专家谈中国经理人的领导力现状

我国职业经理人市场发展的现状及难点分析刘远航吉林大学中国国有经济研究中心吉林长春(吉林长春 130012)摘要：近几年，我国职业经理人市场风起云涌，大批经理人不断涌现，但却很少有真正意义上的职业经理人。

职业经理人的稀缺，已经成为严重制约我国企业尤其是国有企业发展的桎梏。

如何培育和规范我国的职业经理人市场，造就大批合格的职业经理人，是我国企业深化改革的又一个重大难题。

关键词：职业经理人人力资本道德操守代理人一、何谓职业经理人所谓职业经理人是相对于企业所有者或股东而言的，是指能够借助于所受到的专业训练或拥有的专业技能，运用全面的经营管理知识和丰富的管理经验，独立对一个经济组织（或部门）开展经营或进行管理，并能取得突出成就的高级企业管理人才。

职业经理人是应企业所有者的需求而出现的，其根源在于现代公司所有权与经营权的分离。

现代公司制的发展，使企业的规模和范围越来越大，结构越来越复杂，经营决策趋于专业化，企业的发展需要更多的专业管理人才。

而企业的所有者或是不适合某一管理职位，或难以承受所有的管理职能，要求企业所有权和经营权相分离，将企业的经营交给从事管理的专门人才。

这样，职业经理人就应运而生了。

职业经理人的出现，是企业专业化高度发展的结果，也是企业管理趋于成熟的标志。

职业经理人不是企业家，但却行使着企业家的部分职能。

有学者将企业家分为“所有者企业家”和“经营企业家”两种①，后者其实就是职业经理人。

在现代市场经济中，职业经理人是领导企业运行、推动企业发展的关键，能够有效地组织社会资源，实现财富的最大增值。

作为主要以企业的经营管理为职业的社会阶层，职业经理人有如下特性：一是良好的职业操守，符合职业道德和专业规范的要求；二是具有成熟的职业心态和良好的专业能力，能较好地把握个人地工作热情，并恰如其分地将所受的教育和职业经验在工作中发挥出来；三是受过系统和良好的专业分工训练，有一定的专业优势；四是具有一定的价值或价格，并通过个人的管理经验于专业技能参与社会交换来实现，也即获得报酬；五是具有流动性，能够进入人力资源市场自由和合理地流动。

我国职业经理人的现状与前景我国职业经理人的现状与前景部分国人对于职业经理人的认识不深，对于其发展前景更加不了解，所以应届毕业生店铺为大家整理了相关的资料，欢迎大家阅读学习，更多信息请关注应届毕业生培训网。

近年来，关于职业经理人的讨论一直是理论界的一个热点，中国究竟有没有真正意义上的职业经理人，所谓的职业经理人的生存环境与状态如何?职业经理人如何面对各种市场挑战?这些问题都备受社会的广泛关注。

本文试就中国职业经理人的现状及出路做出分析。

现代企业中职业经理人的标准现代管理理论认为，职业经理人是具有一定工作经历、受过系统专业训练并以企业经营管理为职业的专门人才。

因此，合格的职业经理人有其严格的标准。

职业经理人的品格因素品格因素是职业经理人的首要标准，也是最本质的因素。

强烈的敬业精神。

职业经理是极具挑战性的工作，它要求职业经理人要有高度的责任感和职业道德水准，要有事事率先的表率能力，要有亲和力和感召力。

职业经理人的人格力量，在公众中的威望和影响力，是依靠职业经理人在企业内外的交往言行中表现出来的，而职业经理人的这种道德会感染和激励他的下属，使企业形成巨大的凝聚力。

