第5章-绩效考核-1-传统考核法

绩效考核的常规方法绩效考核的常规方法1、等级评估法等级评估法是中常用的一种方法。

根据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为向相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。

同时，将标准分为几个等级选项，如“优、良、合格、不合格”等，考核人根据被考核人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行评估。

总成绩便为该的考核成绩。

2、目标考核法目标考核法是根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。

在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。

在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。

目标考核法适合于企业中试行目标的项目。

3、序列比较法序列比较法是对相同职务员工进行考核的一种方法。

在考核之前，首先要确定考核的模块，但是不确定要达到的工作标准。

将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较，根据他们的工作状况排列顺序，工作较好的排名在前，工作较差的排名在后。

最后，将每位员工几个模块的排序数字相加，就是该员工的考核结果。

总数越小，绩效考核成绩越好。

4、相对比较法这也是对相同职务员工进行考核的一种方法。

它是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。

两名员工比较之后，工作较好的员工记“1”，工作较差的员工记“0”。

所有的员工相互比较完毕后，将每个人的成绩进行相加，总数越大，绩效考核的成绩越好。

相对比较法每次比较的员工不宜过多，范围在五至十名即可。

5、小组评价法小组评价法是指由两名以上熟悉该员工工作的经理，组成评价小组进行绩效考核的方法。

小组评价法的优点是操作简单，省时省力，缺点是容易使评价标准模糊，主观性强。

为了提高小组评价的可靠性，在进行小组评价之前，应该向员工公布考核的内容、依据和标准。

在评价结束后，要向员工讲名评价的结果。

在使用小组评价法时，最好和员工个人评价结合进行。

当小组评价和个人评价结果差距较大时，为了防止考核偏差，评价小组成员应该首先了解员工的具体工作表现和工作业绩，然后在做出评价决定。

绩效考核方法(整理版)1. 引言绩效考核是评估员工工作表现和贡献的一种重要方式。

本文档旨在整理一套绩效考核方法，以便提供给组织和管理者参考。

2. 目标设定在进行绩效考核之前，需要先制定明确的目标。

目标应当具体、可衡量，并与组织的整体目标相一致。

目标设定应该包括长期和短期目标，以及个人和团队目标。

3. 关键绩效指标为了准确评估员工的绩效，应该制定一套明确的关键绩效指标。

这些指标应该与员工的职责和岗位要求相匹配，并能够衡量员工在不同方面的表现，如工作质量、工作效率、创新能力等。

4. 绩效评估方法在绩效考核过程中，可以采用多种方法来评估员工的表现。

常见的评估方法包括：- 自评：员工自我评估自己的工作表现，并提供相应的解释和证据。

- 上级评估：直接上级对员工的工作进行评估，并提供反馈和建议。

- 同事评估：员工的同事对其工作进行评估，并提供个人观点和意见。

- 客户评估：客户对员工的服务和工作进行评估，并提供反馈和建议。

5. 绩效反馈和奖惩绩效考核结果应及时向员工反馈，并根据绩效结果给予适当的奖惩。

反馈应该针对员工的绩效指标进行具体、明确的说明，并提供改进建议和培训机会。

奖惩机制应当公正、公平，并与绩效考核结果相一致。

6. 持续改进绩效考核是一个动态的过程，应该不断进行持续改进。

组织和管理者应该根据绩效考核结果和员工反馈，及时调整和改进绩效考核方法和流程，以提升绩效管理的效果。

7. 结论绩效考核方法的选择和实施对于组织和员工都具有重要意义。

通过明确目标、制定关键绩效指标、采用合适的评估方法和反馈机制，可以有效评估员工的绩效，并进一步提升组织的整体绩效水平。

绩效考核制度方法（15篇内容范文）绩效考核制度方法篇1不同的岗位，其绩效考核制度的制作方法与考核内容也有所不同。

以下是一份保安绩效考核制度，仅供各位行政管理人员或保安员参考。

1、卫生要求和处事能力考评标准：1.1每班上班都要打扫保安室卫生及管区卫生(如鱼池、大门口、门牌等)发现有垃圾、积水、积物、发现不达标或收到投诉扣0.5分/次，超过8小时未能改扣1/次。

