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简析人力资本的激励与约束机制摘要：人力资本的激励与约束机制是企业管理的核心问题之一，关系着企业的效益和发展。
本文通过对人力资本激励与约束机制的分析，总结了企业应该制定适合自身特点的激励和约束措施，加强人力资源管理，提高员工的积极性和工作效率，从而实现企业的可持续发展。
关键词：人力资本，激励机制，约束机制，员工积极性，工作效率，企业发展正文：人力资本是一个企业最重要的资产之一，其价值取决于员工的知识、技术、经验和创造力。
因此，如何有效地管理人力资本，提高员工的积极性和工作效率，是一个企业持续发展的重要问题。
人力资本的激励机制是提高员工积极性和工作效率的关键。
企业可以采用以下几种激励方式：首先，提高薪资、福利和奖金政策，促进员工的积极性和工作积极性。
企业可以针对员工的不同职务和工作内容设置相应的薪资和福利标准，同时注重对员工的工作表现进行公正的评价和奖励，从而激励员工的工作热情。
其次，提供良好的职业发展和晋升机会，激励员工的成长和发展。
企业可以为员工提供必要的培训和学习机会，建立完善的晋升机制，让员工感到自己的成长和发展是企业重视的重要部分，从而提高员工的工作积极性和忠诚度。
再次，建立合理的工作环境和企业文化，营造积极、和谐的工作氛围。
企业应该注重员工的工作条件和工作环境，注重员工的身体和心理健康，建立公平公正的企业文化和价值观，让员工对企业有更强的认同和归属感，从而提高员工的工作效率和产出。
此外，人力资本的约束机制也是有效管理人力资本的重要保障。
企业应该采用以下措施：首先，建立严格的考核和监督机制。
企业应该对员工的工作进行及时而公正的评估和考核，及时发现和纠正工作中的不足和问题，确保员工的工作效率和质量。
其次，建立健全的规章制度和契约制度，约束员工的行动和行为。
企业应该建立起完善的规章制度，要求员工严格遵守，同时建立契约制度，对员工和企业的权利和义务进行明确和规范化，既保障员工的权益，也保护企业的利益。
试析核心人力资本的激励与约束摘要随着经济全球化的深入，人力资本日益成为企业竞争优势的核心。
然而，如何激发核心人力资本的潜能，实现个人与企业双赢，已成为现代企业面临的重要课题。
本文针对核心人力资本的激励与约束问题进行分析，探讨了激励机制和约束措施对于核心人力资本的重要性，并提出了具体的建议，以帮助企业有效地管理核心人力资本。
关键词：核心人力资本；激励；约束；企业竞争优势；管理正文一、概述核心人力资本是指企业中对企业目标和价值观有高度认同和共享的员工群体，是企业的重要资源和竞争优势。
对于企业来说，如何激发核心人力资本的潜能，提高其绩效和融入度，实现个人与企业共赢，已成为企业管理的重要问题之一。
二、激励核心人力资本的重要性激励机制是企业管理核心人力资本的重要手段。
正确的激励机制可以激发员工的工作动力，提高其工作效率和工作质量。
同时，激励机制也可以帮助企业留住优秀员工，提高员工的满意度和忠诚度。
激励机制的建立需要考虑员工的需求和企业的目标，采取多种激励方式和组合，如薪酬激励、晋升机会、培训机会等。
三、约束核心人力资本的重要性约束措施是管理核心人力资本的另一重要手段。
企业需要建立约束措施来防止员工行为不当、违规操作等情况出现。
约束措施可以减少不必要的风险和损失，保障企业的正常运转。
约束措施的建立需要考虑员工的行为和企业的利益，采取多种约束方式和组合，如责任约束、奖惩制度、合规制度等。
四、激励和约束如何平衡在管理核心人力资本时，激励和约束都是必需的手段。
