综合部KPI绩效考核表

**********公司*******年度以KPI为核心的绩效合同被评价人信息姓名：****岗位:：综合部经理所属部门：办公室评估人信息姓名： ******职务：总经理绩效评估期间：年月日至年月日双方签字确认评估人：被评估人：签署日期：第一部分个人关键绩效指标考核表此表用于员工关键绩效指标的设定与评估----------------------------精品word文档值得下载值得拥有----------------------------------------------绩效评估周期：季度被评估人：评估人：评估审核人：评分标准：a.对一般定量性指标，根据目标完成情况，计算目标达成率，然后根据目标达成率换算表(表１表２)，换算绩效得分b.对于定性指标，直接根据下面的绩效等级定义，换算对应的绩效得分，表3c.对于目标值为0的否定性指标（如，重大安全事故发生次数），不占权重，采取扣分的形式，扣分标准和分值由主管公司副总和业务部门管理人员讨论决定d.对于目标值为0的占一定权重的指标，发生一次，按照相应扣分标准进行扣分，扣分标准和分值由主管公司副总和业务部门管理人员讨论决定----------------------------精品word文档值得下载值得拥有--------------------------------------------------------------------------精品word文档值得下载值得拥有----------------------------------------------第二部分：员工行为、能力考核表行为、能力评估周期：年度能力评价标准：“5”一贯表现“4”大多时候表现“3”经常表现“2”偶尔表现“1”从未表现。

5分为最高分最终评估得分为直接上级评价与评估审核人的评价分数加权平均而得。

第三部分：绩效评估结果的确认----------------------------精品word文档值得下载值得拥有----------------------------------------------1、KPI评估结果，高管每半年确认一次，其他员工每季度确认一次（生产类操作工除外）。

K P I 适合大小公司绩效考核表格大全员工绩效评价表（一）员工绩效评价表（二）员工绩效评价表（三）评语：评价者：员工绩效评价表（四）不满意（1-20）勉强（21-40）好（41-60）很好（61-80）优秀（81-100）主要缺点：主要优点：该员工是否适合本工作？□是□否该员工工作之余是否在校进修充实自己？如否，什么工作较适合？该员工曾参加何项公司资助的培训？其他意见：员工的意见主管能够怎样帮助你，使你未来工作更好？试就你的工作、主管或工作环境提出建议性的批评。

续表员工综合工作表现该员工的综合工作表现如何？（请勾出最适合的一项）4附注：评价人日期与被评价人讨论日期审核人日期重要附注：此为您对部属在受评价期间工作绩效的看法。

在此期间你一定要确实曾经与其经常沟通并时常注意他（她），才有可能借此对其绩效有更进一步的认识。

请记住：尽量增进您与部属之间相互的了解，彼此明了对工作目标的看法，本评价是以工作而非以个性为导向，倾听对方的意见，你认为满意的部分要明确指出来，要了解如何改进绩效并决定如何具体进行。

员工绩效评价表（五）*注：本表为360度绩效评价表。

员工绩效评价表（六）单位名称：填表时间：年月日普通员工年度绩效评价表高二级管理者评价:高一级管理者评价:评价者管理者签字:*注:本表为360度绩效评价表。

销售部门员工绩效评价表办公室员工绩效评价表生产部员工年度绩效评价表组长、领班绩效评价表工程技术人员绩效评价表管理人员绩效评价表业务管理人员绩效评价表姓名：部门：岗位：评价日期：销售经理季（月）度绩效评价表[ 年季度（月）]部门：姓名：工号：分支机构经理季（月）度绩效评价表[年 季度（月）]中层管理人员绩效评价表（一）注：本表为360度绩效评价表。

中层管理人员年度绩效评价表（二）高二级管理者评价:高一级管理者评价:评价者管理者签字:*注:本表为360度绩效评价表。

中高层经理绩效评价表（行为能力）高层经理年度绩效评价表高二级管理者评价:高一级管理者评价:评价者管理者签字:*注:本表为360度绩效评价表。

备注： 1.绩效考核内容与公司的绩效考核薪资制度挂钩； 2.绩效考核为100分制，评分≥90分发放全额当月绩效工资，评分低于70分的，视为当月考核不合格，不发放当月绩效工资。