1.2按公司制度要求对公司人员进行监督(如发现不按规定摆放物品，乱扔垃圾，随地吐痰等不文明行为)，如视而不见或收到投诉扣0.5分/次。

1.3保安室物品按要求摆放整齐，做好记录违者扣0.5分/次;物品用具以旧换新，违者扣0.5分/次;如发现物品掉失，找不到责任人扣当班人员扣1分/次。

1.4维护保安室器材、用具完好无缺无损无尘，如发现损坏或缺少及时上报找出责任人，未能及时汇报扣0.5分/次。

1.5遇到特发事情未能处理和及时上报(如外来车辆损坏公司财物、员工坐阳台、爬窗户、偷东西等一切违规行为)，发现问题但未能处理或上报扣0.5分/次。

1.6未经领导批准同意，擅自放外来人员、员工(工伤除外)进入保安室者扣0.5分/次。

1.7禁止衣冠不整者(如穿拖鞋、背心等)，醉汉、精神病患等人员进入厂区，违者扣0.5分/次。

1.8保安室内禁止严禁吸烟、听音乐、聊天，如发现违者扣1分/次。

2、工作态度纪律及考评标准：2.1对来访客人主动问好有礼，有人查询时要站立起来回答，不得漫骂、扰乱同事和领导，如有发现或收到投诉扣0.5分/次。

2.2同事之间和平共处，共同完成工作，如有发现愉懒，斤斤计较者、吵架闹事者扣0.5分/次。

2.3积极主动做事，发现被动者或被主管及员工投诉者扣1分/次。

2.4不服从工作安排，顶撞领导者，带有个人情绪工作装模装样者扣1分/次。

2.5工作不到位、发现问题未能及时到位(如未经登记、同意，带外来人员进入厂区;红外红异响乱报;员工爬窗等)扣1分/次。

第1篇第一条为了规范公司绩效管理，提高员工工作效率，激发员工积极性，实现公司战略目标，特制定本绩效管理办法。

第二条本办法适用于公司全体员工，包括但不限于管理人员、技术人员、操作人员等。

第三条绩效管理应遵循公平、公正、公开的原则，以公司战略目标为导向，注重结果与过程相结合，实现员工个人发展与公司整体发展的统一。

第二章绩效管理体系第四条绩效管理体系包括绩效计划、绩效评估、绩效反馈和绩效改进四个环节。

第五条绩效计划：（一）公司根据年度战略目标，制定部门及个人绩效计划。

（二）部门负责人根据公司绩效计划，结合部门工作实际，制定本部门绩效计划。

（三）员工根据部门绩效计划和个人岗位职责，制定个人绩效计划。

第六条绩效评估：（一）公司设立绩效评估委员会，负责对员工绩效进行评估。

（二）绩效评估采用定量与定性相结合的方式，主要包括工作完成情况、工作质量、工作态度、团队合作等方面。

（三）绩效评估分为月度评估、季度评估和年度评估。

第七条绩效反馈：（一）绩效评估完成后，评估委员会将评估结果反馈给员工。

（二）绩效反馈应包括对员工工作表现的肯定、改进建议和激励措施。

（三）员工对反馈意见有异议的，可在规定时间内提出申诉。

第八条绩效改进：（一）员工根据绩效反馈，制定个人绩效改进计划。

（二）部门负责人根据绩效反馈，指导员工改进工作。

（三）公司根据绩效反馈，优化绩效管理体系。

第三章绩效考核指标第九条绩效考核指标应与公司战略目标、部门职责和员工岗位职责相结合。

第十条绩效考核指标分为关键绩效指标（KPI）和一般绩效指标。

第十一条关键绩效指标（KPI）：（一）公司级KPI：反映公司整体经营状况和发展目标的指标。

（二）部门级KPI：反映部门职责和工作重点的指标。

（三）个人级KPI：反映员工岗位职责和工作绩效的指标。

第十二条一般绩效指标：（一）工作完成情况：反映员工完成工作任务的数量和质量。

（二）工作质量：反映员工工作成果的质量水平。

（三）工作态度：反映员工对待工作的积极性和责任感。

行政人员绩效考核行政人员绩效考核第1章总则第1条目的1?为评估和提升公司行政工作人员的工作绩效，对其在考核期内表现出来的工作能力、努力程度及工作业绩进行分析和评价，特制定本考核办法。