然而，激励和约束之间存在一定的矛盾。
如果过分强调激励，可能会导致员工的行为不受约束，进而产生风险和损失。
而过分强调约束，则会削弱员工的积极性和主动性，降低其工作效率和工作质量。
因此，在实践中需要根据实际情况进行权衡和调整，建立科学合理的激励和约束机制。
五、结论管理核心人力资本是企业管理的重要组成部分，激励机制和约束措施是管理核心人力资本的重要手段。
正确的激励和约束机制可以激发员工的工作潜能，提高企业的绩效和竞争力。
简析人力资本的激励与约束机制
人力资本是一种可以推动企业发展的重要资源，它的激励与约束机制对于企业的发展至关重要。
本文将就人力资本激励与约束机制进行简析，重点探讨其作用。
首先，激励机制可以促进人力资本发展。
激励机制通常可以分为直接激励机制和间接激励机制。
直接激励机制包括金钱激励、物质报酬、福利待遇和任务激励等，这些激励机制可以强化员工对于工作的积极性；间接激励机制包括企业文化、人际关系等，这些激励机制可以促进员工的创新发展。
其次，约束机制是积极的约束，它可以帮助企业控制成本和改善系统的效率。
约束系统可以按照政策划定的方向引导企业发展，不仅能够促进企业的稳定发展，还能够有效利用企业内部资源，最大限度地减少浪费。
综上所述，人力资本激励与约束机制对于企业发展至关重要，激励机制可以使员工积极参与工作，而约束机制则可以有效控制成本，改善企业效率。
企业在未来发展中，要对人力资本激励与约束机制重视，以期实现企业的高效稳定发展。
人力资本的鼓舞与约束机制咨询题过往，我们讲法人治理结构，要紧确实是根基讲所有者和经营者的关系如何界定，认为所有者与经营者的关系界定清楚了，那么企业的法人治理结构就好了。
由此提出了一个以董事长和总经理分开为特征的治理模式，董事长要紧是对重大经营决策拍板，总经理要紧对日常的经营活动负责。
现在，这种企业法人治理结构的内容在国际上差不多过时，目前的治理结构要紧是讲两种资本的关系如何界定。
两种资本中的一种资本是出资人的资本，包括出资人出资的货币资本、各种资产及土地等，统称为货币资本；另外一种喊人力资本。
国际上已从过往那种以货币资本为根底，以货币资本的所有者和经营者的关系如何界定为中心的治理结构，转向了以货币资本和人力资本为根底，以这两种资本的关系如何界定为中心的治理结构。
也确实是根基讲，人力资本作为企业的制度安排的重要要素，已登上了社会经济的历史舞台。
因此，现在的治理结构实际上确实是根基要紧围绕人力资本作用的发扬和操纵来安排治理结构。
而人力资本作用的发扬和操纵，必定要有两种机制的建立，这确实是根基对人力资本的鼓舞机制和约束机制。
要是我们不对那个咨询题力。
以必要重视的话，估量中国参加WTO之后，外国的企业跟中国的企业展开的第一场战争，将是围绕人而不是围绕产品和市场而展开的，即争夺人力资本。
因此，我国企业目前的治理结构的改革和完善，应该要和国际惯例接轨，对治理结构的研究，应要紧集中在对人力资本鼓舞机制和约束机制的研究上。
因为人力资本的鼓舞机制能够保证人力资本应有的地位及利益，而人力资本的约束机制那么能够防止人力资本侵犯货币资本的利益，从而维护货币资本的地位及利益。
一、关于人力资本的鼓舞机制人力资本的鼓舞机制如何建立，这是新的法人治理结构中首先要解决的第一个咨询题。
从现在国际的经验来瞧，人力资本的鼓舞机制要紧包括三个方面的内容：〔一〕对人力资本的经济利益鼓舞。
因为人力资本是作为资本而存在，因此人力资本的回报就不只是工资，工资是劳动的酬劳，因而要考虑新的回报形式，这种新的回报形式确实是根基人力资本的薪酬制度。
