公立医院人力资源管理的现状及对策分析

医院人力资源管理的现状及对策人力资源管理工作的质量直接关系着医院的发展，然而，当前医院人力资源管理中仍然存在着一些不足，为提高医院人力资源管理的有效性，笔者结合所在医院的具体情况就医院人力资源管理的现状及对策进行了讨论。

标签：人力资源管理;医院;现状;对策随着医院的发展和管理模式的不断完善，人力资源管理工作在医院发展中变得越来越重要，因此，深入研究人力资源管理中存在的问题及有效的解决对策对于医院发展而言具有重要意义。

一、医院人力资源管理的现状（一）人力资源整体结构缺乏合理性近年来，在人民群众日益增长的就医需求的促进和国内医疗行业不断发展的推动下，我省各医院的规模和人力资源数量也在不断增加，但是，就目前情况而言，我院整体的人力资源结构缺乏合理性，医护人员的整体素质水平有待进一步提高。

我院高级职称专家少，正高10人左右，副高40人左右;高学历人员少，无博士研究生，硕士研究生30人左右，这一系列问题都表明医院的人力资源整体结构缺乏合理性，在一定程度上阻碍了医院医疗服务质量的提高和未来的发展。

（二）人力资源管理机制不完善医院管理层逐渐加大了对人力资源管理的重视程度，但是，现行的人力资源管理机制仍然无法达到医院发展的要求标准。

目前，医院人力资源管理部门主要工作放在了员工招聘、绩效考核、薪酬待遇管理等方面，而忽视了人员的岗位说明和职业规划管理，使得人力资源管理工作效果大打折扣。

（三）用人机制和绩效薪酬管理不健全目前，医院往往以工作年限、学历作为人才选拔和晋升的主要依据，而对人才工作态度、能力和贡献等方面缺乏重视，导致用人机制不健全。

绩效薪酬管理方面，首先，医院薪酬水平较其他省属公立医院低;其次，医院绩效考核机制不够完善，绩效考核结果欠缺透明性、合理性和公平性，从而导致员工的满意度和积极性大大降低，长此以往，必然会对医院的长远稳定发展造成不利影响。

二、医院人力资源管理的改进对策（一）完善人才梯队建设1、营造良好工作环境首先，医院应该重视良好人文环境的构建，可以通过组织各类文体活动、宣传医院文化以及免费诊疗存在特殊困难的患者等活动，为员工创造和谐、舒心的工作环境，使他们的向心力和凝聚力得到有效增强。

新医改形势下公立医院人力资源管理现状及对策
目前，我国的医疗体制改革进入了一个新的阶段，其中一个重要的变革内容就是公立医院的人力资源管理。

在新医改形势下，公立医院的人力资源管理面临着新的挑战和机遇。

从现状来看，公立医院的人力资源管理存在一些问题。

一方面，由于医疗资源的有限性，医院的工作量和工作强度大大增加，导致医院的医务人员紧张和疲劳。

由于医院的工作环境相对封闭，人际关系相对复杂，导致医院的员工流失率较高。

公立医院的薪酬水平相对较低，也影响了医务人员的积极性和工作动力。

针对这些问题，公立医院需要制定一系列的对策来改进人力资源管理。

公立医院需要优化工作流程，提高工作效率。

可以通过引入信息化技术，实现医疗信息系统的整合和共享，减少医务人员的重复劳动，提高工作效率。

公立医院需要加大对医务人员的关怀和保障力度。

可以通过提高薪酬待遇，提供更好的福利和培训机会，提高医务人员的工作满意度和归属感。

医院可以加强对医务人员的职业规划和晋升机制，提供更好的晋升渠道，激励医务人员的进取心和创新精神。

公立医院还可以加强与社会各界的合作，共同推动医疗改革。

可以与高校和科研机构合作，共享科研资源，加强医学科研和技术创新能力。

可以加强与社区和基层卫生机构的合作，建立健康管理机制，提供全方位的医疗服务，减轻公立医院的压力。

公立医院还可以借鉴国外医院管理的经验，引进现代管理理念和方法。

可以通过建立医院的内外部评估机制，加强对医疗质量和服务质量的监督和评估。

可以加强医院的人才培养和人才引进，提高医院的管理水平和科研能力。

浅析医院人力资源管理现状及对策随着公立医院改革的不断深入，医院之间的竞争日趋激烈，群众对医院的服务和医疗水平的要求不断提高，为进一步调动医务人员的积极性，提高整体工作效能，满足群众日益增长的就医需求，医院应深刻认识到人力资源管理工作对提高医院整体竞争力的重要性。

