浅析人力资本的激励机制

简析人力资本的激励与约束机制
人力资本是一种可以推动企业发展的重要资源，它的激励与约束机制对于企业的发展至关重要。

本文将就人力资本激励与约束机制进行简析，重点探讨其作用。

首先，激励机制可以促进人力资本发展。

激励机制通常可以分为直接激励机制和间接激励机制。

直接激励机制包括金钱激励、物质报酬、福利待遇和任务激励等，这些激励机制可以强化员工对于工作的积极性；间接激励机制包括企业文化、人际关系等，这些激励机制可以促进员工的创新发展。

其次，约束机制是积极的约束，它可以帮助企业控制成本和改善系统的效率。

约束系统可以按照政策划定的方向引导企业发展，不仅能够促进企业的稳定发展，还能够有效利用企业内部资源，最大限度地减少浪费。

综上所述，人力资本激励与约束机制对于企业发展至关重要，激励机制可以使员工积极参与工作，而约束机制则可以有效控制成本，改善企业效率。

企业在未来发展中，要对人力资本激励与约束机制重视，以期实现企业的高效稳定发展。

银 行 理事 、 庆 市 银 钱 业 联 合 公 库及 银 行 公 会 常 委 等 职 务 ． 杨 重 但
粲 三 矢志 “ 卷入 政 治 ” 并 未做 官 。 人 民 解 放 军进 军大 西 南 前 不 ， 在
夕 ，西 南服 务 团所 撰 写 的 有 关 材 料 也 提 到 ： 聚 兴 诚 银 行 被 认 为 “
的先 生 执 教 ， 旦 发 现 子 侄 们 的 特 长 ， 因材 施 教 。杨 氏家 族 成 一 便 员 中既 有 学 习 中 国经 商 之 道 的传 统 型 人 才 ， 又有 学 习西 方 管 理 经 验 的 现 代 型 商 人 ． 力 保 障 了家 族 事 业 的 巩 固 和 发 展 。 有
物 ， 他 还 一 再 宣 布 ：不 依 赖 特 殊 势 力 ． 以 无党 派 的 立 场 ， 但 “ 纯 为
社 会 大 众服 务 ， 不 受 政 局 演 变 之 影 响 。 ” 而 虽然 曾担 任 过 四 川 省
３ 重视 人 才 ． 极培 养 、 积
杨 粲 三在 聚 行 成 立 之 初 ， 十 分 重 视 从 学 徒 中 培 养人 才 。 就 他
浙财 团也 纷 纷 涌 入 ， 些 中 小 川帮 银 行 被 挤 垮 。 聚 行 早 已在 西 一 但
南根 基 深 固 ， 外来 银 行 难 以撼 动 其 地 位 。 粲三 凭 借 天 时 地 利 人 杨
和等 得 天 独 厚 的有 利 因 素 ，在 稳 固 西 南 局 面 的 基 础 上 拓 展 经 营
管理 和调 动人 力 资 本 ， 之 发 挥 最 大 效 能 ， 高工 作 效 率 ， 造 使 提 创 出更 多的 财 富 ，是 当今 市 场 经 济 条 件 下人 力 资 源 管 理 的 一 个 新