2?为行政工作人员的个人奖惩、薪酬调整和岗位培训提供参考依据。

3?保证各个岗位的工作成果达到预期目标，提高企业的工作效率，以保证企业经营目标的实现。

第2条考核范围本办法适用于公司所有行政工作人员。

第3条考核原则1?明确公开原则公司行政人员的绩效考核，包括考评标准、考评程序和考评责任等都有明确的规定，并对全体员工公开，在考核实施过程中应严格按照规定执行。

2?客观考评原则考核实施过程中应针对客观考评资料进行评价，把被考评者的工作绩效与既定标准作比较，尽量避免掺入主观因素和感情-色彩。

3?及时反馈原则考核主体及时将考评的结果（成绩）反馈给被考评者本人，在反馈考评结果的同时，应当向被考评者就考核结果进行说明解释，肯定其成绩和进步，说明不足之处，向其提供今后努力方向的参考意见等。

第2章工作内容考核第4条接待人员考核内容如下表所示。

接待人员工作内容考核表接待人员工作内容考核表序号考核内容权重指标/说明评分标准1 函件接收转发15%对各类函件进行归类、登记和及时发放每出现一次错误，扣××分，扣完为止3 接待事项记录20%对来电、来访客户信息记录完整准确；对客户提出的咨询或业务问题耐心解答，并详细记录接待信息每出现一次错项或漏项，扣××分；客户有效投诉每发生1次，扣××分4 接待资料归档20%接待资料完整准确并能及时归档对公司需妥善保存的资料做到100%归档，准确率达100%5接待区域环境保持15%前台工作区域清洁、整齐，接待区域布置温馨，使客户感觉舒适卫生检查每出现一次不合格，扣××分6接待服务满意度30%根据满意度评价得分情况进行评定每低于目标值×%，减×分第5条办公室人员考核如下表所示。

