绩效考核(第5章)
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目标绩效考核方案目标绩效考核方案1第一条为进一步提高公司员工的工作质量和工作效率,不断提升公司的管理和服务水平,建立健全公司员工工作的激励机制和约束机制,制订本办法。
第二条绩效考核的宗旨和范围:一、绩效考核的宗旨考察员工的工作绩效;了解、评估员工工作态度与能力;促进员工改进和提高工作绩效;考核结果作为员工职业培训与员工职业发展规划的参考;考核结果作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、离职管理的依据。
二、绩效考核的范围公司全体员工。
第三条公司员工绩效考核实行逐级考核方式,上级负责对下一级员工的绩效考核。
第四条公司行政办公室负责公司员工绩效考核工作的指导、服务和监督。
第二章绩效考核的组织。
第五条为了加强对公司公司员工绩效考核工作的领导,公司成立公司员工绩效考核工作领导小组,由总经理、行政办公室组成公司绩效考核领导小组,行政办公室负责绩效管理领导小组日常工作,员工绩效考核办法绩效考核的内容第六条对部门负责人和员工的考核内容主要包括:工作绩效、工作能力、工作态度、工作责任心等方面,具体考核标准见《__》和《__》。
第四章绩效考核的实施。
第七条员工绩效考核工作每月进行一次。
第八条部门负责人:按照总经理考核权重__%、分管领导考核权重__%、其他领导考核权重__%、其他部门经理考核权重__%、同一单位所有员工考核权重__%,统计汇总考评得分。
第九条一般员工:按照总经理考核权重__%、分管领导考核权重__%、其他领导考核权重__%、部门负责人考核权重__%、本部门员工考核权重__%,统计汇总考评得分。
第十条考核形式以日常表现和工作总结相结合,具体考核方案由公司行政办公室在考核前一周公布。
第十一条任何员工认为对自己的考核结果存在明显确定的不公正,均可以在一周内向行政办公室提出。
行政办公室,在接到投诉后一周内,组织有关人员对投诉者进行再次评估。
第五章绩效考核结果运用。
第十二条员工的考核结果根据考核得分排名,实行强制分布,划分为A、B、C三档,比例分别为__%、__%、__%。
银行绩效考核办法第一章总则第一条为适应岗位职级体系和岗位绩效工资制度,完善激励约束机制,科学评价各机构、各类人员的业务贡献和绩效表现,进一步激发与提高广大员工的工作能力,提升全行的经营绩效水平,特制定本办法。
第二条本办法适用于****银行所属各类机构及全体员工(不含总行领导班子成员)。
试用期人员不适用本办法。
第三条、本办法所称的绩效考核,指机构、员工作为受约人,其上级机构(或上级授权的特定人员)作为发约人,按规定的程序和方法对受约人考核期内工作绩效进行的定量考核、定性评价,其结果作为对受约人进行绩效奖惩、职务调整、潜能开发和工作改进的依据。
第四条、绩效考核应遵循以下原则:(一)重要性原则。
以实现全行战略规划、预算目标、重点任务为基础,建立相应的考核指标体系,坚持少而精。
(二)客观公正原则。
结合实际,实事求是;充分沟通,调整完善。
做到考核有据、奖罚有理,及时、准确、公正,避免非客观因素影响。
(三)分类考评原则。
根据职责(能)定位、工作性质及其与业务目标的关联程度,划分组织及人员类别,实行差异化绩效管理,分类确定绩效考评办法和指标体系。
(四)激励约束原则。
实行结果考核与过程评价相统一、考核结果与奖惩相挂钩,使激励与约束相配套,责权利相统一。
(五)审慎性原则。
考核与兑现相匹配,以年度考核结果为准进行绩效工资分配。
实施中实行累计分配方式,即根据不同岗位,分别按月、季、年考核期预分配,年终进行总清算。
第二章、考核体系第五条、基于不同绩效考评对象,绩效考核包括组织绩效考核和个人绩效考核两个部分。
组织绩效考核侧重于对团队的业绩量化考核,重点评价各分行、各部门执行总行所下达的经营管理计划与落实总行工作任务的情况,立足团队考核,注重整体效应。
个人绩效考核侧重于对个人的考核,区分人员岗位类别,以个人岗位绩效目标的完成情况反映任岗人的主要业绩,并结合工作能力、工作表现的考评,实现对各岗位类别人员的全面绩效评价。