人力资本的激励机制是指通过给予员工合理的激励措施，以提高其工作动力、创造力和绩效。

以下是一些常见的人力资本激励机制：
1. 薪酬激励：建立公正合理的薪酬体系，基于员工的工作表现、贡献和市场价值进行激励。

这可以包括固定工资、绩效奖金、股权或期权激励等。

2. 晋升机会：提供晋升和职业发展机会，让员工看到自己在组织中的成长空间和前途。

制定明确的晋升标准，并根据员工的能力、表现和潜力进行评估和晋升。

3. 培训与发展：投资于员工的培训与发展，提供持续学习和专业发展的机会。

这既可以增加员工的知识和技能，也可以激励他们追求更高的职业目标。

4. 工作环境与福利：创造良好的工作环境，提供适当的福利待遇，如灵活的工作时间、健康保险、带薪休假等。

这些措施可以增强员工的工作满意度和忠诚度。

5. 个人成长与挑战：给予员工有挑战性的工作任务和项目，让他们能够发挥自己的潜力，并获得成就感和个人成长。

6. 赞扬与认可：及时给予员工肯定和赞扬，公开表彰他们的优秀表现，并提供适当的奖励和奖励机制。

这可以增强员工的动力和归属感。

7. 参与决策：鼓励员工参与组织的决策过程，听取他们的意见和建议。

这可以增加员工的参与感和责任感。

重要的是，人力资本激励机制应该根据组织的文化、目标和价值观来制定，并与员工的个人需求和动机相匹配。

不同的员工可能对不同的激励方式有不同的偏好，因此，灵活性和个性化非常重要。

通过恰当的激励机制，可以激发员工的工作热情、创造力和持续进步，从而提高整体绩效和竞争力。

论企业家人力资本的激励与约束机制在进入二十一世纪之后，人力资本作为企业发展最为重要的生产要素，在企业的发展过程中决定着企业在市场竞争中的竞争能力。

企业想要调动或者激发企业的人力资本使其发挥其自身的潜能，就必须确保人力资本的行动方向同企业发展的目标保持一致，由此，建立有效的激励机制和约束机制就显得格外重要。

基于此，文中笔者就系统科学的基模原理从宏观层面对企业人力资本的激励与约束机制的构建进行一些有益的探讨。

标签：人力资本约束机制激励机制一、前言现阶段，我国企业人力资源管理中的约束机制和激励机制还存在很多不足，这都给企业的发展带来不同程度的影响，如：制度不完善、机制落后等。

因此，做好企业人力资源的约束机制和激励机制的完善和创新，是我国企业面临的重要问题。

二、系统思考的原理及系统基模1.系统思考的基本理念系统观认为，世界是由多层次的个体事件相互关联而构成的系统整体；系统的行为表现为互动关联的一连串过程；系统行为的背后蕴藏着一定的作用机理，即系统结构，也就是说系统的结构决定着系统的行为。

因此，通过了解系统的结构来分析系统的行为，深入探析现实世界中的各种现象是可行的。

系统思考认为，人类极度复杂的社会系统背后却蕴藏着为数不多的“系统基模”，它为我们处理复杂问题提供了有效途径。

2.系统基模的核心美国管理大师彼得·圣吉在其著作《第五项修炼》中创建了一种系统分析工具——系统基模，这种分析工具非常适用于带有关联性作用的复杂过程性问题的研究。

系统基模的核心是运用一定的图形符号简单明了地刻画影响问题的各个因素之间的关系。

这些因素之间构成一个个环路，通常称之为反馈环，这些反馈环又通过一定的因素和方式关联在一起。

反馈环分为正反馈环、负反馈环、时间延迟，它们是构成系统基模的三个基本原件。

三、企业人力资本激励与约束的系统基模人力资本是企业最具能动性的生产要素。

在复杂多变的环境下如何调动和激发企业的人力资本发挥自身的潜能，同时又确保人力资本努力的方向与企业的目标保持一致，这就是企业人力资本管理的目标。

人力资本的激励与约束机制问题人力资本是指一个组织或国家拥有的所有员工的知识、技能、经验和能力。

在现代社会中，人力资本的重要性越来越被人们认识到，人力资本的激励与约束机制也成为组织管理中的重要议题。

本文将从激励和约束两个方面，探讨人力资本的问题，并提出一些解决方案。

一、激励机制激励是指通过给予一定的回报或奖励，使员工积极主动地投入工作，提高工作效率和绩效。

在激励员工方面，组织可以采取以下几种机制：1. 薪酬激励：薪酬是最直接的激励手段之一。

组织可以设置合理的工资体系，根据员工的工作表现和贡献给予相应的薪酬水平。

此外，还可以设立绩效奖金、股权激励等制度，激励员工不断努力进取。

2. 职业发展激励：员工对于个人职业发展的追求是一种重要的激励动力。

组织可以为员工提供培训、交流、晋升等机会，使他们感受到自己在组织中的价值和成长空间。

3. 工作环境激励：员工在舒适、合理的工作环境下能更好地发挥自己的才能。

组织应该注重改善工作环境，提供良好的办公设施和条件，让员工能够专注于工作。

二、约束机制约束是指通过设立一系列制度和规则，限制员工的不当行为和违规操作，确保组织运作的正常进行。

以下是一些约束机制的例子：1. 契约约束：雇佣合同和行为规范是约束员工行为的基础。

组织应该制定明确的契约条款，明确员工的职责和义务，并规定相应的惩罚措施，以确保员工的行为符合组织的期望。

2. 内部控制约束：内部控制是组织对自身运作进行监督和控制的手段。

组织可以建立健全的内部控制制度，规定各部门的职责和权限，加强对员工的监管和审计，减少可能的操纵和失误。

3. 外部约束：除了内部约束机制，组织还需要受到一系列外部规范和法律的约束。

组织应积极遵守相关法律法规，确保自身运营合法合规。

三、解决方案为了更好地激励和约束人力资本，组织可以采取以下一些解决方案：1. 建立绩效评估机制：组织可以制定科学合理的绩效评估机制，将绩效与薪酬挂钩，让员工感受到他们的努力和表现得到了公正的认可和回报。

