综合管理部经理绩效考核表

**********公司*******年度以KPI为核心的绩效合同被评价人信息姓名：****岗位:：综合部经理所属部门：办公室评估人信息姓名： ******职务：总经理绩效评估期间：年月日至年月日双方签字确认评估人：被评估人：签署日期：第一部分个人关键绩效指标考核表此表用于员工关键绩效指标的设定与评估----------------------------精品word文档值得下载值得拥有----------------------------------------------绩效评估周期：季度被评估人：评估人：评估审核人：评分标准：a.对一般定量性指标，根据目标完成情况，计算目标达成率，然后根据目标达成率换算表(表１表２)，换算绩效得分b.对于定性指标，直接根据下面的绩效等级定义，换算对应的绩效得分，表3c.对于目标值为0的否定性指标（如，重大安全事故发生次数），不占权重，采取扣分的形式，扣分标准和分值由主管公司副总和业务部门管理人员讨论决定d.对于目标值为0的占一定权重的指标，发生一次，按照相应扣分标准进行扣分，扣分标准和分值由主管公司副总和业务部门管理人员讨论决定----------------------------精品word文档值得下载值得拥有--------------------------------------------------------------------------精品word文档值得下载值得拥有----------------------------------------------第二部分：员工行为、能力考核表行为、能力评估周期：年度能力评价标准：“5”一贯表现“4”大多时候表现“3”经常表现“2”偶尔表现“1”从未表现。

5分为最高分最终评估得分为直接上级评价与评估审核人的评价分数加权平均而得。

第三部分：绩效评估结果的确认----------------------------精品word文档值得下载值得拥有----------------------------------------------1、KPI评估结果，高管每半年确认一次，其他员工每季度确认一次（生产类操作工除外）。

本文件属于：保密资料
部门经理月度绩效考核表
部门：部门经理姓名：考核者：考核月份：月
考核项目完成情况权重
考核分数
考核标准自评分人资部评分
主要
工作KPI （70%）A：优秀，工作结果全面达到要求，并有超越；B：良好，工作结果能达到原有要求；
C：合格，工作基本达到要求，但仍需提高；D：不合格，工作未能达到基本要求。

领导能力（领导团队、训练和启发下属，管理和完成部门工作等能力的
综合评价）10%
A：带领下属出色完成工作；
B：领导能力较强，能胜任工作；
C：领导能力尚可，勉强胜任，需提高；
D：领导能力差，不能胜任。

策划能力（规划、设计工作的能力及执行计划的力度的综合评价）10% A：工作计划性强，部门工作安排分配合理，完成情况好；
B：工作有计划，基本完成工作；
C：工作计划性不强，仍需改进；
D：工作无计划，执行力度差，急需提高。

协助能力（对其他部门的合作精神、服务态度、配合度的综合评价）10% A：积极配合其他部门，态度很好；B：配合度较好，态度良好；
C：配合一般，态度一般；
D：不配合，态度差。

综合考核结果1、考核分数等于各考核项目考核分数的加权平均值；
2、考核等级与相关分数：A—5；B—4；C—3；D—2；
3、综合考核分数=自评考核分数×50%+领导考核分数×50%
综合考核分数：
补充说明：部门经理自我评价：
签名：直接领导评价：
签名：
注：“主要工作”栏根据该部门经理职责和本月工作计划确定。

经理岗位绩效考核表
背景
为了确保经理岗位的工作绩效得到有效评估和提升，制定了以下经理岗位绩效考核表。

考核指标
1. 业绩目标达成情况：根据经理所负责的具体业务领域制定目标，并评估其实际达成情况。

2. 团队管理能力：评估经理对团队成员的指导、激励和协调能力，以及团队的绩效表现。

3. 决策能力：评估经理在工作中做出决策的准确性、合理性和及时性。

4. 创新能力：评估经理在工作中提出创新建议并实施的能力。

5. 沟通协调能力：评估经理与上级、下属以及其他部门之间的沟通和协调能力。

6. 专业素养：评估经理在相关专业领域的知识水平和技能。

考核方式
1. 经理自评：经理根据考核指标对自己的工作绩效进行评估，并填写自评分数。

2. 部门评估：经理的上级对经理的工作绩效进行评估，并填写评估分数。

3. 同事评估：经理的同事对经理的工作绩效进行评估，并填写评估分数。

4. 下属评估：经理的下属对经理的工作绩效进行评估，并填写评估分数。

5. 考核结果综合评定：根据以上评估结果计算综合得分，综合得分越高，经理的工作绩效越好。

6. 绩效考核面谈听证：根据综合评定的结果，进行绩效考核面谈，听取经理的解释和申诉。

考核周期
经理岗位绩效考核周期为每年一次。

绩效考核结束后，应及时通知经理考核结果，并给予相应的奖励或改进计划。

备注
本考核表仅用于评估经理岗位的工作绩效，不涉及其他任何因素。

以上为《经理岗位绩效考核表》的内容。

项目经理绩效考评一、考评方法项目经理关键绩效考评指标以关键绩效指标考评和关键事件考评两种方法结合进行。

项目经理关键绩效指标关键有：安全生产、质量控制、文明施工、工程进度、材料使用、成本控制、资金回收；关键事件包含两类事件：主动事件和消极事件。

对主动事件发生采取额外加分形式，对消极事件发生采取减分形式。

加减分标准按事件发生轻重程度分为轻、中、重三个等级，分别给予不一样程度加分和减分。

二、考评量表1、基础绩效考评指标（总分30分）2、关键绩效考评指标项目经理绩效考评表项目部：姓名：考评期：年月考评人签字：被考评人签字：项目总工程师（技术责任人）绩效考评一、考评方法项目总工程师关键绩效考评指标以关键绩效指标考评和关键事件考评两种方法结合进行。

