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企业人力资源需求预测方法比较分析由于经济全球化及信息技术的飞速发展,当今企业面临的内外部环境日趋复杂。
当今企业在进行人力资源需求预测时, 考虑的往往不是单个因素的影响, 而是多种因素的共同作用和相互影响。
人力资源需求预测方法总体上分为定性和定量两大类。
通过研究人力资源需求预测方法,对目前流行的各种需求预测方法进行分析比较,为企业人力资源规划提供了有用的建议和相应的指导。
标签：人力资源规划;人力资源需求预测;定性方法;定量方法1 人力资源需求预测定性方法1.1 现状规划法它假定企业保持原有生产规模和生产技术不变, 则企业的人力资源也应处于相对稳定状态。
在此预测方法中, 人力资源规划人员要测算出在规划期内有哪些岗位上的人员将得到晋升、降职、退休或调出本组织, 再准备调动人员去弥补。
1.2 经验预测法企业在有人员流动的枯况下, 如晋升、降职。
退休或调出等等, 可以采用与人力资源现状规划结合的方法来制定规划。
经验预测法有自上而下法、自下而上法和德尔菲法。
1.3 分合性预测法这是一种较常用的预测方法, 它采取先分后合的形势,第一步是企业组织要求下属各个部门、单位根据各自的生产任务、技术设备等变化的情况对本单位将来对各种人员的需求进行预测, 在此基础上, 把下属各部门的预测数进行综合平衡, 从中预测出整个组织将来某一时期内对各种人员的需求总数。
1.4 描述法描述法是人力资源规划人员可以通过对本企业组织在未来某一时期的有关因素的变化进行描述或假设, 并从描述、假设、分析和综合中对将来人力资源的需求进行预测规划。
2 人力资源需求预测定量方法2.1 趋势预测法(1)一元线性回归分析(简单的单变量预测模型)。
简单的单变量预测模型以时间或产量等单个因素作为自变量, 以人力数为因变量, 且假设过去人力的增减趋势保持不变, 一切内外影响因家也保持不变。
使用此模型的前提是产出水平同人员有求量的比例不一定。
预测方程为:Y=a+bX+ζy是人员数量;x是时间;a与b是常数;ζ是随机变量, 其平均值为0。
人力资源管理高级实验人力资源管理初级实验《人力资源管理实验》萧鸣政北京大学出版社北京自考IPMA系列课程人力资源管理专业非笔试串讲资料第一章人力资源规划.人力资源对企业的作用。
一、有利于组织制定战略目标和发展规划。
二、确保组织生存发展过程中对人力资源的需求。
三、有利于人力资源管理活动的有序化。
四、利于调动员工的积极性和创造性。
五、有利于控制人力资源成本。
（一）人力资源规划过程模型(人力资源规划编写的步骤)？第一步：明确企业的战略目标和整体规划第二步：对现有人力资源进行评估第三步：进行人力资源供给预测和人力资源需求预测第四步：根据人力资源供给预测和需求预测得出人力资源净需求第五步：编写人力资源规划，实现供需平衡（二）人力资源供给的概念和影响因素？人力资源供给预测(Supply Forecasting of Human Resources)，是指根据组织的预期目标，利用科学的方法，对未来一段时期内组织内部所能提供的及组织外部劳动力市场所提供的人员情况的预测。
从定义来看，人力资源供给预测的影响因素主要有三个：战略目标，供给预测是根据组织总体目标和规划进行的。
内部供给，人力资源的供给来源，一般外企重视内部供给，比如日本的科层制。
外部供给，人力资源的供给来源，一般中国的企业重视外部供给。
（三）人力资源供给的方法及具体操作程序与步骤？方法一、技能清单所谓技能清单，就是对能够体现员工的工作能力的特征一览表。
技能清单对于组织员工的晋升和选拔、人员的接续以及培训和薪酬管理都具有重要作用。
技能清单主要包括七大类信息：个人数据：年龄、性别、婚姻状况等。
技能：教育经历、工作经验、培训经历。
特殊资格：专业团体成员、特殊成就。
薪酬和工作历史：现在和过去的薪酬水平、加薪日期、承担的各种工作。
公司数据：福利计划数据、退休信息、资历。
个人能力：在心理或其他测试中的测试成绩、健康信息。
个人特殊爱好：地理位置、工作类型。
方法二、现状核查法现状核查法的具体做法是组织现有人力资源进行大排查，具体包括人力资源的数量和质量、人员素质结构以及人员岗位分布情况。