的主要途径有两个 ： 一是培训 ， 二是激励 。科学合理 的激励机 制 可以挖掘员工工作潜 力 ， 提高其工作 素质 ， 而提 高企业 从 生产力 。 增强企业在的实力 。
工工作 。物质激励是激励的主要模式 ， 也是 企业 使用非常普
遍 的一种激励方式 。它 的表现形式 主要包括奖金 、 津贴、 福利 和罚款等 。 １ 精 神激 励 ： ． ２ 精神激励 是指那些能带来积极 态度 、 满意和 激励 作用的 因素 ， 能满 足个人 自我实 现需 要的 因素 ． 包括成 就、 赏识 、 战性 的工作 、 挑 增加 的工作 责任 。 以及成长 和发展 的机会等 。 １ 物质激励与精神激励相结合： 我国改革开放 的深入 ． ３ 随着 发展和市场经济 的逐步确立 ． 企业单用 物质激励不一定能起
使 员工为 实现组织 目标做 出最大的贡献 ， 这就要求企业在人 力资源管理中适 当运用激励 手段 ，激励’ “ ’和应用好激励机制， 才能使企业在 激烈 的市场竞争中处于不败之 地。
【 关键词】 企业 管理 ； 激励机制 ； ｉ ／ｆ ｇｔ
１ 关 于人 力资本 的激 励机 制
企业激励 ， 通常是 企业经营管 理者作 为激 励主体 ， 业 企 员工作为激励客体 。所谓激励机 制 ， 就是在管理 活动 中根 据 人 的心理变化 ， 应用各种 办法 启动人 的内在 动力 。 激发员 工 的工作 动机 ， 分调动员 工的积极性 和创造性 。 充 使员工努 力
去完成组 织 的任务 ，实现组织 的 目标 的 同时实现 自身 的需 要， 并使他们的积极性和创造性保持和发扬下去 。 人力资本 的激励有三种方式 ： １ 物 质激励 ： ． １ 物质激励是 指通过物质刺激 的手段 。 鼓励 员
的整体 目标 。激发和推动员工为完 成工作任务做 出贡献 ， 从 而促使个人 目标与组织整体 目标 的共 同实现。 ２４ 激励可以开发人 的潜能 ． ． 提高人员素质 。提高人员素质

摘要激励是人力资源管理的重要手段。

建立有效的激励机制，可以极大地开发人的潜能，充分调动人的积极性、主动性和创造性，使其以最大的热情投人工作。

目前，中国正处于工业化快速发展和深化的阶段，产品和技术更新日益加快。

伴随着中国经济的快速发展，经济全球化不断深入和科学技术日新月异，加强对技能人才激励机制问题的研究，制定符合中国国情的人才激励机制具有重要的理论意义和现实意义。

关键词: 人力资源管理；人才；激励机制；人力资本目录第一章人力资本激励的概述 (1)第一节人力资本与人力资本激励的概念 (1)第二节人力资本激励的方式 (1)第三节人力资本激励的作用 (2)第二章我国企业人力资本激励机制存在的主要问题 (3)第一节教育投资不足，渠道单一 (3)第二节人力资本投资结构不平衡 (3)第三节观念落后 (4)第四节企业人力资本投资管理与运营不完善 (4)第三章完善我国企业人力资本激励机制的建议 (4)第一节加大人力资本投资力度 (4)第二节搞好培训制度的改革 (5)第三节加强对人力资本的管理与运营 (5)第四节坚持以人为本，构建和谐企业文化 (5)第四章结束语 (6)参考文献 (6)第一章人力资本激励的概述第一节人力资本与人力资本激励的概念人力资本（Humancapital）是指劳动者受到教育、培训、实践经验、迁移、保健等方面的投资而获得的知识和技能的积累。

由于这种知识与技能可以为其所有者带来工资等收益，因而形成了一种特定的资本——人力资本，亦称“非物力资本”。

人力资本的激励就是企业为达到经济等效益，对人力资本作出的一种投资方式。

人力资本，与物力资本一样都是企业资本，但是相对于物质、货币等硬资本来说，它具有更大的增值空间，特别是在当今后工业时期和知识经济年代，人力资本将有着更大的增值潜力。