激励与约束机制在高校人力资源管理中的探
索
高校是我国社会科技创新和人才培养的重要基地，它拥有广泛的人力资源，管理好这些资源成为高校发展的重要推动力。
高校人力资源管理没有一定的规则，管理者除了遵守国家相关法规和规章，还应当制定有效的激励机制和约束机制来管理人力资源。
首先，高校应在绩效考核上注重激励教师。
实施绩效评价的根本目的是衡量教师的绩效，但也是激励教师的重要方法之一。
除了对绩效超额的教师表扬奖励外，还可以引入激励机制中的自上而下考核机制，即让上级根据下级的绩效从而给予激励。
另外，高校还可以以教师研究成果、教改成果等多元化渠道给予表扬奖励，以此提高教师参与科研、教学活动的积极性。
其次，高校应该积极实施约束机制，防止教师失职失责，以便维护教师和学生的利益。
高校可以有不同的考核手段，例如定期对任课教师的课堂教学情况进行检查，未及时完成教学工作的就严厉处罚；施行严格的工作自查计划，确保每位教师定期提交业绩报告；强制执行记息管理，及时发现失职行为并作出处理等。
目的是为了促使教师关注教育教学及时交付教学成果，保证教师职责，提高教师素质。
在人力资源管理中，激励与约束机制体现了高校对教师执行职责的要求，有助于构建和谐的教育教学环境。
只有能够恰如其分地引入激励机制以及积极制定有效的约束机制，才能有效地维护人力资源管理，为学校及学生未来发展准备良好的人才资源环境。
试析核心人力资本的激励与约束
核心人力资本的激励与约束是现今全球化运作经济发展的核心因素。
在面对当今全球竞争日益激烈的国际社会，政府、企业和个人都需要合理的激励和约束机制激发他们的行为，使其在履行职责和承担责任时能够取得最大的成效。
首先，激励机制可以激发核心人力资本的积极性。
企业可以通过建立科学定义的奖励体系，例如利用财务激励、福利激励和职位激励等方式，对内部员工给予足够的激励，从而激发他们的创造力和工作热情，促使他们能够在竞争中取得胜利。
此外，还可以给予核心人力资本一定的自主性，让他们能够在完成任务的过程中能够有自己的想法，以达到最佳的结果。
其次，约束机制也是必不可少的。
有效的约束机制能帮助企业实现其长期战略目标，因为员工知道有规定的行为标准和期望，他们会比较有针对性地去完成一项任务，而不会一味地求快。
此外，企业还可以采取一些有效的监督措施，以确保员工执行任务的完整性和准确性。
总而言之，为了能够有效地发挥核心人力资本的作用，政府、企业和个人都需要合理的激励和约束机制，以促进全球经济发展，实现更高效地经济运作。
激励机制可以激发员工的工作热情，而约束机制则可以帮助企业实现长期利益。
因此，政府、企业和个人必须积极采取相关措施来激发和约束核心人力资本，使其能够发挥最大的效能，为世界各国人民造福，实现更加繁荣和共赢的发展未来。
浅谈人力资本激励与约束机制分析摘要：人力资本是企业乃至国家发展崛起的重要因素。
企业高级管理和技术人才流失是一个重要问题。
为此，我们应研究企业人力资本的激励和约束机制，发挥激励和约束功能，理解和包容企业人才，用感情留人。
关键词：人力资本激励机制约束机制过去，我们讲法人治理结构，主要是讲所有者和经营者的关系怎么界定，现在，这种企业法人治理结构的内容在国际上已经过时，目前的治理结构主要是讲两种资本的关系如何界定，这两种资本是指出资人的资本和人力资本。
一、关于人力资本的激励机制人力资本的激励机制主要包括3个方面的内容。
1.对人力资本的经济利益激励人力资本对现代经济增长至关重要。
现代社会的进步依赖于技术的进步和知识的力量，依赖于人的知识水平和高度专业化的人才。
