过程型激励理论

激励理论是关于如何满足人的各种需要、调动人的积极性的原则和方法的概括总结。

激励的目的在于激发人的正确行为动机,调动人的积极性和创造性，以充分发挥人的智力效应，做出最大成绩.自从本世纪二三十年代以来，国外许多管理学家、心理学家和社会学家结合现代管理的实践，提出了许多激励理论。

这些理论按照形成时间及其所研究的侧面不同,可分为行为主义激励理论、认知派激励理论和综合型激励理论3大类。

一、行为主义激励理论本世纪20年代，美国风行一种行为主义的心理学理论，其创始人为华生。

这个理论认为，管理过程的实质是激励，通过激励手段，诱发人的行为。

在“刺激—反应”这种理论的指导下，激励者的任务就是去选择一套适当的刺激，即激励手段，以引起被激励者相应的反应标准和定型的活动.新行为主义者斯金纳在后来又提出了操作性条件反射理论。

这个理论认为，激励人的主要手段不能仅仅靠刺激变量,还要考虑到中间变量，即人的主观因素的存在。

具体说来，在激励手段中除了考虑金钱这一刺激因素外,还要考虑到劳动者的主观因素的需要。

根据新行为主义理论,激励手段的内容应从社会心理观点出发，深入分析人们的物质需要和精神需要,并使个体需要的满足与组织目标的实现一致化。

新行为主义理论强调，人们的行为不仅取决于刺激的感知,而且也决定于行为的结果。

当行为的结果有利于个人时,这种行为就会重复出现而起着强化激励作用。

如果行为的结果对个人不利,这一行为就会削弱或消失。

所以在教育中运用肯定、表扬、奖赏或否定、批评、惩罚等强化手段，可以对学习者的行为进行定向控制或改变，以引导到预期的最佳状态.二、认知派激励理论行为简单地看成人的神经系统对客观刺激的机械反应,这不符合人的心理活动的客观规律性。

对于人的行为的发生和发展，要充分考虑到人的内在因素，诸如思想意识、兴趣、价值和需要等。

因此，这些理论都着重研究人的需要的内容和结构，以及如何推动人们的行为。

认知派激励理论还强调，激励的目的是要把消极行为转化为积极行为，以达到组织的预定目标，取得更好的效益.因此,在激励过程中还应该重点研究如何改造和转化人的行为。

激励一、激励的含义如何激发人的工作积极性，是领导科学的关键问题，这是因为领导过程中对人的行为管理的目标，就是要弄清在怎样的条件下，人会更愿意按时来工作，会更愿意留在所分配的工作岗位上，会工作得更有效率。

每个人都需要激励，需要自我激励，需要得到来自同事、群体、领导和组织方面的激励。

管理工作需要创造并维持一种环境，在此环境里为了完成各种共同目标，人们在一起工作着，一个主管人员如果不知道怎样激励人，便不能胜任这个工作。

所以，对激励的研究，就成了各国管理学家的重要研究课题。

激励，就是激发鼓励的意思，就是利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性，使人有一股内在的动力，朝向所期望的目标前进的心理过程。

激励是行为的钥匙，又是行为的按钮。

按动什么样的激励键钮就会产生什么样的行为。

激励的含义可从以下几个方面理解：⑴激励有一定的被激励对象。

⑵激励是研究人的行为是由什么激发并赋予活力的。

这指的是人们自身有什么样的内在能源或动力，能驱动他们以一定方式表现出某一特定行为，以及有哪些外在的环境性因素触发了此种活动。

⑶是什么因素把人们已被激活的行为引导到一定方向上去的。

这指的是人的行为总是指向一定的目的物，总是有所为而发的。

⑷这些行为如何能保持与延续。

这个问题的考察不仅要着眼于人的内在因素，而且要分析环境中有哪些外在因素对这些行为做出反应，从而影响行为内驱力的强度及行为活力的发散方向，或怎样为行为导向。

激励的实质就是通过目标导向，使人们产生有利于组织目标的优势动机并按组织所需要的方向行动。

激励的目的是调动积极性。

所谓积极性是指人们从事某项活动的意愿及行为的准备状态。

积极性有其自身形成和变化的规律，激励就是按照积极性的运动规律，对人们施加一定的影响，促使其积极性的形成，并按预定的方向发展。

人的积极性产生于自身的需要，受主观认识的调节和客观环境的制约，受行为效果反馈作用的影响。

（一）需要是积极性的本源。

所谓需要，就是有机体和周围环境的某种不平衡状态。

过程型激励理论目录[隐藏]1 什么是过程型激励理论2 过程型激励理论的内容3 过程型激励理论及应用[1]4 过程激励理论与内容型激励理论的比较[2]5 相关条目6 参考文献[编辑]什么是过程型激励理论过程型激励理论是指着重研究人从动机产生到采取行动的心理过程。

