人力资本的激励与约束机制问题

简析人力资本的激励与约束机制摘要：人力资本的激励与约束机制是企业管理的核心问题之一，关系着企业的效益和发展。

本文通过对人力资本激励与约束机制的分析，总结了企业应该制定适合自身特点的激励和约束措施，加强人力资源管理，提高员工的积极性和工作效率，从而实现企业的可持续发展。

关键词：人力资本，激励机制，约束机制，员工积极性，工作效率，企业发展正文：人力资本是一个企业最重要的资产之一，其价值取决于员工的知识、技术、经验和创造力。

因此，如何有效地管理人力资本，提高员工的积极性和工作效率，是一个企业持续发展的重要问题。

人力资本的激励机制是提高员工积极性和工作效率的关键。

企业可以采用以下几种激励方式：首先，提高薪资、福利和奖金政策，促进员工的积极性和工作积极性。

企业可以针对员工的不同职务和工作内容设置相应的薪资和福利标准，同时注重对员工的工作表现进行公正的评价和奖励，从而激励员工的工作热情。

其次，提供良好的职业发展和晋升机会，激励员工的成长和发展。

企业可以为员工提供必要的培训和学习机会，建立完善的晋升机制，让员工感到自己的成长和发展是企业重视的重要部分，从而提高员工的工作积极性和忠诚度。

再次，建立合理的工作环境和企业文化，营造积极、和谐的工作氛围。

企业应该注重员工的工作条件和工作环境，注重员工的身体和心理健康，建立公平公正的企业文化和价值观，让员工对企业有更强的认同和归属感，从而提高员工的工作效率和产出。

此外，人力资本的约束机制也是有效管理人力资本的重要保障。

企业应该采用以下措施：首先，建立严格的考核和监督机制。

企业应该对员工的工作进行及时而公正的评估和考核，及时发现和纠正工作中的不足和问题，确保员工的工作效率和质量。

其次，建立健全的规章制度和契约制度，约束员工的行动和行为。

企业应该建立起完善的规章制度，要求员工严格遵守，同时建立契约制度，对员工和企业的权利和义务进行明确和规范化，既保障员工的权益，也保护企业的利益。

维普资讯
Ｍ Ｎ ＧＭ Ｎ ・ Ａ Ａ Ｅ Ｅ Ｔ管理视角—■■●一
人力资 产权特征与企业的 励约 本的 激 束机制
文 ／ 玉静 赵
一
、
人力资本的产权特征
费用 ， 一部分奴隶主不仅必须善待奴隶 ， 而且只好实行定额制，即允许奴隶在超 额后拥有自己的财产，以致一些能干的 奴隶积累了财富， 直到最后买下他自己， 成为自由民。 这说明 ， 即使在奴隶制的法 权结构下 ，人力资本天然属于个人的产 权特征依旧没有改变。 ２ ． 人力资本的价值难以度量， 而且价
员工 “ 不得或禁止作出一定行为”， 这一方面不能体现权利义务
相 一致 。 到员 工一致认可和 接受 ； 得不 另一方 面 ， 企业高层 管 对 理人员 的义务性规定 比企业员工 的义务性规定要 少 ， 利与义 权 务不相统一 ，甚至在一些企业 中对于企业高层领导还存在某种
目 对于不同部门的具体 目 标， 标就需要进行全过程 目 标审核 ， 以 保证不同阶段企业文化目标不发生偏差。 例如， 企业在对部门 目
不仅要对员工八小时工作时的忠诚度来考核评价 ， 要对员 工 还 八小时之外对企业忠诚度进行评价 。 因为 ， 在工作 时间员工 由于 规章制度 的约束 ，对企业忠诚度有一定 的被动性 ，因此难 以判 断， 而在八小 时工作之 外 。 工可 以相对 自由支 配 自己的行 为增强对本企业文化的认同。
评价体系时应该加强培训效果的监督评价 ， 从而使企业文化评
价体系更加全面和系统 。 通 过在建立企业文化评价体系 中把握住 这样几点 ，建立 以 价值观评价体 系、 规章制度评 价体系 、 评价体系为核心 内容 效果
的完整体 系， 才能保证企业 文化 建设得以顺利 进行 和实施 。