本文主要在分析现阶段公立医院人力资源管理现状的基础上，提出了具有针对性的解决对策，期望为促进公立医院可持续发展提供一定的参考。

医院人力资源管理现状1.缺乏科学的人力资源管理理念医院对人力资源管理的重要性认识不够，没有树立正确的人力资源管理理念，未对人力资源进行合理的管理。

目前，公立医院仍属于事业单位，在人力资源管理过程中，采用较为传统的管理理念，医院的中层管理人员由于长期受固定观念的影响，认为医院的人力资源管理工作由医院领导和人力资源管理部门负责，科室自身并不需要创新，造成了医院中层管理者人力资源管理意识淡薄。

在医院人力资源管理工作中，具体体现在对岗位说明书的制定、员工培训计划、员工绩效考核的制定等参与度不够，制约了科室建设和医院整体发展战略。

1.人才流失现象较为严重随着医疗卫生事业的不断发展，多种医疗机构的不断涌现和各地区医院之间的发展不平衡，为医护人员提供了施展自己才能和实现自身价值的环境与条件，增加了医护人员选择的机会和渠道，致使医疗市场人才竞争日趋激烈。

由于公立医院绩效考核和薪酬管理体系比较传统，专业技术人才职称聘任采用考评聘结合制度，岗位设置不合理，高级岗位少，中青年骨干不能及时晋升，从而产生辞职的想法。

对于引进来的专业技术人才，缺少系统的职业生涯规划，使他们看不到发展空间，导致出现引进来、留不住现象，加剧了医院人才流失。

给医院的医疗、科研等方面造成了不同程度的影响，严重阻碍了医院的发展。

1.缺乏完善的薪酬体系大部分公立医院薪酬分配仍然沿用事业单位体制，薪酬水平的高低与员工的技术水平、岗位职责、贡献大小等没有直接的关系，而是与学历、职称、工作年限紧密相连，造成了“平均主义”现象，不能客观的体现不同岗位的价值，挫伤了员工的工作热情和积极性，无法体现绩效管理的竞争性和激励性。

公立医院人力资源管理存在问题及对策公立医院是国家医疗卫生系统中不可或缺的一部分，承担着重要的医疗、教学、科研和社会服务等多重功能。

随着医疗服务需求的不断增长，公立医院人力资源管理面临着诸多问题，例如人才流失、人员构成不合理、劳动力成本高等，这些问题已经影响到了医院的正常运作和服务质量。

针对这些问题，有必要对公立医院的人力资源管理进行深入的研究和探讨，以保障医院的可持续发展和社会医疗服务的顺利实施。

1. 人才流失严重公立医院人才流失问题较为普遍，尤其是医疗、护理、管理等专业人员的流失率较高。

这主要是由于公立医院的薪酬水平通常较低，福利待遇不完善，而且工作压力大，容易导致员工流失。

2. 人员构成不合理公立医院人员构成通常存在医务人员过剩、护理人员不足等问题，导致医护比例失衡，影响了医院的服务质量和效率。

3. 劳动力成本高公立医院的劳动力成本一直较高，主要是因为公立医院的用工制度不够灵活，员工福利待遇相对较高，导致了医院成本的不断增加。

1. 提高薪酬水平和完善福利待遇公立医院应该加大对医务人员的薪酬水平和福利待遇的投入，提高员工的工资收入和福利待遇，吸引和留住人才。

还可以通过实行绩效工资、提供职业发展机会等方式，激励员工，提高员工的工作积极性和满意度。

公立医院应该根据不同科室的实际需求，合理调整医护比例，通过改革医院的用工制度，提高医护人员的行业吸引力，减少人才流失，确保医院在各项服务中的平衡发展。

3. 建立人才培养和激励机制公立医院应该建立健全的人才培养和激励机制，加强对医院内部优秀人才的引导和培养，为医院的可持续发展提供人才支持。

4. 强化人力资源管理的科学化、规范化和专业化公立医院应该加强对人力资源管理的科学研究和实践探索，建立健全人力资源管理制度和规范，加强对医院员工的培训和管理，提高医院的管理水平和服务质量。

