第五章 绩效考核与管理 (2)[33页]

（管理制度）绩效考核与管理办法20XX年XX月前言绩效管理的主要目的是不断提升组织和员工的绩效。

从组织层面来说，就是通过各种绩效管理手段和方法来引导员工实现组织绩效目标和提升组织绩效水平；从个人层面来讲，就是通过员工和主管的共同参和，达到员工综合素质的不断提高和绩效的不断提升的目的。

公司的绩效管理体系是由KPI （关键业绩指标）考核，部门间满意度评价、顾客满意度评价、组织能力评估组合而成，从公司内纵向（KPI）、组织能力评估，横向（部门间满意度评价）及外部客户评价等几方面对员工的绩效进行综合评价。

关键业绩指标评估：从纵向由上至下对员工个人工作任务和目标进行评估。

部门间满意度调查：从横向以客户导向为基础，对部门工作绩效从内部进行评估，同时评估结果和部门内每个员工绩效关联。

顾客满意度评价：从横向以客户导向为基础，对部门工作绩效从外部进行评估，同时评估结果和部门内每个员工绩效关联。

组织能力评估：从纵向由下至上对员工管理能力进行评估。

第一章总则1.1目的为了建立和完善员工绩效管理系统，准确、合理地评价员工，使员工的贡献得到认可且提高员工的绩效，为人事决策和薪酬管理提供依据，使公司和员工得到可持续性发展，特制定本管理制度。

1.2释义绩效管理是根据公司核心价值评价理念和标准，依据壹定的程序和方法，对员工的工作产出和贡献进行制度性的管理。

1.3定位本制度是公司人力资源管理体系的有机组成部分。

绩效管理是公司人力资源管理体系的基础，绩效评估的结果是确定员工晋升、岗位轮换、薪酬、福利、奖惩等人事决策的客观依据，同时也是员工职业生涯发展规划和教育培训的客观依据。

1.4基本目标公司绩效管理的基本目标是:通过绩效管理系统的实施，保证公司整体目标的实现，提高于市场竞争环境中的整体运作能力和核心竞争实力。

通过绩效管理帮助每个员工提高工作绩效和工作胜任力，建立适应企业发展战略的人力资源队伍。

于绩效管理的过程中，促进管理者和员工之间的沟通和交流；形成开放、积极参和、主动沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。

绩效考核与管理-管理资料当今时代，在企业管理的各个环节中，最重要的也是最困难的是人的管理，而人的管理中，最重要的是绩效考核，它起着一个举足轻重的作用，。

由于绩效考核涉及下属的切身利益，如果处理不好，很容易引起下属的抱怨，挫伤下属的积极性，甚至在下属之间造成矛盾。

因而为了让大家正确理解考核工作并把握考核主导思想，让绩效考核思想深入大家心中，消除和澄清对绩效考核的错误及模糊认识，让公司的绩效考核真正操作到位，我觉得有必要对大家就绩效考核与管理的知识进行交流一下。

一、绩效考核的定义绩效是相对一个人所担当的工作而言的，即按照其工作性质，职工完成工作的结果或履行职务的结果。

绩效考核是现代企业广泛运用的一种开发人力潜能为中心的科学管理模式，首先它采用科学的方法对下属所规定的职责履行程度、工作目标完成情况进行公正的评定；其次将评定结果与分配、晋级、人力选拔直接挂钩；再次通过指导企业培训计划和下一步人力资源开发计划。

它虽是按行政职能结构形成的一种纵向延伸的考核体系，但它也应是一种双向的交互过程，这一过程包含了考核者与被考核者的工作沟通，通过沟通，考核者把工作要项、目标以及工作价值观传递给被考核者，双方达成共识与承诺。

绩效管理是一个持续和具有弹性的流程，这一流程包括主管们和他们一起工作的下属或伙伴，在一个架构下就如何更好地一起工作以实现企业的目标的过程，它侧重对未来绩效的规划和改善，而不是仅仅对过去的绩效作出评估。

二、绩效考核的目的绩效考核不是主管对下属挥舞的“大棒”，也不应成为“无原则”“和稀泥”式的每人都好。

考核也不是为了制造下属的差距，而是实事求是地发现下属工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高，它的目的主要有：1、满足下属心理上的一种高层次成就感的需要；2、完成任务后所需的认可感；3、下属本人发展意识的了解和满足，使下属增强组织归属感；4、满足下属实现目标的参与感；5、找出差距，明确今后的工作目标。