标题：人力资本的约束机制1、内部约束的内容约束机制首先是内部约束，即企业和人力资本之间的约束。

当事人之间的约束，就叫内部约束。

这种内部约束在国际上看，主要是有五个方面的约束措施。

①公司章程约束。

任何人力资本在公司就业，就必须服务和服从于公司章程，因为公司章程是企业的宪法。

这就叫公司章程的约束。

我国的公司章程根本没有对人力资本的约束机制，因为我国的公司章程统统是按照工商登记的要求搞的版本，并未对公司中的各种利益主体的行为进行界定。

公司章程是企业宪法，怎么能都一样呢？而且我们的公司章程只对企业总体行为有约束，但对企业中的任何利益主体都没有约束。

这种章程根本不能约束人力资本。

所以，我们的企业既然没有公司章程约束，那就必然成为人治。

人治的约束就导致企业中的矛盾都成为人和人的摩擦和矛盾。

因此应建立新的企业章程。

②合同约束。

就是任何人力资本到企业中来就业，都必须要签订非常详尽的合同。

这种合同对企业商业机密的保护、技术专利的保护、竞争力的保护都要体现出来。

例如，王志东在担任新浪网的首席执行官时，与公司签订了大约300页纸的合同。

合同约束得很完整，比如在保护企业竞争力的约束机制上，规定王志东离开新浪网以后在规定的时间内不准到新浪网的任何一个竞争对手那里去就业。

可见，首席执行官的权力虽然非常大，但是企业会给他规定不少界限，让他在一定的范围内发挥作用，不能损害他所在的企业的商业机密、技术专利及竞争力。

合同约束的道理很明白：我给你激励得厉害，但我给你约束得也很厉害。

③偏好约束。

所谓偏好约束，就是说，要约束人力资本，首先要考虑人力资本的偏好是什么。

如果人力资本是想实现自己经营理念，那就要考虑他的经营理念与企业的经营理念是否一样，就要制定与此相关的约束。

而我们现在没有这种研究，有的人以为约束就是用钱约束。

但是有的人非常有钱，钱对他来讲就是一个数字，就要考虑对他的其他偏好的约束。

④激励中体现约束。

实行各种激励机制的本身，就体现了约束。

简析人力资本的激励与约束机制
人力资本是一种可以推动企业发展的重要资源，它的激励与约束机制对于企业的发展至关重要。

本文将就人力资本激励与约束机制进行简析，重点探讨其作用。

首先，激励机制可以促进人力资本发展。

激励机制通常可以分为直接激励机制和间接激励机制。

直接激励机制包括金钱激励、物质报酬、福利待遇和任务激励等，这些激励机制可以强化员工对于工作的积极性；间接激励机制包括企业文化、人际关系等，这些激励机制可以促进员工的创新发展。

