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新形势下公立医院人力资源管理中薪酬制度改革的探索与实践传统的公立医院人力资源管理方式将对较为滞后，无法满足现代化医院管理的实际需求。
公立医院是向人民群众提供医疗服务的社会性组织，因此它的稳定发展和和谐运行具有重要的社会影响，大多数医务人员具有高学历和高素养，也有强大的内在发展动力，如果能够优化人力资源管理中的薪酬分配制度，就可以将其变为医院发展过程中的积极促进要素，推动人力资源管理工作顺利进行。
做好薪酬分配制度能够稳步提高医务人员的工作效率和工作水平，确保医院的整体服务质量稳步增长。
本文围绕着新形势下公立医院人力资源管理中薪酬制度改革的探索与实践展开论述，希望能为有关工作人员提供一些参考和建议。
一、新形势下公立医院人力资源管理(一)概念人力资源是一种产生于人体内部的生产动力，其主要的作用对象是劳动者，表示的是劳动数量和劳动质量资源的总和。
在经济发展过程中，人力资本无时无刻不在起着关键性的决定作用，人力资源是生产活动中的实际要素，它蕴含的创造性资源和其他类型的资源是有所不同，也是相互区别的。
人力资源既是被管控和开发的对象，同时也是自我管理的主体和主要部分，在组织之中人力资源始终发挥重要的作用和影响。
人力资源管理则指的是在物力和人力相互配合的前提与基础之上，通过科学的手段进行人力资源的配置和指导，让人力物力等各种类型的资源进行优化组合，在此基础之上发挥工作人员的心理作用、思想作用以及精神动力，加强协调和引导，发挥工作人员的潜能，在其岗位上表现的更加优秀。
(二)包含的内容第一个方面，在当前知识经济的发展社会之中，人力资本蕴含着重要的生产性力量。
人力资源通常是在实际生产活动中表现出来的要素，它不仅仅是一种被开发和被管理的对象，同时也应当作为自我管理的主体。
在各种类型的单位和组织之中，人力资源的影响是基础性的且非常重要，它通常能够通过人力物力的相互配合起到良好的管控方式；第二个方面，人力资源管理以薪酬分配制度作为主要的板块和标准，薪酬是单位提供给员工劳动价值的货币或其他福利的体现。
企业组织结构的柔性化研究【摘要】柔性化组织是当代组织变革的新趋势。
本文将从传统组织结构中存在的普遍问题出发，分析了企业组织结构柔性化的内涵，探讨了企业管理实践中实现组织结构柔性化的途径和方法。
从而进一步优化了企业的组织系统，增强企业对不确定环境的适应能力。
【关键词】柔性化；内涵；途径和方法企业中柔性管理是指以顾客需求和员工满意为指导，在努力研究人们心理和行为活动规律的基础上，运用诱导、感化、启发等非强制方式，使员工个人的需要与企业的意志相协调，激发员工的内在潜力、主动性和精神，使企业的生产和运营始终围绕顾客这个中心，从而达到生产效率和管理效率的全面提高。
柔性管理首创于丰田汽车公司，原指“生产系统应付变化的环境或环境带来的不稳定性的能力。
”它的特点是实行小批量、多品种牛产，对顾客需求迅速作出反应，利用电脑技术调整生产线，降低成本，提高劳动效率。
1.传统组织结构模式及其存在的问题从资本主义工业化大生产时代起出现了大致六种常见的企业组织结构形式，它们分别是：直线结构，职能结构，直线-职能结构，事业部结构，分权结构，矩阵结构。
这些传统企业的组织结构模式以及在这以后的其他组织结构模式都是以工业经济为前提，共同体现了工业经济的特有属性，即按照工业经济社会工业生产的要求，组织与完善企业的微观结构。
但随着经济的不断发展和社会环境的不断变化，特别是进入知识经济时代以来，各种组织结构理论越来越突显出共同的问题：第一，简单化分权，组织中或多或少带有集权主义倾向。
这使得组织成员缺乏责任感、自律意识，从而使下级的个人能力和创造性往往无法得到体现和发挥。
第二，沟通成本加大，容易产生本位主义。
组织间信息传递缓慢，层次间和部门间的协调任务重，这样客观上延长了信息的时效性，易产生“官本位”意识，无形中增加了组织投入。
第三，中间层级的职能管理缺乏。
常会出现有层级、无职能现象，致使管理的科学、规范性程度较差。