因为作为“活资本”的人力资本，人力资本的主体是人，具有主观能动性、创新性、创造性等重要特征，具有有效配置资源、调整企业发展战略等市场应变能力。

人 力资 本 的本质 郑兴 山和 唐 元 虎 给 出 的人 力资 本 定 义 是 ： 企 “ 业 中 的人 力 资本 ， 其 内涵来 说 ， 员工 的劳 动 能 从 是 力 ，这 种 劳动 能 力包 括 基本 的体 力 和必备 的脑 力 ， 从 其外 在 的表 现来 说 ， 力资 本是 存 在 于员 工 个人 人 体 内 的 知 识 和 把 知 识 运 用 于 企 业 价 值 增 值 的 能 力 。 ” 管 这 个表 述 从 内涵 和外 在 表 现两 方 面来 刻 尽 画 人 力 资本 ， 并 没 有超 脱 “ 动 力 或 劳 动 能 力 ” 但 劳 、 或者“ 内涵 于 人 自身 的各 种 生产 知 识 与技 能 的存 量 总 和”仍 然是 从生 产要 素 的角度 来观 察人 力资 本 。 ， 冯 子 标 等 给 出的 人 力 资 本 定 义是 ：所 谓 人 力 “ 资 本 ， 是 指 在 知 识 、 术 、 息 同劳 动 力 分 离 ， 就 技 信 成 为独 立 商 品参加 市 场 交换 ， 这 种 交易 在 市场 交换 且 中 占主导 地 位 条 件 下 ， 由投 资 而 形 成 的 高 级 劳 动 力” 。这 里并 没有 直接 给 出人力 资本 的定 义 ， 人力 资 本 无非 是 劳动 力 巾较 为高级子 集 。按 照 马 克思 的资 本 理 论 ，劳 动 力 与 资 本 之 间 是 雇 佣 与 被雇 佣 的关 系。 高级 劳动 力并 没有反 映人 力 资本 的本质 。 外 ， 另 与 劳 动 力相 分 离 的知 识 、 术 、 息 可 以在 市 场 中 技 信 单 独 交易 ， 么 ， 离 出 去 的可单 独 交 易 的知 识 、 那 分 技
鼙ｌ Ｒ Ｅ ＯＯＹ Ｎ Ｔ Ｄ 管Ｔ ＲＥ ＮＭ Ｄ Ｒ Ｅ ｏ 理 方 略 Ａ Ａ Ｈ ＮＣ

山 西青 年
管理 创 新
浅析我 国企业 内部人力资本激励机制
卢雅 婷
５ ５ ６ ０ ０ ０ 华中科技大学文华学院 湖北 武汉
摘 要 ：随着企业外部竞争力的 日 益激烈 ，企业 内 部人力资源管理就显 得更加的重要 ，员工激励机制作为企业人力资源管理 的一个环节有着不 可替代的作 用。企业若要 长久持续发展必须在 内 部 建立并 实 施合理有效 的激励加制 ，才能在激烈的市场竞争中脱颖 而出。本 文将从人 力资本的 激 励机制 的概念着手 ，进而阐述企业 内 部建立人力资本的激励机制 的必 要 陛，并依 次分析 了企业人 力资本激励机制 的组成要素及企业如何建立 合理有效的激励机 席 ４ ，最后提 出了企业内部建立人 力资本激励机 制相关 建 议 关键词 ：企业激 励机 制 ；人 力资本；激励方法；人力资源管理 二十 一 世纪是 一个人 才辈 出 、竞 争激 烈的 时代 ，随着经济 全球 化 对各 国 的影响越 来越 大 ，我 国企业逐 渐开 始重视 内部 人力 资源管 理 ，但 一部 分企业还 没 有充分意 识 到企 业 内部人 力资本 激励机 制 的 重要 性。企 业需要 从企 业内部人 力 资源配置 出发 ，实现 人力 资源管 理合理 化 ，建立 适合 自身的人 力资本 激励机 制 ，才可 以充分调 动起 企 业 员工的 工作积极 性 ，才可 以不 断提高 企业竞 争力 。 人 力资 本的激励 机制含 义 激励 ，是指 针对人 所进 行的激 发心理 以及 激发行 为。在 企业管 理 中用到激 励可 以运用 合理 有效 的激励 方法去 充分激 发企 业员工 的 工作 积极 性 ，使 员工能 够拥 有主人 翁意识 ，自主完成企 业所 交待 的 任务 ，最终 实现企 业全 面发展 。人 性化 的激励 制度可 以让企 业 员工 在工 作之余 倍感 欣慰 ，从而 能够增 加 员工对工 作的兴 趣 ，让员工 进 步 进行 自我超 越 、 自我鞭 策 ，将 自身所 蕴藏 的工作 力量 完全释放 出来 ，为企 业发 展作 出更大 贡献 。人力 资本 的激励机 制也 可 以说 是 企业 的一 系列激 励制 度 ，宏 观上讲 也可 以说是 将具 有激励 特性 的因 素运 用程 序化 、系统 化的制 度集合 起来 ，用 以反映 激励者 与被 激励