坚定的信念和乐观的态度。

职业经理人对成功的渴望和必胜的信念是他们创造奇迹，取得事业成功的基础。

而积极乐观的职业心态使他们敢于面对挑战，敢于开拓进取，追求自我实现。

职业经理人的自信和乐观是理智感的表现，这种理智感会诱发员工们的工作热情，产生自觉工作的内在动力，还能培养他们积极的生活态度。

职业经理人的才能因素职业经理人的才能因素是管理工作成败的关键。

战略能力。

企业战略是一种决策模式，是管理的催化剂和动力因子。

战略管理就是围绕企业发展方向和预期的目标对企业资源进行优化配置的过程。

职业经理人承担着企业发展的重要使命，他们要具有战略规划设计和组织实施的能力，这是确保企业稳定成长的必要素质之一。

创新能力。

创新能力是职业经理人的核心能力，它表现为在企业经营活动中善于敏锐的观察和发现影响企业发展的新问题，并能及时提出大胆、新颖的推断和设想。

本文极具参考价值，如若有用请打赏支持我们！不胜感激！中国经理人“短板”在哪里？(职场经验)对于管理人员的能力建设和发展，一直以来都是炙手可热的话题。

殊不知，当我们谈到“管理人员”时，有时候往往指的并不是同一类人群。

如果进行简单划分的话，管理人员大致可以分为两类：一类是为执掌企业方向和航舵的最高“领导者”，另一类是带领各类人才落实并执行企业战略的中层“经理人”。

从杰克。

韦尔奇到柳传志再到江南春，大众把太多的目光投入到这些光鲜的“领导者”身上，却忽略了那些站在他们背后作为企业中坚力量的“经理人”。

美世咨询开展了一次关于中国经理人的能力调研，期望逐渐了解中国经理人的能力素质现状，慢慢揭开笼罩着这个庞大群体的面纱，调研的结果勾画出了一幅中国“经理人”的画像。

团队协作胜于单打独斗都说中国人善于单打独斗，这话在中国经理人身上却不适用。

在对709位中国经理人进行调研后发现，他们整体得分最高的就是“团队合作”这项能力。

在今天这样竞争激烈的商业环境中，单打独斗的个人英雄主义已经没有太多的用武之地。

身处战略执行层面的经理人们深知，只有依靠群体的力量，与其他经理人共同合作，才有可能完成那一个又一个看似“不可能完成的任务”。

除了依靠其他经理人的力量，中国的经理人也懂得如何让下属发挥他们的潜力，带领自己所属的团队去冲击业绩目标。

这点在调研结果中突出地表现在了他们在“团队领导力”上的高分。

业绩是检测成就的重要指标任何一个合格的经理人，都需要按照战略规划有效地完成自己的任务，达成预期的结果。

可是在本次调研中，中国经理人的“成就导向”能从14项能力素质中脱颖而出，却颇值得我们玩味。

这里指的“成就导向”并不仅仅停留在完成既定任务的层面，更多的是指主动迎接挑战，精益求精，追求完美。

具有专业背景的公司骨干，一旦成为中层经理人，其事业心、责任心就会在岗位上逐步迸发。

他们喜欢用结果说话，用数字来征服下属，打动上级。

他们对实实在在的业绩成果非常痴迷，不喜欢夸夸其谈。

阿里巴巴合伙人制度
阿里巴巴通过合伙人制度实现领导力 的传承和发展，保持了企业的创新活 力和竞争力。
腾讯领导力发展计划
腾讯制定全面的领导力发展计划，注 重领导人才的选拔和培养，为企业快 速发展提供了有力保障。
京东领导力培训实践
京东通过开展多种形式的领导力培训 ，提高员工的领导力和团队协作能力 ，推动了企业的持续发展。
。
专业培训机构合作
与专业培训机构合作，引入先 进的培训理念和方法。
跨界合作
与其他行业企业合作，共同开 发领导力培训课程，实现资源
共享和优势互补。
国际化合作
与国际先进企业合作，引入国 际领导力标准和培训资源。
成功企业案例分享与启示
华为领导力培训体系
华为建立完善的领导力培训体系，注 重实战和结果导向，培养了大批优秀 领导人才。
优秀领导者特质与行为
特质
优秀领导者通常具备自信、诚信、责 任心、同理心和学习能力等特质。
行为
优秀领导者的行为包括倾听他人意见 、关注员工成长、鼓励团队合作、勇 于承担责任和持续自我提升等。
02
2024年领导力发展趋势
全球化背景下领导力需求变化
01
02
03
跨文化沟通能力
随着全球化进程加速，领 导者需具备跨文化沟通能 力，以理解不同文化背景 的员工和客户需求。
在特定情境下的应对能力。
客观评估工具选择及实施步骤指南
领导力测评量表
01
选用专业的领导力测评量表，如LPI、MLQ等，对领导者进行标
准化测评。
工作样本测试
02
选取领导者实际工作中的样本任务，考察其完成任务的过程和
结果。
情景模拟测试
03