第四，企业人文问题。
这些问题包括缺乏组织政策认识上的清理、员工的文化惯性等为组织变革和战略转型增加了新的困难。
电⼤⾏政管理专科毕业论⽂选题我把中央电⼤主持教师提供的论⽂选题发给⼤家供⼤家参考.论⽂选题名称1、公共部门绩效评估的理念与⽅法探索2、深化⾏政管理体制改⾰，构建⾼绩效的服务型政府3、西⽅发达国家公共部门绩效管理的述评及其启⽰4、公共部门绩效管理指标体系的构建与研究5、⾏政成本分析及其有效控制途径探索6、公共事业单位产⽣与发展的原因分析7、公共事业单位发展中⾯临的问题探讨8、公共事业单位发展的思路与对策探索9、政策问题构建的实证分析10、政策执⾏中存在的障碍分析11、政策终结的模式⽐较分析12、政策终结的障碍与策略探析13、我国思想库（政策咨询机构）发展的现状探索14、中美思想库（政策咨询机构）的⽐较分析15、充分发挥我国思想库（政策咨询机构）应有作⽤的对策与建议16、⾏政伦理建设的重要性和途径17、⾏政改⾰的必然性和趋势18、政策执⾏的制约因素分析19、咨询在⾏政决策中的作⽤20、分析我国的⾏政职能转变和⾏政改⾰21、⾏政环境对⾏政管理的影响22、完善我国的⾏政监督体系23、西⽅国家的⾏政改⾰对我国的启⽰24、试论⾏政法制化25、试论⾏政领导在⾏政管理中的地位和作⽤26、试论⾏政组织与社会组织的关系27、完善我国公务员制度的必要性28、政府部门战略管理29、⾮营利组织改⾰与发展30、秘书腐败的⽂化机理及其对策研究31、治理秘书腐败的制度建设研究32、新世纪⾏政组织变⾰⽅式的选择33、⾏政组织的变⾰及其现实性34、影响⾏政组织设置主要因素分析35、论现代⾏政组织追求社会公平的价值与⽅式36、论⾏政组织的⽬标及其⽬标管理37、⾏政组织变⾰的动因分析38、⾏政组织结构扁平化趋势及对策39、乡镇⾏政组织改⾰探讨40、⾏政组织与环境关系分析41、论依法⾏政的组织环境42、44论⾏政组织中的⾮正式组织43、我国县级市⾏政组织的效能分析44、论⾏政组织的创新45、我国基层⾏政组织的管理误区探讨46、论经济全球化与政府管理创新47、公职⼈员职务消费制度的改⾰与思考48、公共⾏政治理模式的理性分析49、官员问责制与公共管理改⾰50、WTO规则与中国政府的依法⾏政51、现代化进程中权⼒腐败的产⽣及其遏制52、政府职能定位及其对企业的管理53、加⼊WTO与中国政府公共政策选择54、危机管理与中国公共治理结构改⾰55、⽹络经济时代的政府危机与再造56、公共管理与⾮政府组织的⾓⾊57、有关我国户籍制度改⾰的思考58、城市管理体制的⽐较研究59、市场经济时代的中国城市管理变⾰60、论政府在公共管理中的地位和作⽤61、论政治体制改⾰和⾏政体制改⾰的关系62、论公共管理中的公民参与63、论公共管理模式的演变64、当前我国政策过程中的主要问题及政策建议65、论公共管理者应具备的素质66、政策环境和政策系统的关系67、论影响公共政策质量的主要因素68、论影响公共政策评估的主要因素69、新公共管理思想对我国当前⾏政改⾰的指导意义70、公共管理职能的历史演变71、论中美公共政策构成的差异及原因72、论⾏政决策的科学化与民主化73、试论当前政府职能转变的⽅向74、经济全球化对中国政府职能转变的影响75、谈转变政府职能的⼏个问题76、⽹络经济对政府职能的影响77、对我国⾏政伦理建设的思考78、政府实⾏科学发展观的紧迫性79、试析⾏政责任的缺失80、依法⾏政的政治环境研究81、当前我国公务员绩效考核的新标准82、如何推⾏⾏政决策的科学化83、社会政策与性别平等84、弱势群体的社会保障问题85、流浪乞讨⼈员救助制度分析86、我国公务员晋升机制发展研究87、公务员激励机制研究88、区域协调发展机制研究89、区域协调发展过程中的政府⾓⾊研究90、⽹络时代的⽂化管理问题91、关于当前就业问题和就业制度的分析及对策探讨92、试析建国后中国社会分层的演化93、德治与法治⽐较研究94、我国改⾰后社会流动的合理化趋势的表现95、试析导致中国教育不平等的制度因素96、试论当前农村地区公共产品供给机制研究97、当前我国公共财政体制发展研究98、当前我国政府机关后勤改⾰研究99、当前我国政府机构优化研究100、结合⾃⾝⼯作实际，分析⾏政管理⼯作中存在的某些具体专业问题及其对策选题参考范围（⼤致的研究领域，论⽂的具体题⽬还需另⾏拟定。