一
பைடு நூலகம்
的结 果 。
１岗 位 工 资 。 ） 岗位 工 资并 非 以 往 意 义 上 的
劳 动 报 酬 ，它 是 一 个 企 业 中 某 一 个 岗 位 的 价 值 ， 不 是 岗位 上 的 人 的 价 值 。 而 ２年 度 奖 励 ， ） 即在 一 年 当 中 完 成 既 定 的 任 务拿多少奖金 ， 额完成拿多少奖金 。 超
励 机制。 １ 经 济 利 益 的 激 励 ． 对 人 力 资 本 进 行 经 济 利 益 的 激 励 不 是 改
很 重 要 的 原 因 ， 就 是 没 有 按 生 产 力 发 展 的 要
求 来 确认 人 力 资 本 ： 企 业 中 有 的人 本 来就 是
革 和 完 善 工 资 制 度 。因 为 工 资 是 劳 动 的报 酬 ，
３期 股 期 权 。 市 公 司给 人 力 资 本 一 定 的 ） 上 期 股 ， 上 市 公 司 给 一 定 的期 权 。在 国 外 平 均 非 有 ３ ％的 产 权 在 人 力 资 本 的 手 中 ，其 目的 也 ８ 就 是 为 了提 高 人 力 资 本 的地 位 ２ 权 力 与 地 位 的 激 励 ． ４ 职 务 消 费 。 于 职 务 的 产 生 必 然 引 发 职 ） 由 通 过对 人力 资 本 的权 力 与地 位 激 励 ， 结 务 上 的 消 费 ， 招 待 费 的支 出等 。我 们 目前 实 果 会 在 企 业 中 出现 三 种 现 象 ： 如 行 的 足凭 票 报 销 制 度 ，这 种 制 度 不 可 能 会 反 １企 业 的 执 行 总 裁（ Ｅ ） 现 在 的 企 业 治 ） Ｃ Ｏ。 映 事 情 的 真 实 性 ， 票 、 票 的 现 象 很 多 。在 理 结 构 中 ，董 事 长 对 企 业 的 重 大 经 营 活 动 负 假 多 国外 已 经 把 它 划 分 到 薪 酬 制 度 里 面 ，公 司 给 责 ， 总经 理 对 日常 的经 营 活 动 负 责 ， 者 同 时 两 予 你 完 成 一 个 既 定 的 任 务 所 需 要 的 职 务 上 的 对 企 业 的经 营 活 动 负 责 必 然 导 致 工 作 的混 淆 消费 ， 用 报 销 。 不 和 矛 盾 。 鉴 于 此 就 出现 了 Ｃ Ｏ。 不 是货 币 有 Ｅ 这 ５福 利 补 贴 。福 利 补 贴 不 同于 福 利 制 度 。 资本 的 岗位 ， 是 人 力 资 本 的 岗位 ， 企 业 的 ） 而 是 福 利 制 度 不 强 调 差 别 ， 人 头 算 。福利 补 贴 的 最 高 负 责 人 ， 同 时 他 拥 有 总 经 理 的 全 部 权 力 按 目的是 为 了人 力 资 本 的 地 位 ， 即给 予 人 力 资 和 ５ ％董 事 长 的 权 力 ，对 企 业 所 有 的 经 营 活 ０ 本 一 定 的保 险 上 限 ， 有 一 定 的差 别 。 并 动 负 责 。Ｃ Ｏ承 认 并保 证 资 本 的 安 全 和 升 值 。 Ｅ 在 国 外 企 业 的一 般 岗位 中 ， 你 干 得 好 上 Ｃ Ｏ 的 出 现 不 是 称 呼 的 变化 ，而 是 企 业 治 理 Ｅ 升 得 很 快 ，但 到 关 键 性 的 岗 位 ，要 上 升 就 很 结 构 从 所 有 者 与 经 营 者 的 关 系 向 货 币 资 本 与 难 。这 是 因 为 你 到 了一 定 的 岗位 ， 司就 把 你 人 力 资 本 关 系 转 变 的 标 志 ，标 志 着 人 力 资 本 公 当作 是 人 力 资 本 ， 予 你 的就 是 薪 酬 制 度 。而 地 位 的 增 强 ， 一 种 制 度 的 变 革 ； 来 的 董 事 给 是 原 我 国 的大 多 数 企 业 之 所 以搞 不 好 ，其 中一 个 会 在 这 种 法 人 治 理 结 构 中 只是 选 择 、监 督 和