5. 加强沟通与协调公立医院应该加强与员工之间的沟通与协调，营造良好的工作氛围，凝聚团队合作力，提高工作效率和服务质量。

公立医院人力资源管理存在问题及对策公立医院作为国家的重要医疗保健机构，承担着救治病患、培养医疗人才、科研创新等多项重要任务。

而在这一过程中，人力资源管理一直是公立医院面临的重要问题之一。

公立医院人力资源管理存在的问题主要包括岗位匹配不合理、员工培训不足、人才流失严重等。

针对这些问题，我们需要采取一系列对策，从而提高公立医院的人力资源管理水平，保障医院的正常运行和发展。

公立医院人力资源管理存在的问题之一是岗位匹配不合理。

在公立医院中，由于医疗技术和医疗服务的特殊性，常常出现医生和护士数量不足，而管理人员相对过剩的情况。

这导致医疗服务质量无法得到充分保障，影响了医院的声誉和信誉。

为了解决这一问题，公立医院需要建立合理的人员岗位匹配机制，根据医院的需求和员工的特长来合理分配岗位。

医院还需要加强对医生、护士等医疗人员的职业培训，提高他们的专业水平和技能，从而更好地适应医院的工作需要。

公立医院人力资源管理存在的问题还包括人才流失严重。

随着医疗行业的不断发展，越来越多的医疗人才选择离开公立医院，转而进入私立医院或医疗企业等，这导致公立医院的人才流失严重。

在很多公立医院中，医生、护士等医疗人员的离职率较高，给医院的工作秩序和医疗质量带来了负面影响。

公立医院需采取一系列措施，加强对医疗人才的留用和激励，如提高医疗人员的待遇和福利、加强对医疗人员的关爱和关怀等，从而更好地留住医院的优秀人才。

在总体上，公立医院人力资源管理存在的问题是多方面的，需要我们采取一系列的对策来加以解决。

只有加强对公立医院的人力资源管理，提高医院的人力资源管理水平，才能更好地满足医院的工作需求，保障医院的正常运行和发展。

希望公立医院能够重视人力资源管理问题，加强对医疗人员的培训和教育，提高医疗人员的专业水平和技能，从而更好地服务社会，造福人民。

市州公立医院人力资源管理内部控制现状及策略随着社会经济的不断发展，人力资源管理在公立医院中扮演着越来越重要的角色。

公立医院作为提供医疗服务的重要场所，其人力资源管理涉及到医护人员的招聘、培训、考核、激励以及绩效管理等诸多方面。

良好的人力资源管理内部控制是保障公立医院正常运转和提升医疗服务质量的关键。

本文将对市州公立医院人力资源管理内部控制的现状进行分析，并提出相应的策略。

一、现状分析1.人力资源管理流程不够清晰当前市州公立医院人力资源管理流程大多存在“一言堂”、“瞎管理”的问题。

招聘、培训、考核等环节缺乏明确的制度和流程规范，往往是由一些领导或人力资源管理者憑个人的经验和喜好来执行，导致了管理的不透明性和不公平性。

2.信息化程度不高大部分市州公立医院的人力资源管理还停留在传统的纸质档案管理阶段，信息化程度不高。

这样一来，管理者很难及时获取到员工的实时信息，也难以进行科学化的分析和决策，限制了人力资源利用的效率和效益。

3. 绩效管理不科学市州公立医院的绩效考核体系往往偏重于工作业绩和医疗技术水平，忽略了医护人员的服务态度和专业素养等软性能力的考核。

这种单一的绩效考核方式往往造成了医护人员工作积极性不高，也难以满足医院日益增长的服务需求。

4. 内部沟通不畅由于医院管理层和基层医护人员之间信息不对等和沟通不畅的问题，导致了医院内部的纷争和矛盾频发。

医护人员的不满情绪和工作压力在一定程度上影响了医院服务的质量和效率。

二、策略建议1.建立科学的人力资源管理体系为了解决人力资源管理流程不够清晰的问题，市州公立医院应当建立科学的人力资源管理体系。

包括明确的招聘流程、培训计划、考核标准等，使得人力资源管理更加规范和透明。

同时要加强对管理人员的培训，提高其人力资源管理能力和水平。

2.提高信息化管理水平为了解决信息化程度不高的问题，市州公立医院应当积极推进信息化管理。

建立完善的员工信息管理系统，实现员工档案的电子化管理。

公立医院人力资源管理的现状与对策作者：刘世珍来源：《今日财富》2022年第05期在社会主义经济新时代下，我国的医疗体系也呈现出繁荣发展的局面，公有制医院与民营医院两面开花、齐头并进，都呈现出快速发展的态势。