第六条、基于不同绩效考核组织,按照机构层级,考核体系划分为总行、分行和部门三个层面。
部门绩效考核细则
第一章总则
为了加强汇川区人民政府政务服务中心(以下简称“中心”)的规范化管理,完善进驻部门窗口和工作人员的绩效考核机制,提高工作效率,根据相关文件精神,结合中心实际,特制定本细则。
第二章组织领导
中心成立考核领导小组,由区政务服务中心班子成员、各科室负责人组成。
领导小组办公室设在综合科,具体负责考核工作。
第三章考核方法
考核坚持公开、公平、公正原则,结合日常管理和工作绩效进行。
考核分为月度、季度和年度,采取倒扣分制,基础分100分,奖励加分20分。
考核结果公示5天,有异议可申请复议。
第四章考核范围及内容
考核对象为进驻政务大厅的部门窗口和工作人员,内容包括窗口建设、服务质量、人员管理等,对工作人员的德、能、勤、绩、廉等方面进行考核。
第五章考评结果的运用
考核结果将反馈给进驻部门,并在一定范围内通报。
季度考核排名前三名的获“优秀窗口”称号,年度考核排名前三名的获“文明示
范窗口”称号。
窗口工作人员的考核结果记入个人档案。
第六章附则
本细则由汇川区政务服务中心负责解释,中心管理层人员绩效考核参照本办法执行。
本细则自20xx年1月1日起施行。
各部门员工绩效考核方案5篇各部门员工绩效考核方案篇1第一章总则第一条依据《员工绩效管理制度》制定本办法。
第二条强化员工以责任结果为导向的价值评价体系,不断提高人均效益和增强工厂的整体核心竞争力。
第三条各级管理人员通过绩效管理三个阶段的实施,确保部门工作不漏项,事事有人管,人人都管事,管事凭效果,管人凭考核。
第四条本制度适用于基层专业及管理人员(含部门主管)和车间专业及管理人员(含车间副主任)。
第二章指导思想第五条员工的工作分为本部门工作和跨部门团队工作,没有派出的概念。
第六条考核者要对被考核者进行客观公正的考核,同时必须通过绩效管理帮助下属员工提升绩效成绩。
第三章绩效管理的操作方法第七条员工绩效管理按月进行,并分为三个阶段。
包括绩效目标制定阶段(考核期初)、绩效辅导阶段(考核期中)、考核及沟通阶段(考核期末)。
第八条绩效目标制定阶段由部门负责人(或委托人)与员工共同制定个人绩效承诺(PBC)表。
个人绩效承诺包括该职位考核期应承担的工作任务、达到的目标、措施、完成时间、考核的标准、提供的见证性资料等进行详细列示,作为员工工作受控的具体标准。
第九条个人绩效承诺来源包括:1、来源于为完成部门指标而必须完成的工作任务和措施,体现出该部门或职位对总目标的贡献。
2、来源于员工参与跨部门团队或业务流程最终目标,体现出该职位对跨部门团队目标或流程要求的支持。
3、来源于本职位应负责任。
4、创新性目标或计划。
5、个人绩效改进计划。
第十条个人绩效承诺的制定应符合明确、可测量、可达到、与职位关联和有时限的原则。
第十一条部门内所有员工达到绩效考核规定的工作要求后,应保证部门内所有工作的正常展开,包括:部门KPI 指标的实现、业务流程的运行、部门和个人绩效水平的提高。
第十二条各级员工必须对本职位考核期绩效要求进行承诺。
第十三条绩效辅导阶段是考核者督促、指导、支持员工共同达成目标和计划的过程,同时考核者应对员工行为与结果及相关的关键事件或数据进行收集及记录。
李浩《绩效管理》部分习题参考答案第1章绩效与绩效管理1.绩效的含义是什么?它受什么因素的影响?答:目前对绩效的界定主要有三种典型观点:一种观点认为绩效是结果,另外一种观点认为绩效是行为,还有一种观点认为绩效是结果和行为的统一体:此外,除了这三种观点以外,还有一种观点认为绩效是知识、技能等通过工作能转化为物质贡献的个人素质。
影响因素:工作者的个人兴趣、与岗的适应性、公司的激励(物质和精神)、公司考核体系的影响、工作环境2.讨论绩效管理的“结果观”“行为观”“综合观”各自的特点和优劣。
答:结果观:实际应用中,将绩效以“结果/产出”的形式加以解释和衡量是最早出现也是最为常见的方法,而对绩效结果的不同界定,也可以体现出不同类型或水平的要求。