绩效考核办法绩效考核是企业管理中的重要环节，通过科学的评估和衡量，帮助企业了解员工在工作中的表现，并激励员工持续提升工作能力和业绩。

本文将详细探讨绩效考核办法，包括评估指标、评估周期、评估方法以及激励措施等相关内容。

1. 评估指标绩效考核的评估指标应该根据企业的具体情况进行制定，结合员工所处的岗位和工作职责，确保评估的客观性和公正性。

常见的评估指标包括工作成果、工作质量、工作进展、团队合作、领导能力、创新能力等。

每个指标应该有具体的衡量标准和量化指标，使得评估过程更加科学化和可操作。

2. 评估周期绩效考核的评估周期可以根据企业的需要进行灵活调整，一般分为年度考核、半年度考核和季度考核。

年度考核主要评估员工在全年内的整体表现和工作成果，半年度考核和季度考核则更加侧重于员工在短期内的工作进展和贡献。

通过不同周期的考核，能够及时了解员工的工作表现，提供有针对性的激励和培训措施。

3. 评估方法绩效考核的评估方法应该多样化，综合考虑员工的日常工作表现、工作成果、团队合作等方面的综合情况。

常见的评估方法包括360度评估、直接主管评估、同事评估、员工自评等。

360度评估可以收集全方位的反馈信息，直接主管评估可以针对员工的直接工作表现进行评价，同事评估和员工自评可以提供员工在团队中的协作能力和自我认知等方面的信息。

4. 激励措施绩效考核的最终目的是为了激励员工持续提升绩效，因此应该有相应的激励措施来奖励表现优秀的员工。

激励措施可以包括薪酬调整、晋升机会、培训发展、奖金和福利等。

通过给予适当的激励，能够鼓励员工积极进取，提高工作意愿和工作效率。

绩效考核办法的设计需要综合考虑企业自身情况以及员工的实际需求，确保评估的公正性和可行性。

同时，企业还应该定期对绩效考核办法进行评估和优化，及时调整指标和措施，以适应不断变化的环境和要求。

参考实例：绩效考核合同甲方：（公司名称）乙方：（员工姓名）背景：根据甲乙双方的雇佣关系协议，甲方应对乙方进行绩效考核，以评估乙方在工作中的表现，并为乙方提供相应的激励或改进措施。

人力资源开发与管理作业您的本次作业分数为：100分单选题1.【第1章】由于人力资源管理正在向着战略性的方向发展，在人力资源管理领域中发展最为迅速的是：A 人力资源规划B 人力资源成本管理C 人力资源开发D 人力资源绩效管理正确答案:A多选题2.【第1章】下列哪些属于传统人事管理的内容：A 发放薪酬B 发布招聘通知C 管理人事档案D 制定培训经费预算E 规划员工职业生涯正确答案:ABCD多选题3.【第1章】下列哪些属于现代人力资源管理的原则：A 完整全面地看待人的因素B 因人而异C 员工与企业共命运D 因人设岗E 公止平等地对待人正确答案:ABCE多选题4.【第1章】现代人力资源管理的工作内容和主要任务是：A 求才B 用才C 育才D 激才E 爱才正确答案:ABCD多选题5.【第1章】现代人力资源管理就是一个人力资源（）的过程：A 获取和整合B 输入与输出C 保持和激励D 控制与调整E 培训与开发正确答案:ACDE多选题6.【第1章】下列哪些属于员工的基本特征：A 生理性行为与生理性需要B 社会性行为与社会性需要C 道德性行为与道德性需要D 自我保护的行为以及需要E 心理性行为与心理性需要正确答案:ABCE单选题7.