中国经理人领导力的现状一个企业要想健康发展，离不开“人”，而领导力是在一个组织内部乃至组织所处的环境中影响和带动“人”完成目标的能力。

可见，领导力在企业经营管理中的作用举足轻重。

相对于拿来就用的一些管理方法，领导力则更受地域、文化以及个体特质的影响。

因此，全面真实地了解中国企业经理人领导力的现状，并进行归纳和总结，就显得格外有意义。

1月13日，“2014中国十大管理实践”论坛上发布了首次针对中国企业经理人的《2014中国经理人领导力调研报告》（以下简称《报告》），调研结果从领导力认知、领导力指数等方面最大程度地反映了中国经理人领导力的现状，其中不乏一些出乎人们意料的发现。

笔者对此次调研结果从以下几个方面进行了详细的解读，以供中国经理人参考。

一、领导力是天生的吗？根据对中国经理人领导力认知的调研，发现一些很有趣也具启发意义的现象。

首先，中国经理人认为最重要的四个领导力品质按重要程度先后为：远见、充满激情、团队合作、责任心。

与《领导力》作者詹姆斯·库泽斯和巴里·波斯纳的调研结果不太一样。

中国经理人没有将“诚实”列进最主要的领导力品质中，而是排在20个选项中的倒数第五，并且排在最后面的有善良、慎重。

这个结论似乎与我们提倡诚信经营的大环境有出入，但仔细一想却也是真实写照。

其次，关于领导者角色，中国经理人普遍认为，领导者最重要的角色为“教练”，其次为“设计师”和“朋友”。

同时也发现，对角色的认知，男女也存在略微差异，比如女性经理人认为领导者的“朋友”角色重于“设计师”，“心理医生”的角色重于“思想家”。

因此，笔者认为朋友和心理医生这两个角色都比较感性一点，设计师和思想家的角色更理性一点，可以说女性经理人更重感性。

熊鹤龄——既具备全球500强背景又拥有北京大学学术研究经历的实战专家！第三、对于领导力是否是天生的问题，双方势均力敌。

有接近一半(44.5%)的中国经理认为领导力是天生的。

而且，随着年龄的升高，经理人们认为天生的成分在增加。

中层管理者的现状及对策［摘要］中层管理者是组织中连接上下级的纽带，他们的工作状况直接影响着组织的绩效。

本文在探讨中层管理者现状的基础上，有针对性地提出相应的对策。

［关键词］中层管理者；现状；对策传统的管理理论认为，企业的兴衰成败主要是老板的责任，是高层管理者的责任，但是美国麦肯锡公司出版的《改革领导人》一书，却得出了一个全新的结论：公司能够保持持续发展和改革，达到更高的业绩，关键的因素不在于高层管理者，而在于企业是否拥有一批懂经营、会管理、善沟通、愿拼搏、踏踏实实、公道正派、廉洁勤政、求真务实的中层管理者。

中层管理者被称为组织的“黏合剂”，是高层管理者和员工之间沟通的桥梁，高层领导者战略决策的执行，员工工作表现以及出现的问题，都通过中层管理者这一媒介上传下达，因此，中层管理者在组织中起到了非常重要的作用。

然而根据中科院心理研究所对３万余名不同职业人士的调查数据统计发现，在企业中，中层管理人员压力排在第一位。

而中层管理者的这种工作压力与其对工作现状的不满意有极大的关系，这种不满意进一步影响着组织的工作绩效，制约组织的快速发展。

本文在探讨中层管理者现状的基础上，形成相应的对策。

１中层管理者的现状中层管理者在组织中所处的特殊地位是其工作压力大，产生工作不满意感的最直接的原因。

１．１角色冲突带来的压力中层管理者是指组织中拥有自己的下属，并向更高一级的管理者负责的管理者，包括所有处于基层和高层之间的各个管理层次的管理者。

作为管理的中间层，中层管理者不仅要处理与下级的关系，而且要处理与上级、平级的关系。

对于上级，他们必须代表自己所在的部门或团体，站在下属的角度与上级进行沟通；对于下级，他们是企业的代表，是上级的“替身”，是公司制度、战略的执行者与推广者；对于平级，为了争取组织内部有限的资源，他们可谓是竞争者，但作为同一组织的不同单元，他们又必须相互合作。

因此，在工作中，当中层管理者面对上级时，他们是“民意代表”，因为代表下属的利益而受到上级的质疑；而面对下级时又是领导阶层，化身为组织的“代言人”，从而成为下属抱怨的对象。

