品管收益越大！
梦想起航快速晋升
主管津贴基数项目
各档组经理：直辖组津贴；各档处经理：直辖组津贴、处经理直辖津贴、责任津贴、培育组津贴；各档区域总监：直辖组津贴、直辖区津贴、责任津贴、培育组津贴、培育处津贴；

中国人寿晋升组经理奖1000

中国人寿晋升组经理奖1000
摘要：
1.中国人寿推出晋升组经理奖励计划
2.奖励计划的具体内容
3.奖励计划的实施时间和范围
4.奖励计划的目的和意义
正文：
近日，中国人寿保险公司推出了一项全新的晋升组经理奖励计划，旨在激发员工的积极性和创新力，提高公司的业务水平和服务质量。

根据该奖励计划，只要是在中国人寿保险公司工作的员工，均有机会参加组经理晋升计划。

一旦成功晋升为组经理，将获得1000 元的现金奖励。

此外，公司还将为组经理提供更多的培训和发展机会，以提升其管理能力和业务水平。

该奖励计划自2022 年12 月1 日起正式实施，适用于全国范围内的中国人寿保险公司员工。

值得一提的是，此次奖励计划是无限期的，只要员工能够满足组经理的晋升条件，就可以获得相应的奖励。

中国人寿保险公司推出此项奖励计划，旨在鼓励员工积极进取，提升自身业务能力和管理水平，从而更好地服务客户，提高公司的业务水平和市场竞争力。

国寿基本法创业俱乐部培训晋升才是王道25页

2000 1800 2300 2100 2800 2600
1300 1100 1600 1400 2100 1900
900 700 1200 1000 1700 1500
500 400 700 600 1200 1100
1000 900 1200 1100 1600 1500
600 500 800 700 1200 1100
注：仅列出直辖组津贴一项
收入
2946.6元
出一张20年期5000元的国寿福 FYC：2150（综合佣金率43%）直辖组津贴：2150*24%*1.3=670.8 元处直辖津贴：2150*4.5%*1.3=125.8
获元收利入合越计大
收入
4165元
收入
4796元
收入
5324.9元
增员一名绩优业务伙伴，每月一张
潜力新人奖：800元伯乐奖：1000元直辖组津贴：2150*19%*1.3=531元
伯乐奖：1000元
绩优组经理奖：100元
同一个增员职级越高
潜力新人奖：800元伯乐奖：1000元直辖组津贴：2150*24%*1.3=670.8元培育组津贴：2150*13%*1.3=363.3元
获利越大处经理直辖津贴：2150*4.5%*1.3=125.8元
新人签约时间第1-6月第7-12月
新人FYC区间 3600（含）以上
0-3600 2700（含）以上
0-2700
计发比例 12% 10% 8% 6%
基本法回顾——伯乐奖
➢ 若新人签约后第7-12个月的个人累计FYC达到4800元，且最近一次考核达到业务主任职级维持条件（或当前职级高于业务主任），则在第13个月向其直接推荐人发

寿险组训经理绩效奖励方案

奖励系数=
+ 标保任务达成
标保增长率系
率系数*0.5
数*0.5
四、组训绩效奖金：奖励系数
奖励系数=标保任务达成率系数*0.5+标保增长率系数*0.5
（1）标保任务达成率系数与展业区区月度营销标保计划达成率相关。具体如下：
标保计划达成率 ≥120%
[110%,120%) [100%,110%) [90%,100%)
展业区组训绩效奖金结构
营业区组训奖金
+ + )× × 新人标准人力奖金
月度标保平台奖金
晋升专项奖金
奖励系数
继续率系数
)
展业区组训绩效奖金
（1）新人标准人力奖金与展业区标准人力达成数量有关，具体如下：
人员类型首月、次月、第三月新人标准人力
奖励基数 300元/人
标准人力定义：标准人力=合格人力×0.2+阳光人力① ×0.5+双星人力× 1+三星人力×1.5+四星人力×2+六星人力×3，其中各项互不包含。上述阳光、双星人力要求2件及以上、四星以上要求3件及以上，仅佣金达标但件数未达标的，该项系数*0.5注： ① 阳光人力、阳光双星、四星人力、六星人力：一星平移二星，再乘以1.1系数；二星平移正式会员，再乘以1.2系数。
×2
×3
2021年客经经理绩效奖金
客经经理绩效奖金结构
营业区经理奖金
-
合规扣款
+ + )× × 标准人力奖金
月度标保平台奖金
晋升专项奖金
奖励系数
继续率系数
)
二、客经经理奖金：月度标保平台奖
标保平台指展业区自然月实际承保的营销标保，月度标保平台奖金如下：

