员工满意度与离职倾向调查问卷

新生代员工组织承诺对离职倾向的调查问卷尊敬的先生/女士:您好! 本次调查的目的是了解新生代员工的组织承诺、离职倾向及工作满意度状况，不涉及任何工作机密和个人隐私，无需署名。

所得数据仅用于科学研究，不会对您和您就职单位造成任何影响，请您按照真实情况如实填写，您所填数据的真实性对研究结论的科学性具有重要影响。

感谢您不吝分享宝贵的信息，谨此致上诚挚的谢意!第一部分基本资料这一部分是关于您的个人情况的描述，请如实选择。

1. 您的性别： [单选题] *○男○女2. 您的年龄 [单选题] *○18-20岁○20-25岁○25-30岁3. 您的学历是 [单选题] *○初中及以下○高中或者中专○专科○本科○硕士研究生及以上4. 您的工作年限是 [单选题] *○1年以下○1年以上-3年○3年以上-6年○6年以上-8年○8年以上第二部分组织承诺请您根据自己在企业工作中实际感受和体会，如实勾选符合您实际情况的数字。

“1”代表非常不同意”2”代表比较不同意”3”代表不确定”4”代表比较同意”5”代表非常同意5. 即使单位的效益差，我也不打算离开 [单选题] *1 ○1○2○3○4○556. 我对单位有很深的感情 [单选题] *1 ○1○2○3○4○557. 我愿为单位做任何贡献 [单选题] *1 ○1○2○3○4○558. 我甚至愿意把自己的业余精力都贡献给单位 [单选题] *1 ○1○2○3○4○559. 我认为任何人对自己的单位都应忠诚 [单选题] *1 ○1○2○3○4○5510. 我认为应该对单位全身心投入 [单选题] *11. 我认为跳槽是不道德的 [单选题] *1 ○1○2○3○4○5512. 我对单位负有义务 [单选题] *1 ○1○2○3○4○5513. 我像爱家那样爱自己的单位 [单选题] *1 ○1○2○3○4○55第三部分离职倾向请您根据自己在企业工作中实际感受和体会，如实勾选符合您实际情况的数字。