其次，约束机制是积极的约束，它可以帮助企业控制成本和改善系统的效率。

约束系统可以按照政策划定的方向引导企业发展，不仅能够促进企业的稳定发展，还能够有效利用企业内部资源，最大限度地减少浪费。

综上所述，人力资本激励与约束机制对于企业发展至关重要，激励机制可以使员工积极参与工作，而约束机制则可以有效控制成本，改善企业效率。

企业在未来发展中，要对人力资本激励与约束机制重视，以期实现企业的高效稳定发展。

二知人是新时代对注重实效的思想政治工作提出的新要求有效的思想政治工作重在知人的重是指在一定的情况和条件下思想政治工作的主体和客体教育者和被教育者知己知彼的位置重心的转移和置换探讨的是在现实的思想政治工作中尤其是面对企业等基层思想政治工作的对象在舆论导向正确思想理论政策完备思想政治工作者的素质基本具备的条件下其位置重心应放在哪里工作效果才更为显着的问题
时代经贸 ２１ ０１年 ６ 月 总 第２８ ０期
人 力 资 本 激 励 与 约 束 机 制 分 析
赵 士 Байду номын сангаас
（ 中石化天然气分公司华北天然气销售营业部 ，山东 青岛 ２ ６ ７ ） ６０ １
【 摘 要 】部分企业高级管理和技术人才流失是 困扰企业发展 的一个重要问题。应该认真研 究企业人力资本激励和约束机 制，充分发挥激励和 约束的功能。同 时，还要 多给予企业人才 以理解和包客，用感情留人 。 ． 【 关键 词】人力资本 ；激励；约束
・
对 激励 与 约束机 制 的 思考 从泰 勒 的经典 管 理走 向知 识管 理 阶段 ，从 赫茨 伯格 的 “ 因素 双 理论 ”到彼 得 ・ 吉 的 “ 项修 炼 ” ，从 亨利 ・ 圣 五 福特 “ 一双 手 ”到 “ 一个 人 ”的用人之道 ，无不 体现人力 资本 的价 值 。人 力资本对 现代 经济 增长 至 关重 要 ， 因为现 代世 界 的进 步依 赖 于技术 的进步 和知 识 的力量 ，依赖于 人的知 识水平 ，依赖于 高度专业 化的人才 。如何 合理 利 用人力 资本 ， 已成为 企业优劣 的区分线 。美 国钢 铁大王 卡耐基 说过 “ 我 的所有 工 厂 、设备 、市 场 、资 金全 部夺 去 ，只 要保 留我 的组 将 织 、人员 ，ｌ 年后 ，我将 仍是一个 钢铁大 王 。” 日本著名 企业家松 下 Ｏ 幸之 助 的经 营哲 学是 “ 先造 就人 ，后造就产 品 。”国 内著名 企业家 对 人才 培养和 爱护 的例子也举 不胜举 ，他们 都把 选用人 才作为 自己的神 圣职 责。 因为，任 何组织都 是 由人创 建和管理 的 ，组 织 内一切 物流 、 资金 流、信 息流都 由人来运 作 ，可 以这样 说，人是 决定组织 成败 的最 关键 因素 。对 企业 高级 管理 和技 术人 员的激 励 与 约束 ，在 企业 经 营 管理 活 动 中起 着十 分 重要 的作 用 。 目前 ，随着 市场 经济 体制 不 断推进 和 经济 全球 一体 化对 我 国经 济秩 序 的冲 击 ，使很 多 企业 管理 和技 术 人 员处于 动态 的工作 环境 当 中 ，有 些企业或 行业 因高层经 理人员跳 槽而 引发 的公 司危机令企 业头 疼不 已。通 过对 美 国一些 新 兴 网络 公司 的追 踪调 查表 明，一 个关 键 岗位人 员流 失后 ，通 常替换 他 的周期 需要３ ７ 月。这 个 时间意 味着 ．个 什 么 ？对于 企业来 讲 ，意味着 之前 的投 入浪 费 了，３７ ． 个月 的市场 机 会 损失 了。这些 浪费和损 失折算 到成本里 造成企业 支 出增 大 ，危机 增 加 。在职业 经理人 与老板 复杂 的 “ 婚姻 ”关系 中，怎样才 可 以留住 人 才 ，这些 问题长久 困扰着 企业 的发 展 。建立 人力 资本 激励与 约束机 制 是不 是一荆 灵丹妙 药呢？ 网上调 查数据显示 ，大约 有７ ％ 据 ８ 的人 才跳槽 是 因 为对薪 金 不满 意 。实行 人 力 资本 入股 ，必 然会 对经 理 人有 所激 励 然而 ，这种激励 作用 的有限性 也是异 常明显 的。根据美 国心理 学 家赫 茨伯 格 （ Ｈ ｒ ｂ ｒ ）提 出的双 因素理 论可 知，使 员工对 工作 Ｆ・ ｅ ｚ ｅ ｇ 感到满 意和不 满意 的因素是各 不相 同的。 当员工感到工 作满意 时，往 往归 因于那些 对员工产 生直接激 励作用 的因素 ；当员工 对工作 感到不 满时 ，往往 归因于 那些 只 能 防止疾 病 ，不 能提 高 体质 的 保健 因素 。 赫 茨 伯 格 认 为 ，激励 因素 同工 作 内容 密 切相 关 ，如 成 长 的 可 能性 、责 任 、成 就 感 等 ， 它 能够 使 员 工 感 到 满 意 ，从 而 起 到 激励 员工 的作 用 。保 健 因 素 同工 作 条 件 、 工 作环 境 密 切 相 关 ， 如 公 司 政 策 、监 督 方 式 、 人 际关 系 、金 钱 、 地位 、 安全 感 等 ，这类 因素 处理 的不 好 ，会 引 发 员工 产 生 对 工 作 的 不满 情 绪 ，处 理 的 好 可 以 预 防或 消 除 这 种 不 满 ，但 它 不 能 起 到激 励 的作 用 。所 以， 要调 动 员 工 的积 极 性 ， 主要 应 注 重 激 励 因 素 ，培 养 主 动 意 识 ，给 予挑 战 性 的 工 作 。同 时 ，要 创 造 良好 的 工 作环 境 ，消 除 不 满现 象 。双 因 素 理论 如 下表 ：

的 实现 有 重要 意 义 。
关键词： 高校人 力资源管理 ；激励机制 ；约束机制
一
、
前 言
重知识 、 尊重人才、 尊重创造” 的良好舆论氛 围， 形成 “ 人才兴校
高校 内部管理体制 改革的一项重要 内容就是各高校应 根据
自身的发展战略及 目标需要制定符合本校特点的人力资源政策 ， 从而实现对校 内教职工 的有效激励。建立有 效的激励 与约束机 制有利于调动教职 工的积极性 ， 发掘教职工的潜能， 也有利于高 校优化教师队伍 ， 提高教育质量和办学效益， 从而保证高校完成
意激励 的运用 。人才作为宝贵资源 ，高校应 为他 们在 自主创新
的基础上搭建一个更大 的舞 台， 明确学校 规划 ， 确定需要重点发 展或优 先发展的学科， 弄清需要 ， 再确定人才引进方式 ， 在较短
提高对人力资源的重视度 ，能真 正认识到人才资源是第一资源 的科学思想 。 其次， 树立 以人为本的观念 ， ． 高校在进行人力资源
工作 目标 。当然 ， 在 实现 这 一 目标 的过 程 中 ， 不可 避 免 的 遇 到 如
的理念 、 团队发展的理念、 引进 与培养并举的理念” 。建立高校 人才成长激励机制、 人才队伍建设经 费保障机制 、 科学的人才评
价机 制， 明确考核指标， 创造 了人才成长的 良好环境 。 科学有效 的发挥激励机制在高校人才 的选拔、 培养、 晋升与考核工作 中的 重要作用 ， 并及时对 问题进行分析总结， 保证激励 在人力资源管
构建高校 人力资源 管理 的激励 与约束机制探讨
吴付 敏
（ 华北水利水 电大学 河 南 ・ 郑州 ４ ５ ０ ０ ４ ５ ）
摘 要 ：高校人 力资源是指能够推动 高等教 育事业发展 ，培养人才而作 用于经济和社会发展的具有智力劳动能力和体力劳动 能力 并处于劳动 中的人们的 总称。高校在建立人力资源政 策时，建立合理的激励机制和形成配套 的约束机制 同等重要 。两者都对 高校 的发展 和人 才的培养有 着重要作 用。文章主要讲 述高校在 制定人力资源政 策的过程 中应注意激励机制与约束机制的有效结合 ，从 人才的引进、选拔 、培养 、考核 等方 面，建立合 理的激励机制和约束机制 ，对稳定人才队伍 ，优化人才结构，促使 高校 战略 Ｉ ｉ ｌ 标

