高校二级单位的科研管理与服务团队建设

上海市教育委员会关于进一步加强高校实验技术队伍建设的意见正文：---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 上海市教育委员会关于进一步加强高校实验技术队伍建设的意见（沪教委人〔2013〕33号）各高等学校：为全面贯彻和实施《上海市中长期教育改革和发展规划纲要》，落实《教育部关于全面提高高等教育质量的若干意见》（教高﹝2012﹞4号）精神，进一步加强上海高校内涵建设，促进高校实践教学改革，特别是建立有利于培养学生实践能力和创新能力的实验教学体系，继续推动高校人事制度改革，现就加强上海市高校实验技术人才队伍建设提出如下意见：一、指导原则（一）坚持改革创新的原则通过各种途径提高现有实验技术队伍的总体素质，使他们能掌握和运用新的实验技术理论和手段，提升实验教学水平和质量，促进科技创新。

（二）紧密结合人事制度改革的原则通过岗位设置管理，形成有利于引进高水平实验技术人才，稳定实验室技术骨干的良好环境；形成以业绩贡献和能力水平为导向的评价机制，优化实验技术队伍结构，提高实验技术队伍的整体水平。

高校应根据有关规定，结合要完成的科研、教学工作，确定合理的学生数与实验技术队伍人员数比例。

（三）资源优化、平台共享原则推动学校实验教学平台建设和公共服务平台建设，优化配置，在综合布局的基础上，形成市级实验技术队伍的培训平台和基地。

促进高校实验技术队伍的培养和综合素质提升，促进实验室装备建设管理及相关技术研发，充分发挥实验室和基地对实验技术人员实践能力的提升作用，提高实验教学和公共服务水平。

二、目标任务构建高水平的实验技术平台，提高实验教学质量、科研水平及实验仪器设备的使用效率，通过实验技术人员的培养与高素质人才的引进，造就一支年龄结构、知识结构、学历结构、学术结构更趋科学合理，相对稳定的具有现代教学理念，掌握先进实验教学方法，能熟练掌握专业理论和现代实验技术、具有科学管理实验室能力，能够适应高校发展需求的高水平实验技术队伍。