但是医疗市场是有限的，公有制医院与民营医院数量逐渐增多、规模不断扩大就使得医疗市场的竞争越来越激励。

但这种竞争本质上还是要归属于人才的竞争，是依托于专业人才的技术、科技成果而展开的“战争”。

面对这种激烈的竞争环境，公立医院必须做好人力资源管理方面的工作，要坚持以人为本，从人的角度出发，持续引进人才、不断培养人才、合理使用人才、科学激励人才。

但是就当前的情况来看，我国很大一部分公立医院的人力资源管理体系是不完善的，存在诸多的问题。

故本文首先通过对公立医院人力资源管理的现状进行分析，进而找出问题所在，并在此基础上提出了相应的应对方法，希望能够对我国公立医院人力资源管理工作起到一定的促进作用。

人力资源管理主要是泛指一个组织为了完成其战略或者企业的经营目标，围绕一整套对员工进行管理的思想和方法所展开的一种吸引、保留、激励以及对员工进行有效利用的政策、体系和制度以及对管理的实践。

在当下，人力资源毫无疑问是一所医院的核心竞争力所在，医院竞争力的高低也越来越多地通过人力资源的价值体现出来。

正是因为人的这种重要性，才使得人力资源管理必须被放在战略性的重要地位上。

但现实中，我国很大一部分公立医院在日常的工作与发展过程中都没有给予人力资源管理足够的重视，而是将自己的重心过多地放在医疗服务水平的提升上，这就导致了我国公立医院体系中人力资源管理水平偏低情况的产生。

所以，着力全面加强公立医院人力资源管理是提升医院医疗服务水平、增强医护人员素质、壮大医疗团队的根本性手段。

一、公立医院人力资源管理的现状（一）人力资源管理的观念淡薄纵观我国公立医院目前的发展状况，可以发现其人力资源管理工作仍然片面地停留在人的“进出”上面，除了简单的考勤、工资、人事档案管理等基础性工作之外，完全没有发挥出人力资源管理的达成战略目标、统筹规划全体人员的技术和能力、提高员工的工作满意度等独特作用，这是现如今在公立医院中人事部门的地位不断被削弱的根本原因。

公立医院人力资源管理存在问题及对策公立医院是国家医疗资源的重要组成部分，负责为广大群众提供医疗保健服务。

公立医院人力资源管理存在诸多问题，如人才流失、人员管理不规范、薪酬激励不足等，严重影响了医院的管理效率和服务质量。

本文将就公立医院人力资源管理存在的问题进行分析，并提出相应的对策建议。

一、人才流失严重公立医院一直是医护人员的人才聚集地，但由于种种原因，如薪酬福利不尽如人意、工作环境差、工作压力大等，医护人员的流失率一直很高。

这不仅导致医疗资源的浪费，还影响了医院的服务能力和声誉。

对策建议：1. 提高薪酬水平。

医护人员是医院最宝贵的资源，应当给予他们相应的经济回报，以激励他们更好地为患者服务。

2. 改善工作环境。

医护人员的工作环境直接关系到他们的工作质量和工作积极性，因此应当为他们提供一个舒适、安全、整洁的工作环境。

3. 加强人才培养和引进。

医院应当加大对医护人员的培养力度，同时也可通过引进优秀医护人员来补充人才缺口。

二、人员管理不规范在一些公立医院中，管理制度不够完善，人员管理不够规范。

部分医护人员工作态度不端正，甚至存在一些违纪行为，给医院的正常运转和形象造成了负面影响。

对策建议：1. 健全管理制度。

医院应当建立健全的人员管理制度，明确工作职责和权责，规范工作流程，提高管理效率。

2. 加强管理监督。

医院管理部门应当加强对医护人员的管理监督力度，及时发现和处理违纪行为，维护医院的正常秩序。

3. 加强职业道德教育。

医院应当加大对医护人员职业道德的宣传教育力度，培养医护人员良好的职业道德和专业素养。

三、薪酬激励不足在一些公立医院中，薪酬激励不足，导致医护人员工作积极性不高，甚至出现工作疲劳、消极怠工的现象，影响了医院的服务质量和患者满意度。

对策建议：1. 设立激励机制。

医院可以根据医护人员的工作表现和贡献程度，制定相应的激励政策，如年终奖金、岗位津贴、荣誉称号等，激励医护人员更好地为患者服务。

2. 加强管理评价。

新医改形势下公立医院人力资源管理现状分析及解决对策摘要】本文分析了目前公立医院人力资源管理模式的现状，提出人事管理现存问题及解决对策，明确在新医改形势下，必须建立一套科学规范、合理可行的人力资源管理制度，加快提高人力资源管理效率和管理质量，才能为医院的快速良好发展奠定坚实的基础。

