医院人力资源管理案例

人力资源管理论文标题：关于某大学博士失业的案例分析姓名学院专业班级学号案例分析：加州大学聘走浙大下岗博士据《浙江经济报》报道，就在A省政府即将赴美国引进海外人才之际，A省第一位脑外科博士郭某失业了。

1998年12月，郭某因被B大学医学院附属C医院解聘而失业。

失业时，郭某仍是A省唯一的一名脑外科博士。

此后近一年的时间，郭某先后向A省内多家医院求职，均被拒之门外。

无奈，他通过互联网向海外求职。

2000年4月，他被美国加州大学医学中心以高于C医院近20倍的薪水聘用。

既然是紧缺的医学博士，为什么会被辞退？是什么原因迫使这位博士流失到国外去呢？博士被辞退郭某出身于浙江温岭市一个家境贫寒的农民家庭。

1991年，他从上海医科大学研究生院毕业，分配至B大学C医院工作，成为这所当时尚处于筹备阶段的医院的第一批正式职工。

两年后，郭某脱产考入B大学彭教授门下攻读博士学位。

在校期间，他获得B大学研究生最高奖“葛克全奖学金”。

1996年8月取得博士学位后，他重回C医院工作。

1998年12月14日，郭某意外的接到了C医院人事部送来的一纸通知：经院务会议讨论，院方不再与郭某续签聘用合同，自当日起郭某不需要再参加神经外科的科内工作。

同时院方将郭某已安排好的手术取消。

医院领导告诉他：院方给予他三个月的待业期，此间他可自行联系调动单位或向医院提出辞职申请，办理离院手续。

3个月后，如本人未来办理待业手续，院方则作辞退处理。

于是，这位A省第一位脑外科博士成了一名失业的博士。

失业8个月后，郭某从省人才交流中心复印出的考核表上，发现科室对他的“职业道德”、“履行岗位责任能力”、“劳动纪律”、“团结协作”等项评分均为“最低分”，其中“团结协作”一项比最低分还要低（最低分5分，郭某得4分）。

跟科室关系处理不协调在C医院工作期间，郭某与美国罗马琳达大学Robert Iacono博士、日本九州大学Fumio Shima博士合作的课题“立体定向多靶点复合胎脑移植治疗帕金森氏病”开国际之先河，系列论文在国内外多家刊物发表。