民营企业经理人素质现状及提高对策分析随着中国民营经济的快速发展，民营企业作为国民经济的重要组成部分，其发展对于整个社会经济的稳定与繁荣具有重要意义。

然而，当前我国民营企业经理人的素质普遍存在不足，如缺乏战略思维、缺乏创新精神、缺乏团队合作精神等问题。

因此，在提高经理人素质方面，需要有针对性的对策。

首先，缺乏战略思维是当前民营企业经理人素质不足的主要表现之一、由于对战略的认识不够深入，经理人在企业发展中往往只重视眼前利益而忽视了长远发展。

为此，我们应该加强对经理人的战略培训，提高他们的战略思维能力。

可以引导经理人学习国内外企业的成功案例，培养他们对市场、竞争、内外部环境的分析能力，从而更好地制定企业的战略方向。

其次，缺乏创新精神是当前民营企业经理人素质不足的另一个方面。

在竞争激烈的市场环境下，创新是企业生存与发展的关键。

然而，目前许多经理人仍然停留在传统管理模式和思维方式上，对于创新缺乏积极的态度。

为此，我们需要提高经理人的创新意识和创新能力。

可以组织创新培训，让经理人了解创新的重要性，并学习如何进行创新。

同时，还可以通过设立创新奖励制度，激励经理人提出和实施创新方案。

此外，缺乏团队合作精神也是当前民营企业经理人素质不足的一个重要方面。

由于对团队合作的认识不够深入，许多经理人在实际工作中往往表现为孤军奋战、个人主义等不利于企业发展的行为。

因此，我们需要加强团队合作能力的培养。

可以通过组织团队建设活动，增进经理人之间的沟通与合作。

同时，可以开展团队合作培训，提高经理人的团队意识和协作能力。

综上所述，提高民营企业经理人素质是推动民营经济发展的关键。

为了解决当前经理人素质不足的问题，我们可以采取一系列有针对性的对策，如加强战略培训、提高创新意识和能力、加强团队合作培养等。

通过这些措施的实施，有望提升民营企业经理人的素质，推动民营经济持续健康发展。

中国职业经理人批判一、中国职业经理人现状分析1．职业经理人概念界定职业经理人的概念最早出现在西方十九世纪末。

在资本主义进入垄断阶段以后，大量家族制企业开始聘请外来高管管理自己的企业，所谓所有者与经营者的分离。

于是出现了一批以企业经营管理为专门职业的中高层管理人士，即职业经理人。

二十世纪五十年代以后，随着市场全球化和市场格局的重新划分，职业经理人被赋予了新的含义，托拉斯、康采恩的管理方式与人力资源状态有着极强的新特征。

尽管后来职业经理人的涵义在不断深化，但其基本本义只有两条：一是职业的，即以契约形式将经营职责与个人回报界定清楚，将业绩作为报酬的基础，职权利与奖惩机制均透明化契约化；二是经理人，即企业中的高层管理人士，以专业智慧获取超常报偿。

职业经理人的出现，使企业变成由三部分人构成：一是企业所有者，俗称老板，按资本与投资回报率分配；二是职业经理人，俗称金领和高级白领，按智慧与经营业绩分配；三是广大员工，俗称一般白领和全体蓝领，按劳动付出和计时计件产业分配。

当然，在二十世纪八十年代以后，股份、期权等普遍化，使企业所有者概念泛化，不但金领、白领、甚至蓝领都持股，衍化为准全员持股，广大员工均既按劳又按资进行分配。

但不管怎么变，职业经理人的“职业的”、“经理人”这两大基本本义并没有变。

中国的职业经理人概念和角色出现于二十世纪九十年代末。

此前在公有制一统天下的背景下，企业理论上是全体公民的，人人都是所有者，都可以当家做主人，而经营者则是企业官，是人民的公仆。

逐步承认并保护私有企业以后，私有企业几乎都是老板(企业所有者)自己经营，即所有者与经营者的合一，此外员工则属于白领与蓝领，按劳取酬。

于是企业只有“老板”“马仔”两大角色。

中国出现职业经理人的概念，除其两大基本本义以外，实际上有两大显著特征，一是外来的“空降兵”，即是企业引进的人才；二是分配方式上有较大跨越，采用年薪、期权等相对新颖而高额的酬劳体系。

