人力资本与激励机制

拟从 “ 直 接效应 ” （ 第 一层 面 ） ， 文 献 评 述 高 管 层 人
力 资本 与企 业研 发投 资行 为 的直 接关 系 ；在此 基 础上 ， 考虑 “ 情境 效 应 ” （ 第 三 层面 ） 的作 用 ， 引 入 激 励机 制情 境考 察 高管层 人 力资 本与 企业 创新 发
经 营管 理决 策 与执行 层 的 高管层 对研 发 投入 强度 的 影 响起 着 决定 性 作 用 。 正如 ， “ 有 限 理性 ” 概 念 的 主要 提 倡 者—— 诺 贝尔 经济 学 奖得 主西蒙 ， 指 出企 业 战 略 管理 过程 中 ， 管 理者 都会 将 自身 的一 些 “ 偏好” 带 人 到特定 岗位 的工作 中 。 这些 偏好 反 映 了管 理者 的认 知基 础 ， 并 反 映 出管理 者 的价 值 观。 管 理者 通 过 其认 知 基础 和价值 观 作 用 于决 策
过程 ， 将 以偏 好 在其 所处 的情 境 和最 终 的理 解 之 间起 着 过 滤 的作 用 。 但是 ， 如 果 管理 者 因受 到企 业 组织 内外 的潜 在 刺 激 ， 他 们 的偏 好 会在 特 定 时
杂， 难 以 简单 地 以某 一 单 因素 给 以解 释 ，而且 不 同经 济发 展 阶段 和社 会 制度 环境 对 其影 响 也不 可 忽 略， 但是， 在 具 体 的经 济 社 会 制 度 环 境 中 ， 企 业 的创 新 行 为 模 式 和关 键 影 响 因素 在某 种程 度 、 某些层面上是可观测的。 …本文认为 ， 处 于企 业
・
１ ２ ３・
． Ｈ 大学警 耜２ ０ １ ３ ． １
于顶 端 的企 业 发 展 战略决 策 过 程 ， 会 通过 层 级结 构 的传 递 ， 对在 其领 导 下 的所 有 组织 的技 术 创新 活 动产 生 巨大 的影 响 （ 孙 俊华 ， ２ ０ ０ ９） 。 他 们 在进 行 研发 投 入决 策 时 ， 首 先 要依 据 对组 织 内外 部 环 境 的认 识 进行 评 估 ， 判 断企 业 进 行研 发 活动 的必

人力资本的激励机制是指通过给予员工合理的激励措施，以提高其工作动力、创造力和绩效。

以下是一些常见的人力资本激励机制：
1. 薪酬激励：建立公正合理的薪酬体系，基于员工的工作表现、贡献和市场价值进行激励。

这可以包括固定工资、绩效奖金、股权或期权激励等。

2. 晋升机会：提供晋升和职业发展机会，让员工看到自己在组织中的成长空间和前途。

制定明确的晋升标准，并根据员工的能力、表现和潜力进行评估和晋升。

3. 培训与发展：投资于员工的培训与发展，提供持续学习和专业发展的机会。

这既可以增加员工的知识和技能，也可以激励他们追求更高的职业目标。

4. 工作环境与福利：创造良好的工作环境，提供适当的福利待遇，如灵活的工作时间、健康保险、带薪休假等。

这些措施可以增强员工的工作满意度和忠诚度。

5. 个人成长与挑战：给予员工有挑战性的工作任务和项目，让他们能够发挥自己的潜力，并获得成就感和个人成长。

6. 赞扬与认可：及时给予员工肯定和赞扬，公开表彰他们的优秀表现，并提供适当的奖励和奖励机制。

这可以增强员工的动力和归属感。

7. 参与决策：鼓励员工参与组织的决策过程，听取他们的意见和建议。

这可以增加员工的参与感和责任感。

重要的是，人力资本激励机制应该根据组织的文化、目标和价值观来制定，并与员工的个人需求和动机相匹配。

不同的员工可能对不同的激励方式有不同的偏好，因此，灵活性和个性化非常重要。

通过恰当的激励机制，可以激发员工的工作热情、创造力和持续进步，从而提高整体绩效和竞争力。

论 扩展 到 人 身上
进 行机械类 比
。 ，
创 新 技术 为社 会 经 济建 设 服 务 并 不 断
力 资 本 管 理 的演 进 轨 迹 近 年 来 高 校 在 改 革过 程 中
，
，
在 物 质 资本 与 人 之 间
增值 的人 力 资本群
。
显 然 高校人 力资
，
已 充分认识 到必 须建 立
、
一
很 容 易 抹 杀 劳 动 与 资本
，
，
优 秀 高校研 究 生 是 高校
。
一
笔特
的 迹 为 例
，
阐述 了优 秀研 究 生 也 是 高
，
产 权主体 追 求 效 用 最 大化 的重 要 手 段
殊 的宝 贵财 富
高校 的优 秀 研 究 生 能
校 中 的 重 要 人 力 资本
并 在 分 析 南 京航
本 质 上 体 现 了 人 与 人 之 间 的经 济 利 益 关
。
。
内空 白 在 世 界 上 也 居 领 先 地 位 根 据 人
，
。
本 的含 义 本质
2 ) 形 式 说 。 此学说 主 要 从
“
(二 )对 人 力 资本 的 新 认 识 综合 各 家观 点 本 文认 为 应 该 从 产
， ，
力 资本 的定 义 可 知 他 属 于
一
个高层 次 高
一
人 力 资 本 形 成 的 角 度 来 定 义 人 力 资本 的
，
“ ” “ ”
本构 成应 该 在 人 们 已 有共 识 的高校 人
力资本 中的决 策者人 力资本 教学 科研
、
种 有利 于 吸 引人 才 稳定 人 才 激励 人 才