但是,如果结果产生的过程我们无法控制和评定,那么由行为最终形成的结果还能可靠吗?如果工作结果受到个体行为之外的其他不可控因素的影响,那么仅仅依据产出结果评价员工的方法还是公正的吗?再者,过分关注结果不可避免地会导致对重要性为过程的忽视,从而使得管理者无法很好地对员工进行指导和帮助,员工的行为也会受到误导而出现短期化的倾向。
行为观:社会心理学的学者将行为角色定义为,一个人的行为与他人的行为发生适当关联时,能够产生可预期的结果。
不同的组织特性及经营战略会引发不同的态度与行为需求,而人力资源管理实践可以引导或控制员工的态度和行为。
因此,可以通过与战略一致的人力资源管理活动来激发员工相应的角色行为,从而获得竞争优势。
综合观:绩效不仅取决于做事的结果,还取决于做事的过程和行为。
这种理解综合了前两种观点的内涵,绩效就是指事物运动过程中所表现出的状态和结果,它包含质和量两方面,可以通过定性和定量两种状态或方式进行描述和反应,最终通过客观的评价和主观的评价等评价方式表现出来。
从实际意义上来讲,将绩效界定为“结果+行为”是很有意义的,它不仅能更好地解释实际现象,而且一个相对宽泛的界定往往使绩效更容易被大家接受,这对绩效考核与绩效管理而言是至关重要的。
绩效考核规章制度一、考核目的及原则绩效考核是为了全面衡量员工的工作表现并提供有效的管理手段。
本制度旨在明确绩效考核的目的和原则,确保考核的公正性、客观性和有效性。
1.1 考核目的绩效考核的目的是评估员工在岗位上的工作表现,以便提供合理的晋升、薪酬调整和培训发展机会,同时为公司完善管理决策提供数据基础。
1.2 考核原则(1)公正性:考核结果应基于客观的事实和数据,避免主观偏见的影响。
(2)客观性:考核标准应明确、准确,评估过程应公开透明。
(3)有效性:考核应能够准确反映员工的工作表现,提供有效的管理参考。
二、考核内容和标准2.1 考核内容绩效考核的内容应包括但不限于以下方面:(1)工作目标的达成情况。
(2)工作质量和效率。
(3)工作态度和团队合作能力。
(4)自我学习和个人成长。
2.2 考核标准绩效考核的标准应根据不同岗位制定具体的指标和评分体系,以确保评估的公正性和科学性。
三、考核流程和方法3.1 考核流程(1)目标设定:上级与员工共同制定年度工作目标和计划,并确定具体的考核指标。
(2)数据收集:通过工作日志、业绩报告、客户反馈等方式收集员工的考核数据。
(3)评估与打分:考核委员会对员工的工作表现进行评估,并按照预定的评分体系进行打分。
(4)结果反馈:向员工公布考核结果,并及时进行反馈,对优秀者进行奖励,对不达标者进行培训和督促改进。
3.2 考核方法绩效考核可以采用多种方法进行,常见的方法包括:(1)个人面谈:上级与员工进行面对面的谈话,深入了解员工的工作情况和问题。
(2)360度评估:向员工的上级、下级、同事和客户等多方面收集评估数据,综合考量员工在不同方面的表现。
(3)数据分析:通过对员工的工作数据进行分析和比较,评估其工作绩效。
四、考核结果和奖惩措施4.1 考核结果根据绩效考核的评分结果,员工可以分为以下几个等级:(1)优秀:表现突出,工作成果显著,评分在90分及以上。
(2)良好:工作表现较好,评分在80-89分之间。
员工绩效考核管理办法绩效考核管理是为了实现生产经营目的,运用特定的标准和指标,采取科学的方法,对工作实绩做出价值判断的过程。
以下是我帮大家整理的员工绩效考核管理办法,欢迎大家借鉴与参考,希望对大家有所帮助。
员工绩效考核管理办法1第一章总则第一条目的1、为公平、公正、科学地评价员工工作绩效,完善激励与约束机制,突出对优秀员工的激励,充分调动员工的工作积极性,有效地促进工作绩效改进,合理配置人力资源;2、创建规范的考核平台,进一步规范、统一、完善工厂考评体系,更好地指引各部门开展考评工作;第二条原则严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则,真实地反映被考核人员的实际情况,避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。
第三条适用范围本办法适用于本部工厂各科室人员及各分厂、车间办公室人员。