如何合理利用人力资本，已成为企业优劣的区分线。
目前人力资本是作为资本而存在，所以人力资本的回报就不只是工资，要考虑新的回报形式。
这种新的回报形式就是人力资本的薪酬制度，主要包括5个方面的内容，即岗位工资、年终奖、期权、职务消费和福利补贴。
在上述5个方面的利益中.很重要的一条就是期权激励。
人力资本若拥有期权将导致人力资本虽然不是出资人，但是却拥有了企业的产权。
这就打破了过去一个经济学及法学的原理—谁出资谁拥有产权。
人力资本既然也是一种资本，那么资本的经济收益就不应只是工资，资本的报酬应该是产权的收益。
因此，既然承认人力资本是一种资本，那么就应当承认它应拥有产权。
国有企业为什么总是搞不好，可能就是因为不承认人力资本这个概念的存在。
2.地位和权力的激励。
对人力资本的地位和权力作重新的界定，主要是提高人力资本在企业经营活动中的地位，增大其在经营活动中的权力。
加强的结果是产生了CEO，是人力资本在企业中的权力和地位得到保障的结果。
但CEO 既不是总经理，也不是总裁。
CEO的权力非常大，除拥有总经理全部权力外，还有董事长百分之四、五十的权力。
董事会不再对重大经营决策拍板，其主要功能是选择、考评管理层以及订立薪酬制度。
简析人力资本的激励与约束机制引言人力资本是指个体通过教育、培训和工作经验等途径所获得的知识、技能和能力。
在现代社会，人力资本的重要性逐渐凸显，激励与约束机制成为影响人力资本发展和运用的关键因素。
本文将就人力资本的激励与约束机制进行简析，并探讨其对组织和个体的影响。
一、激励机制激励机制是指通过提供合理的激励手段，以激发个体的积极性和创造力，使其充分发挥其人力资本的价值。
以下是常用的激励机制：1. 薪酬激励薪酬是最常见的激励手段之一。
透过薪酬制度的设计，可以激励人们发挥其潜在的能力和创造力。
例如，通过绩效工资、奖金制度等方式来激励员工的工作表现和创新能力。
2. 晋升机会为个体提供良好的晋升机会，可以作为一种激励手段。
通过设立明确的晋升路径和晋升标准，激励个体通过提高自身的人力资本来获取更好的职业发展机会。
3. 职业发展和培训为个体提供良好的职业发展和培训机会，可以帮助他们不断提升自身的人力资本。
通过不断学习和培训，个体可以获得新的知识、技能和经验，从而更好地适应和应对不同的工作挑战。
4. 工作环境和福利待遇良好的工作环境和福利待遇可以提高个体的工作满意度和工作动力。
例如，提供舒适的工作场所、弹性工作制度、健康保险等福利待遇，都可以成为激励个体发挥其人力资本的因素。
二、约束机制约束机制是指通过制度、规章和监督等手段来限制个体的行为，以减少可能的不利行为和负面影响。
以下是常用的约束机制：1. 监督与管理组织内部的监督和管理可以对个体的行为进行约束。
例如，制定明确的工作规范和职业道德准则，建立健全的考核机制和激励约束体系，以规范个体的行为，并防止不道德或违法行为的发生。
2. 法律法规法律法规是对个体行为进行约束的最重要手段之一。
通过明确的法律法规，将个体的行为纳入法律的保护和约束范围，从而保障人力资本的合理利用和运用。
3. 道德和社会责任道德和社会责任可以起到一定的约束作用。
通过灌输正确的道德观念和社会价值观，培养个体的良好行为习惯和职业操守，以约束个体的行为。
论企业家人力资本的激励与约束机制在进入二十一世纪之后，人力资本作为企业发展最为重要的生产要素，在企业的发展过程中决定着企业在市场竞争中的竞争能力。
企业想要调动或者激发企业的人力资本使其发挥其自身的潜能，就必须确保人力资本的行动方向同企业发展的目标保持一致，由此，建立有效的激励机制和约束机制就显得格外重要。