【第2章】在企业人力资源变动预测中，马尔可夫分析方法的基本思想是：A 根据企业现在人员结构状况推测未来人事变动趋势B 根据企业生产情况推测未来人事变动趋势C 找出企业过去人事变动规律，以此来推测未来的人事变动趋势D 根据市场变化推测未来人事变动趋势正确答案:C单选题8.【第2章】在人力资源规划的程序中，最先进行的程序是：A 需求预测B 战略规划C 供给预测D 现有人力资源核查正确答案:B单选题9.【第2章】某公司今年离职人员数为30，而今年在职人员的平均数为150，那么，该公司的人员变动率是：A 20%B 10%C 15%D 25%正确答案:A单选题10.【第2章】企业在进行外部人力资源供给的预测时，应侧重于：A 关键人员B 一般人员C 临时工D 一线工人正确答案:A单选题11.【第2章】人员配置的根本目的是：A 使得个人能力水平与岗位要求相适应B 为任何人找到和创造发挥作用的条件C 通过个体之间取长补短形成整体优势D 保持所有员工的身心健康正确答案:A单选题12.【第2章】在人力资源规划中，为了保持组织在中、长期内可能产生的职位空缺而制定的人力资源规划称为：A 人力分配规划B 调配规划C 晋升规划D 招聘规划正确答案:D单选题13.【第2章】下列哪种方法属于人力资源需求预测方法：A 转换比率分析法B 马尔科夫分析法C 人员接替法D 技能清单法正确答案:A单选题14.【第2章】岗位设置的基本原则是：A 因人设岗B 因制设岗C 因事设岗D 因利设岗正确答案:C单选题15.【第2章】人力资源规划过程的步骤不包括：A 人力资源需求预测B 人力资源供给分析C 平衡人力资源供需的分析D 人力资源信息反馈正确答案:D多选题16.【第2章】根据狭义人力资源规划的内涵，其任务在于根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法：A 对企业人力资源的需求和供给进行预测B 使企业人力资源供给和需求达到平衡C 实现人力资源的合理配置D 制定相宜的政策和措施E 有效激励员工正确答案:ABCDE多选题17.【第2章】人力资源费用规划的内容包括：A 人力资源费用的预算B 人力资源费用的审核C 人力资源费用的核算D 人力资源费用的控制E 人力资源费州的结算正确答案:ABCDE多选题18.【第2章】从内容上看，人力资源规划可分为：A 组织规划B 企业组织变革规划C 人员规划D 人力资源费用规划E 战略规划正确答案:ACDE多选题19.【第2章】从规划的期限上看，人力资源规划可分为：A 长期规划B 人力资源费用规划C 中期计划D 企业组织变革规划E 短期计划正确答案:ACE多选题20.【第2章】实现企业人力资源管理基本职能中保持职能的活动包括：A 营造良好的企业文化氛围B 有效的激励员工C 为员工提供健康、舒适的环境D 提出人员补充计划E 保持员工有效工作的积极性、主动性正确答案:ABCE多选题21.【第2章】人力资源开发的最根本目标是：A 人的发展B 有效运用人的潜能C 企业发展D 有效开发人的潜能E 社会发展正确答案:BD判断题22.【第2章】人力资源规划是对人力资源战略目标的具体实施。