《H公司基层员工离职倾向分析》篇一一、引言随着企业竞争的日益激烈，员工离职已成为企业面临的重要问题之一。

H公司作为行业内的领军企业，其基层员工的离职倾向对企业的稳定发展和工作效率具有重要影响。

本文旨在通过对H公司基层员工的离职倾向进行深入分析，找出其背后的原因，并提出相应的解决措施，以降低员工离职率，提高企业的竞争力。

二、H公司基层员工离职倾向的现状近年来，H公司基层员工的离职率呈现上升趋势，尤其是在一些基层岗位上，员工离职现象更为严重。

通过对离职员工的调查和数据分析，发现以下现状：1. 离职率逐年上升H公司近几年的员工离职率呈逐年上升趋势，尤其在某些岗位上尤为明显。

这不仅给企业的正常运营带来了困难，也增加了企业的人力成本和培训成本。

2. 离职原因多样化通过对离职员工的访谈和调查，发现员工离职的原因多种多样，包括薪资待遇不满意、工作压力大、晋升机会有限、工作环境不佳等。

这些因素都可能导致员工产生离职倾向。

三、基层员工离职倾向的原因分析针对H公司基层员工离职倾向的现状，本文从以下几个方面进行原因分析：1. 薪资待遇问题薪资待遇是影响员工离职的重要因素之一。

如果员工的薪资待遇与其期望值相差较大，或者与同行业相比存在较大差距，员工可能会产生不满情绪，进而产生离职倾向。

2. 工作压力问题工作压力大是导致员工离职的另一个重要原因。

在快节奏的工作环境中，员工需要承担较大的工作压力，如果企业未能给予足够的支持和帮助，员工可能会感到无法承受而选择离职。

3. 晋升机会有限晋升机会有限也是导致员工离职的原因之一。

如果员工在企业内无法获得足够的晋升机会和发展空间，可能会感到自己的职业发展受到了限制，从而产生离职倾向。

4. 工作环境不佳工作环境也是影响员工离职的重要因素之一。

如果企业的工作环境不佳，如办公设施落后、工作氛围不和谐等，都可能导致员工产生不满情绪，进而产生离职倾向。

四、解决措施针对《H公司基层员工离职倾向分析》篇二一、引言随着企业竞争的日益激烈，员工离职已成为企业不得不面对的重要问题。

尊敬的员工：您好！为了更好地了解员工的职业发展需求和满意度，促进公司和谐稳定发展，特开展本次离职倾向调查。

您的宝贵意见将对公司决策提供重要参考。

本问卷采取匿名方式，所有信息仅用于统计分析，请您放心填写。

感谢您的支持与配合！一、基本信息1. 性别：A. 男B. 女C. 其他2. 年龄：A. 20岁以下B. 20-30岁C. 30-40岁D. 40-50岁E. 50岁以上3. 学历：A. 高中及以下B. 大专C. 本科D. 硕士E. 博士及以上4. 部门：_______________5. 岗位：_______________二、工作环境与氛围6. 您对目前工作环境的满意度如何？A. 非常满意B. 满意C. 一般D. 不满意E. 非常不满意7. 您认为公司内部沟通渠道是否畅通？A. 非常畅通B. 畅通C. 一般D. 不畅通E. 非常不畅通8. 您对公司团队氛围的满意度如何？A. 非常满意B. 满意C. 一般D. 不满意E. 非常不满意三、薪酬福利9. 您对目前薪资水平的满意度如何？A. 非常满意B. 满意C. 一般D. 不满意E. 非常不满意10. 您认为公司的福利待遇如何？A. 非常满意B. 满意C. 一般D. 不满意E. 非常不满意11. 您是否希望公司提供更多的培训机会？A. 是B. 否12. 您认为公司的晋升机制是否合理？A. 非常合理B. 合理C. 一般D. 不合理E. 非常不合理四、职业发展13. 您对目前职业发展的满意度如何？A. 非常满意B. 满意D. 不满意E. 非常不满意14. 您认为公司提供的职业发展机会如何？A. 非常多B. 多C. 一般D. 少E. 非常少15. 您是否考虑过离职？A. 是B. 否16. 如果您考虑离职，主要原因是什么？（可多选）A. 薪酬福利B. 工作环境C. 职业发展D. 团队氛围E. 其他（请说明：______________）五、其他17. 您对公司有哪些改进建议？_______________18. 您对公司的总体评价如何？A. 非常好C. 一般D. 差E. 非常差再次感谢您的参与！祝您工作顺利，生活愉快！[问卷结束]。

职业成长、工作满意度和离职倾向关系的实证研究*李洁吕康银熊顺朝（东北师X大学商学院，XXXX130117）摘要：当今社会，人才资源是企业核心竞争力的重要组成部分，如何留住员工、减少离职是现代企业关注的一个重要课题。

本文通过对企业员工的调查，实证研究了职业成长、工作满意度和离职意愿间的关系。

研究结论表明：职业成长负向影响员工的离职意愿，工作满意度在职业成长和员工离职意愿之间起到部分中介作用。

并根据研究成果，对企业如何减少离职提出了建议。

关键词：职业成长；员工满意度；离职意愿一、问题的提出随着经济社会的的不断发展，企业也迎来了前所未有的机遇和挑战。

人才资源作为企业核心竞争力的重要组成部分，其重要性不容忽视。

因此，如何预防人才流失、留住员工成为现代企业管理者非常关心的问题，离职意愿也成为现代企业管理的重要研究方向。

过去人们对于离职意愿的研究，多是集中在个体因素、工作因素和环境因素上等。

很少有人探讨员工在组织的职业成长与其离职意愿的关系，直到 2010年翁清雄等几位学者提出这一模型，分析了职业成长对离职倾向的预测作用，并用职业承诺和感知机会作为调节变量进行分析。

在以往的研究中，工作满意度和组织承诺被普遍认为是员工离职的两个最重要的中介因素。

西方学者认为，组织承诺比员工满意度更能预测员工离职，但在中国情境下，工作满意度对于员工离职具有更好的解释能力。

因此，本文选择员工满意度作为中介变量，探求在国有企业中职业成长和离职意愿间的关系。

这对于分析我国国有企业员工离职行为具有非常重要的理论和现实意义。

二、文献回顾与研究假设1.职业成长与离职意愿Graen (1997)等将职业成长定义为“个人沿着对自己更有价值的工作系列流动的速度”。

袁庆宏(2009)等将职业成长分为结构性成长和内容性成长[1]。

前者是指随着职位的上升而连带的更多的责任和挑战，后者指员工在现有的职位上因长期工作经验而产生的能力和动机。

翁清雄(2010)等认为这些概念有两点不足之处：一是忽略了员工在没有发生工作转换时的职业成长问题，二是这一概念比较抽象[2]。

经济管理员工组织认同、员工满意和离职倾向的关系研究司　毅 云南师范大学教育科学与管理学院摘要：员工离职是一个值得研究的永恒话题。

在回顾离职倾向的影响因素相关文献的基础上，通过问卷调查法，采用便利取样的方法收集到187份填写完整的有效问卷。

运用SPSS 22.0软件分析数据，分析企事业单位员工组织认同、员工满意和离职倾向的相关关系。

研究结果发现，组织认同和离职意向相关显著，r=-0.406，员工满意和离职意向相关显著，r=-0.365，组织认同和员工满意相关显著，r=0.853，离职意向和现实阻碍相关不显著。