（ ） 一 按劳分配
按劳分配至少应包 括下 面几项 内容 ：
１ ．工资 ： 这是企业 职工劳 动报酬 的最基本 部分 ， 是社 会地
下了一些 “ 后遗症 ” 用人 制度 缺乏灵活性 ， 。 人才结构存在 “ 余缺并 位 、 角色扮演 和个人成就 的象征 。 工资激励必须贯彻劳绩挂钩、 奖
新激励 的困难 ； 奖金的增长与企 业的发展 紧密相连 ， 使 让员工体 会到， 只有企业兴 旺发达 ， 才有 自己奖金 的不断提高 ； 奖金更不能
二 、 理有效 激励 机制 模式 的设 定 合
（ ） 励 形 式应 具 有 针对 性 ， 一 激 能够 满足 员 工 的需 求 点：
如果想 要激励政 策能 够满足员工的需要 ，就要做 到 以下 两 搞平 均主义 ， 奖金 变成一种 变相 的福利 ， 就失去 了奖金 的激 把 那 励作用 。 ３ ．津贴 ： 这是为 了补偿 和鼓励员工在特殊 岗位和特殊 工作
维普资讯
２０ ０８年第 １ ） （ 总第 ９ ７期 ３期
现 代 企 业 文 化
Ｍ０ＤＥＲＮ ＥＮＴ ＥＲＲＬ ＳＣＵＬ ＵＲＥ Ｔ
ＮＯ．７， ０ １ ２ ０８
（ ｕ ｕａｉ ｔ Ｏ９ ） Ｃ ｍ ｌｔ ｅ Ｎ ．３ ｖｙ
论 企业 人力资本 的激 励机制
一
、
企业建 立公 平合 理激 励机 制 的必要 性
（ ） 理 深处 是 激 励 一 管
制。它将 薪酬分 为“ 质” 物 的和“ 精神 ” 两者 的组合 ， 的， 被称之为 “ 全面薪酬” 。物质激励与精 神激励各 自具有不同的功能。 它们相
缺一不可 。在现 阶段 ， 既不能 只给物质激励 ， 使人们忘记 激励对 于企业经营至关重要 。 员工 的能力和天赋并不能直接 互补充 ， 又不能超越历史 阶段 ， 只进 行精 神奖励 。 在不断满足人 要 决定其对企业的价值 ， 其能力 和天赋的发挥在很大程度上取决 于 大 目标 ； 不断 提高精神需要。人 们对物质 和精神 的 动机水平的高低 。 无论一个企业拥有多少技术 、 设备 ， 除非 由被激 们物质需要 的基础上 ， 在制定激励 政策 时 ， 要兼 顾员工这两个方面的 励起工作动机的员工所掌握 ，否则这些资源不可能被付诸使 用。 激励都是需要 的 ，

的主要途径有两个 ： 一是培训 ， 二是激励 。科学合理 的激励机 制 可以挖掘员工工作潜 力 ， 提高其工作 素质 ， 而提 高企业 从 生产力 。 增强企业在的实力 。
工工作 。物质激励是激励的主要模式 ， 也是 企业 使用非常普
遍 的一种激励方式 。它 的表现形式 主要包括奖金 、 津贴、 福利 和罚款等 。 １ 精 神激 励 ： ． ２ 精神激励 是指那些能带来积极 态度 、 满意和 激励 作用的 因素 ， 能满 足个人 自我实 现需 要的 因素 ． 包括成 就、 赏识 、 战性 的工作 、 挑 增加 的工作 责任 。 以及成长 和发展 的机会等 。 １ 物质激励与精神激励相结合： 我国改革开放 的深入 ． ３ 随着 发展和市场经济 的逐步确立 ． 企业单用 物质激励不一定能起
使 员工为 实现组织 目标做 出最大的贡献 ， 这就要求企业在人 力资源管理中适 当运用激励 手段 ，激励’ “ ’和应用好激励机制， 才能使企业在 激烈 的市场竞争中处于不败之 地。
【 关键词】 企业 管理 ； 激励机制 ； ｉ ／ｆ ｇｔ
１ 关 于人 力资本 的激 励机 制
企业激励 ， 通常是 企业经营管 理者作 为激 励主体 ， 业 企 员工作为激励客体 。所谓激励机 制 ， 就是在管理 活动 中根 据 人 的心理变化 ， 应用各种 办法 启动人 的内在 动力 。 激发员 工 的工作 动机 ， 分调动员 工的积极性 和创造性 。 充 使员工努 力
去完成组 织 的任务 ，实现组织 的 目标 的 同时实现 自身 的需 要， 并使他们的积极性和创造性保持和发扬下去 。 人力资本 的激励有三种方式 ： １ 物 质激励 ： ． １ 物质激励是 指通过物质刺激 的手段 。 鼓励 员
的整体 目标 。激发和推动员工为完 成工作任务做 出贡献 ， 从 而促使个人 目标与组织整体 目标 的共 同实现。 ２４ 激励可以开发人 的潜能 ． ． 提高人员素质 。提高人员素质

