员工考核管理流程图

★机密员工考核管理办法目录第一章总则 2第二章考核组织和管理 2第三章考核程序 4第四章季度考核 8第五章年度考核 10第六章申诉及其处理 12第七章附则 13附件一季度考核流程图 14附件二考核评分表及填表说明 14附件三考核指标评定表 25附件四考核统计表 33附件五考核申诉流程图和表格 41第一章总则第一条为促进公司管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥每位员工的积极性和创造性，结合公司实际情况，特制定本办法。

第二条适用范围XXXA东环有限公司（以下简称公司）的所有员工均需参加考核。

总经理由董事会负责考核，不在本办法考核范围之内。

公司员工分成4个职系，即管理职系、专业技术职系、行政事务职系和营销职系。

考核对象具体分为高层管理、中层管理、专业技术、行政事务、营销等各类人员。

第三条考核目的员工考核的目的在于评价和开发。

评价的目的为了正确估价员工的行为和绩效，以便适时给予奖惩，如提薪、发奖金、晋升等。

开发的目的在于提高员工的素质，如更新员工知识结构与技能、激发创造力等，最终提高员工的绩效，从而有效提升公司的整体绩效。

第四条考核原则（一）以提高员工绩效为导向；（二）定性与定量考核相结合；（三）多角度考核；（四）公平、公正、公开。

第五条考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：（一）薪酬分配；（二）职务升降；（三）岗位调动；（四）员工培训。

第二章考核组织和管理第六条考核周期考核分为季度考核和年度考核。

其中季度考核于各季度结束后十日内完成；年度考核于次年一月二十日前完成。

第七条考核职责划分（一）考核管理委员会职责由总经理、副总经理、人力资源部经理、计划财务部经理组成公司考核管理委员会领导考核工作，承担以下职责：最终考核结果的审批；中层管理人员考核等级的综合评定；员工考核申诉的最终处理。

（二）人力资源部职责作为考核工作具体组织者和指导者，主要负责：1、制定考核原则、方针和政策；拟定考核制度和考核工作计划；组织协调各部门的考核工作；对各部门进行各项考核工作的培训与指导；对各部门考核过程进行监督与检查；汇总统计考核评分结果；协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；对各部门季度、年度考核工作情况进行通报；对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；为每位员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据；（三）各部门经理/主任的职责在考核工作中起主要作用的是各部门经理/主任，主要负责：1、负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；2、负责处理本部门关于考核工作的申诉；3、负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚；4、负责帮助本部门员工制定季度工作计划和考核标准；5、负责所属员工的考核评分；6、负责本部门员工考核等级的综合评定；7、负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划。

员工绩效考核操作流程图
员工绩效考核操作流程图
人事部填写《职工绩效查核通知单》
不同意
流程结束总经理同意
同意
人事手下发《职工绩效查核通知
单》和《职工绩效查核表》
部门主管对职工进行全面仔细查核
部门主管详尽填写《职工绩效查核表》
部门主管将《职工绩效查核通知单》
和《职工绩效查核表》返回人事部
人事部审查《职工绩效查核表》并结
合本部门所掌握状况完美此表。

人事部详尽填写有关记录表和剖析表
人事部向总经理报告绩效查核结果
流程结束。

分享：员工绩效考核的实施流程（附流程图）员工绩效考核实施流程在得到公司各级主管的支持后，就可以实施考核了。

通常情况下，企业考核实施的总体流程及相关角色的责任，如图所示。

图绩效考核实施流程绩效考核的实施，可以分为如下几个阶段。

（1）开始阶段：要确定整体考核体系和方案，核心是各岗位的考核模式。

（2）启动阶段：发出通知，召开启动会议，进行绩效培训。

（3）数据收集阶段：收集、计算考核数据。

（4）考核结果确定阶段：收集确定考核结果。

（5）绩效反馈与沟通阶段：分层进行绩效沟通。

（6）绩效投诉处理阶段：解决员工对于绩效结果的异议和投诉。

（7）总结分析阶段：对本阶段考核结果进行分析，为后续绩效考核工作改进提供依据。

（8）绩效结果应用阶段：绩效考核应用于奖金、晋升、淘汰等。

绩效考核的组织与职责为了更好地推动绩效的实施，正确划分组织者、考核者、被考核者等各方的职责在绩效考核中起着举足轻重的作用，模糊的职责定位必然会导致绩效考核中的责任推卸。