一、 购买力估算法：购买力估算法是从预测全社会总购买力入手，通过分析购买力投向，进一步导出对某种产品的需求量。
其具体步骤如下：1、预测社会购买力。
社会购买力由两个因素决定，一是货币供应量，二是货币流通速度，两者的乘积即为购买力。
货币供应量按货币流动性大小划分为若干层次。
在我国，划分货币层次除遵循流动性标准外，还要与现行统计口径衔接。
目前一般主张各层次货币供应量的内容是：0M ＝流通中现金 01M M =+企业活期存款+农村集体存款+机关团体部队存款12M M = +单位定期存款+居民储蓄存款+其他非财政存款23M M =+财政存款+债券 在估算某年度社会购买力时，一般以M1为依据；必要时可以M2为依据。
2、分析购买力投向。
社会购买力形成后，首先会在消费领域和投资领域进行分配，分别形成消费品购买力和投资品购买力；然后在这两种物品内部再进行分配，形成某类产品(如日用消费品、耐用消费品、奢侈品等)购买力；最后形成对某种产品的购买力，如电视机、电冰箱、汽车、粮食等。
分析购买力投向，并计算某种产品在某类产品购买力中所占的比重。
3、根据某种产品在某类购买力中所占比重，估算该产品的需求潜量。
案例1、据预测，某地区居民消费品购买力在今后5年内每年递增6％，冰箱在消费量中的比重每年递增10％。
目前，该地区居民消费购买力200亿元，冰箱在消费品中的比重为5‰，冰箱价格2000元/台，预计其在今后5年内无多大变动。
试预测该地区冰箱的需求潜量。
第一年冰箱的需求潜量为：200×108×(1十6％)×5‰×(1十10％)÷2000=58300(台) 第二年冰箱的需求潜量为：200×108×(I 十6％)2×5‰×(1十10％)2 ÷2000=67978(台) 依此类推，该地区第三至第五年冰箱需求潜量分别为79262台、92420台和107761台。
企业人力资源管理师（二级）各章节“原理方法措施”汇总一、人力资源需求预测的原理1、惯性原理2、相关性原理3、相似性原理二、专业分工和协作的主要措施：1、实现系统管理，把职能性质相近或工作关系密切的部门归类，成立各个管理子系统，分别由个副总经理（副厂长、部长等）负责管辖。
2、设立一些必要的委员会及会议来实现协调。
3、创造协调的环境。
三、人力资源需求预测的定性方法1、经验预测法（利用现有的情报和资料，根据有关人员的经验，结合本公司的特点，对公司的人员需求加以预测。
）2、描述法（人力资源计划人员可以通过对本企业组织在未来某一时期的有关因素的变化进行描述或假设。
从描述、假设、分析和综合中提出企业未来的人力资源需求预测。
）3、德尔菲法（又叫专家评估法，一般采用问卷调查的方式，听却专家尤其是人事专家对企业未来人力资源需求量的分析评估，并通过多次重复，最终达成一致意见。
）四、人力资源需求预测的定量方法1、转换比率法（首先根据企业生产任务或业务量估计组织所需要的一线生产人员或业务员的数量，然后根据之一数量来估计秘书、财务人员和人力资源管理人员灯光辅助人员的数量。
转换比率法的目的是将企业的业务量转换为对人员的需求，这是一种适合于短期需求预测的方法。
）2、人员比率法（首先应计算出企业历史上关键业务指标如技术人员与管理人员的比例，然后根据可预见的变量计算出所需的各类人员数量。
这种方法假设，过去的人员数量与配置是完全合理的，而且生产率不变，其应用范围有较大的局限性。
过去管理基础较差的企业，可以参考标杆企业的一般情况。
）3、趋势外推法（又称时间序列法，实质是根据人力资源历史和现有的资料，随时间变化的趋势具有连续性的原理，运用数学工具对该序列加以引申，即从过去延伸将来，从而达到对人力资源的未来发展状况就行预测的目的。
趋势外推法是预测人力资源未来发展趋向和可能达到某种水平的方法。
通常仅涉及有关人力资源问题中能够数量化的方向或内容。
自考人力资源管理（一）复习资料自考人力资源管理（一）复习资料第一章绪论一、人力资源的含义及特点？P3二、人力资源管理的含义？P4三、简述人力资源管理的目标及功能？P7人力资源管理活动领域分别是：工作分析与设计，人力资源规划，招募与甄选，培训与开发，绩效考核，薪资结构，奖金与福利。
人力资源管理的模式：产业模式、投资模式、参与模式、高灵活性模式。
