2020年度人才盘点模板

最近我也在研究人才盘点工作，流程其实都差不多,难度较大的可能就是各种工具的运用,查阅了很多资料，整合了很多别人的PPT，整理出一份完整的人才盘点的内容和所使用到的十二项工具，给大家分享一下。

一、先说什么是人才盘点每个公司的发展都离不开一批核心人才,受公司环境、行业、规模的影响,各个公司对核心人才的定位和要求可能会有所差别。

通过对公司人力资源状况摸底调查，通过绩效管理及能力评估，盘点出员工的总体绩效状况、优势及待提高的方面,就称为人才盘点。

埃森哲卓越绩效研究院执行院长罗伯特•托马斯说：“如果一个组织内部的人才管理获得高度整合，与企业的经营战略相配合，并与企业的运营过程相辅相成，它们将构成非凡的组织能力，成为企业持久竞争优势的源泉。

”（一）人才盘点的意义和作用人才战略是企业整体战略重要一环，人才盘点则是实现人才战略的重要工具。

人才盘点是对组织结构和人才进行系统管理的一种过程，对组织架构、人员配比、人才绩效、关键岗位的继任计划、关键人才发展、关键岗位的招聘，以及对关键人才的晋升和激励进行深入探讨，并制定详细的组织行动计划，确保组织有正确的结构和出色的人才,以落实业务战略，实现可持续增长。

人才盘点，从企业的角度来说，它是实现企业经营目标的一种工具，可以通过人才盘点发现企业的高潜质人才，建立完善的人才发展体系，为人员的选、聘、育、留提供充足的决策依据.从个人的角度来说,它能够引导我们个人的发展方向，评估自身的优劣，为工作绩效的提高提供方向，同时也是个人职业生涯发展的落地措施，让我们能够看清前进的道路，能够指定明确且有效果的激励促使,督促我们快速成长。

人才盘点不仅仅要对现状做盘点,还要根据企业的发展规划，对未来做盘点，前面说过，人才战略是企业战略的重要一环。

对于现在,我们要盘点人员与岗位的匹配情况，人员的稳定性及影响因素，员工的绩效情况及原因,以及针对绩效问题的改进措施。

对于未来,我们要盘点公司长期的人力资源需求,确定核心骨干岗位的配置及岗位职责,针对核心岗位搭建人才梯队，开展有针对性的人才培育计划，以保证人才供应满足需要.人才盘点其实只是中间产品,并不是最终结果，人才盘点至少有以下三个用途：1、为招聘决策服务，通过人才盘点我们可以知道组织的需要及现有人员情况，可以确定我们需要的人是什么样，为招聘工作提供决策依据。

第1篇一、前言为了全面了解公司人力资源状况，提高人力资源管理水平，为公司战略发展提供有力的人才支撑，根据公司年度工作计划，人力资源部组织开展了2022年度人才盘点工作。