一般而言，绩效考核是自上而下的涉及全体员工的管理控制活动，考核关系应与管理层级保持一致，考核主体应是员工的直线经理，因为直线经理是员工岗位工作的设定者、工作标准和指标的制定者、工作实施的指导者，他们对下级员工的绩效最有发言权。

在考核执行过程中，人力资源部是活动的组织者，对考核制度、考核技术的科学性和实用性负责，同时，对各级考核执行者提供技术指导，但不直接对员工进行考核。

关于各流程中的操作，见上图，从各组织和角色的职责来看，一般的做法如下所述。

1．绩效与薪酬管理委员会/CEO/总裁有些股份制的公司会设立“绩效与薪酬管理委员会”来作为绩效管理的最终决策机构，对于中小型公司，为提高决策效率，可以由CEO或总裁来进行决策。

由委员会或CEO批准绩效考核方案，对考核方案提出修改意见，确定公司年度绩效目标并向各副总进行分解，进行年中绩效目标的调整审批和最后绩效结果的审核确认。

同时，该管理层作为考核者，也需要对分管的部门经理实施考核，并对副总经理（含）以上管理者的绩效申诉进行裁决。

员工绩效考核流程图员工绩效考核流程图员工绩效考核是人力资源管理中的重要环节，它可以帮助企业评估员工的工作表现，提供有针对性的反馈和奖励，以激励员工持续提高工作效率和质量。