人力资源管理的四个发展阶段：1、初级阶段：以劳动关系改善和劳动效率提高为中心2、人事管理阶段：以工作为中心3、人力资源管理阶段：人与工作的相互适应4、战略人力资源管理阶段：人力资源管理提升到企业战略的高度。
人力资源战略的类型：累积型战略、效用型和协助型三种。
四、人力资源战略的特征？3点P17五、人力资源战略与企业战略的关系类型：整体性（这是人力资源战略制定的首选方法）、双向型、独立性。
六、试述人力资源管理的发展趋势？P21人力资源管理者所应具备能力：经营能力、专业技术知识与能力、变革管理能力、综合能力。
组织目标的达成以及组织战略的实现是人力资源管理活动的最终目标。
为了实现组织战略目标，人力资源管理活动可以划分为：获取、整合、保持、开发、控制与调整。
第二章工作分析现代工作分析思想起源于美国。
早期的工作分析主要是对工作信息进行定性描述。
一、什么是工作分析？如何理解工作分析的定义？3点P36二、工作分析的意义？5点P37三、工作分析的原则？6点P39一般来说，收集工作信息的基本方法包括：观察法、问卷法、写实法、访谈法、参与法等。
1、观察法是工作分析中最简单的方法，运用观察法时需注意几个原则（稳定原则、信任原则、隐蔽原则、详尽原则、代表性原则、沟通原则）2、访谈的主要内容涉及工作设置目的、工作内容、工作性质与范围以及任职者所负的责任。
运用时把握的原则（尊重原则、互动原则、倾听原则）及访谈法的优点及缺占？P463、问卷法从内容上划分为：职位和人员，从形式上划分：开放式和封闭式，在开放式问卷中，任职者可以自由回答所提的问题，比如：“请简要叙述你的主要工作任务”4、写实法是主要通过对实际工作内容与过程的如实记录，达到工作分析目的的一种方法，它主要分为两种形式：工作日志法和主管人员分析法四、工作分析流程包括哪些程序？6点P47 （准备阶段主要解决的问题？7点收集信息阶段包括的内容？4点P48 分析阶段是整个工作分析过程的核心部分包括哪些？4点）五、在编制工作说明书时应注意的问题？3点P56工作规范是工作人员为完成工作，所需要的知识、技术、能力及所应具备的最低条件的书面说明。
人力资源开发与管理复习资料第一章人力资源管理及其价值1、人力资源是指在一定社会组织范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和。
2、劳动人口在于其所具备的劳动能力，而人的劳动能力是人的自然属性和社会属性的综合体现。
3、人力资源状况的好坏应从其数量和质量两个方面来衡量。
4、人口的年龄构成是影响人力资源的一个重要因素。
5、人力资源的质量是人力资源所具备的体质、智力、知识和技能水平，以及劳动者的劳动态度。
6、人力资源的质量主要受以下几个因素的影响：第一、遗传和其他先天因素.第二、营养因素。
营养因素是人体发育的重要条件，一个人儿童时期的营养状况，必然影响其未来的体质与智力水平。
第三、教育因素。
这是赋予人力资源质量的一种最重要、最直接的手段。
7、人力资源在被开发过程中具有能动性，这也是人力资源与其他资源最根本的区别。
8、人力资源是可以不断开发的资源，在开发使用后还可以继续开发.9、人力资源的开发可以有不同的形式，培训学习的过程是开发的过程。
10、人力资源的社会性。
从宏观上看，人力资源总是与一定的社会环境相联系，它的形成、配置、开发和使用都离不开社会环境和社会实践，是一种社会活动。
11、人力资源的地位和作用。
（1）人力资源是企业最重要的资源.(2）人力资源是创造利润的主要来源。
商品的价值是由转移价值和附加价值这两个性质不同的主要部分构成。
12、人力资源管理，是指对人力资源的生产、开发、配置、使用等诸环节所进行的计划、组织、指挥和控制的管理活动。
13、人力资源管理涉及的主要内容有：（1）获取(2）整合(3）奖酬（4）调控（5）开发。
而对于组织而言，其人力资源数量的开发方法有招聘、保持等。
14、人力资源管理与其他资源管理相比，具有不同的特征:1、人力资源管理的综合性。
2、人力资源管理的实践性。
3、人力资源管理的发展性4、人力资源管理的民族性5、人力资源管理的全面性15、人力资源管理的发展先后经历了人事管理,人力资源管理以及战略性人力资源管理三个阶段。