基于此，文中笔者就系统科学的基模原理从宏观层面对企业人力资本的激励与约束机制的构建进行一些有益的探讨。
标签：人力资本约束机制激励机制一、前言现阶段，我国企业人力资源管理中的约束机制和激励机制还存在很多不足，这都给企业的发展带来不同程度的影响，如：制度不完善、机制落后等。
因此，做好企业人力资源的约束机制和激励机制的完善和创新，是我国企业面临的重要问题。
二、系统思考的原理及系统基模1.系统思考的基本理念系统观认为，世界是由多层次的个体事件相互关联而构成的系统整体；系统的行为表现为互动关联的一连串过程；系统行为的背后蕴藏着一定的作用机理，即系统结构，也就是说系统的结构决定着系统的行为。
因此，通过了解系统的结构来分析系统的行为，深入探析现实世界中的各种现象是可行的。
系统思考认为，人类极度复杂的社会系统背后却蕴藏着为数不多的“系统基模”，它为我们处理复杂问题提供了有效途径。
2.系统基模的核心美国管理大师彼得·圣吉在其著作《第五项修炼》中创建了一种系统分析工具——系统基模，这种分析工具非常适用于带有关联性作用的复杂过程性问题的研究。
系统基模的核心是运用一定的图形符号简单明了地刻画影响问题的各个因素之间的关系。
这些因素之间构成一个个环路，通常称之为反馈环，这些反馈环又通过一定的因素和方式关联在一起。
反馈环分为正反馈环、负反馈环、时间延迟，它们是构成系统基模的三个基本原件。
三、企业人力资本激励与约束的系统基模人力资本是企业最具能动性的生产要素。
在复杂多变的环境下如何调动和激发企业的人力资本发挥自身的潜能，同时又确保人力资本努力的方向与企业的目标保持一致，这就是企业人力资本管理的目标。
人力资本的激励与约束机制问题人力资本是指一个组织或国家拥有的所有员工的知识、技能、经验和能力。
在现代社会中，人力资本的重要性越来越被人们认识到，人力资本的激励与约束机制也成为组织管理中的重要议题。
本文将从激励和约束两个方面，探讨人力资本的问题，并提出一些解决方案。
一、激励机制激励是指通过给予一定的回报或奖励，使员工积极主动地投入工作，提高工作效率和绩效。
在激励员工方面，组织可以采取以下几种机制：1. 薪酬激励：薪酬是最直接的激励手段之一。
组织可以设置合理的工资体系，根据员工的工作表现和贡献给予相应的薪酬水平。
此外，还可以设立绩效奖金、股权激励等制度，激励员工不断努力进取。
2. 职业发展激励：员工对于个人职业发展的追求是一种重要的激励动力。
组织可以为员工提供培训、交流、晋升等机会，使他们感受到自己在组织中的价值和成长空间。
3. 工作环境激励：员工在舒适、合理的工作环境下能更好地发挥自己的才能。
组织应该注重改善工作环境，提供良好的办公设施和条件，让员工能够专注于工作。
二、约束机制约束是指通过设立一系列制度和规则，限制员工的不当行为和违规操作，确保组织运作的正常进行。
以下是一些约束机制的例子：1. 契约约束：雇佣合同和行为规范是约束员工行为的基础。
组织应该制定明确的契约条款，明确员工的职责和义务，并规定相应的惩罚措施，以确保员工的行为符合组织的期望。
2. 内部控制约束：内部控制是组织对自身运作进行监督和控制的手段。
组织可以建立健全的内部控制制度，规定各部门的职责和权限，加强对员工的监管和审计，减少可能的操纵和失误。
3. 外部约束：除了内部约束机制，组织还需要受到一系列外部规范和法律的约束。
组织应积极遵守相关法律法规，确保自身运营合法合规。
