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人力资本的激励机制是指通过给予员工合理的激励措施，以提高其工作动力、创造力和绩效。
以下是一些常见的人力资本激励机制：
1. 薪酬激励：建立公正合理的薪酬体系，基于员工的工作表现、贡献和市场价值进行激励。
这可以包括固定工资、绩效奖金、股权或期权激励等。
2. 晋升机会：提供晋升和职业发展机会，让员工看到自己在组织中的成长空间和前途。
制定明确的晋升标准，并根据员工的能力、表现和潜力进行评估和晋升。
3. 培训与发展：投资于员工的培训与发展，提供持续学习和专业发展的机会。
这既可以增加员工的知识和技能，也可以激励他们追求更高的职业目标。
4. 工作环境与福利：创造良好的工作环境，提供适当的福利待遇，如灵活的工作时间、健康保险、带薪休假等。
这些措施可以增强员工的工作满意度和忠诚度。
5. 个人成长与挑战：给予员工有挑战性的工作任务和项目，让他们能够发挥自己的潜力，并获得成就感和个人成长。
6. 赞扬与认可：及时给予员工肯定和赞扬，公开表彰他们的优秀表现，并提供适当的奖励和奖励机制。
这可以增强员工的动力和归属感。
7. 参与决策：鼓励员工参与组织的决策过程，听取他们的意见和建议。
这可以增加员工的参与感和责任感。
重要的是，人力资本激励机制应该根据组织的文化、目标和价值观来制定，并与员工的个人需求和动机相匹配。
不同的员工可能对不同的激励方式有不同的偏好，因此，灵活性和个性化非常重要。
通过恰当的激励机制，可以激发员工的工作热情、创造力和持续进步，从而提高整体绩效和竞争力。
摘要激励是人力资源管理的重要手段。
建立有效的激励机制，可以极大地开发人的潜能，充分调动人的积极性、主动性和创造性，使其以最大的热情投人工作。
目前，中国正处于工业化快速发展和深化的阶段，产品和技术更新日益加快。
伴随着中国经济的快速发展，经济全球化不断深入和科学技术日新月异，加强对技能人才激励机制问题的研究，制定符合中国国情的人才激励机制具有重要的理论意义和现实意义。
关键词: 人力资源管理；人才；激励机制；人力资本目录第一章人力资本激励的概述 (1)第一节人力资本与人力资本激励的概念 (1)第二节人力资本激励的方式 (1)第三节人力资本激励的作用 (2)第二章我国企业人力资本激励机制存在的主要问题 (3)第一节教育投资不足，渠道单一 (3)第二节人力资本投资结构不平衡 (3)第三节观念落后 (4)第四节企业人力资本投资管理与运营不完善 (4)第三章完善我国企业人力资本激励机制的建议 (4)第一节加大人力资本投资力度 (4)第二节搞好培训制度的改革 (5)第三节加强对人力资本的管理与运营 (5)第四节坚持以人为本，构建和谐企业文化 (5)第四章结束语 (6)参考文献 (6)第一章人力资本激励的概述第一节人力资本与人力资本激励的概念人力资本（Humancapital）是指劳动者受到教育、培训、实践经验、迁移、保健等方面的投资而获得的知识和技能的积累。
由于这种知识与技能可以为其所有者带来工资等收益，因而形成了一种特定的资本——人力资本，亦称“非物力资本”。
人力资本的激励就是企业为达到经济等效益，对人力资本作出的一种投资方式。
人力资本，与物力资本一样都是企业资本，但是相对于物质、货币等硬资本来说，它具有更大的增值空间，特别是在当今后工业时期和知识经济年代，人力资本将有着更大的增值潜力。
因为作为“活资本”的人力资本，人力资本的主体是人，具有主观能动性、创新性、创造性等重要特征，具有有效配置资源、调整企业发展战略等市场应变能力。
论人力资本产权与国有企业激励机制改革崔艳春（广东粤电航运有限公司）摘要:本文从对国国有企业的激励机制分析，探讨了国有企业激励机制产生的原因及保证其有效实施的因素，进而利用一个模型引出人力资本以及人力资本产权的概念，通过人力资本的特性及其产权的权能结构说明了人力资本产权在国有企业激励机制实施中的关键性作用，结合目前国有企业激励机制上存在的一些问题分析了若干改进的办法。
关键词：国有企业人力资本人力资本产权激励机制一、国有企业激励机制产生的原因（一）国有企业的内在矛盾以及代理理论的产生所谓国有企业，它的资本全部或主要由国家投入，其全部资本或主要股份归国家所有。
，而企业的所有者是国家的全体公民。
然而，从这个概念中我们可以看出国有企业自身存在这两个突出矛盾：第一个矛盾是企业所有者存在与缺位的矛盾。