息息相关 。
个 复杂的体系 ， 既可 以是指完整 的产权 体系 ， 即一组产 权 权利 。 人力资本产权主体 是指与人力资本财产相关 的经济责
（ ） 一 人力资本产权与人力资本投资效率 人力资本投资是增加人力资本存量的途径 。人力资本产 权 制度是人力资本投资的重要激励机制 。 人力资本投资具有 三个特征 ： １时间长。一个人从接受初等教育到完成高等教 （）
基金项 目： 四川省哲学社会科 学“ 十一五” ０ ８年规 划项 目（Ｃ 有权按他们认为合适的方式处置 他们的资产１ ２ １ 。 人力资本 的产权 特性是基 于其潜在 的经济价 值和稀 缺 性， 同时与其人身依 附性（ 私人性） 和交易性密切相关 。人力资
本是投 资的结果 ， 显然具有经 济价值 ， 其稀缺性 表现在投 资 大 、 期长 、 周 形成途径少 ， 临外部环境不确定性 因素 多等问 面Ｉ
关键词 ： 产权 ； 效率； 人力资本 ； 激励机 制 中图分类号 ：２ ０ 文献标志码 ： 文章编号 ：６ ３ ２ １ ２ ０ ）４ ０ ５ — ３ Ｆ ４ Ａ １７ — ９ Ｘ（０ ９ １— １８ ０
一
、
人力资本及其产权特征
２ Ｏ世纪 ６ ０年代舒尔茨提出“ 人力资本 ” 理论 ， 强调 了人 力资 本在 经济增长和制 度变迁 中的重要 作用 。所 谓人力 资 本， 是指凝结在人身上 的知识和技能。在知识经济时代 ， 人力 资本 已成为创造社会财富最重要 的资本 ， 掌握着先进 知识 和 技能 的高素质劳动者成为一种稀 缺资源 ， 对企业 的成 长和竞 争力起着决定性作用【 人力 资本产权 ， 】 １ 。 是指人们（ 人力资本主 体） 围绕或通过财产而形成的经济权利关 系。 人力资本产权是
一
人力资本产权化 的实质 ， 是赋予人 力资本对等 的产权权 能 、 和权 责 ， 权益 使人力 资本 与物质资 本等要素共 同参与收 益分配 和风 险承担 。对人力资本所有者来说 ， 就是享有剩余

摘要激励是人力资源管理的重要手段。

建立有效的激励机制，可以极大地开发人的潜能，充分调动人的积极性、主动性和创造性，使其以最大的热情投人工作。

目前，中国正处于工业化快速发展和深化的阶段，产品和技术更新日益加快。

伴随着中国经济的快速发展，经济全球化不断深入和科学技术日新月异，加强对技能人才激励机制问题的研究，制定符合中国国情的人才激励机制具有重要的理论意义和现实意义。

关键词: 人力资源管理；人才；激励机制；人力资本目录第一章人力资本激励的概述 (1)第一节人力资本与人力资本激励的概念 (1)第二节人力资本激励的方式 (1)第三节人力资本激励的作用 (2)第二章我国企业人力资本激励机制存在的主要问题 (3)第一节教育投资不足，渠道单一 (3)第二节人力资本投资结构不平衡 (3)第三节观念落后 (4)第四节企业人力资本投资管理与运营不完善 (4)第三章完善我国企业人力资本激励机制的建议 (4)第一节加大人力资本投资力度 (4)第二节搞好培训制度的改革 (5)第三节加强对人力资本的管理与运营 (5)第四节坚持以人为本，构建和谐企业文化 (5)第四章结束语 (6)参考文献 (6)第一章人力资本激励的概述第一节人力资本与人力资本激励的概念人力资本（Humancapital）是指劳动者受到教育、培训、实践经验、迁移、保健等方面的投资而获得的知识和技能的积累。

由于这种知识与技能可以为其所有者带来工资等收益，因而形成了一种特定的资本——人力资本，亦称“非物力资本”。

人力资本的激励就是企业为达到经济等效益，对人力资本作出的一种投资方式。

人力资本，与物力资本一样都是企业资本，但是相对于物质、货币等硬资本来说，它具有更大的增值空间，特别是在当今后工业时期和知识经济年代，人力资本将有着更大的增值潜力。