非营利组织的人力资源管理研究非营利组织的人力资源管理研究非营利组织（Nonprofit Organization，简称NPO）是指不以盈利为目的、独立的、非政府的组织形式，包括慈善组织、社会福利组织、文艺组织、研究机构等各种形式的组织。
这些组织的理念有着明显的公益性和社会责任感，而且经常需要应对多变的政策、规划和法规，因此其人力资源管理也具有较强的特殊性。
非营利组织的人力资源管理（HRM）是指这些组织如何采取策略性的方法来吸引、培养、保留和管理人力资源，以期达到组织的目标和使命。
无论是从组织角度还是员工角度，HRM都具有重要的作用。
本文就NPO的HRM进行深入探讨。
人力资源管理的范围人力资源管理涉及到员工的各个方面，例如招聘、培训、绩效管理、薪酬福利、职业发展、员工关系等等。
这些方面的管理都是NPO必须重视的。
在这些方面中，有些是NPO特有的，有些则与商业组织相似。
以下这些方面是NPO的人力资源管理重点。
1. 招聘NPO需要雇佣合适的人才来支持其目标和使命，这些人需要具有特定的技能、经验和知识。
这些通常是敏感和有技术含量的职位，例如社会工作人员、援助工作者、民间组织的管理人员等等。
NPO要招聘这些职业领域的人才，需要使用正确的招聘方法，在雇佣前需要严格的背景检查和面试。
2. 培训和发展员工是任何NPO实现其目标的关键。
因此，NPO需要提供定期的培训和发展机会，以便员工在职业上不断成长。
培训和发展可以包括课程、研讨会、讲座、工作分配和实践，以帮助员工发展所需的技能和知识。
3. 绩效管理绩效管理涉及识别员工表现的目标和标准，以及对员工在其角色中的执行情况进行评估和反馈。
这需要NPO为其员工设置透明的绩效管理标准，以使他们能够得到提高和改进的机会。
4. 薪酬福利NPO需要为其员工提供具有吸引力的薪酬和福利，以使他们能够在事业上稳固和成功。
这通常需要特别的设计，并考虑到组织的不同因素，如财务状况、目标和必要的福利。
医院HRP整体解决方案目录一、医院面临新的挑战 (3)1. 医院发展模式变革刻不容缓 (3)2. 医院新会计制度的影响 (3)3. 绩效考评将成为医院管理必备手段 (4)二、医院管理及信息系统现状分析 (5)1. 目前医院对人财物的管理尚处于粗放状态 (5)2. 传统HIS没有解决医院经济管理和整体运营管理的问题 (7)三、必须引进现代管理理念和方法 (8)1. 企业运用ERP以及国内外医院运用HRP的效果 (8)2. 医院运营管理信息系统建设思路及比较 (9)(一) HRP的理念 (12)(二) HRP的目标 (12)(三) 、HRP的功能定位 (15)一、整体功能结构 (15)二、基本业务系统层 (16)1、全面预算管理系统 (16)2、财务管理系统 (19)3、物资管理系统 (21)4、固定资产管理系统 (23)5、人力资源管理系统 (25)三、管理决策支持层 (26)1、成本核算系统 (26)2、绩效考评系统 (29)3、过程监管系统 (32)四、基础业务层 (34)1、与实体业务系统集成 (35)2、非实体业务系统的数据采集 (35)五、建设HRP的策略 (35)第一部分HRP：医院整体运营管理模式一、医院面临新的挑战公立医院的发展所依赖的医疗费用消耗增长速度比国家经济发展速度高出将近0.4倍的情况不可能再继续下去，随着《深化医疗体制改革的意见》的颁布，从1989年开始的“允许有偿服务”政策将被终止，取而代之的是公立医院的“公益性改革”，将迫使医院必须改变发展思路，改变粗放的管理模式，引进现代管理理念，求得新发展。
如下几方面的挑战已经摆在医院管理者的面前：1.医院发展模式变革刻不容缓公立医院“公益化”改革正在实施，政府先后出台了“按病种付费”、药品的“零差价”供给等措施，使医院靠“大检查、大处方”增加收入、靠“以药养医”之路很难持续下去。