人力资本的激励机制引言人力资本是指组织中员工所具备的知识、技能和经验等能力，是组织发展和竞争力的重要资源。

为了激励员工发挥其人力资本的最大价值，组织需要设计和实施适当的激励机制。

本文将讨论人力资本的激励机制及其重要性，并介绍一些常用的激励方法。

人力资本激励的重要性人力资本激励的重要性在于激发员工的积极性、创造力和工作动力，从而提高组织的生产效率和竞争力。

以下是人力资本激励的几个重要方面。

1. 提高员工满意度和忠诚度适当的激励机制可以提高员工的满意度和忠诚度，使员工更加愿意为组织的发展做出努力。

通过激励，员工可以获得一定的回报和认可，从而增强对工作的投入和承诺感。

2. 提升员工绩效通过激励机制，组织可以促使员工更加努力地工作，提升其个人绩效。

激励措施可以与员工的绩效挂钩，对于优秀的表现给予更多的奖励，从而激励员工不断提升自己的工作能力和表现。

3. 吸引和留住优秀人才有效的激励机制可以帮助组织吸引和留住优秀的人才。

优秀的人才通常会不断追求个人的发展和进步，而激励机制可以提供一个有竞争力的环境，激励他们在组织中发挥他们的才能。

常用的人力资本激励方法以下是一些常用的人力资本激励方法，组织可以根据自身情况选择适合的方法。

1. 薪酬激励薪酬是激励员工的一种重要手段。

通过给予员工合理的薪资待遇，可以激励他们更加努力地工作。

薪酬激励可以通过基本工资、绩效奖金、奖励制度等形式来实施。

2. 晋升和职业发展机会晋升和职业发展机会是一种重要的激励方式。

员工希望通过不断提升自己的职位和能力来实现个人的发展和成长。

组织可以提供晋升和职业发展机会，激励员工不断努力和进步。

3. 培训和发展机会提供培训和发展机会是激励员工的一种重要方式。

员工希望通过学习和培训来提升自己的能力和知识水平。

组织可以提供各种培训和发展机会，满足员工的学习需求，从而激励他们更加努力地工作。

4. 工作灵活性提供灵活的工作安排可以激励员工更好地平衡工作和生活。

浅谈人力资本激励与约束机制分析摘要：人力资本是企业乃至国家发展崛起的重要因素。

企业高级管理和技术人才流失是一个重要问题。

为此，我们应研究企业人力资本的激励和约束机制，发挥激励和约束功能，理解和包容企业人才，用感情留人。

关键词：人力资本激励机制约束机制   过去，我们讲法人治理结构，主要是讲所有者和经营者的关系怎么界定，现在，这种企业法人治理结构的内容在国际上已经过时，目前的治理结构主要是讲两种资本的关系如何界定，这两种资本是指出资人的资本和人力资本。

一、关于人力资本的激励机制     人力资本的激励机制主要包括3个方面的内容。

 1.对人力资本的经济利益激励    人力资本对现代经济增长至关重要。

现代社会的进步依赖于技术的进步和知识的力量，依赖于人的知识水平和高度专业化的人才。

如何合理利用人力资本，已成为企业优劣的区分线。

目前人力资本是作为资本而存在，所以人力资本的回报就不只是工资，要考虑新的回报形式。

这种新的回报形式就是人力资本的薪酬制度，主要包括5个方面的内容，即岗位工资、年终奖、期权、职务消费和福利补贴。

在上述5个方面的利益中.很重要的一条就是期权激励。

人力资本若拥有期权将导致人力资本虽然不是出资人，但是却拥有了企业的产权。

这就打破了过去一个经济学及法学的原理—谁出资谁拥有产权。

人力资本既然也是一种资本，那么资本的经济收益就不应只是工资，资本的报酬应该是产权的收益。

因此，既然承认人力资本是一种资本，那么就应当承认它应拥有产权。

国有企业为什么总是搞不好，可能就是因为不承认人力资本这个概念的存在。

2.地位和权力的激励。

对人力资本的地位和权力作重新的界定，主要是提高人力资本在企业经营活动中的地位，增大其在经营活动中的权力。

国内外人力资本激励机制研究综述［摘要］随着知识经济的兴起以及技术创新在企业中地位的日益提升，20世纪90年代末以来，如何管理和激励知识工作者成为理论与实践面临的重要课题。

本文拟通过对国内外人力资本激励机制的研究文献进行梳理、归纳和分析，试图发现其规律性，为人力资本激励机制理论的进一步研究提供平台。

［关键词］人力资本激励机制；综述；国内外研究1 国外研究情况人力资本激励机制是组织者为了使组织成员的行为与其目标相容并充分发挥每个成员的潜能而执行的一种制度框架。

在国外，激励理论的研究基本上经历了管理学激励理论、经济学激励理论和管理学与经济学相结合3个发展阶段。

管理学激励理论最早可追溯到20世纪初，它以心理学和组织行为学为基础，在经验总结和科学归纳的基础上形成的。

Ｔａｙｌｏｒ（１８９５）所提出的“差别计件工资”以及Ｇａｎｔｔ（１９１０）设计的“任务加奖金制度”是典型的早期激励机制。

２０世纪３０年代梅奥著名的“社会人”命题的提出，把管理理论引入到行为科学，激励问题成为管理理论研究的核心。

之后，一大批社会学家、心理学家投身于激励理论的研究，并提出了诸多著名理论。

管理学激励理论经历了由单一金钱刺激到满足多种需要、由激励条件泛化到激励因素明晰、由激励基础研究到激励过程探索的历史演变过程。

经济学家对激励问题的关注始于20世纪30年代，但对其进行大量研究则是在2０世纪７０年代以后。

７０年代以后，以交易费用、产权理论、企业理论等为核心内容的新制度经济学取得飞速发展，如何解决代理问题成为激励问题的核心研究课题。

Ａｌｃｈｉａｎ＆Ｄｅｍｓｅｔｚ（１９７２）指出，企业实质上是一种“团队生产”方式，即产品是由集体内若干成员协同生产出来的。

由于每一个成员的真实贡献不可能精确度量，从而不能根据各成员的贡献去支付其真实努力的报酬，这给偷懒者提供了“搭便车”的机会，为此，就需要监督者进行监督，而剩余索取权对于激励监督者进行监督具有重要作用。