它的主要任务是找出对行为起决定作用的某些关键因素，弄清它们之间的相互关系，以预测和控制人的行为。

这类理论表明，要使员工出现企业期望的行为，须在员工的行为与员工需要的满足之间建立起必要的联系。

过程型激励理论主要有：期望理论、目标设置理论、公平理论等。

[编辑]过程型激励理论的内容1.弗隆姆(V.H.Vroom)的期望理论(Expectancy Theory)。

该理论认为，一种行为倾向的强度取决于个体对于这种行为可能带来的结果的期望以及这种结果对行为者的吸引力。

具体而言，当员工认为努力会带来良好的绩效评价时，他就会受到激励进而付出更大的努力；良好的绩效会带来组织奖励，组织奖励会满足员工的个人目标。

根据期望理论，管理者应通过奖励满足员工较为迫切的需要，因为这种奖励对员工来说效价较高。

同时，要为员工提供必要的工作条件和工作上的指导，提高员工完成工作的信心。

2.斯金纳(Burrhus Frederic Skinner)的强化理论(reinforcement Theory)。

其要点是：研究人的行为与外部因素之间的关系，是以学习的强化原则为基础的关于理解和修正人的行为的学说。

管理人员通过强化手段影响、改造员工的行为，使之符合组织的目标。

3.亚当斯(J.S.Adams)的公平理论(Equity Theory)。

公平理论认为个人不仅关心自己经过努力获得的报酬的绝对数量，也关心自己的报酬和其他人报酬的关系。

人们的这种对公平与否的判断会对自己工作积极性产生影响。

过程型激励理论主张要从需要、动机和行为之间的关系人手，才可能激发员工出现企业所希望的行为。

出现良好的行为当然是管理者所希望的，如果良好的行为能反复出现那更是再好不过的了。

公平理论过程型激励理论研究人们从动机产生到采取行为满足需要的内在心理和行为过程，探讨人的特定行为是如何产生的等问题。

公平理论是过程型激励理论中具有代表性的一种理论。

由美国心理学家亚当斯（J.Stacey Adams)于1976年提出的公平理论，主要是从社会比较的角度研究激励的心理过程。

（一）公平理论的基本内容公平理论认为，生活在社会中的人们经常拿自己的付出和所得与别人的付出和所得进行比较。

在这里，付出和所得都不仅是物质待遇方面的，也涉及精神方面的，其中，付出主要包括受教育程度、努力水平和能力、投人工作的时间与精力等；所得主要包括工资奖金、表彰、晋升职务等。

人们进行比较的目的在于借此寻找和确定自己是否受到了公平的待遇，比较的结果影响着员工的工作积极性。

1、当比较的结果是自己受到了公平待遇，则心情舒畅，工作积极努力，生产率提高；2、当比较的结果是感到自己受到了不公平待遇，则会心理抑郁、紧张，缺乏工作热情，生产率下降。

这表明，人们的工作动机不仅受其所得的绝对报酬的影响，而且受到相对报酬的影响。

正因为如此，公平理论又被称为社会比较理论。

公平是一种心理现象，是通过比较来判断的，而且人们借以作比较的标准是由个人选定的，因此，公平与否的感觉也是一种主观评价和主观判断。

基于此，亚当斯提出了以下公平关系的基本模式：现实中的不公平感大多数属于式 g g P pI Q I Q < 所表示的情形。

产生这种不公平感的主要根源在于：人们易于从主观上过高地估计自己的付出和别人的所得，过低地估计自己的所得和别人的付出。

当一个人产生受到了不公平待遇的感觉时，他可能采取以下措施求得公平，如减少工作投入，降低工作质量，要求降低别人所得水平或提高自己所得水平等。

（二）公平理论的实践意义公平理论给管理者带来了很多重要启示。

（1）管理者在管理中尤其是在分配制度上就要尽可能作到公正、公平，注意实际工作绩效与报酬之间的合理性，并关注人们对分配制度及其实施结果的心理反应，以消除因分配不公而给组织带来的消极影响，积极发挥收人分配的刺激作用。

激励的相关理论人才是第一资源,激励是管理的核心。

激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。

行为科学认为，人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则作用于人内心活动，激发、驱动和强化人的行为。

激励理论有很多种，领悟整理出内容型激励理论、过程型激励理论等典型激励与朋友们共同学习。

一、内容型激励理论内容型激励理论，是指针对激励的原因与起激励作用的因素的具体内容进行研究的理论。

这种理论着眼于满足人们需要的内容，即人们需要什么就满足什么，从而激起人们的动机。

最具代表性的有马斯洛需要层次理论、赫兹伯格的双因素理论、麦克利兰成就需要理论及奥尔德弗ERG理论等。

1、马斯洛需要层次理论马斯洛需要层次理论把人类的需要按由低到高分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要五类。

该理论认为，只有低层次的需要得到部分满足以后，高层次的需要才有可能成为行为的重要决定因素。

生理需要、安全需要、社交需要属于低级的需要，这些需要通过外部条件使人得到满足，如借助于工资收入满足生理需要，借助于法律制度满足安全需要等。

尊重需要、自我实现的需要是高级的需要，它们是从内部使人得到满足的，而且一个人对尊重和自我实现的需要，是永远不会感到完全满足的。

高层次的需要比低层次需要更有价值，人的需要结构是动态的、发展变化的。

因此，通过满足职工的高级需要来调动其积极性，具有更稳定、更持久的力量。

2、赫兹伯格的双因素理论该理论是美国心理学家弗雷德里克·赫茨伯格进行大样本调查的基础上于1959年以后提出的，该理论又称为激励因素--保健因素理论。

其要点是：使职工不满的因素与使职工感到满意的因素是不一样的。

赫兹伯格认为职工非常不满意的原因，大都属于工作环境或工作关系方面的，如公司的政策、行政管理、职工与上级之间的关系、工资、工作安全、工作环境等。

他发现上述条件如果达不到职工可接受的最低水平时，就会引发职工的不满情绪。