当然其产生的背景也还是所有者与经营者的分离。

现 代 公 司 制 度 下 ，“ 业 人 ”大 致 可 企 以 分 为 四 类 ，即 出 资 人 （ 本 家 ） 资 、企 业 家 、经 理 人 员 和 工 人 。 西 方 企 ， 论 认 Ｊ 【 理 为 ，企 业 的 活 动 实 际 上 包 括 市 场 决 策 和
【 关键 词】 职 业 经理 人 ； 代 企业 制 度 ； 场 经 济； 现 市 所 有权 ；经 营权
【 文章摘要】
现 代 企业 制度 的建 立 ， 求 企业 的 要
何 职 业 化 、 市 场 化 、 以 及 国 际 化 ， 是 一
所 有 权 和 经 营权 分 离 ， 就 给 职 业 经 理 这 人 的需 求打 下 了基础 。本 文 着 重 基 于 美 国金 融 风 暴对 中 国企 业 带 来 的沉 思的 角 度 分析 了我 国 国 内 目前 职 业 经理 人 的 现 状 ，以 及存 在 的 问题 。 并 分析 和 阐述 了 目前 的现 实情 况 对 美 国 式 的职 业 经理 人 体 系带 来 了什 么样 的挑 战 ，那 么基 于我
国职 业 经理 人 的 发展 现 状 ，我 们应 该 从 哪 些 角度 去 进 行 研 究 。
个很值 得研究 的课 题 。北大 光华管 理学 院院 长张维迎 如是 说 ：未来 中 国企 业能 否壮火 ，在 很大程 度上取 决于 职业 经理 人 队 伍 的 建 设 。 总 结 二 十 多 年 国 企 改 革 的 经 历 ，我 们 可 以 得 出这 样 的 结 论 ：我 三 、 国外 现 状 研 究
生 产 过 程 两 大 互 相 衔 接 的 组 成 部 分 ， 在 这 两 部 分 经 济 活 动 中 ，不 同 的 “ 业 人 ” 企 所 扮 演 的 角 色 不 同 。 经 济 学 家 认 为 ，衡 量 这 种 “ 同 ” 的 差 别 性 可 以 用 个 人 财 不 富 多 少 ，市 场 决 策 能 力 的 优 劣 以及 承 担 风 险 能 力 高 低 来 区 分 。 更 简 单 地 说 ，可 用 “ 富 ” 及 “ 场 能 力 ” 为 标 准 来 区 财 市 别 “ 业 人” 企 ，其 中 具 有 较 强 市 场 能 力 但 财富 不 多 的企 业 人 ，被称 之 为 经理 人 。 职 业 经 理 人 ：从 产 权 理 论 的 角 度 看 ， 职 业 经 理 人 是 指 在 一 个 所 有 权 、 法 人 财 产 权和经 营权 分离 的企业 中承担 法人 财产 权的保 值增值 责任 ，全面 负责企业 经营 管 理 ， 对 法 人 财 产 拥 有 经 营 杖 和 管 理 权 ， 由企 业 在 职 业 经 理 人 市 场 （ 括 社 包 会 职 业 经 理 人 和 企 业 内 部 职 业 经 理 人 市 场 ） 中 聘 任 ， 而 其 自 身 以 年 薪 、 股 票 期 权等 为获 得报酬 主要方 式 的职业化 企业 经营 管理 专家 。 发 达 国 家 职 业 经 理 人 阶 层 的 生 成 与 发 展 大 体 经 历 了 三 个 阶段 ： 第 一 阶 段 ：从 １４ 年 世 界 上 第 一 位 １ ８ 职 业 经 理 诞 生 到 １ ２ 年 美 国管 理 协 会 成 ９５ 立 。 这 个 阶 段 标 志 着 西 方 企 业 基 本 完 成 了业 主 式 （ 世 袭 式 ） 经 营 企 业 到 以聘 或 用经 理人 来经营 企业 的转换 ，也可 以看