医院资金来源主要包括3种途径：其一来源于医疗服务收入、二为药品及医疗用品的加价提成、三是政府补贴。
人力资源柔性管理对员工创新绩效影响的研究1. 内容概括本研究旨在深入探讨人力资源柔性管理对员工创新绩效的影响。
随着市场竞争的日益激烈和技术的不断进步，创新已成为企业持续发展的关键。
而员工作为创新的主体，其创新绩效的高低直接影响到企业的创新能力和市场竞争力。
柔性管理是一种以灵活性和适应性为核心的管理模式，它能够根据企业内外部环境的变化，快速调整管理策略和手段，以满足员工的多样化需求和期望。
这种管理方式不仅有助于提高员工的工作满意度和忠诚度，还能够激发他们的创新意识和潜能，从而提升企业的整体创新绩效。
本研究通过文献综述、问卷调查和实证分析等方法，对人力资源柔性管理与员工创新绩效之间的关系进行了系统研究。
柔性管理中的多个维度（如领导风格、沟通机制、工作压力等）对员工创新绩效具有显著影响。
领导风格的柔性化、沟通机制的透明化和工作压力的适度性被认为是关键因素。
本研究还进一步探讨了柔性管理对员工创新绩效影响的中介机制和调节效应。
柔性管理通过激发员工的创造力和探索精神、提高团队协作和创新能力等方式，间接地对员工创新绩效产生积极影响。
不同类型的企业和文化背景也会对柔性管理的效果产生影响。
本研究揭示了人力资源柔性管理对员工创新绩效的重要影响及其作用机制。
这对于企业制定更加科学、合理的人力资源管理策略，提高员工的创新绩效和企业的整体竞争力具有重要意义。
1.1 研究背景在当今快速变化的商业环境中，企业的生存和发展越来越依赖于其员工的创新能力和适应能力。
随着知识经济的兴起和全球化竞争的加剧，创新已成为企业获取竞争优势、实现可持续发展的关键因素。
员工创新绩效的提升并非易事，它受到多种因素的影响，其中人力资源柔性管理是一个备受关注的研究领域。
人力资源柔性管理是指企业根据内外部环境的变化，灵活调整人力资源管理策略，以最大限度地激发员工的创新活力和潜能。
它强调以人为本，注重员工的需求和感受，通过提供多样化的激励措施、创造良好的工作氛围以及建立灵活的工作机制等方式，促进员工在工作中发挥创造性思维，提高创新绩效。
柔性管理在企业人力资源管理中的应用研究柔性管理是一种灵活、开放、顺应变化的管理模式，它在企业人力资源管理中的应用已经逐渐受到关注。
本文主要从柔性管理的概念、特点、优势以及在企业人力资源管理中的应用等方面展开研究。
柔性管理是一种适应性强、灵活性高的管理模式，其核心思想是通过平衡组织和员工的权益，提高工作效率和员工满意度，从而达到企业的发展目标。
柔性管理的特点主要体现在以下几个方面：柔性管理充分尊重员工的个体需求。
柔性管理赋予员工更多的自主权和灵活性，让员工根据自身的情况和意愿进行工作安排和调整。
柔性管理强调员工的平衡发展和工作生活平衡。
柔性管理注重员工的个人发展和福利关怀，提供更多的培训机会和福利待遇，使员工在工作和生活之间能够得到平衡和支持。
柔性管理鼓励创新和团队合作。
柔性管理强调团队合作和知识共享，鼓励员工之间的互动和创新，提高企业的创造力和竞争力。
柔性管理强调变革和适应能力。
柔性管理能够使企业更加敏捷地适应外部环境的变化，对市场需求和竞争态势进行及时调整，从而提高企业的生存和发展能力。
在员工招聘和选拔中的应用。
柔性管理注重员工的个体差异和特长，能够更好地匹配岗位要求和员工的能力，提高招聘和选拔的准确性和效果。
在员工培训和发展中的应用。
柔性管理关注员工的个体发展和学习需求，提供个性化的培训方案和发展机会，促进员工的持续学习和成长。
在员工绩效管理中的应用。
柔性管理强调员工的个体差异和贡献度，能够更好地衡量员工的工作表现，建立公平、公正的绩效评价体系，激励员工的动力和积极性。
在组织变革和创新中的应用。
柔性管理能够使组织更加灵活地应对市场变化和竞争压力，提高组织的创新能力和适应能力，推动组织的持续改进和发展。
柔性管理是一种适应性强、灵活性高的管理模式，其在企业人力资源管理中的应用能够有效提高工作效率和员工满意度，促进企业的发展和创新。