三、解决方案为了更好地激励和约束人力资本，组织可以采取以下一些解决方案：1. 建立绩效评估机制：组织可以制定科学合理的绩效评估机制，将绩效与薪酬挂钩，让员工感受到他们的努力和表现得到了公正的认可和回报。
人力资本效能的彰显：激励与约束社会产业结构的不断分化，社会分工协作体系的日益发达，人力资本（human capital）在社会财富创造中的巨大作用日趋凸显。
“积极货币”的运用使非人力资本发挥了倍增的功效，这在企业风险不表现为财务责任的行业（如律师事务所、软件、信息等产业）表现得尤为突出。
所谓社会分工发展就是人力资本专用性（specific）的强化。
专用性人力资本，指代理人的技能依赖于所在企业的产品特性、市场状况、工艺流程以及企业文化等，当代理人离开原委托人后几乎没有价值。
①俗话说，男怕入错行，女怕嫁错郎。
这样因人力资本的专用性自然使之产生了对非人力资本的依赖性、退出惰性和分担风险的自觉性，人力资本所有者越来越成为企业的“抵押品”，带有“人质”的特性；这一特性又由于“非人力资本社会表现形式的多样化、证券化趋势和人力资本的专用性、团队化趋势”（方竹兰，1997）得以锁定，雇佣关系不断强化和直接化。
人力资本激励与约束机制的普遍性正是因为人力资本的利用在经济生活中无处不在，其与非人力资本唇齿相依，而且在现代经济中人力资本的开发利用已日益居于中心地位。
一、人力资本激励与约束问题的考察。
（一）各要素主体之间（如物力资本与人力资本）达成的契约就是广泛意义上的委托-代理（principal－agent）关系，委托代理关系中因不完全信息的前提预设，当委托人有隐藏信息或代理人有隐藏行动，就会出现双边败德行为（double moral hazard）和逆向选择（adverse selection）问题；只要个人不能完全承担或获得其行为的全部结果，就会产生偷懒、搭便车、机会主义、献媚、耍花招等激励问题或者称之为委托－代理问题（principal-agent problem）。
我国的体制内企业②较为特殊，存在双层代理关系：企业为全体社会成员所有，全体社会成员作为委托人将企业委托给经营者经营管理，形成第一层委托代理关系；在企业内，经营者作为委托人，掌握企业运行所需的物质资本，而人才作为代理人，拥有企业所需的专业化技能，二者间形成第二层委托代理关系。
然而，全体社会成员作为名义上的所有者无从履行直接监督职责，只能让渡由政府进行监督管理，政府和企业本身都只是一个空泛的集合概念，这样没有一个直接的投资利益主体，形成“所有者缺位”的状况，并使国有资产的运营带有浓厚的行政色彩。
资产所有者、经营者、生产者之间必然存在产生更多利益矛盾和冲突的可能性。
（二）目前，我国体制内企业的人力资本的激励约束机制的低效或无效的根源仍在于制度性缺陷。
无论是思想宣传、劳模表彰，还是各种物质刺激或规章约束，其有效性都最终取决于在多大程度上能使国家租金分配与国家计划任务完成程度正相关（李宝元，2002）。
我们正是在制度上忽视了人力资本产权的个人自主决定性、产权要求和报酬要求。
周其仁从剩余索取权（residual claim）和剩余控制权（residual rights of control）两方面分析了其原因。
第一，对每一人力资本个体按劳获酬，由于人力资本及其使用绩效的无法直接度量性最终流于按固定的工龄年限、职位级别、学历高低或按人头平均分配，而且往往按实物福利形式发放，允许个人占用、消费和享受但不可交易和投资，这就使激励效果大打折扣；第二，对每一人力资本特别是经营者人力资本来说，其拥有有限的国家租金索取与实际获得相当大的国有资产控制权极不对称，而控制权又有在职享用的特性，必然造成“有权不用，过期作废”、滥用控制权及经营管理短期行为等制度性腐败后果。