3.评分≥70分、＜90分的绩效工资计算方法：按得分的百分比乘以当月的绩效工资（得分数乘以每分分值）。

4.连续三个月或年度累计四个月及以上的月度评分低于70分(不含70分),不参于年终绩效奖金核发。

5.在绩效考核实施过程中，部门或关联部门直接评定人应知扣减相应分值而未予扣减且无正当理由的，扣减该评定人双倍此项分值/次。

6.绩效考核内容涉及有否定性指标的，以其相关评分规则执行；未有涉及否定性指标但被考核人有贪污、敲诈勒索、挪用公款、打架斗殴、聚众滋事、赌博等情形的，视为严重违反公司规章制度，部门须以否定性指标认定并一次性扣减10分/项次。

7.本绩效考核表解释与修订由人力资源部负责。

被考评对象部门职务考评负责人考评时间至填表时间自我评分销售目标达成率/营业收入目标达成率10目标达成率=（实际收入÷计划营业收入）×100%销售额（营业收入）增长率（同比、环比）5达成率=（实际增长率÷预计增长率）×100%成本费用利润率/降低率10成本费用利润率/降低率达到____%以上。

成本费用利润率=（利润总额÷成本费用总额）×100%现金流量5公司的现金流量应保持在10%以上。

现金流量指标计算公式：（现金收入―现金支出）÷资本总额产品次品率/项目质量合格率5生产产品次品率控制在1‰以内。

市场占有率10市场占有率达到____%以上品牌价值增长率5品牌市场价值增长率在____%以上客户满意度5客户投诉次数控制在____次以内，或者平均评分达____以上。

核心员工保有率2核心员工保有率达到____%员工流失率3员工流失率控制在____%以内战略执行4年度发展战略目标（个人负责工作部分）完成率达到____%。

制度与流程改善2协助建立标准的质量管理体系、安全管理体系以及完善的内部管理制度与流程，并有效执行，同时进行不断优化。

具体涉及财务、人力资源、营销、质量、安全、客户服务等方面的管理。

人力资源管理实用工具——绩效考核——中高层管理者绩效 综合类绩效考核表模板，管理高层（以副总经理职位为例）说明：本表格适用于对一般行业公司管理层副总经理进行360度绩效考核。

考核指标基于胜任素质模型、KPI、平衡体释义非常明确、详细，且评分、等级、评价意见等内容的设计也非常完善，便于企业管理者直接使用。

当然，企业也可以根分方式等进行略微调整。

例如：本考核表偏重于管理人员能力与业绩的考核，至于员工品质及工作态度方面的考核分数所占比说明书使用）考核项目细分指标/关键指标权重（分）指标具体内容及定义评分标准：优秀100%；良60%；较差40%；很关键业绩绩效（主要包括财务、人力资源、营销、生产质量等方面指标，具体应根据公司不同业务性质选择考核指标的侧重点，必要时适当的进行增减）经理职位为例）：：。