根据定义来看，国有企业的所有者为国家的全体公民，但这个范围太过宽泛。
因此，周其仁曾经指出，中国的国有企业面临“所有者缺位”的问题，本人认为用来形容这个问题是十分恰当的。
第二个矛盾是所有者集体行使权利的特定要求与这种行使方式费用过高的矛盾。
由于国有企业的性质所决定了企业的一切权利都归国家所有，因此使国有企业的权利行使具有一种集体特性，在行使权利的过程中，随着投入人数的增加，所得到的边际收益是递减的，因此，当管理费用大于所产生的收益时，这种权利的行使就成为一种不经济的行为，因此也就使得行使权利成为不可能。
随着市场机制的趋向成熟、企业规模的不断扩大和分工的日趋复杂，一种新的委托—代理形式随之形成，宣告了国有企业古典形态的终结和现代形态的开始。
（二）现代委托—代理理论的特点以及实行激励机制的必要性实际上，现代企业的委托—代理形式是一种多层次的上下关系，从中央政府到最终代理人，中间的任何一个局中人都扮演着委托人和代理人的双重角色。
在这里我们将国有企业中的剩余索取人称为委托人，而将经营管理企业的企业家称为代理人，对两者之间的关系和特点进行分析和探讨。
激励机制与人力资本在一个企业中，人力资本是最重要的投资之一。
通过开发和管理这些人力资本，企业可以获得巨大的回报。
然而，要想激发人力资本的价值，激励机制是必不可少的。
本文将探讨激励机制如何影响人力资本，以及如何通过激励机制来提高人力资本价值。
激励机制是指通过奖励和惩罚来影响行为和决策的一种方法。
在企业中，激励机制可以促使员工更努力地工作，创新和提高生产力。
而在人力资本方面，激励机制还可以帮助企业吸引和留住高素质的人才。
首先，针对员工的激励机制可以提升公司的人力资本质量。
企业可以通过优秀的激励机制来吸引高素质的员工加入公司。
这些是有才华、积极主动和进取心的员工，将会有更多的创新思维，从而产生更多价值。
此外，企业可以通过激励机制来保留这些员工，防止他们被其他公司挖走。
例如，企业可以提供有竞争力的工资、升职机会和培训计划，以及充分的奖励和福利系统来保留这些人才。
这样做可以使企业受益，员工也会感觉到被重视并获得成长机会，从而更有动力地为企业效力。
其次，激励机制还可以提高员工的工作效率和生产力，进而提高人力资本的价值。
人力资本的价值不仅在于员工的专业素质，更在于他们的能力和动力。
当一个员工感受到自己的劳动有意义、尽职尽责时，他们会更认真对待工作任务，进而提高工作效率和生产力。
此时，公司可以通过激励机制奖励这些表现突出的员工，或者提供更高的工资和升职机会等等。
这将帮助这些员工获得自信感，进而进一步提高其工作效率和生产力。
最后，企业还可以通过社交激励机制来提高人力资本的价值。
现代企业中，社交激励机制已经成为了吸引和留住人才的有力武器。
例如，公司可以设立员工俱乐部、组织团队活动和发起奖励计划等来提高员工之间的交流和合作。
这样做不仅会在员工之间建立牢固的关系，而且还可以增强企业文化和价值观，并激励员工更好地为公司效力。
综上所述，激励机制与人力资本是不可分割的关系。
通过合理的激励机制，企业可以吸引高素质的员工加入，提高员工的工作效率和生产力，并建立一个相互促进，风险共担的企业文化。
人力资本与激励机制
摘要：人力资本是资本的重要组成部分，在科学技术、信息技术以几何倍数的发展的时代大背景下，人力资本的作用愈加凸显。
因此，国家把人才战略定为国家发展策略之一。
对于企业来说也如此，把握好人力资本的，采用正确的激励机制，对于一个企业的发展至关重要。
笔者在文中主要深入剖析了人力资本的内涵，强调了人力资本的重要性。
同时也提出了相应的人力资本激励机制。
关键词：人力资本激励机制
一、人力资本的含义
人力资本是资本的重要组成部分，在科学技术、信息技术以几何倍数的发展的时代大背景下，人力资本的作用愈加凸显。
因此，国家把人才战略定为国家发展策略之一。
对于企业来说也如此，把握好人力资本的，采用正确的激励机制，对于一个企业的发展至关重要。
关于人力资本这个思想的最早出自柏拉图这位大学者。
他在《理想国》这本著作中，指出了“教育”和“培训”所具有的经济价值。
首次从经济学角度审视“人力资本”这个要素是现代经济学的宗师——亚当斯密，他肯定劳动创造价值，认为劳动技巧能够对人的劳动能力和水平产生制约作用，劳动熟练程度和决策力是评价劳动能力的标准之一，对此可以通过培训、教育等方式，可以有效提高劳动技巧。
由于采用培训、教育这些方式，就必然要花费时间和经济
成本，这就是人力资本思想的雏形。