企业传统绩效考核程序分析企业传统绩效考核程序分析绩效考核是企业管理中不可或缺的环节，也是企业管理高效性的重要体现。

在传统的企业中，绩效考核往往采用定期的面谈或者评估的方式，以评估员工工作绩效以及企业发展状况。

然而，在现代企业发展的背景下，传统绩效考核程序已经面临着很多的问题和挑战，本文将从分析传统绩效考核的优缺点，建立绩效管理的目标以及改进绩效考核程序的角度进行分析。

一、传统绩效考核的优缺点1. 优点传统绩效考核程序主要以评估员工的工作绩效为主要目的，有较好的激励和反馈作用。

通过面谈或者评估的方式，可以及时发现员工的工作问题和不足，可以给予积极的激励并及时进行工作调整。

同时，传统绩效考核程序也能够评估企业的整体发展状况，从而及时发现和解决存在的问题。

2. 缺点传统绩效考核程序存在的主要问题是过于片面化和定性化。

传统的绩效考核通常只注重员工的工作绩效评估，而忽视了员工的个人和企业的全局发展状况。

从而导致员工的个人发展面临着难题而企业的管理效率也受到了较大的影响。

同时，由于评估方式的主观性比较高，难以进行科学的评估，存在评价标准不一致等问题。

二、建立绩效管理的目标在改进绩效考核的过程中，需要根据企业发展的需求和实际情况，建立绩效管理的目标。

通过建立明确的目标，可以系统化地进行绩效管理，使得企业管理更为科学和高效。

1. 确立绩效管理的目标在建立绩效管理的目标过程中，需要同时考虑到员工的个人发展和企业管理效率。

建立绩效管理的目标可以包括以下方面：① 鼓励员工积极参与企业管理，提高员工幸福感和满意度。

② 促进企业的全面发展，增强企业的竞争力。

③ 建立科学的绩效考核程序，减少主观性评估的影响。

2. 建立科学的评价标准在改进绩效考核程序的过程中，需要建立科学的评价标准，使得评估流程更为科学化和客观化。

建立一个科学的评价标准需要根据企业的实际情况，构建全面的评估指标体系。

同时，需要建立客观以及通用的评价指标，根据考核对象的职位类别、工作性质设置相应绩效指标。

传统绩效考核篇一：传统绩效考核存在问题以及解决方案传统绩效考核存在的问题以及解决方案大大小小的企业或公司都是要进行绩效考核的，一项是硬性指标，一项是态度指标。

但是，从考核人员的反映情况来看，存在着共同的一些问题：第一，绩效指标的设定不准确。

企业设定的绩效指标不能指向战略，最后考核的结果没有达到企业的预期目标。

管理者经常需要动态的调整绩效指标，由于指标都需要人为的，而且在实际情况中又会出现例外，所以在修改和定夺考核指标上花费了大量的人力和时间。

第二，绩效管理信息化基础不好。

企业在做绩效考核的时候，认为定性考核会有失客观，往往希望采用定量考核。

而采用定量考核，数据的提取和采集将成为考核的重点，也是难点。

所以在很多情况下根本采集不到想要的信息，这给人事部门进行考核造成了很大障碍。

第三，绩效考核结果难以保证公平公正。

主观性的打分进行绩效考核肯定是带着人为因素在里面，而且这对企业发展是非常不利的，埋没了优秀人才，给企业造成了人力资源方面的损失。

而且形成巴结等虚伪之风，这是企业非常忌讳的一种想象，廉洁公正的氛围才是发展的土壤。

()那么，既然问题已经存在了，接下来该做的便是针对性地解决问题。

系统主要功能1、绩效管理促进组织和个人绩效的提升有效管理通过设定科学合理的组织目标、部门目标和个人目标，为企业员工指明了努力方向。

绩效考核就像个指示牌在那里，每一位都明确知道自己的方向。

当然绩效考核的指标肯定是比实际能力要高，这就给组织和个人的提升提供了可能。

2、绩效管理促进管理流程和业务流程优化企业管理涉及对人和对事的管理，对人的管理主要是激励约束问题，对事的管理就是流程问题。

目标确定，接下来便是走流程。

每一项工作都有负责的对应点，真正做到各司其职。

就像在围棋里面，每个横竖都有一个点，而那个点便是考核点，公平公正，使整个工程有条不紊地进行着。

3、绩效管理保证组织战略目标的实现。

目标明确，成果导向。

一个人无论是做什么事，都是带着一定的目标去进行的。

传统考核与绩效考核的程序分析传统人事考核的基本程序绩效循环绩效考核的两个核心是员工与职业经理，他们之间形成的是绩效伙伴的关系，绩效考核过程表现为以下四个环节组成的循环：图23-1 绩效循环图1.建立绩效标准建立绩效标准是绩效考核的第一步。

绩效标准，就是公司或上司为员工，或者上司和下属共同建立的绩效“标杆”、“尺度”，有了这些尺度，才有员工或下属努力的目标，才会有衡量、评估的标准。

例如销售额、利润、成本指标。

许多企业都通过考核量表中的“考核要素”或“考核因素”将绩效标准表达出来。

2.评估有了绩效标准后，职业经理就要在日常工作中，主动、有计划地观察下属的行为，并将其中的一些关键性行为（正面的或负面的都可以）记录下来，以便分析行为并提出解决的办法，作为评估的事实依据。

【案例】6月25日，王东拜访一个比较特别的客户，这个客户由于我们服务不好而发誓再也不买我公司的产品。

这次王东拜访后，该公司答应可以再试一试我们的产品。

这说明王东的工作主动性，可以作为一个典型案例让其他人分享。

8月12日，刘海东在与客户签订协议时，未经请示就在客户的再三请求下，将预付款从30%降到20%，将最后一笔款的支付日期从当日延长至1周。

发现这个问题后，公司告诉安装软件的工程师不拿到支票不走，才没有出事，但其中的问题把3个部门的5个人都牵扯进去，加大了公司的管理成本和机会成本。

这说明刘海东工作规范性有待改进。

所谓评估就是对评估对象的行为或工作成果与绩效标准之间的“差距”大小做出衡量和评价，或者说，是用绩效标准对工作行为或工作成果的衡量。

其衡量表如下所示：3. 绩效面谈在职业经理对下属评估之后，需要及时以面谈的形式，将评估的依据、结果及期望反馈给下属，实现与下属的双向沟通。

绩效面谈是一种正式的沟通。

在许多公司里，由于没有绩效面谈这个环节，许多职业经理为了防止某些下属对将要公布或已经公布的考核结果的不满，常常花许多时间与下属“谈心”或者是“出去吃饭。