【关键词】医疗体制改革；公立医院；人力资源管理；现状分析；解决对策【中图分类号】R197 【文献标识码】A 【文章编号】1007-8231（2018）24-0303-02新医改形式下实施现代医院管理制度是工作重点，人力资源管理作为医院管理的重要部分，为医院可持续发展提供动力，在促进医院长远发展方面发挥着不可或缺的作用。

但是人力资源管理中存在的一些问题会阻碍医院整体发展。

笔者就我院人力资源管理的工作特点进行分析，就存在的问题及解决对策做一概述，现表述如下。

1.公立医院人力资源管理现状分析从人才管理、职称评定、绩效考核三个方面对当下公立医院人力资源管理的工作特点进行分析，总结出目前人力资源管理现状。

1.1 人才管理制度不完善行政部门管理人员多由退休的临床医护人员转岗而来，多以“经验式管理”理念指导工作，知识更新较慢，管理制度不完善，表现为：（1）人才流失现象严重：人才的流失是世界范围内普遍存在的现象，尤其是高素质人才流失，是管理不善的一种体现。

医院的生存和发展与医院人才队伍建设有密切关系，人才流失不利于团队稳定发展，直接影响医院效益，间接提高人力成本[1]。

（2）人才引进机制不合理：公立医院采用传统的招聘模式，只能通过全市统一组织的公开招考引进人才。

招考条条框框过多、渠道单一，导致选拔出“考试型”的人才居多，而真正适应本岗位、有能力的人才无法引进。

（3）人才选拔机制不完善：目前医院内部选拔多以组织任命为主，加之现实社会仍存在的一些腐败现象，阻碍了人才选拔工作的顺利进行。

（4）非在编人员管理不当：对于非在编人员存在重使用、轻管理的问题，对其福利待遇、继续教育、人才培养等方面与正式职工存在差异，导致非在编人员无归属感，更无个人职业规划，工作积极性降低。