现将盘点结果及总结报告如下：一、盘点目的1.全面了解公司人才队伍现状，掌握人才结构、素质、能力等方面的信息。

2.分析公司人才队伍的优势与不足，为公司人才队伍建设提供决策依据。

3.为人才选拔、培养、激励和配置提供有力支持，助力公司战略目标的实现。

二、盘点方法1.数据收集：通过人力资源信息系统、部门报表、员工访谈等方式，收集公司人才队伍相关数据。

2.统计分析：对收集到的数据进行分析，包括人才结构、素质、能力、绩效等方面的统计分析。

3.专家评审：邀请公司高层领导、人力资源专家、部门负责人等，对盘点结果进行评审。

4.人才画像：结合公司战略发展需要，描绘公司各类人才画像。

三、盘点结果1.人才结构（1）学历结构：本科及以上学历占比65%，硕士及以上学历占比20%，高中及以下学历占比15%。

（2）年龄结构：35岁以下占比60%，35-45岁占比30%，45岁以上占比10%。

（3）性别结构：男性占比55%，女性占比45%。

2.人才素质（1）专业知识：员工具备较强的专业知识，能够胜任本职工作。

（2）技能水平：员工技能水平较高，具备较强的业务能力。

（3）创新能力：员工具备一定的创新能力，能够为公司发展提供新思路。

3.人才能力（1）领导力：公司领导层具备较强的领导力，能够带领团队完成各项工作。

（2）执行力：员工执行力较强，能够按照公司要求完成任务。

（3）沟通能力：员工具备较强的沟通能力，能够与同事、上级、客户等有效沟通。

4.人才绩效（1）绩效考核：员工绩效考核结果良好，能够达到公司要求。

（2）绩效改进：对绩效不佳的员工，公司已采取相应措施进行改进。

四、盘点总结1.公司人才队伍整体素质较高，具备较强的业务能力和创新能力。

2.人才结构合理，能够满足公司战略发展需要。

2020年度人才盘点实施方案一、盘点目标二、为了对公司整体人力资源基本情况进行分析, 研究人力资源运行效率, 对公司全体员工的胜任力进行评估, 绘制公司人才地图, 为公司的人才配置、培养、激励、发展及优化提供有效的参考依据, 以打造一支适应公司战略需要和文化特点的人才队伍, 提升人力资源整体效能, 促进公司战略目标的达成。

三、盘点对象公司全体正式员工（截止2020年12月31日已转正员工）。

四、组织与职责五、人才盘点的内容建立起一套符合公司战略需求的员工胜任力素质模型及评估工具, 分析公司的人才分布结构, 为关键人才激励、培养及人才优化提供指导方向。

1.1人才评估模型公司人才盘点从业绩、潜力和价值观三个维度进行综合评定。

业绩指标根据员工月度/季度绩效进行评定, 潜力指标从知识技能、系统思维、解决问题、成就导向、学习发展等5个指标进行细化评分评定, 价值观从真诚互信、高效创新、共生共享3个指标进行评定, 以全面评估、分析员工综合素质水平。

具体指标设置如下表:附件1: 《员工业绩统计表》, 附件2: 《员工潜力及价值观评估表》。

1.2胜任力九宫格将人才按业绩和潜力两个维度的评分, 将员工划分到九宫格中呈现, 描述不同位置员工的胜任力特征。

1.3三维人才地图在胜任力人才分布结果的基础上, 加上员工的价值观维度, 对人才进行最终的分布划定, 形成最终的三维人才地图。

附件3: 《人才盘点结果表》附件4: 《三维人才地图》1.4架构式人才地图对各部门人才进行结构展示, 分析各部门人才结构的健康情况, 为部门整体人才策略提供参考。

1.5人才素质雷达图对员工的潜力和价值观合计八项素质进行雷达图分析, 直观、全面的分析其优势和短板, 为人才培养和能力提升提供方向指引。

附件5: 《人才素质雷达图》1.6人才发展计划对于人才盘点的结果, 结合人才素质情况与继任计划, 对员工的职业发展及培养针对性的制定可行性计划。

六、附件6: 《人才发展计划》七、人才盘点实施1.人才盘点项目启动会议（1月29日）2.项目组织策划组组织召开人才盘点启动会议, 对去年人才盘点结果的复盘, 并对项目组全体成员进行方案宣导培训。