第二章考核体系第四条考核内容1、工作业绩(占80%):分专项工作和日常工作两大项。
专项工作是指员工月度工作计划中的工作内容(包含临时增加的计划外工作),专项工作考核根据员工月度工作计划完成的进度和质量进行评价。
日常工作是指每月例行的工作,日常工作的’考核根据日常工作完成的质量、进度及相关指标达成情况进行考核(如考核采购员的及时供货率、考核质量主管的质量指标达成情况等)。
由于各部门、各岗位工作性质的差异,专项工作和日常工作考核所占的比重由各部门自行调节,但比例一旦确定后应在半年内保持比例的稳定性。
2、工作能力和态度考核:考核员工为达到工作目标所需的各项知识、技能以及员工的敬业精神、团队协作精神、执行力和快速反应能力等,各分项的考核权重由各部门自行制订;3、加分项:考核员工创新、自主学习和特殊贡献等方面。
考核内容权重综合考核得分工作业绩专项工作80分两项比例由各部门灵活掌握,但总和为80分不变。
得分=专项工作+日常工作+工作能力和态度+加分项日常工作工作能力和态度加分项3分第五条考核方式采用逐项打分、三级考核的方式,先由员工自主考核,后由直接主管评分,最后由部门主管考核,员工自主考核作为参考,以部门主管考核评分作为最终考核结果。
如何做好绩效考核工作管理5篇(精选)企业对员工进行绩效考核是企业对员工的提薪、晋升和简历提供的客观依据,对员工的各方面进行评估。
下面是由我给大家带来的如何做好绩效考核工作管理5篇,让我们一起来看看!如何做好绩效考核工作管理篇1第一条为建立有效的绩效激励机制和客观真实的评价体系,及时对员工工作进行合理评估,构建能上能下,公平公正的自我约束用人机制,激发员工潜能和工作热情,实现员工在公司内部各岗位的优化配置,确保公司经营目标顺利实现,带出一支高素质、精干、高效的员工队伍,制定本办法。
第二条绩效考核实行月度考核和年终考核相结合的原则,将考核结果与员工的薪酬奖惩、岗位调整、在职培训、组织发展及年度休假等挂钩。
基本原则是:1、坚持内容确定的原则。
依据岗位职责和工作标准,实事求是的确定考核内容,全面考核评估公司员工。
2、坚持公开公正的原则。
在考核内容、考核方法和考核标准上力求合理、严谨、科学、透明。
3、坚持分值量化的原则。
对考核内容逐条评分,将考核结果量化到具体的分值。
第三条本考核办法适用于公司内部全体员工,包括部门经理、益盛港员工、公安局工人和公司合同制员工四种用工方式。
第四条新进公司员工满三个月后参加月度考核,不满半年的员工不参加年度考核。
第二章考核的办法和形式第五条考核形式月度考核采取绩效考核打分的形式。
年度考核采取公司考核领导小组评议、同级同事互评、上(下)级员工评分和绩效考核总成绩四部分组成。
第六条考核办法1、关键指标法:月度考核适用关键指标考核法,按考核要素进行分解,按不同标准进行考核评分。
3、工作述职法:年度考核适用工作述职法,在考核打分的同时采用工作报告制,对主要工作业绩进行概述。
第三章组织机构和职责第七条考核领导小组成员由公司党政领导和部门经理组成,对各部门考核工作进行监督、检查、指导,协调处理考核中的重大事宜。
第八条考核领导小组下设办公室,在考核领导小组的直接领导下开展工作,负责拟订并修改完善考核办法,制订、部署考核、考试工作日程;统计、汇总并存档考核成绩;受理各类举报和投诉,并向考核领导小组报告;追踪、督促考核结果的落实和运用。
附件中后台部门绩效考核管理办法第一章总则第一条为推进本行年度经营计划全面落地执行,有效评价中后台部门履职尽责情况和绩效表现,结合工作实际,特制订本办法。
第二条本办法适用于本行中后台部门。
中后台部门包括计划财务部、风险管理部、授信审批部、法律合规部、运营管理部、信息科技部、监察审计部、人力资源部、综合管理部等。
第二章组织保障第三条为了推动中后台部门绩效考核的有效执行,本行成立绩效考核管理领导小组,负责部门绩效考核组织开展工作,制订部门绩效考核实施方案,组织开展绩效考核,认定部门绩效考评结果,提出考核激励意见。
绩效考核管理领导小组由行领导、相关部门负责人组成,办公室设在人力资源部。
第三章考核内容第四条中后台部门考核内容包括部门平衡记分卡、部门满意度评价两部分。