公立医院人力资源管理存在问题及对策公立医院是国家医疗服务体系的重要组成部分，负责向广大群众提供优质的医疗服务。

由于各种原因，公立医院的人力资源管理存在一些问题，影响了工作效率和服务质量。

本文将针对公立医院存在的问题，提出相应的对策。

公立医院在人才引进方面存在问题。

一方面，公立医院对高层次人才的吸引力相对较低，难以留住优秀的医疗人才。

公立医院对基层医生的培养和引进也存在困难，导致基层医疗服务的质量下降。

针对这一问题，公立医院可以采取以下对策：1. 提高薪酬福利待遇：适当提高医生和护士的薪酬水平，提供更好的福利待遇，增加公立医院对医疗人才的吸引力。

2. 加强专业培训和发展机会：建立健全的培训体系，提供医学进修、学术研究等机会，提高医务人员的专业素质和知识水平。

3. 创造良好的工作环境：改善医疗人员的工作条件，提供良好的工作环境和团队氛围，提高员工满意度和忠诚度。

1. 合理配置人力资源：根据医院的实际需求和工作量，合理配置医生和护士人力资源，确保医疗服务的可及性和质量。

2. 鼓励多元化培养：鼓励医务人员进行多岗位培养和轮岗，提高医务人员的综合素质和适应能力，提高医务人员的工作效率。

3. 加强人力资源管理和优化流程：建立健全的人力资源管理制度，优化工作流程，提高工作效率和医疗服务质量。

公立医院在岗位管理方面存在问题。

一些岗位的职责划分不明确，工作职责重叠和冲突，导致工作效率低下和责任不清。

针对这一问题，公立医院可以采取以下对策：1. 明确工作职责和权限：对各个岗位的职责和权限进行明确规定，避免岗位之间的冲突和重叠，提高工作效率和责任意识。

2. 拓宽岗位发展路径：提供医院内部的晋升和发展通道，激励医务人员在自己的岗位上更好地发挥作用，增强工作动力和归属感。

3. 加强团队合作：建立跨部门、跨岗位的协调机制，加强团队合作，促进信息共享和协同工作，提高工作效率。

公立医院在人力资源评价方面存在问题。

目前，一些公立医院的绩效评价主要依靠数量化指标，忽视了医疗服务质量和患者满意度。

公立医院人力资源管理存在问题及对策公立医院是我国医疗服务的重要组成部分，在呈现出逐渐增长的医疗需求的同时，公立医院的人力资源管理问题也愈加突出。

公立医院人力资源管理问题的存在，既影响医疗服务质量和效率，也影响医护人员的职业发展和福利待遇。

如何解决公立医院人力资源管理问题？本文将对公立医院人力资源管理存在的问题和解决对策进行分析。

1.招聘方式单一目前，许多公立医院仍采取简单的招聘方式，如网上招聘、招聘会等，但这种方式无法真正发挥人力资源市场的作用，招聘效率低、流程复杂、招聘范围狭窄，极大地限制了优秀人才的进入。

所以，如何提高医院招聘渠道多元化度是公立医院人力资源管理问题亟待解决的方向。

2.人才流失严重很多公立医院的工作环境较为复杂和压抑，同时工作过程中的压力也很大，这让医护人员的离职率高达30%以上。

医护人员的离职率过高将影响医院的整体业务，同时人员的持续性和发展性也将受到一定程度的影响。

3.人员培训不足公立医院少有对员工的培训，更多的是通过日常工作经验进行提升，但只有有计划、有重点、有针对性的培训才能使医护人员提升专业技能和应对危机的能力。

4.薪酬体系不合理目前很多公立医院的薪资体系比较简单，容易钻营，薪酬构成模糊、透明度低，让潜在的、有前途的员工从医院流失。

5.队伍之间配合欠缺医疗行业较为复杂，药品配送、诊疗部门、行政部门等之间的合作单元往往缺乏合作，不容易形成良好的运作制度，也将影响医院的整体工作效率。

1.招聘渠道多元化建立多种渠道，如人才市场、广告宣传、专题招聘、站内招聘、员工推荐等招聘方式有利于突破初步的招聘范围，开创人才管理角度，尤其是毕业生和难取得的专业人才被优化。

同时，在人才招聘的过程中，应该用好男女平等和推行职业发展等政策，更好地平衡医院人员的性别比、专业领域等。

2.提高员工待遇针对目前医护人员的持续性和发展性问题，应提高医护人员的工资待遇和职业发展方向，特别是要根据年龄、工作经验、学历、岗位等因素，形成更为合理的薪酬体系，并进行评估和调整，保持合理的竞争力。