中国职业经理人生存现状分析近年来，中国经济的蓬勃发展带来了大量的职业机会，职业经理人作为企业管理的中流砥柱，在市场竞争激烈的环境下扮演着重要的角色。

然而，职业经理人在中国的生存现状却面临着一系列的挑战和困境。

本文将对这些挑战和困境进行分析，以期准确把握中国职业经理人的现状。

一、竞争激烈的就业市场随着中国经济的不断发展，职业经理人数量不断增加，导致竞争激烈。

许多优秀的人才都争相进入职业经理人的行列，使得企业在招聘时更为挑剔，也使得职业经理人在择业方面更加困难。

此外，由于中国职业经理人培养体系的相对薄弱，很多人才在关键时刻缺乏实际经验和专业技能，造成了就业压力的进一步增大。

二、薪酬待遇差距明显中国职业经理人的薪酬待遇差距明显，一方面，一些高薪职位吸引了很多优秀的职业经理人，但这些职位只是有限的；另一方面，一些中低端的职位薪酬过低，难以吸引人才。

这种差距的存在导致职业经理人收入不稳定，经济压力大，影响了他们的生存和发展。

三、工作压力巨大职业经理人在中国的工作压力巨大。

一方面，随着企业规模的扩大，职业经理人肩负着更多的责任和使命，需要面对更多的工作挑战；另一方面，高强度的工作节奏和长时间的工作加班，造成了职业经理人身心健康的问题，严重影响了他们的工作积极性和生活质量。