因为作为“活资本”的人力资本，人力资本的主体是人，具有主观能动性、创新性、创造性等重要特征，具有有效配置资源、调整企业发展战略等市场应变能力。

级 技术人 才得不 到相应 的技 术股 份 ，
化。 ２、 岗位 区 分原 则
人 力 资 本 岗位 区分 原 则 ，就 是 根 据 人 力 资 本 在 企 业 中 的 岗位 来 区分 并 确 定 能 否实 行 股 权 化 。 企 业 中 不 同的 岗位 需 要 不 同 的人 力资本。 处 在 一 般 岗位 上 的 人 力 资 本 ， 其
己 的 不 足 ：难 以对 真 正 优 秀 或 杰 出 的
因 此 人 力 资 本 流 失 问题 也 较 为 严 重 。
企 业 的 经 营 者 或 高 级 技 术 人 员 带 着 管
理经 验 、 销 网络 、 心 技 术 流 向其 他 营 核
企 业 或 独 立 创 建 企 业 的 现 象 司 空 见
惯。
企 业 要 搞 活 首 先 应 该 进 行 产 权 结 构 调 整 ，重 点 是 处 理 好 货 币 资 本 和 人 力 资 本 的关 系 。要 改变 过 去 只 重 视 实 物 资 产 而 忽 视 人 力 资 本 的做 法 ，允 许
的 方式 对 人 力 资 本 的使 用进 行 补 偿 就 可以了， 不必 实 行 股 权 化 。而 处在 企 业 关 键 技 术 岗 位 、重 要 管 理 岗位 的 人力 资 本 ， 投 入 和报 酬 不 容 易 量 化 ， 用 其 采 简 单 的 按劳 取 酬 方 式 对 人 力 资本 的使 用 进 行 补偿 很 困 难 。可 以对 其 实 行 股
决定 。
一
人力 资 本 股 权 化 的核 心 ，是 人 力 资本股份 、 股权 、 利 的 有机 统一 。 人 股 力资 本所有 者有多 少人力 资本股 份 ， 就 有 多少 相 应 的股 权 和 股 利 。因此 ， 人 力 资 本 股 权 化 是 对 人力 资 本 价 值 的一

论人力资本产权与国有企业激励机制改革崔艳春（广东粤电航运有限公司）摘要:本文从对国国有企业的激励机制分析，探讨了国有企业激励机制产生的原因及保证其有效实施的因素，进而利用一个模型引出人力资本以及人力资本产权的概念，通过人力资本的特性及其产权的权能结构说明了人力资本产权在国有企业激励机制实施中的关键性作用，结合目前国有企业激励机制上存在的一些问题分析了若干改进的办法。

关键词：国有企业人力资本人力资本产权激励机制一、国有企业激励机制产生的原因（一）国有企业的内在矛盾以及代理理论的产生所谓国有企业，它的资本全部或主要由国家投入，其全部资本或主要股份归国家所有。

，而企业的所有者是国家的全体公民。

然而，从这个概念中我们可以看出国有企业自身存在这两个突出矛盾：第一个矛盾是企业所有者存在与缺位的矛盾。

根据定义来看，国有企业的所有者为国家的全体公民，但这个范围太过宽泛。

因此，周其仁曾经指出，中国的国有企业面临“所有者缺位”的问题，本人认为用来形容这个问题是十分恰当的。

第二个矛盾是所有者集体行使权利的特定要求与这种行使方式费用过高的矛盾。

由于国有企业的性质所决定了企业的一切权利都归国家所有，因此使国有企业的权利行使具有一种集体特性，在行使权利的过程中，随着投入人数的增加，所得到的边际收益是递减的，因此，当管理费用大于所产生的收益时，这种权利的行使就成为一种不经济的行为，因此也就使得行使权利成为不可能。

随着市场机制的趋向成熟、企业规模的不断扩大和分工的日趋复杂，一种新的委托—代理形式随之形成，宣告了国有企业古典形态的终结和现代形态的开始。

（二）现代委托—代理理论的特点以及实行激励机制的必要性实际上，现代企业的委托—代理形式是一种多层次的上下关系，从中央政府到最终代理人，中间的任何一个局中人都扮演着委托人和代理人的双重角色。