在实践中，企业应该积极探索和应用柔性管理，以适应变化的市场环境和员工需求。
医院人事管理向人力资源管理转变摘要：随着社会的不断进行，新时期的医院需要具备全新的管理思路，形成适应现代化建设发展的人力资源管理理念，只有这样，才能使医院具有较强的竞争能力，在激烈的行业竞争中立于不败之地。
本文主要探讨了人事管理与人力资源管理的内涵，分析医院人力资源管理存在的不足，并提出了有针对性的解决措施。
关键词：医院；人事管理；人力资源；转变当前，竞争的本质是人才的竞争，人才在行业竞争中发挥着决定性的作用。
对于医院来说，传统的认识管理已经呈现落后的态势，不适应目前经济社会的发展要求，因此，为了实现医院医疗质量和水平的提升，必须形成具备自身的优势，能够发挥特色的人力资源的管理模式[1]。
1人事管理与人力资源的涵义1.1人事管理的涵义人事管理是一种组织的思想和行为，主要针对管理工作中遇到的人或者人事问题。
对于医院的人事来讲，主要是一些具体的事务性工作，涉及选拔、招聘、人员调动、福利等多个方面的内容，同时也包含规则制度的制定、贯彻和执行。
1.2人力资源管理的涵义在传统人事管理的基础上，现代人力资源管理发展起来，将重心由人力成本的控制变为对员工生产能力的开发和利用。
它主要运用了现代科学方式，以新的观念和管理方式为基础，对与物力相结合的人力进行恰当的组织和管理，达到资源的优化配置。
同时，实现对人的心理、想法的指导和协调，发挥人的主观积极性，最大限度地发挥人的潜在能力，达到人事相宜的效果，促进管理组织长期发展目标和方向[2]。
2医院人力资源管理存在的主要不足2.1医院在人力资源管理思想和制度上存在问题在当前的医院中，对人力资源和管理问题认识不到位，缺乏端正的管理思想和观念，同时，将医院的人事部归为行政部门，职能存在单一化的情况，很难为医院提供高素质的人力资源，也包括相应的服务，这在很大程度上对医院的发展以及整个医疗队伍的素质产生极大负面影响。
2.2没有形成完善的绩效评估系统当前，医院是国家的重要事业单位，很多绩效考核仍采用原有事业单位和行政机关的考核制度，不分专业和层次，一律采用统一的标准，内容不明确，存在笼统性，很难反映不同岗位的业绩。
非营利性科研机构的管理模式
1. 学术型管理模式：
这种管理模式注重科研人员的学术研究能力和创新能力，通过学术评价和激励机制来
促进科研成果的产出。
管理者在机构中发挥的作用主要是提供学术指导和资源支持，鼓励
科研人员的创造性思维和自主研究，以推动科研成果的突破。
2. 项目型管理模式：
这种管理模式侧重于项目的管理和执行，科研人员在机构中承担多个项目的研究任务，管理者负责项目的规划、安排和进度控制。
该模式注重资源的合理配置和项目的管理效率，通过项目的管理和执行来促进科研成果的产生。
3. 合作型管理模式：
这种管理模式强调机构与外部合作伙伴的合作关系，通过建立合作网络和共享资源，
促进科研成果的共同开发和共享。
管理者在机构中的作用是积极推动合作项目的开展和资
源的共享，通过与其他机构的合作来提高科研成果的质量和效率。
4. 市场型管理模式：
这种管理模式将科研机构视为市场竞争的参与者，注重科研成果的市场化和商业化运作。
管理者在机构中的作用是进行市场调研和商业模式的设计，通过市场化运营的方式来
推动科研成果的转化和产业化。
探讨医院组织机构变革的现状与趋势【摘要】目前医院组织构架仍以直线型为主，医院存在许多阻碍自身发展的弊端。
医院要在激烈的市场竞争中生存与发展，需借鉴现代企业组织变革的模式，组织机构向扁平化方向发展，构筑一个符合市场需求和时代发展要求的组织机构，开发医院潜能，增强医院活力，提高效益。
【关健词】医院；组织机构；变革；管理；创新【中图分类号】f270 【文献标识码】a 【文章编号】1004-7484（2013）04-0866-02医院组织变革的实施存在多方面的阻力，首先来自于医院内部一般人员对其必要性的不理解以及对变革结果不确定的忧虑，其次来自医院组织的管理者，医院组织结构的变动和职权的重新分配会带来一定的混乱与难控制性，“看病难”、“看病贵”的医患矛盾突出。