综合办公室年度绩效考核表
1. 背景
综合办公室是公司各部门之间信息传递和协调工作的重要枢纽，其高效运作对于整个公司的顺利运营至关重要。

为了评估综合办公
室的年度绩效并为其提供改进意见，制定了综合办公室年度绩效考
核表。

2. 考核指标
3. 考核流程
- 综合办公室负责人将根据考核指标对下属员工进行绩效考核。

- 考核周期为一年，从每年的1月1日至12月31日。

- 每季度，综合办公室负责人将与员工面谈，反馈季度绩效，
并记录在考核表中。

- 年底，综合办公室负责人将根据员工的表现综合评估全年绩效，并将评估结果提交给上级主管。

4. 改进意见
综合办公室负责人应根据绩效考核结果，及时给予员工反馈，
并提出改进意见。

通过反馈和改进意见，帮助员工发现自身不足之处，并制定改进计划。

同时，综合办公室负责人也应关注员工的职
业发展需求，为其提供培训和成长机会。

5. 结论
综合办公室年度绩效考核表是评估综合办公室员工绩效的重要
工具。

通过明确的考核指标和流程，可以全面评估员工的工作表现，并为其提供改进意见。

综合办公室负责人应严格按照考核流程执行，及时给予员工反馈，促进团队的进步和共同发展。

请注意：本文档仅为参考，最终考核流程及标准应根据实际情
况进行调整和确定。

考核周期2023年7～9月考核日期核量内容考核数据来源分值指标分值员工自评考核人评价备注本职工作目标完成率100%30分本职工作目标完成率为80%-100%29-20分本职工作目标完成率为60-80%19-15分本职工作目标完成率为40-60%14-10分本职工作目标完成率为40%以下0-9分能够主动配合其他部门工作需求，态度热情，及时反馈；出现问题和矛盾时能够主动查找自身原因，主动协调解决问题。