浅析中小企业人力资源激励机制中图分类号：f272.9 文献标识：a 文章编号：1009-4202（2012）12-000-01摘要员工激励是人力资源管理的核心职能之一。

在当前中小企业间人才争夺与竞争日趋激烈的格局下，探讨中小企业如何制定有效的员工激励机制，更好的发挥员工潜能显得极其重要和必要。

本文浅析了中小企业人力资源在员工激励当中存在的问题，并探寻了创新且有效地的激励方法。

关键词中小企业员工激励激励机制一、人力资源激励机制的基础知识人力资源员工的激励机制，即根据一系列理性化的制度来反映员工与企业相互作用的体现。

第一，可利用工作激励的方式，尽可能的把员工放在其所适合的岗位上。

在此基础上，尽可能的调整工作以提升员工的新鲜感，培养其对工作的热情和积极性。

第二，可利用参与激励的方式，加强员工对企业的归属感、认同感，深度满足其自尊和自我实现的需要，从而激发员工积极性和创造性。

第三，管理者需把物质激励与形象激励有机结合起来，利用形象化激励才能起到持续和强化的激励效果。

二、员工激励的现状与存在的问题分析1.激励结构与方式过于单一当前，中小企业大多都采用物质激励，形式缺乏多样性。

过分强调物质激励，过度以利益为导向，仅有虚空或几乎无精神激励，更缺乏物质激励与精神激励的有机结合。

很多企业将激励对等于奖励加惩罚，忽视员工真实需求，不分层次、时期，均按一类标准实施，使激励的边际效应递减，难以满足员工自我价值实现的心里需求。

部分中小企业还一直认为员工的需求皆是相同的，这样就完全遏制了员工工作的创造性和积极性。

2.缺乏有效沟通渠道有些中小企业的激励机制主要的问题在于，因缺乏与员工的有效且积极的双向沟通，致使企业高层对工作中的实际情况、员工内心真实的感受与需求缺乏认识和辨别，未能达到预期效果。

正是因为缺乏有效的沟通渠道，员工才不能理解管理者的管理思路和运营信息，造成工作执行过程中的种种误解，企业的很多计划和决策自然也就无法顺利的执行。

浅析石油企业人力资源薪酬激励机制论文关键词：薪酬体系人力资源激励机制论文摘要：石油企业中的薪酬管理是人力资源管理的重要内容之一，合理的薪酬制度、有效的薪酬体系能够极大地激发企业员工的潜力和忠诚度、归属感，也可以不断的吸引人才，提高单位的竞争力。

好的薪酬制度，需要解决公平和激励问题，本文研究了现代企业薪酬制度和结构设计的相关内容，并有针对性的提出了一些薪酬激励机制的建议。

现代企业最宝贵的财富就是人力资源，而人力资源管理中薪酬激励就是通过影响职工个人需要的实现来提高他们工作积极性，引导他们在单位经营中的行为。

薪酬激励机制主要由薪金水平、薪金结构和加薪标准等内容组成。

企业要建立科学的薪酬激励机制必须要遵循重要性原则、稀少性原则和复杂性原则。

构建激励性薪酬体系的目的是激励人员的积极性和主动性，面对事业单位人员的复杂性、多样性和敏感性，薪酬体系的构建必须全面系统地思考，积极稳妥地推进。

同时在实际操作中正确理解薪酬的激励作用，正确处理外在薪酬和内在薪酬的关系，并选择恰当的薪酬模式。

1 石油企业薪酬管理现状1.1 薪酬体系缺乏驱动力石油企业的薪酬工资体系近些年虽然进行了改革，但是还没有完全摆脱传统企业工资体系的束缚，现行的薪酬的分配模式导致工资收入与个人技能、能力和表现向脱节，企业职工没有足够的驱动力去完全投入到企业的生产工作中。