在这里我们将国有企业中的剩余索取人称为委托人，而将经营管理企业的企业家称为代理人，对两者之间的关系和特点进行分析和探讨。

激励机制与人力资本在一个企业中，人力资本是最重要的投资之一。

通过开发和管理这些人力资本，企业可以获得巨大的回报。

然而，要想激发人力资本的价值，激励机制是必不可少的。

本文将探讨激励机制如何影响人力资本，以及如何通过激励机制来提高人力资本价值。

激励机制是指通过奖励和惩罚来影响行为和决策的一种方法。

在企业中，激励机制可以促使员工更努力地工作，创新和提高生产力。

而在人力资本方面，激励机制还可以帮助企业吸引和留住高素质的人才。

首先，针对员工的激励机制可以提升公司的人力资本质量。

企业可以通过优秀的激励机制来吸引高素质的员工加入公司。

这些是有才华、积极主动和进取心的员工，将会有更多的创新思维，从而产生更多价值。

此外，企业可以通过激励机制来保留这些员工，防止他们被其他公司挖走。

例如，企业可以提供有竞争力的工资、升职机会和培训计划，以及充分的奖励和福利系统来保留这些人才。

这样做可以使企业受益，员工也会感觉到被重视并获得成长机会，从而更有动力地为企业效力。

其次，激励机制还可以提高员工的工作效率和生产力，进而提高人力资本的价值。

人力资本的价值不仅在于员工的专业素质，更在于他们的能力和动力。

当一个员工感受到自己的劳动有意义、尽职尽责时，他们会更认真对待工作任务，进而提高工作效率和生产力。

此时，公司可以通过激励机制奖励这些表现突出的员工，或者提供更高的工资和升职机会等等。

这将帮助这些员工获得自信感，进而进一步提高其工作效率和生产力。

最后，企业还可以通过社交激励机制来提高人力资本的价值。

现代企业中，社交激励机制已经成为了吸引和留住人才的有力武器。

例如，公司可以设立员工俱乐部、组织团队活动和发起奖励计划等来提高员工之间的交流和合作。

这样做不仅会在员工之间建立牢固的关系，而且还可以增强企业文化和价值观，并激励员工更好地为公司效力。

综上所述，激励机制与人力资本是不可分割的关系。

通过合理的激励机制，企业可以吸引高素质的员工加入，提高员工的工作效率和生产力，并建立一个相互促进，风险共担的企业文化。

人 力资 本 的本质 郑兴 山和 唐 元 虎 给 出 的人 力资 本 定 义 是 ： 企 “ 业 中 的人 力 资本 ， 其 内涵来 说 ， 员工 的劳 动 能 从 是 力 ，这 种 劳动 能 力包 括 基本 的体 力 和必备 的脑 力 ， 从 其外 在 的表 现来 说 ， 力资 本是 存 在 于员 工 个人 人 体 内 的 知 识 和 把 知 识 运 用 于 企 业 价 值 增 值 的 能 力 。 ” 管 这 个表 述 从 内涵 和外 在 表 现两 方 面来 刻 尽 画 人 力 资本 ， 并 没 有超 脱 “ 动 力 或 劳 动 能 力 ” 但 劳 、 或者“ 内涵 于 人 自身 的各 种 生产 知 识 与技 能 的存 量 总 和”仍 然是 从生 产要 素 的角度 来观 察人 力资 本 。 ， 冯 子 标 等 给 出的 人 力 资 本 定 义是 ：所 谓 人 力 “ 资 本 ， 是 指 在 知 识 、 术 、 息 同劳 动 力 分 离 ， 就 技 信 成 为独 立 商 品参加 市 场 交换 ， 这 种 交易 在 市场 交换 且 中 占主导 地 位 条 件 下 ， 由投 资 而 形 成 的 高 级 劳 动 力” 。这 里并 没有 直接 给 出人力 资本 的定 义 ， 人力 资 本 无非 是 劳动 力 巾较 为高级子 集 。按 照 马 克思 的资 本 理 论 ，劳 动 力 与 资 本 之 间 是 雇 佣 与 被雇 佣 的关 系。 高级 劳动 力并 没有反 映人 力 资本 的本质 。 外 ， 另 与 劳 动 力相 分 离 的知 识 、 术 、 息 可 以在 市 场 中 技 信 单 独 交易 ， 么 ， 离 出 去 的可单 独 交 易 的知 识 、 那 分 技
鼙ｌ Ｒ Ｅ ＯＯＹ Ｎ Ｔ Ｄ 管Ｔ ＲＥ ＮＭ Ｄ Ｒ Ｅ ｏ 理 方 略 Ａ Ａ Ｈ ＮＣ

