部门面谈调查表

员工调动面谈流程图员工调动面谈流程图1. 准备阶段- 确定调动需求：根据公司战略和业务需求，确定需要进行员工调动的岗位和数量。

- 确定调动类型：根据调动需求，确定是内部调动还是外部招聘，以及是晋升、降职还是平级调动。

- 确定调动范围：确定调动的范围，包括调动的部门、地点、时间等。

- 制定调动计划：制定调动计划，包括调动的时间表、人员安排等。

2. 通知阶段- 通知员工：向被调动员工发出调动通知，说明调动的原因、目的和具体安排。

- 与员工沟通：与员工进行面谈，了解其对调动的看法和意见，并解答其疑问和担忧。

3. 确认阶段- 调查员工意愿：了解员工是否愿意接受调动，并了解其对调动的期望和顾虑。

- 考虑员工能力：评估员工的能力和适应能力，确定其是否适合被调动的岗位。

- 考虑员工发展：考虑员工的职业发展需求，确定调动对其发展的影响和机会。

4. 安排阶段- 确定调动安排：根据员工意愿、能力和发展需求，确定最终的调动安排，包括岗位、地点、时间等。

- 协调相关部门：与相关部门进行协调，确保调动的顺利进行，包括岗位调整、薪资福利调整等。

- 准备调动材料：准备调动所需的材料，包括调动通知书、岗位说明书、薪资福利变更通知等。

5. 面谈阶段- 进行面谈：与员工进行正式的面谈，确认调动安排，并解答其疑问和担忧。

- 确认调动意愿：确认员工是否接受调动，并记录员工的调动意愿。

- 签署调动协议：根据面谈结果，与员工签署调动协议，确保调动的合法性和可行性。

6. 后续阶段- 跟进调动进展：与员工保持沟通，跟进调动的进展情况，解决可能出现的问题和困难。

- 提供支持和培训：为员工提供必要的支持和培训，帮助其尽快适应新的岗位和环境。

- 完善调动记录：完善调动记录，包括调动的原因、目的、过程和结果，以便后续参考和评估。

以上是员工调动面谈的流程图，通过这个流程，可以有效地管理员工的调动，确保调动的顺利进行，并最大程度地满足员工和公司的需求。

绩效面谈、反馈情况调查问卷自2009年5月份起，公司要求各级管理者要定期对下级进行绩效面谈、反馈。

现人力资源部为了解公司各层级绩效面谈、反馈情况设计了本问卷，向公司机关全体人员做一个无记名调查。

请根据您的实际情况做出选择或回答。

衷心感谢您的合作与参与！注意事项：1、请于7月22日前将填好的问卷电子文本直接放入人力资源部张经理共享文件夹——绩效面谈调查问卷中，放置时如遇文件名重复请添加序号；2、以下所有选择题均为单选，请将您认为合适的选项标志为红色（示例如下）。

一、您认为绩效面谈、反馈有必要吗？1、非常必要2、必要3、没有必要二、您的上级对您进行绩效面谈的周期：1、在工作中即时进行，并且每月定期进行；2、在工作中即时进行，每月不再定期进行；3、每月定期进行；4、很少（从未）进行。

三、您的上级对您进行绩效面谈的形式：1、正式绩效面谈、反馈及其他形式（电话、网络、短信留言等）；2、正式绩效面谈、反馈；3、其他形式（电话、网络、短信留言等）；4、很少（从不）进行沟通。

四、您对进行绩效面谈、反馈的结果是否满意？1、非常满意2、比较满意3、不太满意4、不满意五、您的上级对您进行绩效面谈、反馈的内容大致有哪些（请填写）？1、上个月没有完成的工作或存在不尽如人意的的方面（工作方法和技巧等）；2、前一阶段工作中存在的需改进的地方（如精神面貌、工作态度、创新意识和团队观念等）。

3、下段主要工作安排和完成时间；4、自身学习过程中需注意的问题（学习方法、效果的检测，以及在具体工作中应用的情况）。

六、您建议绩效面谈、反馈采取哪种周期/形式（请填写）：周期定为一月比较合适（太短过于频繁；太长则不利于工作的改进与工作联系不够紧密）；反馈形式可以是主管以书面形式通知到每位员工也可以是用电子邮件、QQ等形式反馈给个人（书面更正式；电子邮件形式更先进，一些较尖锐的问题也可以涉及）。

七、您对绩效面谈、反馈还有哪些意见与建议（请填写）：只要起到应有的作用可以不拘一格，不一定非要有正式的场合、时间和严肃的态度，一切都是为了解决工作中存在的问题，提高工作效率和质量。