1 医院组织结构的现状及存在的问题医院由于受传统管理模式的影响，组织构架仍以直线型为主，从党、政、工、团、行政管理职能部门到学校食堂一应俱全，医院不仅有那些必要的机构诸如党委系统、行政管理系统、工会以及临床、医技等业务科室，而且还存在一些不必要的部门，如：幼儿园、理发室、洗桨房、缝纫组、洗澡堂、木工组等，多年来形成了医院办社会的局面，组织结构既复杂，又庞大且显得层次多。
此种组织结构和组织运作方式在医院运营中已产生了一系列的弊端：管理层次多，必机构臃肿、人员膨胀、管理成本上升，信息传递不畅。
变革医院的组织机构势在必行。
1.1 机构臃肿目前医院采取的是以直线型为主的组织架构和运作方式，组织结构是大而全，管理层次多，必然造成机构臃肿，人浮于事，工作效率低，信息传递不畅，下属参与管理程度低，自主性差。
1.2 人力资本管理观念陈旧受计划经济的影响，决策者对医院的态度存在着求稳怕乱的思想，在实际工作中强调继承的东西多，发展创新的东西少；在用人上求全，看问题的时候多，看优势、看特长的情况少。
只注重经营业绩，忽视对人才的开发和医院企业文化建设的构建：只关注医院的经营业绩；担心人才流动，因而不注意人力资本的投资，结果造成人力资本素质日趋低下的恶性循环[1]。
中国海洋大学学报 (社会科学版)JOURNAL OF OCE AN U NIVE RSIT Y OF CH INA(Social Sciences E dition)2006年第3期N O.3.2006我国公立非营利性医院组织变革过程中人力资本的柔性管理研究*刘向红李汉铃(哈尔滨工业大学管理学院,黑龙江哈尔滨150001)摘要:目前,我国公立非营利性医院人力资源管理中主要存在着观念陈旧、缺乏激励约束机制和以人为本的管理理念以及人才流动的!柔性∀不足等问题,严重制约着人才作用的发挥。
人力资本柔性管理的思想为我们提供了解决这一问题的方法。
即根据不同的组织模式设计相应的人力资本柔性管理模式,并设计与之配合的激励模式。
关键词:公立非营利性医院;人力资本;柔性管理;激励模式中图分类号:F272.92文献标识码:A文章编号:1672 335X(2006)03 0049 03我国加入WT O后,开放医疗服务产业是必然结果。
我国公立非营利性医院作为市场主体,不可避免将要在国内其他类型医院和国外医疗产业巨头的夹缝中求生存。
在知识经济时代,国际竞争是人力资源能力的竞争,是人才数量和质量的竞争,也是人力资本开发水平和人才选用机制的竞争。
对于我国公立非营利性医院的各种组织变革,最终的主宰者都是!人∀,只有!人∀这一!软要素∀的注入,才能使组织变革成为可能。
因此研究我国公立非营利性医院的人力资本管理问题,探索对我国公立非营利性医院的人力资本进行柔性管理的模式具有十分重要的现实意义。
一、人力资源管理与人力资本管理人力资源的核心是人,也就是具有正常智力和体力的人才是人力资源的最基本、最核心的要素。
人力资源是指在一定时间、空间范围内,总体人口所具有的现实和潜在的体能、智能和技能的总和。
人力资源的实质就是人所具有的运用和推动生产资料进行物质生产的能力,包含体能和智能两个方面。
体能即人的身体素质,包括力量、速度、耐力和反应力。
智能包括智力、知识和技能。
[1](P13-14)所谓人力资本,是人们在教育、职业培训、健康、迁移等方面的投资所形成的资本,是体现于人自身的生产知识、技能及健康素质的存量,是人们作为经济主体创造财富和收入的生产能力。
[2]人力资本具有时效性、不可分性、收益递增性及能动性等特征。
20世纪90年代以来,随着经济全球化的变革,以及新技术、新科技的发展,人力资本在经济社会中的作用逐渐为大家所认识。
人力资本管理者把物质资本和人力资本放在了一个平等合作的平台,对人力的管理除了注重创造利润外更加注重对人的发展的关怀。
人力资本与物质资本的这种平等、合作的关系能更加适应知识经济和经济全球化的挑战,从人力资源管理过渡到人力资本管理必然成为对人管理的一个趋势。