高校科研团队建设现状与对策高校科研团队建设的现状与对策张艳玲(福建医科大学科研处福建福州)摘要:从解析高校科研团队特征出发通过对高校科研团队在组建及运作管理方面存在问题分析的基础上提出了加强高校科研团队建设的对策建议包括:建立‚真正‛学科交叉的科研团队完善团队内、外管理机制及考评体系以人为本加强团队文化建设等并对这些措施进行了探讨关键词:科研团队;团队优化;高等学校基金项目:XX年福建省教育厅社会科学研究项目(J) 现代科学技术发展呈现各学科相互交叉和相互渗透科研人员由于学科的限制性单凭个人力量或单学科知识越来越难于满足科研的需要也难以在科研领域有重大的突破或发现为了适应这种形势在企业界广为接受和应用的‚团队‛的概念被逐渐引入科学研究领域高校科研团队是高校为适应时代发展而在科研队伍管理中推行的一种新的人才组织模式是高校培养人才、加强学科建设、提升科研水平、增强创新能力的重要途径一、高校科研团队的概念与特征(一)团队概念的不同认识关于团队不同的学者有不同的理解美国学者卡曾巴赫认为团队就是由少数有互补技能、愿意为了共同的目的、业绩目标和方法而相互承担责任的人们组成的群体]斯蒂芬〃罗宾斯认为团队是指一种为了实现某一目标而由相互协作的个体所组成的正式群体由此可见高校科研团队是以科学技术研究和开发为主要内容由为数不多的具有知识、技能交叉互补特点的并且愿意为实现同一目标而相互承担责任的科研人员组成的群体高校科研团队是以高校教师为主体组成的科研团队是高校开展科研活动、培养高层次科技人才的基础 (二)高校科研团队的特征1目标共识共同的目标是团队存在的前提也是建设团队的目的还是团队运作中凝聚人心的重要纽带团队中所有的成员都愿意为这个目标而奋斗团队的目标可根据自身原有的优势并结合科学技术和社会经济的发展进行适当调整但核心目标必须保持相对稳定至少应该呈现出阶段的稳定性和可实现性这是保证团队成员凝聚力和旺盛的战斗力使团队实现可持续发展的重要条件2优势互补科研团队是一个成员优势互补的科研群体这里所说的‚优势‛包括一定的解决问题的能力和决策能力、娴熟处理人际关系等方面的技能以及不同年龄、不同研究经验、不同学科背景的人团队成员之间不仅具有足以互补的知识和技能而且能在实际工作中通过有效的沟通和交叉融合以此启迪思维产生灵感最终达到‚1+1>2‛的效果3团结协作团队成员团结协作是科研团队存在的基础科研团队与一般群体的最大区别是团队成员在目标一致的前提下具有较强的协作能力科研团队要求内部和谐统一、通力协作把在科学研究上相互联系、相互依存的科研人员通过团队的形式组织在一起通过分工合作分享与交换信息共同完成个人和一般团体所无法完成的更高层次的科研任务4成果丰硕科研团队应该是一个持续产生新成果尤其是重大科技成果的高效研究群体团队成员在团队带头人的带领下围绕团队目标在有所分工的背景下各展才华在精诚团结的氛围中集体攻关将个人智慧整合为群体的智力资源以此产生集聚效应持续、不断地产生高水平的科技成果由此所见只要称之为科研团队必须是高绩效的这是团队的价值所在低效平庸的学术群体不可能是真正意义上的科研团队二、高校科研团队建设的现状 (一)‚师徒型‛现象严重目前高校不少科研团队是由研究生导师和由其指导并毕业留校的研究生组成而其他导师的学生则很少这种‚师徒型‛多、‚混血儿‛少的团队规模较小成员的学术背景、知识结构具有较大的‚同质性‛缺乏多元化的理论知识和科研经验因此研究方法相似技术手段相近研究方向一般不轻易改变创新活力不足研究成果往往仅作为晋升职称的资本没有持续、深入的研究因而很难产生重大科技成果 (二)组织结构壁垒阻碍学科交叉我国高校科研团队多在院、系或教研组基础上组建形成的而高校组织内部长期以来形成的院系建制是按照专业化教学的需要划分为相对稳定的组织单位这种划分无形之中形成了种种组织壁垒和封闭性客观上增加了不同学科之间的整合难度阻碍了跨学科跨院系团队的建设而在已形成的跨学科团队中不同研究方向的研究人员往往由于隶属不同的组织单位普遍处在各自为战的游离状态缺少了解及沟通相互之间的交流合作存在一定困难使科研团队缺乏真正意义上的学科交叉 (三)拼凑现象普遍许多团队的建立是由于申报项目需要不同的专业组合而临时‚拉郎配‛组建的这种团队功利性强没有通过系统的科学论证而仓促、简单地将人数和成果进行拼凑形成组织结构欠佳的‚机械组合‛式的科研团队这种团队看似强大实质松散短期行为多磨合过程短稳定性差很难进行深入合作研究因此难以取得原创性的重大成果这种‚生拼硬凑‛的团队往往处于无序状态管理成本加重造成科研人力资源和物质资源的双重浪费目前高校真正缺乏的是具有深厚基础积累在成熟条件下由不同学科人才自主结合形成相对稳定的科研团队 (四)缺乏有效的团队管理制度科研团队成立后有些高校并没有建立相应的团队支持体系缺乏科学的团队管理制度团队管理存在管理责任不明确团队负责人纠缠于一些日常管理事务使得科研工作不能顺利开展或者过于重‘外’轻‘内’将大量的时间和精力用在团队之外以便赢得足够的外部资源和支持争取到更多的科研项目对于团队成员之间的学科差异、工作进度、成果分享等团队的内部管理问题却重视不足 (五)考评体系不科学工作中的考评体系对科研活动具有很强的导向作用公正合理的考评体系是健全激励机制的基础是关系到能否充分调动成员的科研积极性和促进团队和谐有序的运作目前高校考核评价体系主要存在的问题是:现有人事聘用、职称晋升、科研绩效评估等政策过分注重成果第一完成人这极大地打击了团队其他成员的积极性导致科研人员不愿与他人合作使团队凝聚力缺乏其次多数高校评价制度过于呆板细化考核周期相对较短缺乏适应团队科研创新的柔性机制造成团队科研系统性研究不够不愿承担周期长但意义重大的基础性研究导致科研停留于‚小打小闹‛无法产生重大科研成果 (六)忽视团队文化建设团队文化是科研团队赖以生存和发展的土壤只有在一定程度上形成了团队文化科研团队才会有传承和发展的根基科研团队文化建设就是要树立以人为本的理念创建一个和谐宽松、合作互助、共同学习、互相激励的氛围然而目前高校注重文化建设的科研团队并不多见离开了团队文化的支撑不利以团队凝聚力的形成也不利于团队成员潜能的充分发挥势必影响高校科研团队的科技创新三、高校科研团队建设的对策建议 (一)建立‚真正‛学科交叉的科研团队一个成熟的科研团队除学科带头人外其成员应是具有技能互补的研究人员为防止团队在组建时出现‚近亲繁殖‛和拼凑现象以及组织结构壁垒阻碍学科交叉而影响科研团队的工作效率必须做到以下几点:第一在高校内部改革科研管理运行机制打破条块分割、各自为战的科技队伍组织模式打破人事流动壁垒解除学科限制、院系限制构建符合现代科技发展规律的网状柔性组织结构形成开放共享的运行机制第二在团队建设过程中不能操之过急生拼硬凑一定要严格标准循序渐进在有深厚的基础积累上成熟一个建设一个第三校方应进一步制定和完善创新人才引进和培养的相关配套政策跟踪人才培养及人才引进政策落实情况;而团队在引进或培养人才时要有一个整体的规划要依据学科需要引进和培养不同层次的人才打破沿袭多年的‚近亲繁殖‛现象创造人员交叉、学科交叉的基本条件改善科研团队学缘结构以此保证团队的科研创新活力同时也在一定程度上避免了人才的浪费 (二)完善团队内、外管理机制高校科研团队的上级主管部门有学校科研处和科研团队所在的院、系为避免团队在管理中出现职责不清、互相推诿等现象发生应做到:首先制定和完善科研团队内部的管理机制可借鉴PI制即课题组长( )负责制的运行模式给团队负责人自由的研究活动空间与权利在赋予团队领导自主的内部经费调控权、考核权和分配权的同时对其进行必要的监督和管理另外还要尊重团队成员的参与权和发言权充分发扬他们的主人翁精神才能群策群力团结一心搞好科研其次应完善科研团队外部的管理机制科技团队建设工作涉及高校各个方面和机关多个部门需要各部门通力合作例如团队科研工作进度、科研目标的完成情况由科研处负责考核管理同时科研处还应充分发挥对外联络的职能积极与各级*部门、企业沟通信息联络交流了解其需求为团队目标的制定和科研项目的争取起应有作用;而科研团队日常行政事务由高校相关行政部门统一协调管理学校应以超常规的举措为创新团队开辟学科特区、组织特区和政策特区着力营造团队宽松和谐、健康向上的创业氛围和环境(三)制定科学合理的考评体系改革现有考评体系使其成为真正符合科学研究规律、充分调动成员的科研积极性和促进团队和谐有序运作的考评体系学校应该从政策上对团队成员的贡献做出合理评价将科研团队绩效考证与成员个体绩效考评相结合按照公平公开及责、权、利平衡的原则给成果排名第一以外的在研究过程中发挥作用及其对最终科研成果做出贡献的成员给予充分的肯定和鼓励以此调动团队成员的积极性使其充分发挥个人的专长最终使团队达到最佳的运行状态另外对不同学科性质的科研团队设定不同的评价标准同时改革考核年限不搞一刀切根据不同的研究周期和项目确定考核年限以保证研究周期相对较长的研究项目的团队得以系统深入地延续科研 (四)以人为本加强团队文化建设文化是指一个组织所特有的信仰、价值观、行为规范等有人称之为‚没有写下来的规则‛[6]科研团队离不开文化的塑造与充实每个团队都有一个支撑其运行的体制也就必然有与这种体制相对应的文化特征通过体制创新塑造出一种尊重人才、合作互助、知识共享、增强凝聚力的团队文化在加强团队文化建设实践中首先要尊重和重视人才团队成员彼此之间要互相尊重和包容彼此的差异性和多样性增进互相之间的理解和支持;其次要培养团队凝聚力团队凝聚力使得团队成员对团队有强烈的归属感把自己的前途与团队的命运联系在一起愿意为团队目标尽心尽力;另外还要提倡知识共享、合作互助的精神团队成员在实际工作中通过有效沟通和知识共享才能以己之长补他人之短将每个人的优势最大化并在交叉融合中产生新思想、新思路总之在高效的团队创新文化氛围中由于团队成员之间相互信任坦诚、开放、平等的沟通和交流使得人际关系和谐团队成员身心愉快充满了活力与热忱[7]使科研团队真正成为团队成员充分展示自己的学识和才华的创新平台。