员工绩效面谈记录表在人力资源管理中，员工绩效面谈记录表是评估员工工作表现和潜力的重要工具。

通过定期进行绩效面谈，组织可以了解员工的工作状况，提供反馈和指导，以及制定个人发展计划。

本文将详细介绍员工绩效面谈记录表的设计、内容和实施过程。

表格标题：在表格的顶部居中位置放置“员工绩效面谈记录表”标题。

员工信息：在表格的开头部分，列出员工的姓名、部门、职位等基本信息。

评估周期：列出绩效面谈所涵盖的时间范围，通常为一个季度或半年。

工作表现：列出员工在各项工作职责和任务上的表现情况，包括完成进度、质量、合作与沟通能力等。

发展潜力：评估员工在未来发展和成长的可能性，包括技能提升、知识增长、领导力培养等方面。

改进建议：根据员工的工作表现和发展潜力，提出具体的改进建议和行动计划。

主管意见：由主管填写对员工表现的总体评价和对改进建议的看法。

签名确认：员工和主管都需要在表格末尾签名确认，以示公正和有效。

工作目标：明确员工在评估周期内应完成的工作目标和任务。

实际完成情况：详细记录员工实际完成的工作内容和成果，包括关键业绩指标（KPI）的完成情况。

评估标准：列出评估员工工作表现的标准和权重，如任务完成率、工作质量、团队合作等。

发展潜力评估：根据员工的个人特点、技能和知识水平，评估其未来发展的潜力和方向。

改进建议：针对员工在工作中的不足和需要提高的方面，提出具体的改进建议和行动计划。

主管反馈：主管根据员工的实际表现和工作需求，给出具体的反馈意见和建议。

员工自我评价：员工对自己的工作表现和发展潜力进行自我评价，并提出个人改进计划。

制定评估计划：根据公司的战略目标和员工个人发展计划，制定绩效面谈的评估计划。

设定评估指标：根据员工的工作职责和目标，设定具体的评估指标和权重。

收集数据：通过日常观察、员工自我评价和同事及主管的反馈，收集员工绩效数据。

进行面谈：定期与员工进行面对面的沟通交流，对其工作表现和发展潜力进行评估。

填写记录表：根据收集的数据和面谈结果，填写员工绩效面谈记录表。

部门之间评价表一、背景介绍公司内部不同部门之间需要进行相互评价的工作，以达到更好的协作和提升工作效率的目的。

然而，评价的标准和方法往往缺乏一定的规范和统一性，造成了不必要的矛盾和误解。

因此，制定一份部门之间评价表不仅可以规范评价流程，而且可以提高部门之间的理解和认识，为公司的发展和进步做出贡献。

二、制定目的制定部门之间评价表的目的有以下几点：1.规范评价流程，消除不必要的争议和误解。

2.统一评价标准，以便更加客观和公正地评价不同部门的业绩和贡献。

3.加强沟通和合作，促进部门之间的理解和协作，提高工作效率和质量。

4.鼓励创新和改进，激发员工的工作热情和积极性，推动公司的发展和进步。

三、制定内容部门之间评价表应当包括以下内容：1.评价标准：制定基于部门职能和业务特点的评价标准，包括业绩、质量、效率和客户满意度等指标。

评价标准应当明确、具体和可操作。

2.评价方法：制定评价方法，包括问卷调查、业绩汇报、面谈等多种方式。

不同部门可根据实际情况选择相应的评价方法。

3.评价周期：规定评价周期，以便及时反映部门的业绩和贡献。

评价周期应当根据实际情况制定，一般不应超过半年。

4.评价结果：对不同部门的评价结果进行总结和反馈，制定相应的改进计划和奖惩措施。

评价结果应当客观、公正和具有针对性。

5.绩效考核：将部门之间的评价结果纳入绩效考核体系中，以便更好地促进员工的发展和公司的进步。

部门之间的评价结果应当成为员工晋升和加薪的重要参考依据。

四、制定流程为了实现规范和系统化的部门之间评价，应当制定相应的流程，包括：1.制定评价标准和方法：由公司人力资源部和相关部门共同制定，通过讨论和沟通确定评价标准和方法。