在此建议企事业用人单位，增强员工的组织认同度、员工满意度可以降低人员流失率。

关键词：组织认同；工作满意度；离职倾向中图分类号：F272.92 文献识别码：A 文章编号：1001-828X(2019)018-0017-03一、引言众所周知，对于一个企业或者单位，人力资源是非常重要的成本，企业为培训员工需要花费很多资金和精力。

员工离职对于企业来说或多或少都会产生不利影响。

因此，对于员工离职的研究成为了很多专家学者以及企业人力资源管理部门非常重视的话题。

21世纪，企业之间的竞争越来越激烈，对于专业人才的需求也变得越来越紧迫。

员工的大量离职势必会影响企业的内部管理结构，甚至使企业大伤元气，经济效益也会受到不同程度的影响。

员工离职的原因以及如何避免员工离职造成的损失已经成为企业人力资源持续探讨的话题。

国外的专家针对组织行为领域的研究起步较早，也更加有经验。

针对员工满意的操作化定义，不同的专家从不同的角度做出定义。

早在1964年，Vroom就提出，员工满意是指员工对于所在单位目前担任的工作角色的正面取向。

[1]1972年，Price认为员工对工作角色具有的情感性的倾向叫工作满意。

[2]由此可见，Vroom 和Price对工作满意主要从工作角色的角度进行定义。

1972年，Dunn&Stephens对工作满意做出了不一样角度的定义，认为工作满意不仅是对工作角色的感受，而是对整个工作所在情境的一种感受。

保险从业人员办公环境满意度调查问卷先生/女士：您好，这是太平人寿办公室的调查问卷。

我们正在研究有关员工办公环境满意度的课题，希望您能帮我们填好这份调查问卷。

本次调查不记名，不留电话号码，您提供的信息、数据仅作为研究、分析所用，不会出现在任何的商业用途。

请您在（）中填写您选中的答案代码即可。

您的反馈对我们非常重要。

向您表示由衷的感谢!请问：1、您来自哪里？（）A、长沙市城区B、长沙市农村C、湖南省城市D、湖南省农村E、外省城市F、外省农村2、您的年龄是在：（）A. 18—25岁B. 26—30岁C. 31—35岁D. 36—40E. 41—45岁F. 46岁以上3、您的性别是：（）A、女B、男4、您受教育的程度是：（）A、初中以下B、高中、中专、中职C、大学专科D、大学本科E、研究生及以上5、您个人的月收入大概是多少？（）A. 2000元以下B. 2001元—3000元C. 3001元—4000元D. 4001元—5000元E. 5001元以上6、一般情况下，您每月的工资（）A. 会结余很多B. 有一点点结余C. 差不多要花完D. 总是不够花7、您家庭的经济状况如何？（）A. 非常富裕B. 比较富裕C. 一般D. 有点困难E. 很困难8、您目前在公司的岗位是：（）A、部门经理B、科室主管C、讲师、督导、组训等专业技术人员D、销售、推广、渠道、电话等业务人员E、一般管理人员F、后勤人员9、对于您来说，您的寿险工作年限属于? （）A. 10年以上老员工B. 5～9年老员工C. 2～4年员工D. 6个月~1年新员工E、6个月以下新员工10、您在这家公司，觉得是否有个人的发展空间？（）A．很大 B. 一般 C. 很少 D. 几乎没有11、您有接受过公司内部相关的技能培训吗? （）A. 有，较为全面B. 有一些基本的C. 很少很简单D、没听说过12、培训是定期的还是不定期的？（）A. 定期B. 不定期C. 不知道13、培训的内容涉及（可多选）? （）A. 技能提高班B. 一般操作技能C. 上岗前的培训D. 企业文化E. 员工礼仪F. 拓展训练14、您对公司的福利是否满意? （）A. 很满意B. 比较满意C、比较不满意C. 很不满意15、较之去年,您的薪酬有所提高吗? （）A. 有，较多B. 有，一点点C、没有，持平D、减少了16、如果您的薪酬提高少了，幅度是多少？（）A. 增加21%以上B. 增加11%～20%C. 增加6~10%以内D、增加5%以内17、公司考核形式主要包括哪些方面（可多选）？（）A、出勤率B、服务投诉率C、人均销售额排名D、目标任务达成率E、业务量同比增长幅度F、投入产出比G、成本控制优化指标H、贡献度（所占份额）18、公司的考核指标对您来说可以实现吗？（）A. 很容易B. 比较容易C. 比较难D. 很难19、您觉得公司在经营管理、运作模式上有什么问题吗？（）A. 问题较多，管理层无法招架B. 