案例一：美国政府的人才战略二战以后，美国之所以能够在经济上取得巨大的成就,成为当今世界头号发达国家,在一定程度上得益于其宏观层面的人才资源开发。

这些对包括中国在内的发展中国家具有借鉴意义。

美国宏观层面的人力资源开发范围很广，概括起来，其手段主要有以下几点。

一、建立了政府、社会对教育的重视与投入机制教育是人力资源开发的最主要、最有效的手段。

建国200多年来，在美国已形成了完备的教育体系和独特的教育思想，这些都在美国的人力资源开发中发挥了重要作用。

而美国教育之所以能成为世界上最好的教育并能在人力资源开发中发挥作用，首先得益于美国政府和社会各界对教育的高度重视与投入。

历届美国政府都十分重视教育，前总统布什就曾以“教育总统”作为自己的竞选口号。

1983年美国就提出了《为21世纪而教育美国人》，1985年又发表了《国家为21世纪准备师资》的报告，主张面向21世纪培养科技人才。

面对知识经济的严峻挑战，克林顿总统认为美国迈向21世纪的知识经济需要新的教育战略，而实现教育领先将比以往任何时候都更为重要。

为此，美国教育部颁布了《美国2000年教育战略》，提出了面向未来的美国教育目标和战略。

因此，美国是世界上教育经费支出最多的国家，年教育投入达到3530亿美元，教育经费占政府总支出的15.8%，每年培养的大学以上学历的人才超过150万。

二、建立了完善的人力资源市场机制为了在劳动力供求双方建立有效的联系，美国成立了许多类型的政府和民间就业辅导机构。

有的政府就业辅导机构除了帮助寻找工作外，还对符合条件的低收入者提供就业资助。

在美国的人力资源市场上，除本国公民外，其他国家留学人员、访问学者等，只要不是非法移民，只要取得美国移民局的认可，都可获得被聘用的机会。

美国人力资源的流动，不受户籍、地域的制约，也不存在流向是否合理的问题。

一方面，在劳动力和企业之间建立了双向选择关系。

在人力资源政策上，企业的用人完全自由。

企业根据实际情况制定人力资源规划，需要人力可以通过市场，裁员可以推向市场，使得人力资源和物力资源达到有效的结合，从而使企业及国家的经济效益得以提高。

人力资源二级考试案例二级技能1、背景综述（规划）：制定得良好的计划，常常因为管理人员没有适当的组织结构予以支持而落空。

而在某一时期是合适的组织结构，可能过了一两年以后就不再合适。

陈家华和李蓉是经营蓉华出版公司的一对夫妇，对此有着清醒的认识。

陈家华和李蓉在1981年建立了蓉华出版公司。

到1997年，他们公司出版的10种商业报纸和杂志都在各自的市场上占据了领先地位。

更令人兴奋的是，它们所服务的市场（计算机、通讯技术、商务旅行和健康保健）提供了公司成长的充足机会。

但是，假如陈家华和李蓉继续使用他们所采用的组织结构，这种成长的潜力就不会得到充分的利用。

他们最初为蓉华设立的组织，将所有重大的决策都集中在他们的手中。

这样的安排在早些年头运作得相当好，但到1997年它已经不再有效。

陈家华和李蓉夫妇越来越难照看好公司。

比如，想要约见他们的人得早上8点就在办公室外排队等候。

员工们越来越难得到对日常问题的答复。

而要求快速反应的重要决策经常被耽搁。

对于当初设计的组织结构来说，蓉华已经成长得太大了。

陈家华和李蓉夫妇认识到了这个问题，着手重组组织。

首先，他们将公司分解为可管理的单位（实质上是在公司内建立半自主的公司），并分别配备一名独立的经理掌管各个单位。

这些经理都被授予足够的权利去经营和扩展他们各自的分部。

其次，陈家华和李蓉夫妇设立了一个出版委员会负责监管这些分部。

陈家华和李蓉夫妇和每个分部的经理都是该委员会的成员。

分部经理向出版委员汇报工作，出版委员会则负责确保所有的分部都能按蓉华的总战略运作。

这些结构上的变革带来了明显的效果。

蓉华现在总共出版14种刊物，年销售额达到近5千万元。

公司的收益持续地按管理当局设定的30%年增长率目标不断地增加。

分析要求：1、请问蓉华公司组织结构调整的特点?2、作为人力资源管理人员如何看待组织结构的调整？案例2：背景综述 (规划)在许多公司中，总能听到人力资源部门的工作人员抱怨时间不够用，单位人事工作忙得焦头烂额，还经常得不到理解甚至背黑锅。