这些矛盾和问题随着市场化改革的推进和新成长起来的体制外企业的竞争加剧越来越显现、复杂化。
（三）博弈论观点认为，消除败德行为的切入点是委托人做出承诺行动（commitment），委托人的战略应是可置信的（credible）。
我们正处在经济体制转型期，“路径依赖”（path dependence）的作用让我们不时还能感触到传统计划经济体制的“躯体”。
人们发现，大的组织不要说政府，即使是大的企业提供激励的承诺也是很不可信的（incredible）；不是建立在市场经济分散化决策和通过价格进行资源配置基础上的这种组织盲目做大、做强，其内部提供的激励必然受到很大限制。
按照米尔格罗姆和罗伯茨的“影响活动”（influence activity）理论，在任何组织中，只要有一个上级，大家都会在里面做很多“寻租”（rent seeking）活动影响上边的决策。
因为大家知道，你在这个组织里会受到很多制约，当初被许愿的一些激励在权力比较集中的机制（如传统计划经济体制）下，事后往往是不可行的，这样就失去了激励效果。
我们应对入世，改造国有大中型企业，打造跨国公司的过程中，激励与约束问题显得更为紧迫和重要了。
（四）激励和约束的低效或失效会影响企业的价值最大化（value-maximum）、人力资本自身收益最大化及其自我价值的实现，这导致我国出现了大量高素质、专业化人力资本由“体制内向体制外、内陆地区向沿海地区、国内向国外”流动的非常态。
中国社会调查事务所1999年调查北京、上海、武汉、重庆、广州5市的500家大中型国有企业时发现，在过去5年内，被调查企业共引进各类人才7813人，流出人才5521人，流出引入比为0.71。
其中，由于北京、上海、广州三地私人部门经济发展活跃，国企人才流失更为严重，流出引入比为0.89（王小龙，2002）。
可以说，现代企业的核心工作，就是如何建立健全人力资本的市场激励和约束机制，以期最大限度降低委托代理关系中委托人的监督成本、代理人的承诺成本和不必要的剩余损失，使雇员有积极性采取不使其他任何成员状况变坏的行动也就是张维迎所说的帕累托最优努力（Pareto effort），达到激励相容（incentive compatible）；这样企业合约能节约一般市场的交易费用，并使这种节约多于企业本身的组织成本，即达到企业的“组织盈利”。
二、人力资本激励与约束的机制初探。
美国哈佛大学管理学院詹姆斯教授对人力资本的能动性曾做了专题研究，结果表明，如果没有激励，一个人的能力只不过发挥20－30%；如果得到激励，一个人的能力则可发挥到80－90%，这就是激励强化原理。
我们先来看看激励机制。
（一）激励机制现代人力资本理论认为，运用激励措施应遵循以下原则：1、在激励重点上，激励不是以金钱为主，而是以成就和成长为主。
2、在激励方式上，强调个人激励、团队激励和组织激励的有机结合。
3、在激励的时间效应上，应把短期激励与长期激励结合起来，强调激励手段对人力资本的长期正效应。
我们觉得，激励机制主要包涵了以下四个方面：1、人力资本产权界定及其价值实现。
根据科斯定理，在交易费用大于零的世界里，不同的产权界定，会带来不同效率的资源配置。
产权制度的供给是人们进行交易、优化资源配置的前提；人力资本产权的界定和重视同样重要，它在企业所有权安排中具有一种特殊决定性的地位和作用。
通过人力资本的价格（薪酬）反映其稀缺程度、异质性和能力大小，承认人力资本的产权要求、报酬要求等经济特性在我们企业改革的实践中已势在必行。