高校科研团队组建模式与运行管理机制研究帅春发布时间：2023-05-11T07:13:43.947Z 来源：《教学与研究》2023年5期作者：帅春[导读] 高校科研团队是各学科开展学术研究工作的关键基础，但是高校内部科研人才对应的梯队结构相对比较模糊，难以适配规范化的团队建设和运行管理模式。

四川大学水利水电学院 610065摘要：高校科研团队是各学科开展学术研究工作的关键基础，但是高校内部科研人才对应的梯队结构相对比较模糊，难以适配规范化的团队建设和运行管理模式。

高校对创新型科研团队的组建模式和培育建设工作进行系统化改革，才能形成科研管培机制。

本文将着重研究高校科研团队的组建模式与运行管理机制。

关键词：高校；科研团队；组建模式；运行管理机制高校科研团队的组织建设和领导工作，主要立足于高等院校的各项教育教学研究平台，因此需要创新引领当代社会的科研发展方向。

在组建高校科研团队的过程中，需要对其基本特征、管理需求以及战略领导力进行客观评估，还需要将专家、学科带头人、领军人物在某些学科领域内的具体贡献、价值创造需求等内容融入到运行管理机制中。

1 高校科研团队组建和运行管理中存在的问题1.1 梯队结构与平台不符合科研发展模式在应用型高校以及专业型高校的科研团队组建进程中，逐步凸显出了较多问题和不足，会集中体现在梯队结构、科研管理平台等层面上，难以迎合新时期的我国高校科研发展模式[1]。

很多高校实际应用的科研团队管理模式并不适用于重大科研项目，还会直接影响和限制科研领军人物的创新发展进程。

很多高校不同学科专业领域的科研团队相对比较独立，其临时性、单一性的分工模式不利于高校科研项目的可持续发展。

高校科研梯队结构与管理平台，普遍呈现扁平化的运营管理状态，在具体内部分工和绩效考核层面上凸显出断层问题。

高校不同专业的科研梯队结构、管理平台并不能呈现出协作性、共享性等特征，难以客观整合高校不同学科的教育教学资源，更容易凸显出人才培育和奖惩机制不适配等问题。

教学科研团队建设方案(共3篇)教学科研团队建设方案为切实做好学校科研团队建设工作，进一步提升学校学术地位和核心竞争力，顺利实现我校由教学型大学向较高水平教学研究型大学转变，根据《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2015－2020年）》的精神和学校关于加强五支团队建设的安排部署，制定如下实施方案。

一、指导思想坚持以邓-小-平理论和“三个代表”重要思想为指导，牢固树立和落实科学发展观，紧扣“为提升人才培养质量争做贡献，为地方经济社会发展争出良策，为学校转型发展争当先锋”主题，围绕学科建设方向，搭建项目研究载体，努力增强科研意识，提高科研能力，提升科研水平，进一步提高我校的科研竞争力和可持续发展力，为促进我校由教学型大学向较高水平教学研究型大学转变而努力。

二、建设目标（一）总目标围绕学校转型发展，发挥科学研究的促进作用，分类别分层次建设服务人才培养、服务学科建设、服务社会发展的团队结构优、合作精神好、科研意识强、科研素质高、科研成果丰的科研创新团队。

（二）具体目标1、原则上，每个二级学科应组建一个年龄结构、学历结构、职称结构、知识结构优化的科研团队。

在人员组成上，适时补充新生力量、完善结构，实现相对稳定基础上的动态化，增强团队的可持续发展能力；2、鼓励学科交叉，鼓励模式创新，鼓励大胆探索，鼓励校内外联合，整合校内外资源，组建5-10个不同层次、不同类别的跨学科、复合型科研团队；3、结合山西经济社会发展特点和我校学科优势，组建“资源型地区转型发展研究”、“旅游文化与休闲产业发展研究”、“晋商研究”等3-5个特色科研团队；4、在培养一批勇于创新、善于合作、成果突出的学术带头人和科研骨干的基础上，建设一批以优秀学术带头人为核心，科研骨干为中坚，有关教师和研究生、本科生为成员，科研意识浓厚、科研态度严谨、科研方向稳定、科研素质优良、科研成果显著，富有团结合作、创新进取精神，具有相应学术影响力和学术地位的各级优秀科研创新团队。