第1篇一、前言2023年，在集团公司的正确领导及大力支持下，公司全体员工紧密围绕年度工作目标，锐意进取，开拓创新，取得了显著的成绩。

本报告将对2023年度公司整体工作及人才盘点情况进行全面总结，为未来工作提供参考和指导。

二、2023年度工作总结（一）经营业绩2023年，公司紧紧围绕战略规划，积极推进业务拓展，实现营业收入同比增长15%，利润总额增长20%。

主要表现在以下几个方面：1. 市场拓展：公司积极开拓新市场，成功进入X行业，并与多家知名企业建立合作关系。

2. 产品研发：加大研发投入，推出多款新产品，满足市场需求，提升产品竞争力。

3. 客户服务：加强客户关系管理，提高客户满意度，实现客户留存率提升5%。

（二）内部管理1. 组织架构优化：根据公司发展战略，对组织架构进行调整，提高组织效能。

2. 制度建设：完善各项规章制度，规范公司管理，提高工作效率。

3. 人才队伍建设：加强人才引进和培养，提高员工综合素质，为公司发展提供人才保障。

（三）企业文化1. 价值观传播：深入推进企业文化建设，弘扬企业精神，增强员工凝聚力。

2. 团队建设：举办各类团队活动，增进员工之间的沟通与交流，提高团队协作能力。

3. 社会责任：积极参与社会公益活动，树立良好的企业形象。

三、人才盘点（一）人才盘点目的1. 了解公司人才现状，分析人才结构，为公司人才发展提供依据。

2. 发现优秀人才，选拔培养后备干部，为公司长远发展储备人才。

3. 优化人才配置，提高人力资源效率。

（二）人才盘点内容1. 人才基本情况盘点：对全体员工进行摸底调查，掌握员工的基本信息、工作表现、职业发展需求等。

2. 人才胜任力盘点：从员工潜力、绩效、专业知识、技能等方面对员工进行综合评估。

3. 人才发展计划：根据人才盘点结果，制定各部门人才发展计划，包括晋升、培训、调动等。

（三）人才盘点方法1. 问卷调查：通过问卷调查了解员工对工作环境、薪酬福利、职业发展等方面的满意度。

一、前言尊敬的领导，各位同事：随着年度工作的圆满结束，为了全面了解公司人才队伍的整体状况，优化人才结构，提升团队效能，现将本年度人才盘点情况进行汇报。

本报告将从人才结构、绩效表现、能力发展、潜力评估等方面进行全面分析，并提出相应的改进措施和建议。

二、人才结构分析1. 部门分布- 部门A：人员总数XX人，占比XX%，其中管理岗位XX人，占比XX%，专业技术人员XX人，占比XX%，其他岗位XX人，占比XX%。

- 部门B：人员总数XX人，占比XX%，其中管理岗位XX人，占比XX%，专业技术人员XX人，占比XX%，其他岗位XX人，占比XX%。

- （以此类推，列出所有部门）2. 年龄结构- 25岁以下：XX人，占比XX%- 25-35岁：XX人，占比XX%- 35-45岁：XX人，占比XX%- 45岁以上：XX人，占比XX%3. 学历结构- 本科以下：XX人，占比XX%- 本科：XX人，占比XX%- 硕士：XX人，占比XX%- 博士及以上：XX人，占比XX%4. 性别结构- 男：XX人，占比XX%- 女：XX人，占比XX%三、绩效表现分析1. 关键绩效指标（KPI）达成情况- 部门A：XX项KPI达成率XX%，较去年同期提升XX%。

- 部门B：XX项KPI达成率XX%，较去年同期提升XX%。

- （以此类推，列出所有部门）2. 个人绩效评估- 优秀：XX人，占比XX%- 良好：XX人，占比XX%- 合格：XX人，占比XX%- 不合格：XX人，占比XX%四、能力发展与潜力评估1. 能力提升计划- 公司层面：开展XX培训课程，参与人数XX人。

- 部门层面：组织XX次内部培训，参与人数XX人。

- 个人层面：XX人参加外部培训，XX人参加内部导师辅导。

2. 潜力评估- 高潜力人才：XX人，占比XX%- 中潜力人才：XX人，占比XX%- 低潜力人才：XX人，占比XX%五、问题与改进措施1. 问题- 部分部门人员流动性较大，影响团队稳定性。