2.评价实施和收集：各部门按照评价标准和方法进行评价，并将评价结果汇总到评价小组。

3.评价反馈和结果制定：评价小组对评价结果进行汇总和分析，制定改进计划和奖惩措施，并及时反馈给相关部门。

4.绩效考核：将部门之间的评价结果纳入绩效考核体系中，定期进行评估和调整，以促进员工的发展和公司的进步。

试用期面谈记录表范文第1篇(建议在员工提出辞职当天)▪面谈日期：▪面谈人：▪面谈记录：▪建议今后是否重新聘用：□是□否▪简短理由：人力资源面谈▪面谈日期：▪面谈人：▪主要离职原因●公司原因●外部原因□工资不满意□找到更好的工作□福利不够公司：职位：□没有事业发展机会薪水：□工作量太大，加班太多□家庭原因□不满意公司的政策和措施□学习深造□不认同企业文化□转换行业□缺少培训和没有学习机会□自己经营生意□工作枯燥□健康原因□工作环境□与领导或同事关系不融洽●员工建议：□其它(请注明)▪离职原因总结：▪建议今后是否重新聘用：□是□否▪简短理由：▪人力资源经理签名:▪总经理签名:注1、请将此表随同员工离职申请书一起递交人力资源部;2、主管级(含)以上级别员工辞职的，应由部门经理签名。

试用期面谈记录表范文第2篇一、离职面谈的目的：1、了解员工离职的真实原因，以便对公司的管理进行改进2、建立积极和谐的关系，消除员工对公司的不满意情绪3、解决员工的疑问4、确定离职手续流程安排等二、面谈前准备：1、地方和准备：安排安静、明亮、轻松的场所或者小会议室，提前和员工安排好时间，尽量避免在其工作繁忙、心情明显不好的时候做面谈。

2、员工资料准备（1）相关离职文件和协议：离职证明、解除劳动合同通知单、协议书、工作交接清单等各种与离职相关的手续合同，如果之前已经签好可以不用再拿出来（2）了解员工的岗位工作内容、入职时间、请假情况、考勤、奖金等结算情况（3）需交接的工作安排、公司财产等各项内容（4）员工的五险一金缴交情况3、提前了解员工的特点、精神状态、价值观等员工个性不一样，面谈的内容和节奏不一样，有些员工希望速战速决，知道公司怎么安排就行，有些员工会问得很细，有些员工会不停倾诉对公司的不满，有些员工会什么都不愿意说，有些员工不会在当场大哭大闹，不管哪种情况，HR都要事先做好准备和了解，在心里列好问题提纲，并对员工各种回复和不满的情绪做好应答准备。

员工绩效面谈记录表员工绩效
面谈表范本
(可以直接使用，可编辑优质资料，欢迎下载）
附件2：
员工签字：主管签字：
员工绩效考核记录表（参考模板）
员工面谈记录表
员工离职面谈记录表
日期：年月日
由上调查可得出分析：
备选问题：
1.你现有职位上遇到的最大的挑战是什么？
2.你认为你所在部门的士气怎样，可以通过哪些方面来提高士气？
3.你认为主管领导是否及时向你传达了公司相关政策和流程？如果没有，为什
么？
4.对上班时间的安排有什么建议、看法？
5.你理想中的工作环境、氛围是什么样的？
6.是否重新考虑离职问题？
2021年度员工绩效考核面谈记录表
管理人员签字确认：员工签字确认：。

新入职员工试用期面谈问卷表三篇篇一：新入职员工试用期面谈问卷表致：亲爱的同事您已经加入公司七天了，公司即将对您这七天的的工作表现进行考核评估。

为了对您和公司负责。

以下公司安排对您进行“新人入职问卷面谈内容”，让您有机会表达对自己这段时期的工作、公司以及所属部门整体运作的意见。

公司很重视这些问卷调查，因为其结果有助我们及时了解员工的想法以便我们能制定对您和公司有利的计划，并期望能成为您继续在公司服务的保障。

请您务必坦诚地回答卷册中的问题。

作答时请注意以下定义：主管-工段长（即您的直属上司）; 管理层-自您的上司上至公司总经理的公司各阶层管理人员，他们可以被视为一个整体。

您的姓名：您的部门：您的直接上司：入职日期：所属部门：您的工作职位：问卷第一部分；试用期内您的工作感受和体会（5→1分，表示“最好→最差”）1.您对公司作为一个工作场所评价如何？非常好好一般差非常差2.我所属部门/工段内人员之间默契合作，帮助我在工作上更快适应和取得更好成绩。

极赞同赞同中立不赞同极不赞同3.就我这类工作而言，工作条件可说不错。

绝对是大抵是不是大抵不是绝对不是4.我向朋友夸赞这里是理想的工作场所。

极赞同赞同中立不赞同极不赞同5.我们的班组长在安排协调我们的工作方面做得很不错。

极赞同赞同中立不赞同极不赞同6.我的班组长/工段长会尽力了解我的需求和问题。

极常经常偶尔很少从来不会7.有事情困扰您，您都会去和您的班组长/工段长商量？绝对是大抵是不是大抵不是绝对不是8. 班组长/工段长会给我提出有用的意见，帮助我在工作上取得提高。