8分在需求部门提出配合要求后能够积极响应，但存在反馈不及时的情况；出现问题和矛盾时，能够配合协调解决问题。

6-7分在需求部门提出配合要求后能够给予配合，但经常出现反馈拖延的情况或者存在有时不反馈的情况；出现问题和矛盾时，在其他部门一而再的推动下才能勉强解决问题。

4-5分在需求部门提出配合要求后态度较差，经常存在不予反馈的情况；出现问题和矛盾时，态度消极，被动型的等待问题解决。

2-3分在需求部门提出配合要求后态度极差，经常推诿不予理睬；出现问题和矛盾时不寻求解决问题的方法，一味推卸责任。

0-1分部门工作效率高，守时守信、办事质量高，无一例拖延或错漏状况；部门之间能够密切沟通，且部门之间工作对接有序。

8分大部分工作效率较高，质量基本能够保障，略有拖延交付的配合工作；在出现问题时能够和相关部及时沟通，经过组织安排工作能够顺利对接。

6-7分部门工作效率一般，配合工作时效性较差，但无明显差错；部门之间工作沟通较少，较多问题要等到大型会议上才提出商议，部门工作对接欠缺。

4-5分部门工作效率偏低，工作拖延情况严重，经常有差错出现；和其他部门极少沟通；其他部门有对接需求但不知道找谁，自身有需要协调的工作大多依赖于上级领导。

2-3分部门团队整体工作效率极差，工作推进拖延和差错情况严重，工作能力不胜任；闭门造车，对接工作完全依赖于上级领导安排。

0-1分团队执行力强，纪律风尚好，该部门工作中没有任何可投诉事项和人员。

4分团队执行力较强，纪律风尚好，该团队工作中当年度被投诉次数不超过1次，人员不超过1人。

综合管理部经理绩效查核指标模板编号KPI KPI 定义 / 公式（权重）查核标准信息根源查核周期1） =目标值 , 得 100分经营计划拟订、调整准时开准时展开并达成经营计划拟订、调2）比目标值每提升% ，加分，月度统计1 整的次数／按规定应展开的经营计最高分；经营计划及调整报告展和达成率季度查核划拟订和调整次数× 100% 3） <目标值的％，不得分；4）介于此中按线性关系计算1） =目标值 , 得 100分2）比目标值每提升或降低百分2 各项经营指标拟订的正确实质发生数 / 计划指标（加权均匀）点，加分，最高分；经营计划、有关报表、月度统计率3）比目标值每提升或降低百分帐目季度查核点，不得分；4）介于此中按线性关系计算1） =目标值 , 得 100分实质发生的成本花费／估算成本费2）比目标值每降低% ，加分，花费明细科目及估算月度统计3 部门花费与估算的差别率最高分；用）× 100% 资料汇总季度查核3） >目标值的％，不得分；4）介于此中按线性关系计算1） =目标值 , 得 100分有效的流程和制度获得实获得实行的流程和制度／合用的流2）比目标值每提升% ，加分，每年评估4 最高分；流程实行得分施的百分率程和制度的总数年度查核3） <目标值的％，不得分；4）介于此中按线性关系计A ＝研究报告的正确率， 占 30％的权 重B ＝研究报告的实时率， 占 20％的权5公司发展战略研究报告Y=A+B ＋ C+D重 季度评估 C ＝研究报告的完好率， 占 25％的权 战略研究报告季度查核重D ＝研究报告的利用率， 占 25％的权重6法律事务服务满意度公司职工对公司法律事务服务满意 1） =目标值 , 得 100分年度统计 度评分的算术均匀值2）＜目标值，不得分；部门合作满意度检查年度查核7信息技术服务满意度公司职工对公司信息技术服务满意 1） =目标值 , 得 100分年度统计 度评分的算术均匀值2）＜目标值，不得分；部门合作满意度检查年度查核8行政后勤服务满意度公司职工对公司行政后勤服务满意 1） =目标值 , 得 100分年度统计 度评分的算术均匀值2）＜目标值，不得分；部门合作满意度检查年度查核1） =目标值 , 得 100分9公共关系活动的次数公共关系活动的次数共计2) 比目标值每降低次，减季度统计 分，公共关系活动记录季度查核3）＜目标值次，不得分；10在社区中的公司信用级别政府工商行政管理部门对公司的信 达到目标满分，达不到目标0 分年度统计 誉评级信用评级结果年度查核1） =目标值 , 得 100分2）比目标值每提升万元，年度统计 11品牌市场价值新丰品牌的市场价值评估值加 分，最高 分；第三方专业检查机构3）<目标值的万元，不得分；年度查核4）介于此中按线性关系计算1） =目标值 , 得 100分（ 1 －职工少勤的人天／职工正常2）比目标值每提升% ，加 分，月度统计12 职工出勤率最高 分；上班的人天）× 100%职工考勤记录季度查核3） <目标值的％，不得分；4）介于此中按线性关系计算13 公司文化评分接受调研的人员对新丰公司文化评1） =目标值 , 得 100分公司文化调研年度查核分的算术均匀值2）＜目标值，不得分；公司、部门对职工培育的投入、实质1） =目标值 , 得 100分职工培育和职工满意年度评估14 职工培育和职工满意度成效以及职工对部门和公司的满意2）＜目标值，不得分；度评分表年度查核度实时提交的绩效系统报告／应提交1） =目标值 , 得 100分绩效查核报告及绩效季度统计15 绩效系统报告提交实时率2) 比目标值每降低% ，减分，查核报告提交时间记的绩效系统报告总数× 100% 季度查核3）＜目标值% ，不得分；录1） =目标值 , 得 100分提出流程和制度合理化建对流程和制度提出合理化建议并被2 ）比目标值每增添个，季度统计16 加分，最高分；合理化建议报告议并被采用的数目采用的数目季度查核4）＜目标值个，不得分；5）介于此中按线性关系计算。

年月度绩效管理KPI指标考核
说明：
1、本表由岗位任职人根据任职人“岗位说明书”及实际工作内容进行制定，内容要详实，考核标准应量化，有明确的标准，上级领导负责补充。

2、表格第1—4列由被考核人填写。

3、如该被考评人无部门主管，则由其上级领导直接考核。

3、本表“最终等级”将以上级领导人最终通过结果为准。

4、奖惩金说明：
（1）考核期间有重大优秀表现者，得分在95%（含95%）以上分数者，可得200至1000元奖金，具体金额视具体表现行为而定。

有此类事件出现，需经公司营销总经理、常务总经理双重签字确认方可执行。

（2）得到95%（含95%）以上的分数，说明此期间本职工作完成的优秀，当得奖金200以示赞许和鼓励。

（3）得到80%~95%（含80% 不含95%）分数者，如无重大优秀表现，则说明工作表现中规中矩，无奖无罚。

（4）得到65%~80%（含65% 不含80%）分数者，说明完成本职工作效果不佳，处以100至200元罚款，具体金额视具体表现行为而定。

（5）得到低于65%分数者，说明完成本职工作效果极差，处以200至400元罚款以示警告，具体金额视具体表现行为而定。

（6）对于出现工作中重大失误，或违反公司规章制度者，除承担可能产生的相关损失外，处以400至1000元罚款以示严重警告，具体金额视具体表现行为而定。

有此类事件出现，需经公司营销总经理、常务总经理双重签字确认方可执行。

（7）以上奖惩金与考勤等其他考核奖惩不重复，单独执行。

（8）本考核每两周进行一次，时间由各负责人自行安排，但需每月财务统筹工资之日前将结果交给财务。