简析人力资本的激励与约束机制引言人力资本是指个体通过教育、培训和工作经验等途径所获得的知识、技能和能力。

在现代社会，人力资本的重要性逐渐凸显，激励与约束机制成为影响人力资本发展和运用的关键因素。

本文将就人力资本的激励与约束机制进行简析，并探讨其对组织和个体的影响。

一、激励机制激励机制是指通过提供合理的激励手段，以激发个体的积极性和创造力，使其充分发挥其人力资本的价值。

以下是常用的激励机制：1. 薪酬激励薪酬是最常见的激励手段之一。

透过薪酬制度的设计，可以激励人们发挥其潜在的能力和创造力。

例如，通过绩效工资、奖金制度等方式来激励员工的工作表现和创新能力。

2. 晋升机会为个体提供良好的晋升机会，可以作为一种激励手段。

通过设立明确的晋升路径和晋升标准，激励个体通过提高自身的人力资本来获取更好的职业发展机会。

3. 职业发展和培训为个体提供良好的职业发展和培训机会，可以帮助他们不断提升自身的人力资本。

通过不断学习和培训，个体可以获得新的知识、技能和经验，从而更好地适应和应对不同的工作挑战。

4. 工作环境和福利待遇良好的工作环境和福利待遇可以提高个体的工作满意度和工作动力。

例如，提供舒适的工作场所、弹性工作制度、健康保险等福利待遇，都可以成为激励个体发挥其人力资本的因素。

二、约束机制约束机制是指通过制度、规章和监督等手段来限制个体的行为，以减少可能的不利行为和负面影响。

以下是常用的约束机制：1. 监督与管理组织内部的监督和管理可以对个体的行为进行约束。

例如，制定明确的工作规范和职业道德准则，建立健全的考核机制和激励约束体系，以规范个体的行为，并防止不道德或违法行为的发生。

2. 法律法规法律法规是对个体行为进行约束的最重要手段之一。

通过明确的法律法规，将个体的行为纳入法律的保护和约束范围，从而保障人力资本的合理利用和运用。

3. 道德和社会责任道德和社会责任可以起到一定的约束作用。

通过灌输正确的道德观念和社会价值观，培养个体的良好行为习惯和职业操守，以约束个体的行为。

人力资本的激励与约束机制问题人力资本是指一个组织或国家拥有的所有员工的知识、技能、经验和能力。

在现代社会中，人力资本的重要性越来越被人们认识到，人力资本的激励与约束机制也成为组织管理中的重要议题。

本文将从激励和约束两个方面，探讨人力资本的问题，并提出一些解决方案。

一、激励机制激励是指通过给予一定的回报或奖励，使员工积极主动地投入工作，提高工作效率和绩效。

在激励员工方面，组织可以采取以下几种机制：1. 薪酬激励：薪酬是最直接的激励手段之一。

组织可以设置合理的工资体系，根据员工的工作表现和贡献给予相应的薪酬水平。

此外，还可以设立绩效奖金、股权激励等制度，激励员工不断努力进取。

2. 职业发展激励：员工对于个人职业发展的追求是一种重要的激励动力。

组织可以为员工提供培训、交流、晋升等机会，使他们感受到自己在组织中的价值和成长空间。

3. 工作环境激励：员工在舒适、合理的工作环境下能更好地发挥自己的才能。

组织应该注重改善工作环境，提供良好的办公设施和条件，让员工能够专注于工作。

二、约束机制约束是指通过设立一系列制度和规则，限制员工的不当行为和违规操作，确保组织运作的正常进行。

以下是一些约束机制的例子：1. 契约约束：雇佣合同和行为规范是约束员工行为的基础。

组织应该制定明确的契约条款，明确员工的职责和义务，并规定相应的惩罚措施，以确保员工的行为符合组织的期望。

2. 内部控制约束：内部控制是组织对自身运作进行监督和控制的手段。

组织可以建立健全的内部控制制度，规定各部门的职责和权限，加强对员工的监管和审计，减少可能的操纵和失误。

3. 外部约束：除了内部约束机制，组织还需要受到一系列外部规范和法律的约束。

组织应积极遵守相关法律法规，确保自身运营合法合规。

三、解决方案为了更好地激励和约束人力资本，组织可以采取以下一些解决方案：1. 建立绩效评估机制：组织可以制定科学合理的绩效评估机制，将绩效与薪酬挂钩，让员工感受到他们的努力和表现得到了公正的认可和回报。