第1篇一、前言随着企业竞争的日益激烈，人才成为企业发展的核心动力。

为了更好地把握公司人才现状，优化人力资源配置，提升企业核心竞争力，我们于本年度对全体员工进行了全面的人才盘点。

现将盘点结果及总结如下：一、盘点背景1. 公司发展战略调整：为适应市场变化，公司近年来不断调整发展战略，对人才需求提出了新的要求。

2. 人力资源优化：为提高人力资源管理水平，降低人力成本，公司决定对现有员工进行全面盘点。

3. 人才梯队建设：为保障公司可持续发展，加强人才梯队建设，提升人才储备。

二、盘点目的1. 全面了解公司人才现状，为公司发展提供人才保障。

2. 优化人力资源配置，提高人力资源利用率。

3. 挖掘人才潜力，为员工职业发展提供指导。

4. 建立科学的人才评价体系，为员工晋升、培训等提供依据。

三、盘点方法1. 调查问卷：通过调查问卷，了解员工基本信息、工作表现、职业发展需求等。

2. 数据分析：对员工绩效、技能、素质等方面进行数据分析，评估员工综合能力。

3. 面谈沟通：与各部门负责人、员工进行面谈，了解员工工作表现、团队协作、个人成长等。

4. 专家评估：邀请行业专家对人才盘点结果进行评估，提出改进建议。

四、盘点结果1. 人才结构分析（1）按年龄分布：公司员工年龄结构较为合理，30-40岁年龄段员工占比最高。

（2）按岗位分布：各部门岗位分布较为均衡，关键岗位人才储备充足。

（3）按技能水平分布：员工技能水平普遍较高，具备一定的创新能力和团队协作精神。

2. 人才绩效分析（1）整体绩效：公司员工整体绩效表现良好，90%以上员工达到或超过绩效标准。

（2）优秀人才：通过盘点，发现了一批优秀人才，他们在工作中表现出色，为公司创造了显著价值。

3. 人才发展需求分析（1）培训需求：员工普遍希望提高自身技能和素质，提升职业竞争力。

（2）晋升需求：部分员工希望得到晋升机会，实现个人职业发展。

4. 人才储备分析（1）关键岗位人才储备：公司关键岗位人才储备充足，能够满足当前及未来一段时间的发展需求。

人才盘点表填写范文
人才盘点表填写范文如下：
人才盘点表
姓名：李明职位：技术工程师入职时间：2017年1月学历：本科专业：电子工程
工作经验：5年
技能专长：
1. 熟练掌握电子产品设计，具有丰富的电路设计经验。

2. 精通电子元器件的选型与应用，擅长解决电子产品的故障与维修。

3. 对电子产品市场趋势有较好的把握，能够进行市场研究和竞争分析。

工作表现：
1. 在公司任职期间，参与并主导了多个新产品的研发，取得了较好的市场反响和销售业绩。

2. 职责到位，工作积极主动，对待问题认真负责，能准确把握工作重点。

3. 具备团队合作精神，能够与其他部门高效协作，推动项目顺利进行。

个人特质：
1. 学习能力强，对新技术有强烈的好奇心和学习意愿。

2. 对待工作细致认真，具备较强的责任心和职业素养。

3. 工作态度端正，积极进取，能够在压力下保持良好的心态和工作效率。

未来发展：
1. 对自己有明确的职业规划和发展方向，计划进一步深耕电子工程领域，提升自身技能水平。

2. 希望通过转岗或专业培训，开拓新的技术领域，为公司的发展做出更多贡献。

评定意见：李明作为一名具有较强技术能力和工作经验的技术工程师，能够胜任本职工作并在工作中不断取得进步。

有较大的发展潜力，值得公司进一步培养与重视。

评审人：日期：2022年10月。

XXXX 公司2024年上半年人才盘点报告一、公司人才基本情况盘点报告1.组织结构分析公司当前的组织架构为传统的职能型组织架构，部门设置是按职能和业务模块进行划分。