新形势下公立医院人力资源管理的挑战与应对策略1. 引言1.1 背景介绍公立医院作为政府管理的医疗机构，承担着保障人民健康的重要责任。

随着社会经济的发展和医疗需求的增加，公立医院人力资源管理面临着新的挑战和机遇。

公立医院作为医疗服务的主要提供者，其人员结构和数量直接影响着医疗质量和效率。

随着医疗技术的不断更新和医疗体制改革的深化，医疗服务行业对医务人员的要求也在不断提高。

这就要求公立医院要加强对人力资源的管理和开发，以适应新形势下的医疗需求。

建立健全的人才培养机制、优化绩效考核体系、合理调整薪酬福利政策成为公立医院人力资源管理面临的紧迫问题。

为此，本文将围绕这些挑战展开探讨，并提出相应的应对策略，以期为公立医院人力资源管理提供一定的思路和借鉴。

1.2 问题意义在当前新形势下，公立医院人力资源管理面临着诸多挑战，其中包括人才流失问题、绩效考核困境以及薪酬福利压力等。

这些挑战直接影响着公立医院的运营和发展，对提高医疗服务质量和患者满意度造成了严重影响。

研究并解决这些问题具有重要的意义。

人才流失问题导致公立医院人才队伍不稳定，影响了医院的专业水平和团队合作效率。

绩效考核困境使得员工对工作动力和积极性有所减弱，进而影响整体医疗服务水平。

薪酬福利压力不仅增加了医院的经济负担，也可能导致员工对医院管理层的不满和产生冲突。

研究新形势下公立医院人力资源管理所面临的挑战，寻找有效的应对策略是十分必要的。

通过建立健全的人才培养机制、优化绩效考核体系以及合理调整薪酬福利政策，可以有效解决以上问题，提升公立医院的整体管理水平和服务质量，为患者提供更加优质的医疗服务。

2. 正文2.1 新形势下公立医院人力资源管理面临的挑战新形势下公立医院人力资源管理面临的挑战主要包括人才流失问题、绩效考核困境和薪酬福利压力。

随着医疗领域的快速发展和竞争加剧，公立医院的人才流动性增加，造成了人才流失的困扰。

传统的绩效考核体系已经不能满足现代管理需求，导致绩效考核困境的加剧。

公立医院人力资源管理存在问题及对策随着医疗业的快速发展，人力资源管理成为了公立医院管理中的关键问题，同时也面临着一系列挑战和困难。

本文将从人力资源管理存在的问题入手，探讨对策。

问题一：岗位招聘和人才引进不足公立医院在招聘方面存在较大的问题。

招聘流程繁琐，时间长。

招聘渠道单一，不能吸引到优秀的医疗人才。

公立医院往往无法提供较高的薪酬福利，使得很多优秀的医疗人才望而却步。

解决方案：1. 简化招聘流程，提高工作效率。

可以通过建立专门的招聘团队或者委托专业的招聘机构来协助招聘流程，缩短时间。

2. 多渠道招聘，吸引优秀人才。

可以通过招聘网站、人才市场、校园招聘等渠道，扩大招聘范围。

3. 提高薪酬福利，留住人才。

公立医院可以通过调整薪酬结构、提供更多的福利待遇，吸引和留住优秀的医疗人才。

问题二：岗位晋升和职业发展机会不足在公立医院中，很多医务人员在医院工作多年之后，由于岗位晋升机会有限，导致职业发展进展缓慢，甚至停滞不前。

解决方案：1. 建立合理的晋升机制。

公立医院可以设立相应的职业发展规划，明确各个岗位的晋升路径和条件，增加医务人员的晋升机会。

2. 提供培训机会，提高职业素质。

医院可以定期组织内部或外部的培训课程，提升医务人员的专业技能和综合素质，为其职业发展提供更多的可能性。

问题三：人才管理和激励机制不健全公立医院在人才管理和激励机制方面存在较大的问题。

医院管理人员缺乏专业的人才管理知识和技能，导致人才管理不到位。

激励机制单一，不能有效激发医务人员的工作积极性和创新能力。

解决方案：1. 加强人才管理专业化建设。

医院可以组织管理人员参加相关的人才管理培训课程，提高其人才管理能力和水平。

2. 创新激励机制，提高医务人员的工作积极性。

可以通过设立绩效考核机制、建立奖励机制、提供晋升机会等方式，增强医务人员的工作积极性和创新能力。

问题四：人员流失率高由于种种原因，公立医院人员流失率较高，给医院的管理和服务工作带来了一定困难。

现代营销中旬刊2024.02公立医院与其他企事业单位相比具有特殊性，如医疗服务的复杂性、医疗团队的专业性、医疗行为的风险性等。

公立医院在医疗资源有限，且需求持续增长的形势下，如何更有效、更经济地利用这些资源，成为医院管理者必须面对的问题。

公立医院的人力资源成本管理的各项问题长期困扰着公立医院，而解决这些问题需要深入探讨，总结经验，借鉴先进的管理理念和方法。

一、公立医院人力资源成本管理的特点（一）人力资源投入与医疗服务质量的关系公立医院的核心使命是为社会提供高质量的医疗服务，其中人力资源投入与医疗服务质量之间存在着密切的联系。

医院的人力资源不仅包括医生和护士，还包括行政人员、技术人员和支持人员，这些工作人员的数量、资质和技能都直接影响医疗服务的提供。

优质的医疗服务需要经验丰富、技能精湛的医疗团队，如果医院能够为工作人员提供合理的薪酬、良好的工作环境和发展机会，那么更有可能吸引和留住高质量的医疗人员，帮助医院建立良好的声誉。

相反，如果医院在人力资源上的投入不足，可能导致工作人员工作过度疲劳和士气低落，这些都可能降低服务质量，增加医疗失误的风险。

过低的薪酬和缺乏发展机会可能导致医疗人才的流失，使医院在面对复杂和严重病例时能力受限。

此外，随着医学的进步，新的治疗方法和技术不断出现，只有通过持续的培训和学习，医疗团队才能跟上时代的步伐，为患者提供最新、最有效的治疗方法。

（二）公立医院与企业单位相比的差异公立医院的运营模式受到社会责任驱动，与企业单位相比，其主要目标是提供公共卫生服务、保障民众的生命健康。

因此，在人员招聘、培训、晋升和待遇上可能受到更多的社会责任约束。

公立医院通常面临着更加复杂的劳动力结构，医疗团队由具有多种专业背景的医生、护士、技术员和行政人员组成，与企业单位相比，医院需要满足这些不同职业群体的待遇要求和专业发展，这使得人力资源管理更为复杂。

