员，并签订聘用合同。
二是要保证事业单位现有在编的正式工作人员，按
照现聘职务或岗位进入相应等级的岗位。来自具体操作八：首次聘用注意点
三是现有人员的结构比例已经超过核准的结构比例 的，应通过自然减员、调出、低聘或解聘的办法，逐步 达到规定的结构比例。 四是尚未达到核准的结构比例的，要严格控制岗位 聘用数量，根据事业发展要求和人员队伍状况等逐步到 位。
专业技术人员、工勤人员(技术工人、普通工人)。
具体操作三：岗位设置类别 岗位设置除了上述必设的管理岗位、专业技术岗
位、工勤技能岗位外，还涉及到特设岗位的设置。
特设岗位：主要用于聘用急需高层次人才等特殊 需要，为经批准设置的、不受岗位总量、最高等级和 结构比例限制的非常设岗位。
具体操作四：岗位类别等级 管理岗位：分10个等级，即一至十级职员，依次
具体操作七：编制方案注意点 三要坚持以人为本。岗位设置既要基于“事”的完 成，充分考虑单位功能的发挥，充分考虑目标任务的完 成，同时也要着眼于人才作用的发挥和人才的成长，有 利于人才的合理、优化配置。要遵循各类人才的成长规 律，充分考虑管理人员、专业技术人员、工勤技能人员 不同的特点和成长规律，拓宽职业发展通道，鼓励人人 都能成才。 四要坚持因地制宜。岗位设置过程中，要紧密结合 单位实际，因地制宜，实事求是，单位之间不搞“一刀 切”，单位内部不搞平均分布。要着眼于建立事业单位 结构合理、功能协调、运转高效的运行机制，在满足实 际需要、从严控制的基础上，保证重点，兼顾一般。
大的发展空间和选择。
岗位管理具有动态性： 在岗位管理制度下，人员的岗位调整始终处于 一种动态状况，人员可以上下、左右多岗位流动， 而不是身份管理下的单一向上流动。通过岗位考核， 合格人员可以保留岗位或晋升岗位，而不合格人员 或不适宜岗位人员则有可能下聘岗位或调整岗位，