四、缺乏长期发展规划在中国，许多企业在职业经理人的长期发展规划方面存在问题。

很多企业更注重短期利益，对于职业经理人的长远发展关注不足，导致了职业经理人的发展路径模糊，缺乏职业发展的动力和方向。

这种情况使得职业经理人在个人发展方面困惑和迷茫，不利于他们稳定和长远地发展。

五、缺乏良好的工作环境和企业文化良好的工作环境和企业文化是吸引和留住职业经理人的重要因素。

然而，在中国，一些企业对于工作环境和企业文化建设不够重视，存在着办公条件差、管理方式僵化等问题，影响了职业经理人的工作积极性和满意度。

六、缺乏专业化的培训和发展机会中国职业经理人培养体系相对薄弱，缺乏专业化的培训和发展机会。

职业经理人发展现状职业经理人的发展现状随着经济的不断发展和企业竞争的日益激烈，职业经理人在现代企业中的地位越来越重要。

他们承担着组织和管理企业的责任，对企业的发展起着关键的作用。

因此，职业经理人的发展现状备受关注。

职业经理人的需求不断增加。

随着企业规模的扩大和全球化竞争的加剧，企业需要具备专业管理知识和经验的人才来推动企业的发展。

因此，对职业经理人的需求不断增加。

各种类型的企业，无论是传统制造业还是高科技企业，都需要具备专业管理能力的人才来应对日益复杂的市场环境和竞争压力。

职业经理人的角色和职责不断演变。

在过去，职业经理人主要是负责企业的日常管理和运营，但现在他们的角色已经发生了很大的变化。

他们需要具备战略眼光和创新能力，能够预测市场变化并做出相应的决策。

此外，职业经理人还需要具备跨部门协作和团队管理的能力，以实现企业的整体目标。

职业经理人的培养和发展机会逐渐增加。

为了满足企业对专业管理人才的需求，各大高校和培训机构纷纷推出相关的管理培训项目和课程。

这些培训项目旨在提升学员的管理能力和领导力，使其能够胜任职业经理人的工作。

此外，一些企业也积极开展内部培训和发展计划，为员工提供晋升和成长的机会。

然而，职业经理人的发展也面临一些挑战。

首先，职业经理人需要快速适应不断变化的市场环境和技术进步。

他们需要不断更新知识和技能，以跟上时代的步伐。

此外，职业经理人还需要具备良好的沟通和人际关系能力，能够有效地与员工、合作伙伴和客户进行沟通和协调。

职业经理人的发展还受到企业文化和组织结构的影响。

一些企业对职业经理人的培养和发展投入不足，导致他们缺乏发展机会和晋升空间。

同时，一些企业的组织结构过于僵化，导致职业经理人的发展受到限制。

因此，企业需要积极创造良好的发展环境和机会，为职业经理人提供更多的发展空间。

职业经理人在现代企业中的地位和作用越来越重要。

他们承担着组织和管理企业的责任，对企业的发展起着关键的作用。

随着经济的不断发展和企业竞争的加剧，职业经理人的需求不断增加，他们的角色和职责也在不断演变。

（七）案例分析：上海宝山钢铁集团开展的
八个自主
宝山钢铁对依赖感与主动性的分析
人多数在权威环境中成长
儿童时代——父母有答案 学生规划——教师 有答案 工作时代——上级有答案｛削弱了责任感主 动性｝
上海宝山钢铁集团开展的八个自主 自己提出问题 自己了解现状 自己分析现状 自己研究方案
自己制定措施
国内企业中层主管人员的普遍通病 国过度依赖丧失主动积极 未做好参谋角色提供建议 不会利用方法来影响上级 对下属工作未能细部分解
埋怨部属能力不足无培育
管理 的方式 不会因人而异、因时而异
职场竞争生存
竞争生态观念（LANDSCAPE），这是从生物学来的。
譬如，在南非能生存 动物，到了中国就不能生存。 企业竞争和生物 一样，为了生存所需发展的能力， 全看周围的竞争生态。处在不同环境的动物为了生 存，就会发展不同的勇。企业的商业模式须适合这 个产业所处的竞争生态。人呢？
我对上级的命令有折扣吗
（六）带领员工要常注意的问题参考 部属因为何没能自动自发？ 我们需提供哪些诱因去激励他们改变？ 如何提供与工作相关的信息？ 我的部属须培养哪些能力哮能做出最 好的配合？
在部属对工作产生混的心态之时，我 该如何加强他们的态度？ 我有无注意化解部属个人的工作压力？ 我带领同员工是不顺主事必躬亲？ 我管理员工是否只带没领？
具有知人善任的能力
具有敏锐观察的能力
具有忍受挫折的能力
（五）.经理人职场成功与孙子兵法
地——部门环境
天——文化影响 道——价值观念
将——领导性格
法——管理模式
能带来组织的成长与效 率的是人，危及其存在 的也是人，要选择哪一 条路，端看管理者的作 为。
（六）.经理人常犯的12项错误分析 做好人 考上司 欠公平 学习差 节奏慢 不追踪 讲困难 录音带 推责任 不教导 不低调 协作低

关于我国职业经理人制度的现状及思考近年来，我国职业经理人制度的建设不断取得新的进展，但与发达国家相比，我国的职业经理人仍存在着一些不足之处。

本文将从职业经理人的定义、现状以及思考等方面进行浅谈。

一、职业经理人的定义职业经理人是指那些在企业、组织或机构中担任管理职务，拥有相应的职业知识和技能，能够有效领导管理企业的人员。

职业经理人作为企业最高管理层的一员，必须具备专业知识、经验和管理能力，对企业的经营和管理起到至关重要的作用。

二、我国职业经理人制度的现状我国职业经理人制度的建设始于20世纪70年代，近年来经过不断探索和改进，已经初步形成了一个较为完备的制度体系。

一方面，我国已经通过法律、政策等手段，鼓励各类企业引进和培养职业经理人，逐步推进了职业经理人的市场化。

另一方面，我国政府出台了一系列鼓励创新、发展的政策，为职业经理人提供了更广阔的发展空间。

然而，与发达国家相比，我国职业经理人的数量和质量仍存在较大差距。

尽管我国的企业数量很多，但多数企业还停留在劳动密集型的阶段，对职业经理人的需求和认识不够清晰明确。

此外，我国职业经理人的素质与国外相比也有所差距，职业经理人在业务能力、创新意识、团队协作等方面还需进一步提高。

三、思考在职业经理人的培养和提升方面，我国还需要在以下几方面进行思考：1、专业化教育：职业经理人是企业和国家发展的重要力量，需要有高素质的管理人才来保证企业的发展壮大。

随着时代的变化和技术的更新换代，各行各业也需要更具专业化的管理人才。

因此，高校应夯实职业经理人的基础教育，依据行业特点设置专业课程，增强毕业生的专业素养。

2、强化企业自我建设：企业是职业经理人的首要雇主，也是职业经理人能力和素质的重要培养场所。

企业应重视管理人才的培养和提升，在企业内部建设完善的职业经理人培训体系、选拔机制以及奖励和激励措施。

此外，企业应该积极开拓国际市场，吸收国外先进的管理理念和经验，提升企业的国际竞争力。

中层经理人能力素质调查如何准确地把握中层经理人的能力，使其符合企业的需求，进而达到双赢。

“一个中国人是条龙，十个中国人在一起是条虫，中国人最善于单打独斗而不善合作”，这是人们的普遍认识，但这话用在中国的经理人身上却不适用。

美世咨询在对711位中国中层经理人进行调研后发现：他们整体得分最高的是“团队合作”这项能力。

美世咨询针对中国中层经理人的能力素质的此次调研，总共有2189位中层经理人参与，其中711位中层经理人生成了有效结果。

本次调研是通过网上填写问卷和填写纸质问卷这两种方式来进行的，之后美世的专业顾问对整体调研结果进行了逐一统计分析，之后再进行360度的评价，每位参加测评的管理者需要至少有6个人给他进行评价打分。