1、一级职能组织：【三大事业群、五大中心】，设副总经理岗、事业部总/中心总监岗；2、二级职能组织：【各事业群各中心下设的各部门】，设部长、副部长岗；3、三级职能组织：【各部门下设的各组别】，设经理助理、主管、专员岗；4、管理幅度：分析：当前公司管理人员与普通员工人数之比为1:1.4，主要是由于公司业务快速发展期，各部门业务工作多元化，分工较为精细化，设置了较多基层管理职位以分担中层管理压力，但相对于当前公司规模及管理层级来看，管理幅度偏窄，管理人员占比偏高，中层管理人员所承担的管理职董事会董事长总经理食品事业群内陆业务部港口业务部矿产品事业群新能源事业群运营管理中心业务支持部运营管理部创新业务中心新业务发展部仓储物流部风控合规中心风控部合规部财务管理中心核算部资金部综合管理中心行政企管部企划宣传部公共关系部人力资源部责较弱，且主要偏向业务工作层面，建议随着公司业务发展、规模的扩大以及管理人员管理技能的提升，应将管理人员占比控制在1:3至1:5之间是比较合理的状态。

2. 岗位层级及分工设置分析：目前公司各部门由下至上的岗位层级设置均为专员、主管、经理助理、副部长、部长、总经理助理（中心总监）、副总经理，根据目前实际情况分析，此类设置中，经理助理与主管岗的职责分工及权限区分度不够明确，副部长与部长的权限也需要进一步的确定，在现阶段人员规模比较小的情况下，建议1）纵向管理层简化，削减基层管理者，管理幅度增大，指挥链条缩短；2）引导现阶段专业能力较强的人员往专业通道发展，匹配与管理通道同等的层级待遇，避免在没有做好管理准备的情况下盲目接任管理岗位，而现阶段缺失的各管理岗位，如需求紧急，建议优先外部引进。

3.学历结构公司整体学历构成情况本科以上人员占比63%，大专及以下学历占比37%，整体人员学历素514324251015专员级主管级经理助理级副部长级部长级总监级副总经理级现阶段公司各岗位层级分布质水平还有待提升。

一、前言随着我国服装产业的快速发展，人才已成为企业核心竞争力的重要组成部分。

为了更好地挖掘和培养人才，提高企业整体素质，本年度我们对公司服装人才进行了全面盘点，现将盘点结果及总结如下：二、盘点结果1. 人才结构分析经过盘点，我司现有服装人才共计100人，其中设计类人才30人，生产类人才40人，销售类人才20人，管理类人才10人。

从结构上看，我司人才配置较为合理，能够满足企业现阶段的生产、销售、管理需求。

2. 人才能力分析在设计类人才中，具有本科及以上学历的占60%，中级以上职称的占80%；在生产类人才中，具有高级工及以上技能等级的占70%，具备丰富经验的占80%；在销售类人才中，具备5年以上行业经验的占60%，业绩突出的占80%；在管理类人才中，具有丰富管理经验的占70%，具备优秀领导力的占80%。

3. 人才流动情况本年度，我司人才流动率保持在10%以内，相对稳定。

其中，设计类人才流动率为8%，生产类人才流动率为5%，销售类人才流动率为12%，管理类人才流动率为5%。

三、总结1. 优势（1）人才结构合理，能够满足企业现阶段的生产、销售、管理需求。

（2）人才能力较强，具备丰富的经验和技能。

（3）人才流动率稳定，有利于企业长期发展。

2. 存在问题（1）部分岗位人才储备不足，如销售类人才。

（2）人才结构存在一定程度的失衡，如设计类人才占比过高。

（3）部分员工技能水平有待提高。

四、改进措施1. 优化人才结构，重点培养和引进销售类人才。

2. 加强员工培训，提高员工技能水平。

3. 完善人才激励机制，提高员工工作积极性。

4. 建立健全人才梯队，为企业的可持续发展提供人才保障。

5. 加强与外部人才机构的合作，拓宽人才引进渠道。

总之，通过对服装人才的盘点，我司更加明确了人才队伍建设的目标和方向。

在今后的工作中，我们将继续努力，不断提升人才素质，为企业发展注入新的活力。