国寿基本法季末冲刺专题晋升就在当下18页

据月均FYC确定发放比例，与个人年度长险FYC相乘
36000 10 24000 8 12000 5
0 新人收入越高，推荐新人奖越高
7
人均总收入（元）
17632 10099 9552 22726 12443 8530 4678 2809 5374 3510 6774 3996 2464 1069
389 363 1455
分层级人均税后收入
观察期收展员准收展员收展员客户经理
高级客户经理组经理
资深客户经理高级组经理银质组经理金质组经理
➢ 主管系列的基本法收入明显高于业务系列，且呈现职级越高基本法收入越高的趋势，体现了基本法对于晋升文化的倡导，鼓励组织发展
➢ 普通业务系列基本法收入水平较低，观察期收展员、准收展员仅百元左右，基本法利益对其激励作用及收入提升影响甚微。同时也说明队伍中这两个职级人员较多，是队伍发展的不稳定因素。
全辖各层级主管收入构成比例
续年主险佣金
22%
收展组经理
基本法收入 27%
续年主险佣金 20%
收展部经理
基本法收
入 38%
续年收展区域总监
主险
基本
佣金
法收
33%
入
46%
fyc
fyc
fyc
42%
21%
51%
➢ 主管系列人员，基本法收入逐渐成为其总收入中份额最大的一部分 ➢ 组经理职级佣金构成，FYC占比51%，续期占比27%，基本法收入27% ➢ 部经理职级佣金构成，FYC占比42%，续期占比20%，基本法收入38% ➢ 区经理职级佣金构成，FYC占比21%，续期占比33%，基本法收入46% ➢ 职级越高，FYC占比越低，基本法收益越高。