下面是员工绩效考核的流程图：1. 制定绩效考核标准：- 确定评估指标：根据岗位要求和业务目标，确定评估员工绩效的指标，如工作质量、工作效率、团队合作等。

- 设定评估标准：为每个评估指标设定具体的标准和分数，以便能够客观地评估员工的表现。

2. 收集绩效数据：- 自评：员工根据绩效考核标准对自己的工作进行评估，并填写绩效评估表。

- 直属上级评估：直属上级根据绩效考核标准对员工的工作进行评估，并填写绩效评估表。

- 同事评估：员工的同事对其工作进行评估，并填写绩效评估表。

- 客户评估：如适用，员工的客户对其工作进行评估，并填写绩效评估表。

3. 绩效评估：- 绩效评估委员会：由人力资源部门组织，由多个评估员工的经理和同事组成的委员会对员工的绩效数据进行综合评估。

- 绩效评估结果：根据绩效评估委员会的评估结果，为每个员工确定绩效等级，如优秀、良好、一般、不合格等。

4. 绩效反馈：- 反馈会议：直属上级与员工进行一对一的绩效反馈会议，详细解释评估结果，并与员工讨论改进和发展计划。

- 员工反馈：员工对绩效评估结果提出自己的看法和意见，与直属上级进行沟通和协商。

5. 奖励和激励：- 奖励措施：根据绩效评估结果，给予表现优秀的员工适当的奖励，如奖金、晋升、培训机会等。

- 激励计划：根据员工的绩效等级和发展需求，制定个性化的激励计划，以激励员工持续提高绩效。

6. 绩效跟踪和调整：- 绩效跟踪：定期跟踪员工的绩效表现，及时发现问题和改进机会。

- 绩效调整：根据员工的表现和组织的需要，对绩效标准和评估流程进行调整和优化。

通过以上流程，企业可以全面了解员工的工作表现，为员工提供有效的反馈和奖励，激励员工持续提高绩效，从而推动组织的发展和成长。

SOP考核管理办法壹、主旨：通过对试用期员工的考核沟通，帮助他们尽快了解公司，明确岗位需求，并为决定新员工的去留及转正提供依据。

对员工的工作情况进行考核，主要为了确认各部门对员工教育训练开展的有效性，使员工熟悉技术维护操作流程，明白工作程序，从而提高工作效率，提升产品质量。

贰、说明：一、间接人员：制造单位(除部门书记外之维护部人员、品保领班（含）以上人员、制造领班（含）以上。

)，资材部、研发部。

二、直接人员：制造、品保、维护、生技之直接人员，悉依照本办法所规范的体制管理之。

叁、职责：一、人事部：负责SOP考核工作的全面落实，并对实施效果进行监督、改善。

二、用人单位：负责对新进员工进行SOP教育训练，按要求及时、准确的提供各站别的考核题库，并不断的更新和完善试题，以确保员工所学内容与考核内容一致。

肆、内容：一、考核对象1、新进人员月度笔试考核，员工入职后的第二个月进行SOP考核2、SOP变更笔试考核，在SOP变更后第二月进行SOP考核3、员工站别变更笔试考核，在员工任职新站别后第二月进行SOP考核4、在职人员每季度对各站别人员按10%比例进行抽测二、考核程序（附流程图）1、部门领班提供各站别题库给人事部，人事部出考题。

2、人事部确定每月考核名单，发出第一次考核通知。

3、部门接到通知后确认考核人员的站别，于接到通知后一天内回复人事部教育训练工作人员，并通知员工到指定地点参加考试。

4、人事部根据考核人员的部门和站别准备第一次考核试题。

5、实施当月第一次SOP考核。

6、考核后人事部负责将试卷批改好，对考核情况进行分析，并公布第一次考核结果。

7、考核不合格人员人事部将予以实施第一次和第二次补考工作，操作流程同上。

三、考核时间安排依人事部最新公告办理。

四、考核注意事项1、各部门需准确提供考核人员的站别，并及时通知考核人员到指定地点参加考试。

2、对于请假或其它原因不能按时参加考试的人员部门需及时通知人事部教育训练工作人员。

年度绩效考核流程及说明一、流程图二、流程说明1.每年1月4日至10日开始进行对上年度的绩效考核, 由综合部通知并组织各部门确保顺利开展执行, 入职不满1个月的员工不参加年度绩效考核。

2、首先, 员工进行年度任务总结和关键指标自评打分。

自评分数仅作为上级评分和综合部审核的参考依据, 最总分数以综合部审核无误后的结果为准。

3.其次, 员工自评结束后, 将表格提交到综合部, 由综合部发放到对应的上级负责人处进行上级评分, 并给出最终考核结果；上级评分应确保客观公正, 由综合部全程进行监督。

4、上级负责人评分完成后, 由综合部统一汇总并审核考核结果：1>对于员工自评和上级评分结果差异较大的, 综合部应主动与相关员工和其负责人进行沟通确认, 确保考核结果真实有效。

2>所有考核结果审核无误后依次提交至上级部门、人事行政部负责人、副总经理进行最终审批。

5.考核结果审批完成后, 综合部根据最终得分进行分类排序, 与公司领导沟通后选择性公开部分结果；对于得分欠佳的员工进行深度沟通, 并追踪其后续表现。

三、考核说明1、考核对象入职1个月（含）以上的公司员工。

2、考核目的1>促进公司与员工之间的多方面沟通；2>客观正确评价员工的工作绩效情况, 为年度奖惩提供依据；3、了解员工的工作态度和能力, 为员工的晋升、调配等多方面流动提供依据；4、从员工角度, 了解公司对自己的评价及期望, 明确自己改进工作的方向, 并找出改进绩效的方法。

5、考核原则1>以公司对员工计划的业绩目标和员工实际工作事实为基本依据；2>以客观、公正、沟通、公开、规范为核心考核理念；3>充分发挥各部门负责人、综合部的人力资源管理权限和职能。

6、考核关系7、考核内容1>考核具体内容根据不同岗位职能分为技术岗、业务岗、非技术岗、管理岗等四个考核方向, 主要考核指标如下:2>工作任务（业绩）: 指全年完成工作的数量, 不同岗位根据其实际任务指标或工作要求, 由部门负责人协同综合部确定。