山 西青 年
管理 创 新
浅析我 国企业 内部人力资本激励机制
卢雅 婷
５ ５ ６ ０ ０ ０ 华中科技大学文华学院 湖北 武汉
摘 要 ：随着企业外部竞争力的 日 益激烈 ，企业 内 部人力资源管理就显 得更加的重要 ，员工激励机制作为企业人力资源管理 的一个环节有着不 可替代的作 用。企业若要 长久持续发展必须在 内 部 建立并 实 施合理有效 的激励加制 ，才能在激烈的市场竞争中脱颖 而出。本 文将从人 力资本的 激 励机制 的概念着手 ，进而阐述企业 内 部建立人力资本的激励机制 的必 要 陛，并依 次分析 了企业人 力资本激励机制 的组成要素及企业如何建立 合理有效的激励机 席 ４ ，最后提 出了企业内部建立人 力资本激励机 制相关 建 议 关键词 ：企业激 励机 制 ；人 力资本；激励方法；人力资源管理 二十 一 世纪是 一个人 才辈 出 、竞 争激 烈的 时代 ，随着经济 全球 化 对各 国 的影响越 来越 大 ，我 国企业逐 渐开 始重视 内部 人力 资源管 理 ，但 一部 分企业还 没 有充分意 识 到企 业 内部人 力资本 激励机 制 的 重要 性。企 业需要 从企 业内部人 力 资源配置 出发 ，实现 人力 资源管 理合理 化 ，建立 适合 自身的人 力资本 激励机 制 ，才可 以充分调 动起 企 业 员工的 工作积极 性 ，才可 以不 断提高 企业竞 争力 。 人 力资 本的激励 机制含 义 激励 ，是指 针对人 所进 行的激 发心理 以及 激发行 为。在 企业管 理 中用到激 励可 以运用 合理 有效 的激励 方法去 充分激 发企 业员工 的 工作 积极 性 ，使 员工能 够拥 有主人 翁意识 ，自主完成企 业所 交待 的 任务 ，最终 实现企 业全 面发展 。人 性化 的激励 制度可 以让企 业 员工 在工 作之余 倍感 欣慰 ，从而 能够增 加 员工对工 作的兴 趣 ，让员工 进 步 进行 自我超 越 、 自我鞭 策 ，将 自身所 蕴藏 的工作 力量 完全释放 出来 ，为企 业发 展作 出更大 贡献 。人力 资本 的激励机 制也 可 以说 是 企业 的一 系列激 励制 度 ，宏 观上讲 也可 以说是 将具 有激励 特性 的因 素运 用程 序化 、系统 化的制 度集合 起来 ，用 以反映 激励者 与被 激励

一
பைடு நூலகம்
的结 果 。
１岗 位 工 资 。 ） 岗位 工 资并 非 以 往 意 义 上 的
劳 动 报 酬 ，它 是 一 个 企 业 中 某 一 个 岗 位 的 价 值 ， 不 是 岗位 上 的 人 的 价 值 。 而 ２年 度 奖 励 ， ） 即在 一 年 当 中 完 成 既 定 的 任 务拿多少奖金 ， 额完成拿多少奖金 。 超
励 机制。 １ 经 济 利 益 的 激 励 ． 对 人 力 资 本 进 行 经 济 利 益 的 激 励 不 是 改
很 重 要 的 原 因 ， 就 是 没 有 按 生 产 力 发 展 的 要
求 来 确认 人 力 资 本 ： 企 业 中 有 的人 本 来就 是
革 和 完 善 工 资 制 度 。因 为 工 资 是 劳 动 的报 酬 ，
３期 股 期 权 。 市 公 司给 人 力 资 本 一 定 的 ） 上 期 股 ， 上 市 公 司 给 一 定 的期 权 。在 国 外 平 均 非 有 ３ ％的 产 权 在 人 力 资 本 的 手 中 ，其 目的 也 ８ 就 是 为 了提 高 人 力 资 本 的地 位 ２ 权 力 与 地 位 的 激 励 ． ４ 职 务 消 费 。 于 职 务 的 产 生 必 然 引 发 职 ） 由 通 过对 人力 资 本 的权 力 与地 位 激 励 ， 结 务 上 的 消 费 ， 招 待 费 的支 出等 。我 们 目前 实 果 会 在 企 业 中 出现 三 种 现 象 ： 如 行 的 足凭 票 报 销 制 度 ，这 种 制 度 不 可 能 会 反 １企 业 的 执 行 总 裁（ Ｅ ） 现 在 的 企 业 治 ） Ｃ Ｏ。 映 事 情 的 真 实 性 ， 票 、 票 的 现 象 很 多 。在 理 结 构 中 ，董 事 长 对 企 业 的 重 大 经 营 活 动 负 假 多 国外 已 经 把 它 划 分 到 薪 酬 制 度 里 面 ，公 司 给 责 ， 总经 理 对 日常 的经 营 活 动 负 责 ， 者 同 时 两 予 你 完 成 一 个 既 定 的 任 务 所 需 要 的 职 务 上 的 对 企 业 的经 营 活 动 负 责 必 然 导 致 工 作 的混 淆 消费 ， 用 报 销 。 不 和 矛 盾 。 鉴 于 此 就 出现 了 Ｃ Ｏ。 不 是货 币 有 Ｅ 这 ５福 利 补 贴 。福 利 补 贴 不 同于 福 利 制 度 。 资本 的 岗位 ， 是 人 力 资 本 的 岗位 ， 企 业 的 ） 而 是 福 利 制 度 不 强 调 差 别 ， 人 头 算 。福利 补 贴 的 最 高 负 责 人 ， 同 时 他 拥 有 总 经 理 的 全 部 权 力 按 目的是 为 了人 力 资 本 的 地 位 ， 即给 予 人 力 资 和 ５ ％董 事 长 的 权 力 ，对 企 业 所 有 的 经 营 活 ０ 本 一 定 的保 险 上 限 ， 有 一 定 的差 别 。 并 动 负 责 。Ｃ Ｏ承 认 并保 证 资 本 的 安 全 和 升 值 。 Ｅ 在 国 外 企 业 的一 般 岗位 中 ， 你 干 得 好 上 Ｃ Ｏ 的 出 现 不 是 称 呼 的 变化 ，而 是 企 业 治 理 Ｅ 升 得 很 快 ，但 到 关 键 性 的 岗 位 ，要 上 升 就 很 结 构 从 所 有 者 与 经 营 者 的 关 系 向 货 币 资 本 与 难 。这 是 因 为 你 到 了一 定 的 岗位 ， 司就 把 你 人 力 资 本 关 系 转 变 的 标 志 ，标 志 着 人 力 资 本 公 当作 是 人 力 资 本 ， 予 你 的就 是 薪 酬 制 度 。而 地 位 的 增 强 ， 一 种 制 度 的 变 革 ； 来 的 董 事 给 是 原 我 国 的大 多 数 企 业 之 所 以搞 不 好 ，其 中一 个 会 在 这 种 法 人 治 理 结 构 中 只是 选 择 、监 督 和