护理管理制度与核心制度（优秀案例）一、引言随着我国医疗卫生事业的不断发展，护理工作在医院医疗服务中的地位日益凸显。

为了提高护理质量，保障患者安全，我国制定了一系列护理管理制度和核心制度。

本文将以某三级甲等医院为例，详细阐述护理管理制度与核心制度的实施情况，以期为我国护理管理工作提供有益借鉴。

二、护理管理制度1.护理质量管理制度（1）护理质量监控：该医院设立护理质量监控小组，定期对护理质量进行评估，确保护理工作符合国家标准和医院要求。

（2）护理不良事件管理：对发生的护理不良事件进行及时上报、分析、整改，以防止类似事件再次发生。

（3）护理风险评估：对患者进行全面的护理风险评估，制定针对性的护理措施，降低护理风险。

2.护理人力资源管理（1）护理人员配置：根据医院业务需求和科室特点，合理配置护理人员，确保护理工作顺利进行。

（2）护理人员培训：开展多种形式的护理人员培训，提高护理人员的业务水平和综合素质。

（3）护理人员考核：建立健全护理人员考核制度，激励护理人员提高工作质量。

3.护理服务管理制度（1）护理服务流程：优化护理服务流程，提高护理工作效率，确保患者满意度。

（2）护理服务规范：制定护理服务规范，规范护理人员的行为，提升护理服务质量。

（3）护理服务满意度调查：定期开展护理服务满意度调查，了解患者需求，持续改进护理工作。

三、核心制度1.查对制度（1）医嘱查对：护理人员需对医嘱进行查对，确保执行无误。

（2）药物查对：在给药过程中，护理人员需对患者身份、药物名称、剂量、用法等进行查对，防止用药错误。

（3）输血查对：在输血前，护理人员需对血型、血袋标签等进行查对，确保输血安全。

2.交接班制度（1）书面交接：护理人员需详细记录患者病情、治疗、护理等情况，确保交接班内容全面、准确。

（2）口头交接：护理人员需口头告知接班人员患者特殊情况、注意事项等，确保接班人员了解患者情况。

（3）床旁交接：护理人员需在床旁进行交接班，实地查看患者病情，确保患者安全。

人力资源成本管理方法及实践案例分享人力资源成本是企业运营中不可避免的一个部分。

管理好人力资源成本，可以提高企业的效益，增强企业在市场上的竞争力。

本文将介绍几种管理人力资源成本的方法，并结合实践案例进行分享。

一、管理人力资源成本的方法1. 预算管理法预算管理法是用数学模型预测未来人力资源成本，并按照预算实行成本控制。

预算管理法的目的在于建立一个全面、平衡、科学、合理的企业经济预算体系，从而实现人力资源成本的控制和优化。

企业需要针对不同岗位制定具体且合理的预算，并通过实施控制和管制保持预算在整个年度的合理性。

实践案例：一家机械制造公司采用预算管理法进行成本管理。

公司财务部门通过分析、研究公司历史财务数据，制订了新的财务预算，其中包括人力资源成本预算。

预算成本是公司实际成本的预期值。

经过一年的实施，公司的人力资源成本管理得到了有效控制，同时也实现了人力资源的优化配置，为企业的发展提供了坚实的保障。

2. 绩效管理法绩效管理法是通过人力资源的绩效管理，来达到成本控制的目的。

企业可以通过设定目标标准、确定绩效考核标准、实施考核和奖惩制度等方式，来激励和保持员工的积极性和主动性，从而提高员工的绩效水平。

优秀员工的绩效表现，可以通过提升工资、给予福利、晋升等方式进行奖励，而表现不佳的员工则可以受到警告、要求调整、解雇等处罚。

实践案例：一家电子科技公司引入了绩效管理法对员工进行考核。

公司要求各部门和员工分别设定自己的目标和绩效标准，并按照考核标准开展日常工作和推进工作。

公司还通过举行业绩突出员工表彰会，向绩效成绩出众的员工颁发嘉奖证书和奖金，来激励员工发挥更大的工作动力。

这样的做法不仅提高了员工的工作满意度和绩效水平，还在一定程度上控制了人力资源成本。

3. 精细化管理法精细化管理法是将一家公司的人力资源管理分成多个领域进行管理，以此来控制和优化人力资源成本。

这样的做法有助于企业对不同岗位的员工进行针对性的培训和绩效管理，并打造相应的晋升通道，从而保持员工的高素质和创造力。

2023-11-07CATALOGUE目录•医院管理概述•医院管理核心概念•医院管理流程与体系•医院管理实践与案例•现代医院管理培训课程设计•总结与展望01医院管理概述定义医院管理是对医院运营过程中的各类资源进行计划、组织、协调、控制和评价，以实现医院高效运转和医疗服务质量提升的过程。

特点专业化、规范化、精细化、人文化医院管理的定义与特点医院管理的重要性提升医院竞争力优化资源配置，提高医院整体运营效率，增强医院在医疗市场中的竞争力。

保障医院可持续发展通过管理创新和人才培养，增强医院的综合实力，实现医院的可持续发展。

提高医疗服务质量通过科学管理，提高医疗服务流程的合理性和效率，降低医疗成本，从而提高医疗服务质量。

医院管理起源于西方国家，随着医疗事业的不断发展，逐渐形成了现代医院管理的理论和实践体系。

医院管理的历史与发展起源与演变国际医院管理已经进入信息化、智能化、人性化的新时代，不断推动医疗事业的创新和发展。

国际发展现状我国医院管理在近年来不断得到重视和发展，医疗改革也在不断深化，推动着我国医院管理的现代化进程。

中国发展现状02医院管理核心概念总结词提升医疗服务水平，提高患者满意度详细描述通过规范化、系统化的医疗服务流程，优化患者就医体验，提高医疗质量和效率。

医疗服务管理医院内部运营管理总结词优化内部运营，提升医院综合效益详细描述通过合理的资源配置、高效的团队协作和科学的运营管理，提高医院内部运营效率，降低成本。

医疗质量管理总结词提升医疗质量，保障患者安全详细描述通过完善医疗质量管理体系，强化医疗流程控制，提高医疗服务质量，降低医疗事故发生率。

发挥人力资源价值，推动医院发展总结词通过招聘、培训、绩效管理等方式，合理配置人力资源，激发员工潜力，提高员工满意度。

详细描述人力资源管理规范财务管理，确保医院经济稳健详细描述通过科学的财务管理体系，确保医院财务信息的真实、完整和准确，提高医院经济效益。

总结词财务管理VS市场营销与品牌管理总结词详细描述拓展市场份额，树立医院品牌形象通过市场调研、品牌传播等方式，提高医院知名度和美誉度，吸引更多患者前来就医。