二、我国公立非营利性医院人力资本管理存在的问题(一)观念陈旧由于受长期计划经济的影响,我国一些医院领导者在观念上还存在着求稳怕乱的思想,片面强调稳定,在实际工作中强调继承的东西多,强调发展的、创新的东西少。
面对新的形势,!小富即安∀的思想在不同程度存在。
有的医院领导者在用人上求全责备,往往拿考核党政领导干部的标准来要求高端人才,看缺点、看问题的时候多,看优势、看特长的情况少。
这些都不利于调动高端人才的积极性。
(二)缺乏激励约束机制当前,医院领导者和职工对全面激励机制问题普遍重视不够,许多医院内部尚未形成有效的收人分配激励机制,难以营造吸引人才、留住人才的良好氛围。
在待遇、工资等条件上人才的价值难以以市场价格来体现。
(三)缺乏以人为本的管理理念领导者只注重经营业绩,而忽视对人才的开发和医院企业文化建设的构建。
一些国有医院领导者只关注医院的经营业绩,认为职工的培训投人对医院当前利润贡献不大,或49*收稿日期:2006 01 12作者简介:刘向红(1953 ),男,辽宁铁岭人,哈尔滨工业大学管理学院博士研究生,专业方向为医院管理与卫生经济学。
担心自己的投人白白为别人作嫁衣,因而不注意人力资本的投资,结果造成人力资本素质日趋低下的恶性循环。
(四)人才流动的!柔性∀不足随着人员由!单位人∀向!社会人∀过渡,柔性流动将越来越普遍。
对于海外学子来说,他们一时无法实行刚性流动,柔性流动特别受他们的欢迎。
他们愿为国家服务,用自己的知识与技能报效祖国,柔性流动既解决了他们实际问题,又实现了他们的愿望。
但是,国内人才流动似乎不及海外学子流动来得!柔∀,人才的地域、单位所有观念更强,人才要动,首先想到的是刚性流动。
其实,如果思路开阔一点,柔性流动的做法还是很多的。
如兼职、借用等。
如果我们真这样做了,我们有限的人才资源就可以用活、用足,发挥出更大效益。
[3]三、我国公立非营利性医院人力资本柔性管理模式!柔性(Flex ibility)∀,泛指适应变化的能力和特性。
柔性这一概念在一个组织内部是指具有对意外变化不断地反应,以及对不可预测变化的意外结果迅速调整的能力。
简单地说,柔性是指具有适应不断变化着的需求的能力。
!柔性管理∀,是相对于刚性管理而言的。
所谓刚性管理,是指以物为本的管理,将生产资料作为资本,将人力作为成本。
与刚性管理相反,柔性管理作为一种现代企业管理模式,就其本质而言是一种!以员工为中心∀和!以顾客为中心∀的管理模式的统一体,强调人在管理中的中心地位,是一种!人性化∀的管理模式。
[4]既具备柔性的内涵,同时又具有广泛的外延,结合我国公立非营利性医院的人力资本管理来说,人力资本管理柔性化,从外部看意味着在连续且不可预测的顾客需求个性化的竞争环境下,医院通过不断重组、开发其人力资本,以响应需求的变化;对内部而言,则意味着人力资本在医院内部配置的柔性,强调通过以人为本的人力资本持续开发,使医院人力资本可以、并且必须在不同组织、不同岗位之间的柔性流动。
人力资本的柔性管理模式冲破了刚性管理模式的有形界限,它不依赖于固定的组织结构、稳定的规章制度进行管理,而且是随时间、外部环境等客观条件的变化而变化,是一种反应敏捷、灵活多变的人力资本管理模式。
(一)扁平化的组织结构模式人力资本的柔性管理模式其本质是!以人为中心∀的人性化管理,是依据企业的共同价值观和文化、精神氛围进行的人格化管理。
因此,首先要把员工满意放在第一位,在尊重人的人格独立和个人尊严的前提下,在提高广大员工对企业的向心力、凝聚力与归属感的基础上,实行分权化管理。
人力资本的柔性管理,要求改变等级制的组织结构,建立一种特别适合专业人才创造价值的结构,使组织的核心部门不再充当发号施令的角色。
在我国公立非营利性医院中,要精简机构,减少管理层次,采取较宽的管理幅度,实行扁平化管理。
压缩层次的目的在于减少医护人员的领导者,这样能充分发挥人力资本的积极性和创造性。
同时有利于上下之间的信息沟通,特别是基层的意见能很快反映到公司的决策层。