此外，公立医院的工作压力、职业风险和道德要求往往更高，这要求医院为工作人员提供更多的职业保障、健康保障和道德支持。

公立医院人力资源管理存在问题及对策1. 缺乏合理的人员配置：公立医院的人员配置通常是按照岗位设置和规模大小来确定的，但往往无法满足实际需求。

一些岗位可能人满为患，而另一些岗位却人手不足。

这种不合理的人员配置会导致医院运行效率低下。

2. 管理层人员素质不高：公立医院的管理层人员多来自医生或护士等临床岗位，他们在管理方面的知识和技能相对较弱。

缺乏管理知识和技能的管理层人员难以有效地执行人力资源管理的各项工作。

3. 绩效考核缺乏科学性：公立医院的绩效考核往往以量化指标为主，过于注重医生和护士的医疗操作能力和病人数量等指标，忽视了医护人员的综合素质和服务态度。

这种绩效考核方式容易导致医生和护士只注重完成任务而忽视了对病人的关怀和病情的综合管理。

4. 岗位聘用机制不完善：公立医院的岗位聘用机制往往缺乏公正和透明。

一些公立医院的岗位往往是通过人际关系和非正常手段来招聘，导致岗位的担任者不一定具备相关的专业知识和技能。

这样的情况不仅影响了医院的工作效率，也会破坏组织的正常运行。

1. 合理调整人员配置：通过对各个岗位的工作内容和工作量进行科学评估，合理调整各个岗位的人员配置，确保每个岗位的工作量合理分配。

加强对各个岗位的培训，提高员工的综合素质和能力。

3. 改进绩效考核机制：制定科学合理的绩效考核指标，将医疗操作能力和医疗质量与服务态度等综合素质相结合，定期对医护人员进行绩效考核，以激励医护人员提高综合素质和服务质量。

4. 建立公正透明的岗位聘用机制：建立公正透明的岗位招聘制度，确保岗位的招聘程序公平、公正、公开。

加强对招聘人员的专业能力评估，确保岗位的担任者具备相关的专业知识和技能。

改善公立医院人力资源管理的问题需要各方的共同努力，通过调整人员配置、加强管理层人员培训、改进绩效考核机制和建立公正透明的岗位聘用机制等一系列措施，来提高公立医院的管理水平和服务质量。

我国公立医院人力资源管理现状及对策
目前，我国公立医院人力资源管理存在一些问题，包括人员流动性大、激励机制不完善、职称评定不公等。

针对这些问题，可以采取以下对策：
加强人员流动管理。

公立医院应建立健全的人员流动机制，为医务人员提供更多的发展机会和晋升途径，吸引他们长期留在公立医院工作。

加强人员培训和外派交流，提高医务人员的综合素质和专业技能，增强他们的职业发展能力，提高工作积极性和专业素养。

完善激励机制。

公立医院应建立科学合理的薪酬制度，通过绩效考核和奖励机制，激励医务人员的工作热情和创新能力。

为了提高医务人员的社会地位和职业认同感，可以加大职称评定的公开透明程度，确保评定过程的公正性和公平性。

加强人力资源规划和管理。

公立医院应制定长远的人力资源规划，根据医疗服务需求和人才供求状况，合理确定医务人员编制和分配。

加强对医务人员的绩效管理和个人能力发展的跟踪指导，建立有效的人力资源管理信息系统，提高管理效能和人力资源的配置合理性。

还可以加强对医务人员的关怀和保障。

公立医院应提供良好的工作环境和福利待遇，关注医务人员的身心健康，积极开展心理辅导和健康教育活动，提高他们的工作满意度和幸福感。

建立健全的职工权益保障机制，加强对医务人员的法律教育和维权意识培养，维护他们的合法权益。

加强对人力资源管理的监督和评估。

公立医院应加强对人力资源管理工作的监督和评估，建立独立的监督机构或委员会，加强对人力资源管理政策和措施的监管和评估。

加强与医务人员的沟通和交流，听取他们的意见和建议，不断改进人力资源管理工作，提高医务人员的工作积极性和创造力。