浅议高校二级学院科研秘书队伍建设随着高校的发展，越来越多的学院逐渐进行了分级管理，并且在学术、科研等方面都有了更为细致的规划和安排。

相应地，在学院的管辖下，也会出现一些专业化的职位，如科研秘书这一职位。

科研秘书是高校学院中负责科研工作的重要人才，他们承担着推进学院科研事业发展和实践创新的重任。

因此，高校二级学院科研秘书队伍的建设至关重要。

1．科研秘书的工作职责高校二级学院科研秘书通常会负责学院的科研工作流程、推进科研项目的开展和管理、撰写科研报告和论文等。

他们还经常参加学院的各种科研项目申报和策划等工作，为学院带来更多的科研资源和机会，重要职责的承担体现了现代科研人才队伍的结构性、组织性和专业性，必须对这一职位的职责有深刻的理解，才能真正做好工作。

2．科研秘书工作需要的能力和素质科研秘书的工作需要具备很高的组织协调能力、敏锐的问题发现和解决能力以及良好的工作素质。

首先，科研秘书在管理科研项目前必须要有良好的团队协调能力，协调管理各科研团队的多种需求和利益，实现各类资源的协同合作和利用。

其次，要有强烈的责任感和认真细致的工作态度，对待科研项目要有准确的了解和完美的执行，在完成任务的过程中需要具备很高的耐心和纪律性。

最后，则需要具备良好的语言能力和人际关系处理能力，与团队成员和其他反馈方要进行及时、准确地沟通和协调。

3．科研秘书队伍建设的作用和必要性在高校二级学院中，科研秘书的队伍是开展科研工作的重要支撑。

他们的工作直接影响着学院的科研水平和学术成果的产出。

科研秘书队伍建设本身已经成为了学校管理体制的一部分，因此，要建设起一个高质量、高效率的科研秘书队伍，最重要的是通过实际工作培养培训秘书成才，形成一个具有经验和实践能力的“带头人”，指导科研秘书的发展方向和培训模式，打造一个稳定、专业的团队。

在此基础上，可以着力提升队伍的素质，建立专门的科研秘书培训课程体系，引入具有实践基础和相关知识背景的教师，让他们去传授团队中工作所需的一切知识和技能，促进队伍成员的快速成长和成才，提高能力和专业素质。

科研团队建设方案科研团队建设方案为进一步提高我校科研水平，紧密围绕国家和省中长期科技发展规划确定的重点发展领域、地方社会经济发展中的重大现实问题以及学校重点发展的学科方向和研究领域，实现科技工作又好又快发展，学校决定实施科研创新团队（以下简称团队）建设。

根据学科建设方向以及人才队伍基本状况，结合学校实际情况，制订本方案。

一、建设目标凝练学科方向，汇聚学科人才，培养具有较高学术水平和创新能力的学术领军人物和科研骨干，保持学科研究方向和学术队伍可持续发展；挖掘潜力，整合资源，提高团队承担重大科研项目和服务社会的能力；促进多学科交叉与融合，培育新的学科和科技增长点；打造科技平台，稳步推进博士点立项（支撑）学科和一级硕士点学科建设；倡导优良的学术风气，自觉抵制学术不端行为，促进学校事业又好又快发展。

二、建设周期团队建设周期暂定为三年。

三、组建条件1.团队负责人应具备正高级职称（45岁以下的负责人须具有博士学位）,且有较强的科研能力和团队管理能力，已形成较明确的研究方向。

2.团队应是在长期合作基础上形成的研究集体（不少于3人）。

团队成员的职称和年龄结构合理。

各成员应有相对集中的研究方向和研究成果。

3.团队原则上以博士立项建设(支撑)学科、一级硕士点学科、现有科技创新平台（包括重点实验室、工程中心、研究所、基地等）为依托。

4.团队分为理工类团队、人文社科（含管理）类团队和艺术类团队，具体的组建条件如下。

理工类团队：①近五年实际到位经费为人均10万元（含）以上；②近五年有三大检索收录论文3篇以上或授权发明专利3项以上（1项授权发明专利相当于1篇检索收录论文）或获省科技成果二等奖1项或出版学术专著1部；③团队成员平均年龄不得超过45周岁。

其中，团队负责人年龄一般不超过58周岁（男）或53周岁（女），二级教授不受此年龄限制，40周岁以下中青年教师的比例原则上不低于50％。

1人文社科（含管理）类团队：①近五年实际到位经费为人均3万元（含）以上；②近五年有三大检索收录论文2篇以上或在中文核心期刊上发表论文8篇以上或省哲学社会科学成果二等奖1项；③团队成员年龄结构同理工类团队。