人力资本的激励机制引言人力资本是指组织中员工所具备的知识、技能和经验等能力，是组织发展和竞争力的重要资源。

为了激励员工发挥其人力资本的最大价值，组织需要设计和实施适当的激励机制。

本文将讨论人力资本的激励机制及其重要性，并介绍一些常用的激励方法。

人力资本激励的重要性人力资本激励的重要性在于激发员工的积极性、创造力和工作动力，从而提高组织的生产效率和竞争力。

以下是人力资本激励的几个重要方面。

1. 提高员工满意度和忠诚度适当的激励机制可以提高员工的满意度和忠诚度，使员工更加愿意为组织的发展做出努力。

通过激励，员工可以获得一定的回报和认可，从而增强对工作的投入和承诺感。

2. 提升员工绩效通过激励机制，组织可以促使员工更加努力地工作，提升其个人绩效。

激励措施可以与员工的绩效挂钩，对于优秀的表现给予更多的奖励，从而激励员工不断提升自己的工作能力和表现。

3. 吸引和留住优秀人才有效的激励机制可以帮助组织吸引和留住优秀的人才。

优秀的人才通常会不断追求个人的发展和进步，而激励机制可以提供一个有竞争力的环境，激励他们在组织中发挥他们的才能。

常用的人力资本激励方法以下是一些常用的人力资本激励方法，组织可以根据自身情况选择适合的方法。

1. 薪酬激励薪酬是激励员工的一种重要手段。

通过给予员工合理的薪资待遇，可以激励他们更加努力地工作。

薪酬激励可以通过基本工资、绩效奖金、奖励制度等形式来实施。

2. 晋升和职业发展机会晋升和职业发展机会是一种重要的激励方式。

员工希望通过不断提升自己的职位和能力来实现个人的发展和成长。

组织可以提供晋升和职业发展机会，激励员工不断努力和进步。

3. 培训和发展机会提供培训和发展机会是激励员工的一种重要方式。

员工希望通过学习和培训来提升自己的能力和知识水平。

组织可以提供各种培训和发展机会，满足员工的学习需求，从而激励他们更加努力地工作。

4. 工作灵活性提供灵活的工作安排可以激励员工更好地平衡工作和生活。

人力资源管理中的激励机制摘要：激励机制是企业管理机制的有机组成部分，以激发、调动员工的工作积极性为目标，人力资源管理是企业管理的重点内容，以促进员工与企业的发展为目标。

激励机制与人力资源管理具有很强的耦合性，因此，要从激励机制的角度出发，提高人力资源管理水平。

关键词：企业；人力资源管理；激励机制1激励机制在现代企业中的重要作用1.1激发员工工作的积极性现代企业中，科学合理的激励机制可以满足员工多种需求。

物质激励如工资、奖金以及工作条件的改善可以提升员工工作的积极性，使其更好地投入实际工作中。

精神奖励可以满足员工的尊重需要和自我实现需要，从而激发员工工作的潜能和动力。

这些激励措施都可以有效地激发员工工作的积极性，满足员工的需求，使员工由被动工作变为主动工作，工作的自觉性被有效激发，进而全身心地投入现实工作中。

人的各种需求一旦被满足，就会主动投入其所从事的工作中。

1.2实现企业目标，营造和谐的工作氛围企业目标的实现受多种因素的影响，其中人的因素是最重要的因素之一，这也是为什么现代企业越来越重视人力资本，但人的需求的满足是多方面的，不仅仅局限于物质层面，工作环境、人际关系、企业文化等隐性因素，也是影响员工工作积极性的因素。

这些因素构成了一种工作氛围，有外部环境的、人际关系方面的，也有精神层面的，要实现企业的良性发展，必须营造一种和谐的工作氛围。

有效的激励机制可以营造出和谐的工作氛围，在良好工作环境、人际关系和文化氛围下，员工的工作热情被激发，身心愉悦，员工对企业的归属感逐渐增强，对职业的认同感提升，有助于促使员工为实现企业的共同目标而努力。