极常经常偶尔很少从来不会9. 班组长/工段长向员工明确解释我们要做的事情和工作分配，让员工知道他对我们的期许。

极常经常偶尔很少从来不会10.公司能提供我需要的培训和发展机会。

极赞同赞同中立不赞同极不赞同11.您对公司的团队合作精神评价如何？非常好好一般差非常差12.您对公司的企业文化和工作氛围接受程度状态。

物业公司客服回访情况
调查记录表
-CAL-FENGHAI.-(YICAI)-Company One1
回访调查情况记录表
备注：1、在有明确目的（就某一具体事宜或主题而征求租户意见）时，使用此表，执行《回访 / 整改程序》。

2、电话回访由客服人员进行；面谈回访由客服助理进行。

3、客服助理全程负责租户的回访及经项目总经理审批的整改方案的督导落实。

4、客服助理须征求“项目经理指定的相关部门”的意见；未指定部门的意见不予征求。

5、项目总经理的审批意见为最终决定。

如不能使回访人满意，投诉人可以采取其他合法方式维护自身的合法权益。

规章制度执行情况检查表一、概述该检查表用于对公司内部的规章制度执行情况进行检查和评估，以确保规章制度的有效执行和遵守。

二、检查内容1. 规章制度的制定和修订情况- 检查规章制度的制定和修订过程是否符合公司的规定和程序要求。

- 检查相关部门对规章制度的制定和修订是否积极参与、提供有效意见。

- 检查规章制度是否及时修订或废止，以适应公司运营状况的变化。

2. 规章制度的宣传和培训情况- 检查规章制度的宣传方式和渠道是否覆盖到所有员工。

- 检查公司是否组织相关培训，以帮助员工理解和遵守规章制度。

- 检查员工是否对规章制度有充分的了解，并能够正确执行。

3. 规章制度的执行情况- 检查规章制度在实际操作中是否得到正确执行。

- 检查相关部门是否建立了执行规章制度的相应制度和流程。

- 对关键环节和重点领域进行抽样检查，以评估规章制度执行的整体情况。

4. 违反规章制度的处理情况- 检查公司对违反规章制度行为的处理是否符合规定流程和法律法规要求。

- 检查违规行为的处理记录是否完整、准确，并且能够追溯到相关责任人。

- 检查对违规行为的处理是否及时、公正、公开，以起到警示作用。

三、检查方法1. 文件资料的检查：查阅规章制度的制定和修订文件、宣传培训文件、执行记录等。

2. 现场检查：随机抽查员工的执行情况；参与相关会议或操作现场，观察规章制度的执行情况。

3. 面谈调查：与相关部门负责人、员工进行面谈，了解规章制度的执行情况和存在的问题。

四、检查结果和建议根据检查情况，将制定检查结果和建议，包括规章制度的改进和完善措施，违规行为的纠正和处罚建议等，并及时向公司管理层汇报。

五、定期检查为了确保规章制度的持续有效执行，定期进行规章制度执行情况的检查，并根据实际需要进行调整和优化。

六、附件- 规章制度文件- 宣传培训文件- 执行记录以上为《规章制度执行情况检查表》的概述和主要内容。

该检查表旨在帮助公司评估和提升规章制度的执行情况，确保公司的运营活动合规有序。

山西信邦基金有限公司赠送以下资料《公司绩效考核办法》附全套表格制度与操作方案为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，HR顾问特制定本绩效考核办法。

一、考核对象公司所有部门及员工（总经理除外）。

二、考核内容和方式（一）考核时间：每月1日至31日。

（二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的10％作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。

其中，年薪制员工考核工资标准为：年薪÷12×80％×10％；置业顾问考核工资标准为：基本工资×10％。

（三）考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。

（四）考核方式：实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。

即：1、公司总经理考核副总经理、总工程师（其中，总工程师的考核结合分管副总意见）；2、公司副总经理考核部门负责人及分管部门；3、部门负责人考核部门所属员工，并由分管领导最终评定；4、财务部门人员由集团公司财务审计部负责考核，公司提供相关参考依据。

三、考核流程由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成，详见下页图表1。

图表四、考核结果及奖惩（一）对员工的考核1、考核结果考核结果以分数确定，最终转换为A、B、C、D四个等级，以分管领导最终评定为准。

各个等级对应分数及基本标准如下（图表2）：A级：超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成绩优异；B级：全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成绩良好；C级：基本完成当月工作任务，综合表现合格，工作成绩一般,偶有工作失误；D级：未完成当月工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。

2、奖惩办法当月考核结果直接与员工当月绩效工资的发放挂钩：（1）考核结果为A级：绩效工资按100％发放，并按本人当月考核工资标准的10％另行发放奖励工资。

当月绩效考核为A级的员工比例不超过公司员工总数的10％，各部门原则上不超过1人。