结论有着普遍的共同点 ，即认为产权和激励通过行 为人产 生内在
联系。激励就是指在竞争性市场环境 中稀缺资源持有者有 寻求 最
大化利益的动机和后果 。现代企业理论从契约关 系出发把 产权 关 系分为特定控制权和剩余控制权 。所谓特定控制权是指在 事前通 过契约加 以确定 的、 在不同情 况下如何行使的控制权 ； 所谓 剩余 控
向选 择 和道 德 风 险 行 为 ， 少 代 理 成 本 ，是 企 业 契 约 设 计 的 中 心 减 内容。
伴 随着经济的迅速发展 ，大多数企业特别是服务性企业虽然
已经 意识 到必 须实施有效的内部激励以缓解或降低企业低效运作
的障碍 ， 是 ， 多仅仅局 限于培训 、 但 大 轮岗 、 奖励等手 段 ， 这实际上 上忽 略了每位员工作为个体的存在有其各 自独特 的特点 ，推行 的 仍然是 大规模的无差别激励策略 ，缺乏对人力资本市场 的细分及 差 异化 ， 未有效 实施 针对 性较强 的激 励策 略 。 并 这种 “ｎ ｉ ｔ ｏ ｅ ｚ ｆｓ ｓ ｅｉ ａｌ的激励 模式直接导致低效甚至无效 激励 ， １ ” 严重影响企业 的运 作
资本 价 格 。
可能 出现 的情况 以契约的方式 固定下来并作为约束 当事人行为 的
局 限条件 ， 这些局限条件是在产权界定清楚 的情况下 ， 对交易过程 中权利 、 责任与义务 的界定 ， 以及 当事人相互制约关 系的界定 。 契约的一个 重要性质就是其不完全性 。新古典经济学是 以信 息 充分和完全竞争市场为假设前提 的 ，由此推导 出契约完 全性 的 结论 ， 在现实 中 ， 但 这一假设 受到 了质疑 ， 因为在一个 不确定 的交 易 市场 中， 在签约时预测到所有可能发生 的情况是不可能 的； 若 即

陈玲
（ 四川天 一学 院
贾朝莉
四川 成都 ６ １ ０ ０ ５ ９ ）
［ 摘 要］ 人 力 资本激 励 与约束 机 制是 关系 到企 业能 否做 好人 力资 源管 理工 作 的一个 重要 内容 。 只有 建 立有效 的 人力 资本 激励 与约 束机 制 ， 企 业 才能 充分 发 挥人力 资源 优势 ， 在激 烈 的市场 竞争 中 ， 不断强 化 自身 的核 心竞争 力 ， 始终 立于 不败之 地 。 因此 ， 本文 将从 建立激 励约 束机 制的必要 性 、 激励 约束机 制 的构建 等方 面 进行 初 步探讨 。 ［ 关键词］ 人力 资 本 激励 机 制 约束 机 制 中 图分 类号 ： Ｆ ５ ４ ２ 文献标 识码 ： Ａ 文章 编号 ： １ ０ ０ ９ — ９ １ ４ Ｘ （ ２ ０ １ ５ ） ０ １ － ０ ０ ７ ５ — ０ １
２ ． １ 激 励形 式应 具有 针 对・ 陛， 能够满 足 员工 的需 求
人之 间产 生 的摩擦
３ ２ 外部 约 束 。
所谓 外部 约束 ， 实际上就 是社会 约束 ， 即社会要 对人力 资本形成 一种约 束 ，
这 种 约束大 致上 有 以下几 个方 面 的 内容 ：
首先 ， 管理 者要 了解每一层 次员工 的需求 。 在需 求理论 中 ， 最著 名的莫 过于 美 国心 理学 家马 斯洛提 出 的“ 需求层 次理 论” 。 该 理论 运用 到管理上 ， 就是要 求
管 理者 要考 虑 不 同层 次员 工的 需要 ， 并为每 一层 次 的需 要设 计相 应 的激励 措 施。 例如 ， 联 想集 团对不 同的群体 就采取 了不 同的激励 方式 ， 这也 是联想集 团对
机构约束要求企业必须注重完善企业的最高决策机构要资本的激励机制可以保证人力资本应有的地位及利益而人力资本的约束机制把人力资本和企业之间的磨擦和矛盾演化成人与机构之间的矛盾而非人与则可以防止人力资本侵犯货币资本的利益从而维护货币资本的地位及利益