1.3推动企业的可持续发展企业的可持续发展是现代化企业发展的根本方向，只有实现可持续发展，企业才能在未来竞争中立于不败之地。

企业为了实现可持续发展，必须坚持以人为本，人力资源是企业可持续发展的根本，未来企业的竞争依靠科技与管理，科技的推动力是人，管理的主体也是人，而人的主体性的激发，除了其自身的需求外，还需要外部条件的刺激，激励机制就是激发人的主体性的有效工具。

国有企业人力资本的激励机制研究写作提纲一、国有企业人力资本激励机制现状及存在的问题1、管理意识落后，不重视对员工的培训和开发 (1)2、激励方式比较单一，针对性不强 (3)3、激励方式不系统，缺乏合理的分配方式 (4)4、缺乏考核依据，缺乏公平性 (4)5、薪酬机制不合理 (5)二、国有企业人力资本激励机制存在问题原因分析1、企业管理人员认知能力、管理思想存在缺陷62、劳动、人事、分配制度改革力度不足7三、建立我国国有企业人力资本激励机制的措施1、塑造良好的企业激励机制制度环境82、重视员工职业生涯发展规划，实施差别化激励103、精神激励11参考文献13国有企业人力资本的激励机制【摘要】人力资本是现代企业的战略性资源，激励是人力资本的重要容。

随着我国市场化程度的逐步加深，国有企业的竞争也由物力资本的竞争转向人力资本竞争，企业正面临前所未有的人才问题的挑战。

本文从常用激励机制的方式着手，分析我国国有企业员工的激励机制现状。

认为在理论上，关于国有企业人力资本激励的研究起步较晚，而在实践中，企业运用激励方式不灵活，也不全面，不能形成完善的企业人力资本激励机制。

针对目前我国国有企业人力资本激励机制存在的诸多问题，本文提出国有企业建立人力资本激励机制的具体对策，包括合理的物质激励，适度的精神激励，目标型激励，参与型激励，差别化激励与奖惩并用等激励方式，以构建我国国有企业有效的人力资本激励机制，使人力资本在我国国有企业中发挥更大的作用。

【关键词】激励机制，人力资本，国有企业一、国有企业人力资本激励机制现状及存在的问题1、管理意识落后，不重视对员工的培训和开发目前国有企业中，企业间交流少，企业管理人员管理意识落后，对人才重视不够。

由于历史、区域等原因，部分国有企业更多的是靠政策而不是靠人才参与市场竞争，所以企业管理人员认为企业中有无激励一个样。

部分企业，口头上重视人才，习惯上却还是以往的一套。

部分企业虽然建立了员工激励制度，也有专人负责执行，但由于没有其他配套的管理制度，使激励制度起不到应有的作用。

是产生于经济过程之中，并用于进一步生产 ，由人 的使用产生的力量推动生产 的进行 ，以实现产 出最
大化 目标 的生 产要 素【 ｌ 尔茨 最 早 描述 人 力 资 本 。舒 的时候 ，指 的是人 们 的知识 和技 能 ，也 就是 狭义 的
群 体之 中 ，人 的追 求 也是 多 层 次 的。 良好 的人 际关 系 、对 理 想 的追求 、强烈 的社会 责 任感 都将 成 为促
乏高质量人力资本价值的有效转化制度。 ２ ）人力资本缺乏有效 的激励 和约束机制 。在
人 力 资本 的激 励 上 ，师 资考 核 ，评估 滞 后 ，报 酬形 式 公平 ，使教 师 缺少 追求 效 率 的急 迫感 、责任 心 和 动 力 。在 约束 上 ，措 施 不配 套 ，竞 争 意识 、危 机 意 识 淡 薄 ，现 有 机 制 制 约 了 高 校 师 资 队伍 的 可 持 续
２ ）人 力 资本 具 有 能 动性 。人 的 主 观能 动 性 及
制 度不 能 充 分 体 现人 力 资本 的价 值 。从 根 本 上讲 ，
在知识经济条件下 ，高校教师收入分配制度要体现
其 激 励 作 用 ．必 须 充 分 关 注 和 体 现 人 力 资 本 的价 值 。因此 ，把 创新 高 校激 励 机制 与 确定 人力 资 本价
进 人力 资本 积累 的重要 因素
５ ）人 力 资 本 具 有 竞 争 性 。 竞争 是 自然 界 和社
会 发 展 的普遍 规 律 ．人 力资 本 同样 只有 在 竞争 中才 能不断地 开 发与积 累。
人力资本。 广义的人力资本则包括人的体力和智力。 人力 资本是一 种 能够 多次使 用 、多 次转 让 ，不 断创造价值和增值 的人 的能力 ，体现为社会创新之 源 和科 学技 术原 动力 。人力 资 本 的价值 蕴含 于人 体