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直辖组津贴
鑫先生的晋升（晋升组经理）
组经理架构图
一季度快速晋升组经理，所获得的利益： 1、个人佣金收入：4.5Q=5400元 2、新人津贴：2600 3、潜力新人奖：800 4、推荐新人奖：组建团队有效人力6人，FYC6Q，推荐新人奖收入6Q*10%*2=1440 5、直辖组维持FYC7Q=10500
潜力新人奖
800+1000=1800
推荐新人奖
。
新人入司时间
新人FYC区间
计发比例
3600（含）以
第1-6月
上
12%
0-3600
10%
2700（含）以
第7-12
上
8%
月
0-2700
6%
鑫先生增员
增员架构图
在钻研了基本法后，鑫先生决定进行增员，并在当月增员3人，育成2人举绩，收入明显提升
新锐加强版城区郊县 3400 3200 2800 2600 2100 1900 1700 1500 1200 1100 1600 1500 1200 1100 1200 1100
年龄<22岁，或>40岁
年龄22（含）-40（含）岁年龄22（含）-40（含）岁且当月新增符合要求的新人1人
新锐加强版增员要求：被增员人首次签约，年龄在22-40岁之间且长险举绩，达到
晋升组经理奖分两次发放，分别在新主管晋升当月和晋升6个月后各发放50%，核发晋升组经理奖时该组经理须维持组经理及以上职级。同业引进的组经理不计发晋升组经理奖。
增员后，所获得的利益： 1、个人佣金收入：2Q=2400元 2、新人津贴：1900 3、推荐新人奖：2人举绩，每人FYC2Q，推荐新人奖收入 4Q*10%=480
480 增员后收入：2400+1900+
=4780（收入翻番）
加薪之路
委托报酬三
直辖组津贴绩优组经理奖新主管特别津贴培育组经理奖培育组津贴晋升组经理奖
鑫先生，25岁，大学毕业，信心满满的走进中国人寿大门，希望通过努力，实现自己的梦想。
加薪之路
委托报酬一
佣金新人津贴
佣金
佣金按《中国人寿保险股份有限公司保险营销员代理手续费支付规定》执行。除考降业务主任外，其他职级的佣金都是100%发放。
1、考降业务主任所有佣金打八折，包括新单和续期； 2、考降业务主任只有在降级起3个月内恢复业务主任职级才能返
组经理职级考核标准
1 个人最近三个月累计FYC达到2Q； 2 直辖组（含主管本人，下同）有效人力达到3
人； 3 直辖组最近3个月累计FYC达到7Q（除此晋
升的组经理，在晋升后的四个考核期内，直辖组最近3个月累计FYC须达到5Q）； 4个人最近三个月综合持续率达到80%； 5 通过组经理综合测评和培训考试。
参会率要求。
鑫先生晋升
鑫先生经过一个月的努力，当月晋升业务主任，个人佣金收入：1Q=1200元，新人津贴1000（新锐版新人津贴），第一月收入仅2200元，徘徊在生存线上，于是他开始认真研究如何能够快速加薪。
入司架构图
入司收入：1200+1000=2200（生存）
加薪之路
委托报酬二
潜力新人奖推荐新人奖
业务主任还降打折级佣为金考，降超过业3务个主月之任后后恢，复的佣，金打打折八佣金折不发返放还，。三个月内职级恢复后予以返还。
佣金=保费×对应险种佣金比例目前热销险种首年佣金比例： 1、国寿福终身寿险（臻享版）（SI2）：60%（800000保额） 2、国寿福终身寿险（至尊版）（559）：48%（150000保额） 3、国寿百万如意行两全保险（564）：23% 4、国寿如E康悦百万医疗保险（C款）（564）：8%
人力5人； 5 通过晋升组经理综合测评； 6 参加公司晋升组经理知识培训并考试合格。
业务系列晋升组经理条件
若不满足条件1但达成下列条件也可晋升组经理：
1 个人最近3个月累计FYC达到4.5Q； 2 个人最近3个月综合持续率达到80%； 3 直接推荐可回归有效人力3人，拟组建团队有
效人力6人； 4 通过晋升组经理综合测评； 5 参加公司晋升组经理知识培训并考试合格。
业务系晋升组经理的收益对比列晋升组经理
为什么要晋升组经理
1. 养家糊口 2. 实现价值 3. 证明自己
赚钱
业务系列晋升组经理条件
业务主任满足下列条件1-5，考降业务主任满足下列条件2-5，可晋升组经理： 1 任职业务主任及以上职级职级满3个月； 2 个人最近3个月累计FYC达到3Q； 3 个人最近3个月综合持续率达到80%； 4 直接推荐可回归有效人力2人，拟组建团队有效
组经理架构图
鑫先生，直辖组二季度每个月举绩人力5 人，所获得的利益： ➢ 绩优组经理奖：500*3=1500
管理收入：1500元
晋升组经理奖
按初次晋升时点拟组建团队规模（同步晋升时扣除下属拟组建团队）分档：
档次
优质奖金健康奖金达标奖金
拟组建团队有效人力（含本人） 10
7
组经5理
发放金额（元） 4200 2600 1600
国寿福终身寿险（臻享版）（SI2）佣金率按48%（150000保额）计算：
1Q=1200元国寿福保费=1200/0.48=2500元
新人津贴
首次签约新人自签约起1-12月内享受新人津贴新人津贴 =新人津贴类型×新人品质系数
签约新人当月
新秀版
时间 FYC 城区郊县
7200（含）以上
2700
直辖组津贴收入：10500*0.12*3=3024
晋组后基础收入：5400+2600+800+1440+3024=13264
绩优组经理奖、新主管特别津贴
举绩，看起来是千元的保费，创造的FYC或许不多，但是，举绩的意义并不仅仅是为了那点FYC，更多的是让大家通过举绩，保留住自己的职级，提升自己技能，由低举升级强举，由强举变为高举，高举变为高高举。
2500
4800（含）7200
2000
1800
1-3月
2400（含）4800
1300
1100
1200（含）1200
500
400
4-6月
2400（含）以上
900（含）2400
1000 600
900 500
7-12月
1200（含）以上
700
600
新锐版城区郊县 3000 2800 2300 2100 1600 1400 1200 1000 700 600 1200 1100 800 700 900 800