(一)部门平衡记分卡部门平衡记分卡指标设置关键指标、重点任务、风险合规及社会责任指标、加减分项等四个绩效评价维度(详见附件1)。
各项指标及计分权重具体如下:1.关键指标关键指标主要考核本部门承接的全行关键性指标,以及可以量化的关键成果。
关键指标应聚焦重点,一般以5-8个指标为宜。
该维度由行领导结合部门指标完成情况进行评价。
2.重点任务重点任务考核本部门全年及阶段性重点工作任务,以及与本部门职责相关,且无法量化的任务指标。
该维度由行领导结合部门任务完成情况进行评价。
3.风险合规及社会责任指标风险合规及社会责任指标主要考核因外部监管及本行风险管理等要求设定的指标。
该维度由风险管理部、法律合规部、监察审计部、人力资源部等相关部门制定评价标准并提供评价结果。
4.加减分项(1)加分项是指对全行战略实现产生重要影响或做出突出贡献的事项。
由各部门自行提出,报绩效考核管理领导小组审议通过后进行加分,加分项不占权重。
(2)减分项是指因部门原因,给全行带来损失及造成负面影响的,经绩效考核管理领导小组审议,确需减分的事项,减分项不占权重。
(二)部门满意度评价中后台部门满意度评价由前台部门按照需求响应和专业支持两个维度对中后台部门进行评价,由人力资源部组织实施并统计结果。
绩效考核制度范本第一章总则第一条为全面了解、评估员工工作绩效,发现优秀人才,提高公司工作效率,特制定本办法。
第二章考核范围第二条凡公司全体员工均需考核,适用本办法。
第三章考核原则第三条通过考核,全面评价员工的各项工作表现,使员工了解自己的工作表现与取得报酬、待遇的关系,获得努力向上改善工作的动力。
第四条使员工有机会参与公司管理程序、发表自己的意见。
第五条考核目的、考核对象、考核时间、考核指标体系、考核形式相匹配。
第六条以岗位职责为主要依据,坚持上下结合、左右结合。
定性与定量考核相结合。
第四章考核目的第七条各类考核目的:1.获得晋升、调配岗位的依据,重点在工作能力及发挥、工作表现考核;2.获得确定工资、奖金的依据,重点在工作成绩(绩效)考核;3.获得潜能开发和培训教育的依据,重点在工作和能力适应性考核。
第五章考核时间第八条公司定期考核,可分为月度、季度、半年、年度考核,月度考核以考勤为主。
第九条公司为特别事件可以举行不定期专项考核。
第六章考核内容第十条公司考核员工的内容见公司员工考评表,共有_____类____个指标组成考核指标体系。
第十一条公司员工考评表给出了各类指标的权重体系。
该权重为参考性的,对不同考核对象、目标应有调整(各公司依据自身企业特点,生成各类权重表)。
第七章考核形式和办法第十二条各类考核形式有:1.上级评议;2.同级同事评议;3.自我鉴定;4.下级评议;5.外部客户评议。
各种考核形式各有优缺点,在考核中宜分别选择或综合运用。
第十三条考核形式简化为三类:即普通员工、部门经理、公司领导的评议。
第十四条各类考核办法有:1.查询记录法:对员工工作记录档案、文件、出勤情况进行整理统计;2.书面报告法:部门、员工提供总结报告;3.重大事件法。
所有考核办法最终反映在考核表上。
第八章考核程序第十五条人事部根据工作计划,发出员工考核通知,说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排。
第十六条考核对象准备自我总结,其他有关的各级主管、下级员工准备考评意见。
绩效考核管理制度经典版第一章总则第一条:为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作,特制定本则绩效管理制度。
绩效管理与绩效考核的宗旨在于:1、考察员工的工作绩效;2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据;3、了解、评估员工工作态度与能力;4、作为员工培训与发展的参考;5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。
第二条:绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所做的一系列管理活动。