1.2 缺乏人才资源配置的有效调节在市场经济条件下，企业要尊重价值规律和人才的供求规律。

吸引人才和留住人才就必须制定薪酬分配制度，严格执行，不能过于随意，只有优化了薪酬激励体制，才能实现有效人才资源配置。

1.3 缺乏宏观调控企业工资管理缺乏调控，有时候基金管理流于形式。

另外企业内部缺乏监督机制，没有有效的审计监督，导致不合理的分配现象干扰正常的工资分配秩序。

1.4 薪酬激励机制体系混乱企业在开展某项工程时由于人才的缺乏，临时调动其他部门的工作人员，这样不仅降低了企业的专业化程度，还严重影响企业的工作效率。

国有企业人力资本的激励机制研究写作提纲一、国有企业人力资本激励机制现状及存在的问题1、管理意识落后，不重视对员工的培训和开发 (1)2、激励方式比较单一，针对性不强 (3)3、激励方式不系统，缺乏合理的分配方式 (4)4、缺乏考核依据，缺乏公平性 (4)5、薪酬机制不合理 (5)二、国有企业人力资本激励机制存在问题原因分析1、企业管理人员认知能力、管理思想存在缺陷62、劳动、人事、分配制度改革力度不足7三、建立我国国有企业人力资本激励机制的措施1、塑造良好的企业激励机制制度环境82、重视员工职业生涯发展规划，实施差别化激励103、精神激励11参考文献13国有企业人力资本的激励机制【摘要】人力资本是现代企业的战略性资源，激励是人力资本的重要容。

随着我国市场化程度的逐步加深，国有企业的竞争也由物力资本的竞争转向人力资本竞争，企业正面临前所未有的人才问题的挑战。

本文从常用激励机制的方式着手，分析我国国有企业员工的激励机制现状。

认为在理论上，关于国有企业人力资本激励的研究起步较晚，而在实践中，企业运用激励方式不灵活，也不全面，不能形成完善的企业人力资本激励机制。

针对目前我国国有企业人力资本激励机制存在的诸多问题，本文提出国有企业建立人力资本激励机制的具体对策，包括合理的物质激励，适度的精神激励，目标型激励，参与型激励，差别化激励与奖惩并用等激励方式，以构建我国国有企业有效的人力资本激励机制，使人力资本在我国国有企业中发挥更大的作用。

【关键词】激励机制，人力资本，国有企业一、国有企业人力资本激励机制现状及存在的问题1、管理意识落后，不重视对员工的培训和开发目前国有企业中，企业间交流少，企业管理人员管理意识落后，对人才重视不够。

由于历史、区域等原因，部分国有企业更多的是靠政策而不是靠人才参与市场竞争，所以企业管理人员认为企业中有无激励一个样。

部分企业，口头上重视人才，习惯上却还是以往的一套。

部分企业虽然建立了员工激励制度，也有专人负责执行，但由于没有其他配套的管理制度，使激励制度起不到应有的作用。

浅析激励机制王鑫（南充职业技术学院）摘要：激励是管理者充分调动被管理者积极性和创造性的重要手段，也是管理者提高管理效益的重要途径。

本文力求对激励的意义进行探讨，进一步明确激励的必要与可行；并在此基础上探索激励的方法与技巧，同时还对这些方法与技巧在运用过程中情况，提供了一些注意事项。

希能对管理者的科学管理有所裨益。

关键词：激励机制激励机制激励是发掘人的潜能的重要途径，当人受到激励后，其可发挥的能量会大大增加。

激励是管理者充分调动被管理者积极性和创造性的重要手段。

管理工作是一门科学，也是一门艺术，科学的激励则是管理艺术的核心。

没有激励的领导，其实质就是没有艺术的领导，没有激励的管理，其实质就是不懂艺术的管理。

正确的运用科学的激励艺术，已经成为衡量管理者水平高低的重要标志之一。

因此，探讨科学的激励方法，掌握科学的激励艺术，既是新形势下提高管理水平的必然要求，也是现代管理者必须具备的基本素养。

1激励概述1.1激励是科学管理的有效手段从心理学的角度来看，人的行为是由动机所支配，动机是由需要引起的，行为的方向是寻求目标、满足需要。

当人产生需要而未得到满足时，会产生一种紧张不安的心理状态，在遇到能够满足需要的目标时，这种紧张不安的心理就化为动机，并在动机的推动下，向目标前进，目标达到后，需要得到满足，紧张不安的心理状态就会消除，随后，又会产生新的需要，引起新的动机和行为。

因此，管理者应了解下属的需要，把握什么最能激励其下级，以及这些激励因素如何发挥作用，同时要研究如何促使被管理的对象产生某种特定的动机，如何引导他们拿出自己的全部力量来实现某一目标而努力奋斗，并把这些认识体现在管理活动中，这样他们才有可能成为有效的管理者。

当今我们正处在一个激烈变动的时代，管理者们都面临空前的压力和挑战。

一个卓越的管理者，必须具备推动事业发展，带领下属前进的各种能力，必须学会用艺术的方法来激发下属的工作潜能，提高其工作积极性、主动性和创造性，自觉自愿地为实现组织目标而努力。