绩效考核与绩效管理 绩效考核与绩效管理目 录录第一部分第一部分 绩效考核与管理的基本理论绩效考核与管理的基本理论绩效考核与管理的基本理论第一章 绩效一、绩效的基本概念 二、绩效指标与绩效标准 三、绩效标准的衡量 四、绩效的控制与改进 五、建立高绩效的组织文化第二章 绩效考核 一、绩效考核的基本概念 二、绩效考核的目的 三、绩效考核的基本原则 四、绩效考核方法的选择 五、绩效考核的信度与效度 六、绩效考核效果的影响因素第三章 绩效管理 一、绩效管理思想的演变二、绩效管理与绩效考核的差异 三、绩效管理的必要性及重要作用 四、绩效管理对组织战略的意义五、绩效管理在人力资源管理系统中的定位 六、建立封闭的绩效管理系统 七、绩效管理与企业文化建设 八、影响绩效管理实施的因素第二部分第二部分 系统的绩效管理体系系统的绩效管理体系系统的绩效管理体系第四章 绩效管理的基本流程一、绩效管理与绩效考核的区别与联系二、绩效考核在绩效管理体系中的地位与作用 三、绩效管理的基本流程第五章 绩效计划和绩效实施 一、绩效计划（一）设定绩效计划的原则 （二）绩效计划的内容 （三）设定绩效计划的步骤二、绩效实施（一）持续的绩效沟通（二）绩效信息的收集和分析第六章绩效考核和绩效反馈.一、绩效考核（一）人们为什么不喜欢绩效考核（二）绩效考核的重要性（三）实施绩效考核（四）设计绩效考核指标体系（五）各级经理在绩效考核中的作用（六）人力资源部门在绩效考核中的作用 二、绩效反馈（一）绩效反馈与面谈的目的（二）绩效反馈与面谈计划及准备（三）反馈与面谈的实施第七章绩效考核结果分析应用之一 ——绩效改进一、绩效改进的指导思想二、基于人类绩效技术的绩效改进流程（一）绩效诊断与分析（二）组建绩效改进部门（三）选择绩效改进的工具（四）选择和实施绩效改进方案（五）进行变革管理（六）绩效改进结果评估三、基于能力的绩效改进方案（一）绩效改进的前提和理念（二）目标设定（三）制定完成目标的行动步骤（四）解决能力发展中存在的问题和障碍（五）明确指导者的行动（六）绩效改进方案的实施四、如何设计改进绩效的干预活动第八章绩效管理的导入一、绩效管理导入的培训二、绩效管理培训计划三、提高绩效管理培训的效果四、绩效管理培训计划的实例分析五、绩效结果的其它应用第九章实施绩效管理体系的问题与对策一、建立有效的绩效管理系统（一）建立有效的绩效管理系统的难点（二）建立有效的绩效管理系统应处理好的几个关系二、建立和实施绩效管理系统时应注意的问题 三、绩效管理系统中各环节的有效整合第三部分第三部分 绩效考核技术绩效考核技术绩效考核技术第十章 非系统的绩效考核技术——员工个体绩效考核系统设计一、以业绩报告为基础的绩效考核 二、以员工比较为基础的绩效考核三、关注员工行为及个性特征的绩效考核 四、以个人绩效合约为基础的绩效考核 五、以特殊事件为基础的绩效考核 六、360度考核七、其他绩效考核方法第十一章 系统绩效考核技术一：关键绩效指标法（KPI） 一、如何理解关键绩效指标二、建立关键绩效指标体系的意义和规则 三、关键绩效指标体系的构成与设计思路 四、关键绩效指标体系的设计程序（一）工作产出的确定 （二）考核指标的建立（三）针对不同的绩效考核指标，设定相应的绩效考核标准 （四）审核关键绩效指标五、运用关键业绩指标考核中的问题第十二章 系统绩效考核技术二：平衡记分卡(BSC) 一、引入平衡记分卡的战略思考 二、平衡记分卡的基本思想 三、平衡记分卡的指标体系 四、引入平衡记分卡的基本程序五、平衡记分卡与其它考核方法的比较 六、企业平衡记分卡的设计：一个具体案例 七、部门平衡记分卡的设计 八、个人平衡记分卡的设计九、运用平衡记分卡的前提和障碍 十、平衡记分卡的应用第十三章 系统绩效考核技术三：目标管理与标杆超越 一、目标管理法的推行步骤 二、对目标管理法的评价三、对以目标管理为基础的绩效考核的误解 四、目标管理法与关键绩效指标法的比较 五、基于标杆超越的绩效考核六、运用标杆超越设计绩效考核体系的优势七、运用标杆超越法的实例第十四章团队绩效考核技术一、团队与团队绩效二、团队绩效与部门绩效的比较三、团队绩效考核的基本流程四、团队绩效考核指标的确定方法五、如何对知识型团队进行绩效考核六、使用利莎尔团队仪表板进行绩效考核七、跨部门团队绩效考核的注意事项第十五章基于素质的绩效考核一、素质与绩效二、素质库的编制三、素质模型的建立四、对素质进行考核第一章第一章 绩绩 效效一、绩效的基本概念绩效，一个常常挂在嘴边的词，一个所有组织都不得不关注的话题。