第三条:绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估,是绩效管理的一个重要环节。
第四条:绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任,人力资源部负责指导、监督和提供技术方面支持。
第五条:员工绩效管理与绩效考核的档案,是公司重要的人力资源管理基础性材料,必须妥善保管。
第六条:本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有正式签约的员工;试用期(见习期)人员的考核,不属于本制度范围,由公司招聘与录用制度做出具体规定。
第七条:本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者,不采取全方位考核的方式,但上级管理者拥有员工考核结果调整的权力。
第八条:各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的观念,牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识,包括:1、员工的业绩就是管理者的业绩;2、各级管理者是员工责任的最终承担者;3、不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩,是管理者不可推卸的责任;4、在绩效管理与绩效考核过程中,下属必须始终保持高度的参与性,各级管理者必须随时与下属进行沟通。
第一条:绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程,其基本程序为:第二条:制定绩效目标:1、根据当月(或考核周期)公司各部门的要求和期望,确定当月(或考核周期)工作目标;2、部门负责人的考核内容包括:2、1、部门量化指标:针对部门可以量化的关键业绩指标;(此项权重为____%)2、2、部门非量化指标:针对部门不能量化但对公司和部门业绩形成非常重要的指标;(此项权重为____%)2、3、追加目标和任务考核:主要是对工作中的追加目标和任务的考核;(此项权重为____%)2、4、部门管理与改进状况的考核;(此项权重为____%)2、5、培训管理的考核。
目录第一章总则1、1绩效考核意义1、2绩效考核目的1、3绩效考核原则1、4绩效考核周期1、5绩效考核对象1、6绩效考核流程第二章绩效考核综述2、1绩效考核综述2、2绩效考核指标2、3绩效考核指标变更第三章绩效考核评分第四章绩效评估与绩效应用4、1月度绩效考核评估与应用4、2年度绩效考核评估与应用第五章绩效考核申诉5、1申诉条件5、2申诉处理第六章其他第七章附则第一章总则绩效考核不是为考核而进行的考核。
它所要解决的问题就是保障基康人持续不断的工作改进和个人能力的提升。
它的意义是深远的,它是推动基康事业不断发展(可持续发展)的动力。
实行它的宗旨就是为了进一步建立和优化公司的价值体系,强化基康事业的核心理念与价值观,保障无论员工个体、部门、项目团队乃至公司的发展统一。
1、2绩效考核目的绩效考核的根本目的在于将每一位员工的成长和部门完成本职工作的能力转化为公司绩效不断改进和提高。
目前,我们的考核主要针对以下三个方面:•设定绩效指标•评估过去绩效•改善目前绩效今后,我们将陆续引入以下的考核目的,帮助每一位基康员工的进步与成长•评估培训发展需要•协助计划职业生涯•评估未来发展潜能1、3绩效考核原则公开原则:考核过程公开化、制度化客观原则:评价建立在事实基础上沟通原则:考核过程中,考核者与被考核者需充分沟通保密原则:部分考核过程文件和数据需要保密,例如满意度调查项目等1、4绩效考核的周期绩效考核周期分为月度考核、季度考核和年度考核月度考核:部门每月10号之前提交部门普通员工月度绩效考核成绩季度考核:1)部门每季度第一个月10号之前提交上一季度部门普通员工季度绩效考核成绩2)人力资源部每季度10号之前负责收集各中心、直属部门负责人上一季度的绩效考核成绩另,营销中心和研发部的部分考核指标放在年度汇总考核。
各中心、部门需按照手册要求及时提交考核成绩,中心、部门绩效完成情况记入中心、部分负责人的考评指标。