2024年院科两级管理制度根据院科二级管理职责要求，医院和科室按职责条款认真完成职能工作，做到工作明确，责任清晰。

一、目标完成市卫生局年度综合目标考核各项目标任务及我院制定的年度目标工作任务，进一步提高我院全体工作人员的工作积极性，挖掘潜力，提高社会效益和经济效益，更好地为广大患者的健康服务。

二、院科两级管理1、实行院长责任制，院长对卫生局负责，副院长协助院长工作，分管相应的工作。

2、充分发挥党支部的政治核心和保证工作，负责全院的政治思想工作、医德医风建设、党风廉政建设，保证党的路线、方针、政策的贯彻执行。

3、加强各科室的管理，实行独立核算，充分发挥科室作用，院对科室每季度考核一次，科室对个人每月考核一次。

4、科室实行科主任负责制，根据“专科医院”和“等级医院”管理标准和要求，及科室人员岗位职责，严格科室管理，对本科室的医德医风、政治思想、医护质量、操作规范、经济指标、奖金分配、奖惩等全面管理。

5、加强医院管理，积极做好医院等级评审工作。

6、健全各科室规章制度，依法执业，制定各科室奖惩的细则规定。

7、加强医院医德医风建设，禁止收受红包回扣，保证廉洁行医。

8、及时传达贯彻上级的各项活动精神，积极参与医院建设，支持各项公益活动的开展。

三、完善自我约束机制1、严格执行医院规章制度。

2、加强医疗质量管理，严格执行医疗、护理、医技操作规程。

3、所有专业技术人员应按照规范化培训制度，进行相关专业知识进修、学习，提高业务技术水平。

四、方法与措施1、有收入的科室纳入核算，纳入核算的科室有门诊部、住院部、化验室，其他科室以工作职能、业务量来考核计算。

2、各部门、科室在职权范围内，参照责任书标准积极主动地开展工作，协调各方面关系。

3、各科室应定期分析汇报工作情况，为医院决策提供可靠依据。

4、各部门、科室要完成医院临时交办的各项事宜。

5、医疗科室完成各项工作指标，加强队伍建设，提高人员素质。

6、医技科室应加强医疗质量管理，保证医疗安全，提高医疗服务水平。

管 理 科 学高等院校科研管理是对院校所拥有的科研人力资源、科研条件建设、科技经费使用和科技成果应用等各个方面的综合规划和管理。

在院校科研管理工作的诸多因素中,科研管理人才选拔和科研团队建设是直接关系到院校科研实力和效益的两个核心要素。

在目前信息爆炸、竞争激烈、市场化影响日益加深的情况下,要想提高科研管理的效率,确保院校科研资源的高效配置和科学使用,就必须建立高素质的科研管理队伍和具备创新性、活跃性的科研团队。

这不仅关系到院校知识创新、学科建设的能力,还对院校教学能力、人才培养能力起着重要的支撑和引导作用。

1 对科研管理人员的要求院校科研管理人员,不仅要熟悉科研管理的政策、法规和相关的专业知识,能够做到正确的把握和运用科研政策,而且要具备较强的办事能力和人力资源管理的能力,以应对琐碎繁重的日常科研管理工作,协调好科研相关各个业务部门的工作关系。

可以说,科研管理人员既要是一个科技知识专家又要是一个业务工作能手。

一是要具备较强的政策法规掌握和执行能力。

科研管理是一项政策性和法规性很强的工作,科研管理人员要随时了解国内外的科研动态和国家的科技方针,树立具有全局性和前瞻性的思想和观念。

在科研管理的模式和方法上,按照面向需求的运行机制,不断改进和建立有利于院校科研创新的管理制度,为科研工作提供宽松和谐的环境,最终达到管理出效益的目的。

另外科研活动中常会涉及经济合同、技术专利等问题,如果不懂法律就容易使单位利益和权益受到损害,严重的甚至会造成违法、违纪后果。

二是要具备较强的组织协调能力和社会活动能力。

随着学科专业划分越来越细,在新学科和交叉学科不断出现的同时,项目申报渠道增多,项目申报量增大,科研管理人员应该根据本单位科研的实际情况,结合不同科研人员的特点,针对任务下达部门的要求,结合生产实际,进行有效的项目申报组织管理。

在工作落实中学会抓重点,抓重大项目的组织,抓重大科研成果的培育,抓重点人才的培养。

能够通过重大项目的组织实施,提高本单位的科研水平和能力,提高本单位专家的知名度,提高在同行业中的竞争能力。