国内和国外的学者对人力资本的特征进行了不同视角和维度的
研究。
舒尔茨的观点是，人力资本在一个人的一生能一直存在和被利用，它是不能被出售或者转送给他人的。
而舍温罗森却指出，人力资本同非人力资本在产权性质上有凸出的差异，在自由社会当中，只有体现了这个人力资本的人能所有它。
学者对于人力资本的所有权研究可谓百家争鸣。
一般来说达到普遍共识的是，人力资本的产权属性具有三个特性：排他性、可分解性与可交易性。
二、人力资本的价值
首先，人力资源是一切资源之中最为核心的，人力资本理论在经济学中占有十分重要的地位。
毕竟，人是资源的管理者和使用者。
其次，在经济的积累过程，人力资本作用的影响范围、程度高于所有的非人力资本。
有资料显示，对人力资本的投资额度与gdp收入具有正相关，且非人力资本的增长速率要大得多。
正是因为人具有主观能动性，才使得人力资本的价值较之其他资本，增值的空间更大。
最后，人力资本的关键是提升人口的素质，为此需要进行大规模的教育、培训投资，它是人力资本的最大组成部分。
从这个方面来看，我们看待人力资本，应不仅只是把它的再生产当做是消费行为，同样应该视作投资手段，它的经济价值高出物质投资很多。
由于教
育是提升人力资本的最常用措施，因此几乎可以把人力投资看作是教育的投资问题。
特别是在当前知识密集性企业增多、对高科技要求的企业发展迅速的环境之下，更能证明这一观点。
此外值得注意的是，人力资本处在市场经济活动中，对其进行的投资行为要依据市场供求关系来做决策。
三、人力资本的激励手段
行为科学理论认为：人的需要产生动机，动机激励人产生有效行为，使人激发内在动力，朝着远大目标和理想迈进，最终促使理想、目标变成现实。
基于这个理论的论点，笔者认为企业的人力资本激励方式可以从三个方面着手：物质方面激励、目标方面激励以及精神思想方面激励。
根据行为科学理论，我们可以设计出三维的激励手段对企业人力资本进行激励，即物质激励手段、目标激励手段和精神激励手段。
（一）物质方面激励
行为科学理论认为，人类的一切经济活动都是为利益而产生。
物质利益的基本需要是人类基本需要的重要组成部分。
物质激励即通过物质刺激的手段激励职工努力工作。
一般来说，职工与组织有关的物质利益有工资、奖金、津贴等价值形式，有住房、劳保待遇及其他生活福利条件等实物形式，以及交通，医疗条件等劳
务形式。
（二）目标方面激励
目标激励是把组织价值最大化的目标有机地分解为各个科层组织及其个人的责任目标，利用一定目标对动机的激发作用，通过相互链接的目标体系，使各部门和各成员看到自身努力对组织价值增长的贡献，沟通上下左右的利益和意见，准确地判断自己可能获得的奖励，使其个人理想与组织目标有机融合，从而激发人的积极性、主动性和创造性的方法。
（三）精神思想方面激励
人的行为是由心理动力系统所推动、维持的，心理动力系统包括需要、动机、兴趣、信念、价值观等。
在国有企业中，可以从三个方面进行精神思想方面激励。
首先是思想政治工作，加强思想政治工作是提高职工队伍的政治素质、思想素质和道德素质的重要途径，是最大限度地发挥他们的聪明才智、调动他们积极性和创造性的有效途径。
其次是组织文化建设，一是塑造良好的组织形象；二是重视价值观和组织精神培育，组织价值观是职工对本组织存在和发展目的和意义的认识和评价。
最后是民主决策与职工参与管理，通过职工代表大会等多种制度使职工参与重大生产经营问题决策，提高决策的质量和执行决策的效率。
四、结束语
人力资本是资本的重要组成部分，在科学技术、信息技术以几何
倍数的发展的时代大背景下，人力资本的作用愈加凸显。
人力资源是一切资源之中最为核心的，人力资本理论在经济学中占有十分重要的地位。
人力资本的关键是提升人口的素质，为此需要进行大规模的教育、培训投资，它是人力资本的最大组成部分。
从这个方面来看，我们看待人力资本，应不仅只是把它的再生产当做是消费行为，同样应该视作投资手段，它的经济价值高出物质投资很多。
在进行人力资本投资的过程中，基于行为科学理论，笔者认为企业的人力资本激励方式可以从三个方面着手：物质方面激励、目标方面激励以及精神思想方面激励。
总而言之，把握好人力资本的，采用正确的激励机制，对于一个企业的发展至关重要，我们要重视人力资本，善于利用人力资本。
参考文献：
[1]陈佳贵.《中国国有企业改革与发展研究》，北京经济管理出版社.2000
[2]杜波.《大型国有建筑企业的激励问题》，中国建筑工业出版社.2006。