1、5绩效考核对象本手册适用于:1、公司各中心、各部门负责人的绩效考核管理;2、公司各中心、各部门普通员工的绩效考核管理。
绩效考核管理办法第一章总则第一条目的为建立激励与约束、权利与责任相结合的管理机制,完善公司绩效管理和考核体系,确保公司经营计划目标的实现。
全面、真实的评价员工工作绩效,激发员工的工作潜能,鼓励先进,鞭策后进,实现员工绩效与公司经营效益持续改进,特制定本管理办法。
第二条适用范围本规定适用于所有正式员工(除总经理指定不按照此考核办法考核的人员外)。
第二章考核原则第三条全体人员按照月度考核工作绩效原则,员工绩效工资核算以绩效考核结果为依据,工作绩效结果按月评价、按月统计核算,按月度兑现。
第四条公司绩效与员工绩效挂钩原则。
即公司经营计划的执行结果与员工绩效考核结果挂钩,以月度财务审计结果为依据,进行月度绩效考核。
第五条考核导向和公平公正原则。
即通过考核引导员工用最大的努力最优的办法获得最高的工作效率。
考核过程必有考核人和被考核人达成一致,体现公平公正。
第三章考核机构第六条行政人事部:全面负责绩效管理的设计、组织实施,督促、检查、指导、培训和修订等工作。
第七条各部门:负责本部门绩效考核管理的贯彻和实施,根据本部门工作性质和特点,将绩效考核制度细化,确定各岗位的考核指标,对员工的业绩进行客观公正的评价,将考核结果及时反馈给员工,帮助员工提高工作效率和工作实绩。
第四章考核时间第八条公司实行次月核算上月工作绩效评价得分、月度考核汇总评分工作于次月8 号之前完成。
第九条公司为专项工作可以开展不定期/ 定期专项考核。
第五章绩效工资第十条绩效工资即为岗位绩效工资。
第六章考核内容第十一条考核内容及各岗位所占比例:考核内容(kpi )必须来源于当月工作计划和岗位职责,KPI 指标必须涵盖当月工作重点(一)工作计划关键指标绩效评价(KPI)1. 工作计划绩效评价侧重于员工的工作结果导向,以事实反映员工的业绩,主要指员工工作计划的完成程度及完成效果情况,即由员工根据岗位职责、工作计划进行总结回顾,对照实际完成情况由上级进行评价的形式。
绩效考核管理办法第一章总则第一条为完善激励机制,调动员工的工作积极性,公司设立工作绩效奖励基金,通过正确评价员工的工作绩效,保证公正合理地发放绩效奖金,为此特制定本办法。
第二条除物业公司员工外,公司其他人员(包括试用人员)均照本规定执行。
第三条各部门及分公司:负责客观公正的考核本部门员工,积极有效的引导员工提高工作效率。
第四条人力资源部:负责协助总经理对各部门及分公司总经理进行考核,并指导、监督检查各部门及分公司的考核工作。
第五条考核原则(一)考核者应以客观事实为考核依据,不可意断妄测。
(一)考核者不能被个人情感支配,应公正评价被考核者。
(二)考核期外的业绩及事实不列入考虑第六条考核周期:以月份为考核周期,员工当月的职责履行情况、计划完成情况、工作失误、工作能力及品质素养均列入考核范围。
第二章绩效奖金标准第七条公司根据员工不同职位等级确定六种绩效奖基准及对应分值,具体标准见下表:第三章考核内容及评分标准第八条考核总分的构成:考核总分=考核基本分+考勤加减分+奖惩加减分第九条考核内容及评分比例(见附表)第四章考核程序第十条考核者(一)经理级人员:人力资源部提供部门工作计划完成情况给总经理,由总经理对其进行考核。
(二)主管级人员:由部门经理进行考核(三)其他人员:由主管级人员或部门经理考核。
第十一条考核方法:采取被考核人自评和考核者评分相结合的方法,对偏差再予以调整,力求客观准确。
第十二条新进及调、离职人员的考核(一)新进员工入职第一个月不作考核,其绩效奖按基准50%的比例依实际出勤日计算,第二个月开始考核。
(二)调职员工在调职当月由任职时间较长的部门进行考核。
(三)离职员工离职当月不予考核,也不计发绩效奖。
第十三条考核等级及部门内部分配比例第十四条每月前两个工作日内人力资源部将绩效考核表交给各部门及分公司,由被考核人对上月工作进行自我评估。
第十五条被考评者自评完毕,由考核者根据工作完成检查结果以及平时观察的明确事实对被考核者进行评价,并将考核结果反馈给被考核者。