(二)服务化的组织职能模式在人力资本柔性管理模式中,我国公立非营利性医院的人力资本管理应该围绕医院的人力资本进行组织。
人力资本管理者需要以新的思维来对待员工,要以营销的视角来开发组织中的人力资本。
医院人力资本管理者要扮演工程师加销售员及客户经理的角色,其职能在于向管理者及员工推销人力资本产品与服务方案。
[5]人力资本管理部门所提供的产品与服务主要包括:一是满足对人员的需求,即通过人力资本规划、员工招聘来满足各部门对人员的需求;二是价值分享,即通过医院的营销手段提高人力资本的收入,通过提供富有竞争力的薪酬体系及价值分享系统满足人力资本的多元化、多样化的需求;三是人力资本增值服务,即通过提供持续的人力资本开发、培训,提升员工的人力资本价值。
这样,医院中的会计、营销、采购及后勤方面的职能专家,主要是为治疗专家提供服务。
这样可以使医护人员从行政和商业责任中解脱出来,集中精力满足患者的需求。
(三)流动化的岗位组织模式整合资源、尤其是整合人力资本是我国公立非营利性医院组织变革的重要内容之一。
因此,人力资本跨组织、跨部门的岗位流动是人力资本柔性管理模式中!柔性∀的重要体现和要求。
对于不同科室的医护人员,通过持续的培训开发其人力资本,使其可以胜任不同科室的护理工作。
对于高级医疗人员,跨组织的!柔性流动∀是其主要形式。
需要注意的是,在医护人员的!柔性流动∀模式下,对医护人员持续的培训是必须加以强调的,若在人员素质训练及工作安排上无法提出完善的配套措施,必然会面临服务品质低下的情形。
[6]因为高级医疗人员的知识技能并非可以!速成∀,和护理人员一样将其进行跨科室的柔性流动不但是人力资本的极大浪费,也可能造成重大医疗事故。
通过高级医疗人员在人力资本匮乏和人力资本充足的医院之间正式和非正式的柔性流动,不但可以突破国家医师执业规范的束缚,而且也是合理配置医院的人力资本,提高公共卫生保障能力的重要举措。
四、我国公立非营利性医院的人力资本激励机制人力资本管理和激励是密不可分的。
但是,现实表明,我国大多数公立非营利性医院人力资本的激励系统与医院的经营战略、管理体系尚未形成科学的系统性的架构,现阶段我国公立非营利性医院的人力资本激励系统存在量化考核体系组织渗透性不强、奖金分配制度对经营战略的弱支持性、激励手段单一等问题。
[7]因此,建立针对我国公立非营利性医院人力资本的特点的柔性激励机制,是人力资本柔性管理得以成功的重要保障。
(一)柔性激励机制柔性激励机制就是要寻找管理中人性化和制度化的平衡点,达到管理绩效的最优境界。
制度化的重点在于对人的归化和约束,用制度来强制组织成员的行为与企业的目标保50持一致。
人性化则强调人的自主性和创造性的发挥,在不伤及组织的根本利益和最终目标的前提下,尽可能减少对组织成员的束缚,给组织成员更大自由发挥的空间。
柔性激励机制的基本要素包括:第一、行为诱导因素。
该因素用于调动人力资本积极性的各种激励资源,对行为诱导因素的提炼必须建立在对组织成员需要进行调查、分析和预测的基础上,然后根据组织所拥有的激励资源设计各种激励形式。
第二、行为导向因素。
它是指组织对人力资本所期望的努力方向、行为方式和应遵循的价值观的组合。
第三、行为幅度规制要素。
它是指由行为诱导因素所激发的行为强度的控制规则的组合。
第四、行为时空规制要素。
它是指奖酬制度在时间和空间方面的规定,包括特定的外在奖酬和特定绩效相关联的时间限制、组织成员与一定的工作相结合的时间限制以及有效行为的空间范围。
以上四个要素形成了柔性激励机制的基本架构。
(二)人力资本的柔性激励机制实现模式要使人力资本的柔性管理从根本上适应我国公立非营利性医院发展集团化、组织虚拟化、管理信息化的需要,就要对现行的激励机制进行彻底变革,将激励机制的原则从权力型、制度型转化为互动型,把激励模式从操纵型转为契约型,从而实现激励的动态调整和平衡,即柔性激励机制。
1、成本契约型激励模式成本契约型激励模式是根据医护人员的需求特征,设计出各种能满足其个性化需求的激励方案供员工选择,并通过契约形式商定,激励主体在激励对象工作目标实现过程中给予的激励性的成本投入。