3《商场现代化》年月（中旬刊）总第5期一、人力资源资本化分析资源之所以成为资本，是由两种不同的资源定价方式决定的。

一种是对资源直接定价，一种是对资源间接定价，间接定价的资源就是资本。

人力资源也是有价资源，人力资源的间接定价就是人力资源的资本化。

物质资源的直接定价方式主要有两种:一是还本的租用价格，如资金的利息;二是不还本的租用价格，如租用设备、土地或劳动。

物质资源的资本化过程，是一个间接定价的过程，是物质资源付出与收益权相互交易的过程。

其前提是对风险和收益的判断，其后续是承担风险和获得收益。

人力资源是指人通过教育、培训和经验而获得的知识与技能,人力资源是一种有价资源,企业使用人力资源是必须付费的。

这样，人力资源也存在定价问题。

人力资源也应该有两种定价方式,一种是对人力资源的直接定价,一种是对人力资源的间接定价。

人力资源的间接定价就是人力资源的资本化。

工资、奖金和福利应属于直接定价。

如果劳动者在企业中要求的不是固定的、来自资方垫付的工资性收入,而是具有收益权性质的报酬,那么劳动者的人力资源就是处于间接定价状态了。

人力资源是具有增长性的，当这种增长了的资源不是用提高工资而用给予收益权的形式实现其报酬,如高技术企业对员工赠予股份或赠予股票期权,人力资源的一部分就由直接定价转化为间接定价，从而获得了企业的最终收益权。

人力资源的资本化过程就是一个间接定价的过程,也是一个得到收益权的过程,是资源付出与收益权相互交易的过程。

二、人力资本和公司治理结构在知识经济以及经济全球化背景下，人力资本对于企业的可持续发展意义重大。

在企业中，人力资本应是专指技术创新者和企业家或者说职业经理人。

所谓企业，是指各种生产要素的所有者为追求自身利益，通过契约方式而组成的经济组织。

因此，作为出资人资本的货币资本，与人力资本是平等关系。

当今企业的竞争力，集中体现在核心技术和管理水平上。

企业若想发展壮大，必须让人力资本拥有企业的产权。

当前企业改革的关键在于公司治理结构的改革与创新，新的治理结构将由原来以货币资本的所有权和经营权的分离为基础，以货币资本的所有者和经营者的关系如何界定为内容，转向以货币资本和人力资本为基础、以这两种资本的关系如何协调为中心来进行安排。

三 人力资源会计在企业管理 中的运用
在理论界的许多人士苦心研究人力资源会计的同时， 在实务界 ， 人力资源会计在我国却没有得到应有的重视和发展 ， 使其在企业管理 中的应用不尽人意。人力资源会计在 目前究竟能为企业管理者， 特别 是人事主管提供什 么帮助呢？ １．关于员工流动。从管理角度讲 ， 适度的人员流动可 以促进 职工之间的竞争 ， 增强企业活力。但流动率过高对企业也有消极的影 响。在 目前的人事管理方式和会计核算模式下， 高流动率仅反映员工 对企业的低满意度和职工的低士气， 而不能使人事主管们看到频繁的 人员流动的经济 胜质和结果 ， 加上 目前劳动力总量供给大于需求， 企 业较易得到替代者 ， 所以企业员工的高流动率并没有引起过多关注。 人力资源会计可以从两个方面为企业管理者提供帮助 ： （ １ ） 人员流动的 经济损失披露， 人力资源会计要敢于向管理者提供企业的真实情况， 特别是人力资本流动而产生的负面影响和经济损失［ ４ ］ ； （ ２ 脱 明该索取 多大数额的赔偿才能避免或减少人员变动所带来的损失。 ２．关于工资。企业应开多高的价招募人才， 才能吸引到优秀人 才， 又不至于使人力资源成本过高呢？在一个正常的、成熟的人才市 场上 ， 各类人才的薪金即人力资源的使用价格 由市场决定。人力资源 的价值是由生产 、发展 、维护和延续劳动力所必须的资料价值所决 定的， 要遵循这—规律才能形成对员工价值和成本的合理控制［ ５ ］ 。 ３． 关于人力资源部 门的性质和地位 。在传统观念中， 人力资源 部门只花钱却不创造利润 ， 因此其他地位极其低下， 甚至可有可无 。 其实这是极其错误的。人力资源部门的工作绩效尽管多是无形的， 如 使员工士气提高， 认 同公司经营理念 、企业文化 ， 它通过 比同行业其 他员工更高的劳动生产率体现出来 ， 间接地为企业创造 出巨大的利 润。因此经常可以发现这们的例子 ， 两个经营品种相同、规模相同、

对我国高校人力资源激励机制若干问题的思考［摘要］高校人力资源管理中的激励是为了调动、激发教职工的积极性和创造性。

高校人力资源的激励应坚持以人为本、物质激励与精神激励、公平与公正以及激励的层次性及其有效性原则，应建立健全人力资源的激励机制，通过对人力资源的激励来实现人力资本价值的增值，达到个体、组织和社会协同发展的目的。