如此细致的一次中国经理人的能力调研，无疑可以帮助大众了解中国中层经理人的能力素质现状，从而勾画出一幅中国“经理人”的画像。

１、中层经理人的普遍优势通过对14个通用的管理者素质的调查发现：中国经理人表现最突出的三项能力素质为团队领导力、团队合作和业绩导向在今天这样竞争激烈的商业环境中，单打独斗的个人英雄主义已经没有太多的用武之地。

身处战略执行层面的经理人们深知：只有依靠群体的力量，与其他经理人共同合作，才有可能完成那一个又一个看似“不可能完成的任务”。

除了依靠其他经理人的力量，中国的经理人也懂得如何让下属发挥他们的潜力，带领自己所属的团队去冲击业绩目标。

这点在调研结果中突出地表现在了他们在“团队领导力”上的高分。

向来受到吹捧的“身体力行”、“鞠躬尽瘁”等做法，并没有被中国的中层经理人所真正接受。

从“管理自己”向“管理他人”的角色转变，需要经理人们摆脱事无巨细的干事风格，放手让下属去完成那些自己曾经擅长的具体工作，把更多的时间投入到对“人”的管理上去。

２、中层经理人需要补齐的短板调查还显示：中国中层经理人最需要提升的三项能力素质为商业敏锐度、企业家精神和创新精神(见表1)。

这表明影响中国经理人整体水平的短板就是“商业敏感度”不强、缺乏“企业家精神”和“创新精神”。

2009年第4期(总第115期)黑龙江社会科学Heil ongjiang Social Sciences No 14,2009General .No .115中国职业经理人现状分析朱晓丹(黑龙江省经济管理干部学院科研处,哈尔滨150080) 摘　要:伴随着中国企业国际化的进程,企业对经理人职业化的要求越来越高,相对国际成熟的职业经理人来说,中国的职业经理人还处在发展和成长阶段。

未来支撑中国经济活力和发展的将会是民营企业,而支撑民营企业活力和发展的将是中国职业经理人。

所以,中国职业经理人要从重视企业发展战略、对企业负责、提升个人素养等方面不断强化自身素质。

关键词:职业经理人;职业素养;企业战略中图分类号:F27 文献标志码:A 文章编号:1007-4937(2009)04-0084-03收稿日期:2009-04-12作者简介:朱晓丹(1973-),女,黑龙江哈尔滨人,副研究员,从事经济管理、科研管理研究。

伴随着中国企业国际化的进程,企业对经理人职业化的要求越来越高,中国的职业经理人群体也开始逐渐壮大,并成为当今企业领导层和管理层中不可或缺的力量。

然而,时代赋予职业经理人的不仅是荣耀和责任,更有着竞争时代所特有的压力和危机感。

一职业经理人就是以企业经营管理为职业的社会阶层。

现代人力资本理论将职业经理人与技术创新者共同称为人力资本,也就是说,职业经理人属于人力资本范畴。

一般地说,作为职业经理人必须具备较高的个人素质、专业技能和管理才能,较强的敬业精神、创新意识和冒险精神,坚韧不拔、自信果断和强烈的事业心,能通过事物表面看出其本质的洞察能力、决策能力,丰富的工作经验和深厚的理论功底,组织协调能力以及知人善任的用人能力,同时,职业经理人也要具备硬知识、软知识和社会知识。

这些都是促进一个人成为职业经理人的基本条件和重要保证。

国际成熟的职业经理人则是对市场有高度判断能力的人,他们在行为举止上比较注重规矩,知道自己的权利,能够大胆地去做事,同时又受到约束;他们有很高的眼光和视野,有沟通能力和团队精神,能够精确地把握民主和集权的尺度;他们是具有领袖眼光和创新精神的人,他们应是目前国内民营企业领导、职业经理人和国有企业家三种精华的结合。