“价格机制不单单在配置物质性经济资源，它同时也激励着生产者、消费者双方人力资本的利用。
”①企业是一个人力资本和非人力资本的特别合约。
人力资本所有者与非人力资本所有者都承担着企业所面临的风险，另外，人力资本的产权相当特别：第一、人力资本天然归属个人；第二、人力资本的产权权利一旦受损，其资产可以立刻贬值或荡然无存；第三、人力资本总是自发地寻求实现自我的市场（周其仁，1996）。
所以说，我们必须尊重人力资本的产权，采取谈判等方式将企业的剩余索取权和控制权在人力资本和非人力资本之间进行合理分配和安排；否则，人力资本产权的残缺必然引致其资产的贬值、转移或化为乌有。
我国体制内企业收入分配制度仍没有完全反映人力资本的产权、报酬要求，其收入与业绩相关度不大，名义工资低，隐性收入多，缺少促使人力资本追逐组织长期效益的机制；另一方面，强调精神激励的同时，政企分开、转换政府职能等改革又降低了经营者政治升迁的预期，极大影响了人力资本效能发挥的积极性。
承认人力资本的产权要求和对其价值进行兑现是相符相承的。
合理反映人力资本价格，实行股票期权制和员工持股计划等，这些激励机制将人力资本的个人所得与企业的长远利益、资产的保值增值及广大投资者的利益很好地结合在一起，使人力资本产权向物质资本产权进行转化，有利于激发人力资本生产的能动性。
2、成就激励。
现代管理理论已将对人的认识从“经济人”、“社会人”转移到了“文化人”。
马斯洛的需要层次理论指出，随着社会的演进和人的发展，人的需要层次逐渐提高，达到“尊重的需要”和“自我实现的需要”。
这特别是对企业家人力资本，成就欲实际上是企业家经营事业的永恒动机。
据1994年中国企业家调查系统组织的有关调查，83.6%的国有企业的企业家将“企业的发展”作为其事业上的追求。
现代公司制企业的CEO除了拥有总经理的全部权力外，还有董事长的百分之四五十的权力，这无疑给了他无尽的工作激情和动力。
同时，也应给员工提供更多的机会。
机会是激励员工创造、传播和应用知识更具影响力的要素，其表现形式有：参与决策、更多的责任、个人成长的机会、更大的工作自由和权限、更有趣和多样化的工作，等等。
这些“内部报酬”对员工将具有更大的吸引力。
按照人本管理的原理，现代企业应重视发挥员工在工作中的自主和创新。
如建立自我管理团队（self-management team）。
其特征是：工作由团队做出大部分决策，选拔团队领导人（非老板），团队自主确定并承担相应责任，由团队来确定并贯彻其培训计划的大部分内容。
这种组织结构已日趋发展，包括惠普、施乐、通用等国际知名企业均采用了这种组织方式。
3、成长激励。
在给定权威秩序（科层）和学习状况条件下，要使企业能力更大，就要提高员工的人力资本，也就是，培训和教育也是重要的激励措施。
①有些社会学家也认为，教育水平的高低是一种衡量个人工作能力的尺度，不是获得技能的证据。
教育的甄别理论虽不同于增加生产能力的人力资本理论，但不是截然相反；该理论认为，个人通过教育至少得到了某种认知的技能、改变现有生活状况的欲望以及接受新知识新信息的能力。
教育不仅是一种投资，而且是一种令人羡慕的消费。
那么，未来成功的企业都将是“学习型组织”（learning organization），这种学习型组织和学习型个人不仅有极强的激励，强化企业的竞争力，而且决定了知识创造、传播和应用的效果，并对提升人力资本的效能起到积极作用。
4、文化激励。
组织文化是指组织在长期的实践活动中所形成的并且为组织成员普遍认可和遵循的具有本组织特色的价值观念、团体意识、行为规范和思维模式的总和。