［关键词］高校人力资源激励机制主要问题举措一、前言在当代社会发展中，人才的竞争日趋激烈，人才兴则百业兴，人才枯则百业竭。

高校的人力资源是一个知识素养非常高的群体，他们的需求与常人相比有很多不同之处，因此，高校人力资源的激励具有其特殊性和复杂性。

建立一套合理有效的激励机制对我国高校的长远发展具有重要意义。

我国各高校在发展过程中逐渐形成了一整套能够起到激励作用的相关制度，其中包括：对人力资源的奖惩制度、绩效考核制度、薪酬制度以及福利待遇制度等等，这一系列制度形成了目前我国高校人力资源的激励制度。

首先通过人员的职称、职务来确定其基本的薪酬水平，然后通过绩效考核制度来确定其工作完成情况，好的给予相应的奖励，差的根据具体情况给予相应的处罚。

另外，高校人力资源都享有相应的社会保障和福利制度，这些对人员基本生活的保障制度也是其取得良好工作成绩的重要激励因素。

在制度的建设上，我国各高校已经取得了一定的成绩，对各项制度都做出了具体细致的规定。

许多学校关于教师职务岗位的考核实施方案中都包括考核的原则、考核的内容、考核等级和标准、考核方法和程序、考核的组织领导与管理以及考核结果的使用等。

目前，我国各高校现有人才激励制度已初步形成，但还存在着一些不足，如现有的激励机制中只注重对人员的管理，而很少考虑到人的个性需求，采用的都是同一形式的奖励和惩罚制度，制度本身缺乏强有力的竞争机制，等等。

因此，对人力资源的激励必然受到限制，无法更好地发挥激励作用。

二、高校人力资源的特殊性高校人力资源作为我国的高层知识分子，他们的需求具有特殊性，走在了时代的前沿。

人力资源管理中激励机制存在的问题及对策作者：张涛来源：《北方经贸》2015年第03期摘要：对于不同阶段的激励制度，我国结合实际情况进行了研究，不同阶段的激励体制都有它存在的必要性。

然后再分别对激励体制所包含的内容，激励体制存在的问题，激励机制的现状进行了分析，本文用马斯洛的理论对人们的需求进行了剖析，最后提出了激励机制中问题的解决方法。

关键词：激励机制;现状;问题;解决方法中图分类号：F241 ; ;文献标识码：A文章编号：1005-913X（2015）03-0182-01一、激励机制的概念激励指的是能激发人积极行为的一种心理过程。

当激励概念用在管理当中时，就是指激发工作人员的工作潜能，就是要用有效的方式来调动工作者的创造性和积极性，让员工积极自愿完成组织派发的任务，达到其最终目标。

为了让员工们的工作积极性更强烈，使他们产生超越他人和自我的欲望，就需要有效的激励来点燃员工们的工作热情，并且把潜藏的内驱力都释放出来。

激励机制则是在激励中起到关键性的作用，是通过一套完善、理性化的制度来体现激励客体和激励主体互相作用的一种方式。

二、激励机制的激励方式（一）薪酬激励员工薪酬激励是激发人的动机行为的保障因素，可以达到预防的效果，起到保持员工的积极性，维持良好工作状态的作用。

合适的薪酬可以使员工们的生活得到保障，也可体现出员工们的社会地位，在此层面上有效地提高了员工的工作效率。

而且，使员工们的工作积极性得到了提高，从一定程度上控制了员工因薪资问题流失的局面，而且可以吸引更多的优秀人才投入到社会建设中。

（二）晋升激励晋升激励指的是把工作人员从原来的职位调到职位更高、责任更大的职位上，其在待遇、行政部职权上也会相应地得到提高。

和薪酬激励比较，除掉因为晋升激励给工作人员带来的物质利益外，还把晋升激励列入到精神激励的范围内。

在较轻视物质激励的时代，职位晋升是精神激励中最普遍、也最传统的一种激励方式。

三、激励机制存在的问题（一）过分依赖传统式管理之前企业对人才的选拔，都是由企业所有者决定是否任用，“掺假”的成分较多。

浅谈人力资本激励与约束机制分析摘要：人力资本是企业乃至国家发展崛起的重要因素。

企业高级管理和技术人才流失是一个重要问题。

为此，我们应研究企业人力资本的激励和约束机制，发挥激励和约束功能，理解和包容企业人才，用感情留人。

关键词：人力资本激励机制约束机制   过去，我们讲法人治理结构，主要是讲所有者和经营者的关系怎么界定，现在，这种企业法人治理结构的内容在国际上已经过时，目前的治理结构主要是讲两种资本的关系如何界定，这两种资本是指出资人的资本和人力资本。