项目总工程师（技术责任人）关键绩效指标关键有：安全生产、质量控制、文明施工、工程进度、材料使用、成本控制、技术管理；关键事件包含两类事件：主动事件和消极事件。

对主动事件发生采取额外加分形式，对消极事件发生采取减分形式。

加减分标准按事件发生轻重程度分为轻、中、重三个等级，分别给予不一样程度加分和减分。

三、考评量表1、基础绩效考评指标（总分20分）2、关键绩效考评指标项目总工程师（技术责任人）绩效考评表项目部：姓名：考评期：年月考评人签字：被考评人签字：项目生产副经理绩效考评一、考评方法项目生产经理关键绩效考评指标以关键绩效指标考评和关键事件考评两种方法结合进行。

项生产副经理关键绩效指标关键有：安全生产、质量控制、文明施工、工程进度、材料使用、成本控制、生产调度；关键事件包含两类事件：主动事件和消极事件。

对主动事件发生采取额外加分形式，对消极事件发生采取减分形式。

加减分标准按事件发生轻重程度分为轻、中、重三个等级，分别给予不一样程度加分和减分。

四、考评量表1、本绩效考评指标（总分20分）2、关键绩效考评指标生产副经理绩效考评表项目部：姓名：考评期：年月考评人签字：被考评人签字：项目综合工长绩效考评一、考评方法项目综合工长关键绩效考评指标以关键绩效指标考评和关键事件考评两种方法结合进行。

综合管理部经理绩效查核指标模板编号KPI KPI 定义 / 公式（权重）查核标准信息根源查核周期1） =目标值 , 得 100分经营计划拟订、调整准时开准时展开并达成经营计划拟订、调2）比目标值每提升% ，加分，月度统计1 整的次数／按规定应展开的经营计最高分；经营计划及调整报告展和达成率季度查核划拟订和调整次数× 100% 3） <目标值的％，不得分；4）介于此中按线性关系计算1） =目标值 , 得 100分2）比目标值每提升或降低百分2 各项经营指标拟订的正确实质发生数 / 计划指标（加权均匀）点，加分，最高分；经营计划、有关报表、月度统计率3）比目标值每提升或降低百分帐目季度查核点，不得分；4）介于此中按线性关系计算1） =目标值 , 得 100分实质发生的成本花费／估算成本费2）比目标值每降低% ，加分，花费明细科目及估算月度统计3 部门花费与估算的差别率最高分；用）× 100% 资料汇总季度查核3） >目标值的％，不得分；4）介于此中按线性关系计算1） =目标值 , 得 100分有效的流程和制度获得实获得实行的流程和制度／合用的流2）比目标值每提升% ，加分，每年评估4 最高分；流程实行得分施的百分率程和制度的总数年度查核3） <目标值的％，不得分；4）介于此中按线性关系计A ＝研究报告的正确率， 占 30％的权 重B ＝研究报告的实时率， 占 20％的权5公司发展战略研究报告Y=A+B ＋ C+D重 季度评估 C ＝研究报告的完好率， 占 25％的权 战略研究报告季度查核重D ＝研究报告的利用率， 占 25％的权重6法律事务服务满意度公司职工对公司法律事务服务满意 1） =目标值 , 得 100分年度统计 度评分的算术均匀值2）＜目标值，不得分；部门合作满意度检查年度查核7信息技术服务满意度公司职工对公司信息技术服务满意 1） =目标值 , 得 100分年度统计 度评分的算术均匀值2）＜目标值，不得分；部门合作满意度检查年度查核8行政后勤服务满意度公司职工对公司行政后勤服务满意 1） =目标值 , 得 100分年度统计 度评分的算术均匀值2）＜目标值，不得分；部门合作满意度检查年度查核1） =目标值 , 得 100分9公共关系活动的次数公共关系活动的次数共计2) 比目标值每降低次，减季度统计 分，公共关系活动记录季度查核3）＜目标值次，不得分；10在社区中的公司信用级别政府工商行政管理部门对公司的信 达到目标满分，达不到目标0 分年度统计 誉评级信用评级结果年度查核1） =目标值 , 得 100分2）比目标值每提升万元，年度统计 11品牌市场价值新丰品牌的市场价值评估值加 分，最高 分；第三方专业检查机构3）<目标值的万元，不得分；年度查核4）介于此中按线性关系计算1） =目标值 , 得 100分（ 1 －职工少勤的人天／职工正常2）比目标值每提升% ，加 分，月度统计12 职工出勤率最高 分；上班的人天）× 100%职工考勤记录季度查核3） <目标值的％，不得分；4）介于此中按线性关系计算13 公司文化评分接受调研的人员对新丰公司文化评1） =目标值 , 得 100分公司文化调研年度查核分的算术均匀值2）＜目标值，不得分；公司、部门对职工培育的投入、实质1） =目标值 , 得 100分职工培育和职工满意年度评估14 职工培育和职工满意度成效以及职工对部门和公司的满意2）＜目标值，不得分；度评分表年度查核度实时提交的绩效系统报告／应提交1） =目标值 , 得 100分绩效查核报告及绩效季度统计15 绩效系统报告提交实时率2) 比目标值每降低% ，减分，查核报告提交时间记的绩效系统报告总数× 100% 季度查核3）＜目标值% ，不得分；录1） =目标值 , 得 100分提出流程和制度合理化建对流程和制度提出合理化建议并被2 ）比目标值每增添个，季度统计16 加分，最高分；合理化建议报告议并被采用的数目采用的数目季度查核4）＜目标值个，不得分；5）介于此中按线性关系计算。