一、关于人力资本的激励机制     人力资本的激励机制主要包括3个方面的内容。

 1.对人力资本的经济利益激励    人力资本对现代经济增长至关重要。

现代社会的进步依赖于技术的进步和知识的力量，依赖于人的知识水平和高度专业化的人才。

如何合理利用人力资本，已成为企业优劣的区分线。

目前人力资本是作为资本而存在，所以人力资本的回报就不只是工资，要考虑新的回报形式。

这种新的回报形式就是人力资本的薪酬制度，主要包括5个方面的内容，即岗位工资、年终奖、期权、职务消费和福利补贴。

在上述5个方面的利益中.很重要的一条就是期权激励。

人力资本若拥有期权将导致人力资本虽然不是出资人，但是却拥有了企业的产权。

这就打破了过去一个经济学及法学的原理—谁出资谁拥有产权。

人力资本既然也是一种资本，那么资本的经济收益就不应只是工资，资本的报酬应该是产权的收益。

因此，既然承认人力资本是一种资本，那么就应当承认它应拥有产权。

国有企业为什么总是搞不好，可能就是因为不承认人力资本这个概念的存在。

2.地位和权力的激励。

对人力资本的地位和权力作重新的界定，主要是提高人力资本在企业经营活动中的地位，增大其在经营活动中的权力。

劳动合 同。同时 ， 还存在 同工不同酬的现象 ， 的 有 储 蓄合 同工 的工作效率 、质量 比正式合 同工要
高 ， 是报酬却低得 多 ， 但 这样就使储 蓄合 同工对 农行缺乏认 同感 ， 打击 了他们的工作积极性 。
（ ） 五 人力资源管理投入较少 、 开发不足。对 人力资源进行培训开发 ， 保持人员素质 的持续提 高， 是农行能够可持续发展的一项重要保 障。但 是 ， 人认为 ， 有 人力资源 管理投 入周期 长 、 见效
维普资讯
农人资管和励束制问及议 行力源理激约机硇题建
狭
具有 良好的人力资源管理和激励 约束机 制 ，
造就 一 支 优 秀 的干 部 员 工 队伍 ， 农 行得 以稳 健 是
银行服务等先进金融产品大量引进 ， 以及允员将 会导致农行从业人员陆续下 岗。因此 ， 深化改革 ， 完善机制对农行 的发展显得 十分重要 ， 十分迫 也
制 ， 当前 基 层农 行 不容 忽视 的重 要 问题 。 是
一
二 、 当前农 行 人 力资 源管 理及 激 励约 束 机 制 存在 的主 要 问题
近年来 ， 基层农行通过 “ 扁平化” 改革 ， 撤并 低效 网点 ， 员分流 ， 减 在人力 资源管理和激励 约 束机制方面迈 出了较 大步伐 ，取得了较大成效 。 但是 ， 随着 社会主义市 场经济 的逐步建立 ， 期 长 在计划 经济 环境下形成 的人 力资源管理 和激 励 约 束 机 制 还 没 有 取得 实质 性 的突 破 ， 以适 应 现 难 代商业银行 的发展要求。 （ ） 一 人力资源管理的近期 目标与农行长远 发展 目标不一致 。减员增效是最热 门的话题 ， 也
目前 ， 行 高 级 管 理人 员 的配 置方 式 未 得 到 根 本 农

国有企业职业经理人激励约束与考核评价机制存在的问题及对策专业化、市场化、职业化的职业经理人短缺，成为制约中国企业高质量发展的重大阻碍。

新时期，在全面深化国有企业改革的大背景下，部分中央企业试点单位在规范董事会建设、市场化选聘职业经理人、建立健全市场化经营机制等方面进行了积极探索并取得初步成效。

但是，职业经理人工作也存在诸多问题，其中就有激励约束与考核评价机制不完善的问题。

职业经理人评价管理办公室（）一直致力于努力推进中国职业经理人事业的发展，文章通过对国有企业实施职业经理人制度过程中存在的激励不足、约束不到位等情况进行梳理、分析，探讨建立有效的职业经理人激励约束与考核评价机制的对策和方法。

国有企业职业经理人激励约束与考核评价机制存在的问题一、中长期激励不足有效的激励机制，能够使企业的凝聚力更强，充分激发职业经理人的创造性和积极性。

我国国有企业经过40多年的改革实践，逐步找到了国有企业所有权与经营权分开的途径，解决了改革开放以来国有企业改革中普遍存在的责权不分、政府直接办企业等诸多问题。

然而在企业层面，激励观念落后、中长期激励手段有限等问题并没有得到真正解决。

在国有企业内部，由于计划经济思想仍未完全消除，很多国企的激励观念仍停留在“员工要为企业服务，为社会奉献”的阶段，这与现代企业的价值观建设有很大出入。

现阶段，国有企业职业经理人的薪酬激励多由基本年薪、绩效年薪和任期激励三部分构成。

其中绩效年薪仅与年度考核结果高度相关，缺乏与企业经营业绩、长期价值关联的中长期薪酬激励手段。

加之企业在经营过程中受经济下行、行业波动的影响，中长期激励难以得到充分兑现，导致职业经理人更多地注重短期目标而忽略企业长远发展。

通过超量分红、达到奋斗目标多得收益的方式，实现对超额完成任务、实现国有资产保值增值的中长期激励。

在中长期激励的指引下，可以促使职业经理人在任期内注重企业长远规划与发展。

对策：施行基于年薪制的中长期薪酬激励方式，以契约化管理的形式明确职业经理人所承担的责任、目标以及具体的激励方案，把责任、风险与收益结合起来。