问题不算多，都解决了C.问题很少，不影响经营D. 不了解20、您对您的工作、学习、生活的现状是否满意? （）A. 满意B.较满意C. 一般，还行D. 不满意21、您不太满意的地方，主要是：（）A、薪酬较低B、工作量大C、加班多、每月休息日过少D、请不到假E、受排挤、得不到重用F、主管、上司较严厉G、稳定性差22、您对休息日的看法是：（）A. 必须双休2天B. 至少单休1天C. 偶尔不休也可以D. 只要有工资奖金，休不休无所谓23、公司的办公条件怎样：（）A. 挺好B.较好C. 一般，还行D. 不行，很差24. 在公司的办公条件中，您比较关注的是（可多选）：（）A. 电梯 B .空调 C. 办公家具 D. 电脑设备E、消防、安保设施F. 食堂G. 卫生间设施H. 更衣室I. 休息室25. 公司的交通状况怎样：（）A. 很方便B.较方便C. 一般，还行D. 不方便26.您上班下班通常是采取怎样的交通工具：（）A. 的士 B .公交 C. 自驾D、拼车27. 一个公司所处的交通位置，您比较关注的是（可多选）：（）A. 的士招扬 B .公交线路 C. 停车场、车D、堵车几率28、您觉得公司的品牌形象中较重要的是：（）A. 电视广告 B .报纸广告 C. 户外广告D、广播广告E、门店招牌F、网络广告G、新媒体广告（楼宇、LED屏）29、对您的部门主管、高层领导，您感到满意吗? （）A. 很满意B. 较为满意C. 不太满意D. 很不满意30、对您的部门主管，比较佩服的是? （）A. 很专业B. 很敬业C. 高智商D、高情商E、注重对下级的培养指导 F. 脾气好、平易近人31、对您的部门主管，比较反感的是? （）A. 官架子大、爱教训人B. 不问青红皂白批评人C. 自以为是、听不进他人意见D、性子急躁、脾气不好E、划分小团体、小圈子，护短 F. 不专业G、自私自利、贪图享受H、不公平待人，一碗水端不平32、对于企业的奖惩机制，您感到怎样呢吗? （）A. 严格，赏罚分明B. 较为严格，也较公平C、较为宽松D、较随意，也不太公平 E. 一团糟33. 一年来，您和您的同事有晋升或加薪的吗？（）A. 有，较多B. 有，较少C. 很少，几乎没有D.没听说过34、您对自己的价值判断是：（）A. 可以胜任更高层级的工作B. 目前技能上还需要学习、提升C. 从业时间较短、经验不足D. 无所谓，得过且过35、如有机会的话,您会跳槽吗? （）A. 会，早就想了B. 暂时不会C. 不会D. 从来没想过36、离职后，您的未来如何安排? （）A. 换一家寿险公司B. 换一家产险公司C. 换一家保险中介（经纪代理）公司D、太累了，在家休息一段时间 E. 结婚生子F、不在保险行业干了37、离职后，您的居住地如何安排? （）A. 继续在长沙B. 回老家C. 换一个新城市闯闯D. 投靠配偶、恋人38、离职后，如果您不改行，是什么原因? （）A. 其他公司薪酬有竞争力B. 其他公司职位有诱惑力C. 其他公司品牌更大D. 其他公司压力小些E、其他公司福利好些F、其他公司主管比较温和39、离职后，如果您改行，原公司对您来说? （）A. 很怀念B. 有点怀念C. 不感兴趣D、讨厌、只想早点离开 E. 非常厌恶反感40、离职后，如果您改行，您觉得保险经历对您来说? （）A. 很有用B. 有点用C. 没太大的用D. 没一点用。

摘要:进入21世纪后，85后年轻人成为职场新一代的主力军，也是企业团队的中坚力量，在当今社会的发展中扮演着重要角色。

但是由于85后员工有着张扬的个性，追求自由，使得他们做事情随心所欲。

本文就如何更好地管理这批85后的年轻力量进行讨论，为管理实践提供有针对性的建议。

关键词:职场主力军中坚力量个性张扬0引言进入21世纪，85后已然成为职场年轻一代的主力军，成为其所在团队里的中坚力量，在当今社会的发展中扮演着重要角色。

大多数管理者对85后员工的普遍认识是：85后员工大多较为独特，比较自我，个性比较张扬，追求自由；看问题比较片面；缺乏责任心和毅力，做事容易半途而废等等。

此外，85后员工普遍对职业定位很高，进公司后如果觉得发展前景不好，就会马上跳槽，离职率较高，而且他们什么都敢说，说话不太注重场合，有领导在场也无所谓，很多时候做事有点随心所欲。

如何更好地管理这批85后的年轻力量，使之更大程度地发掘其潜能，发挥积极的促进作用，已经成为众多企业所面临、也必需提上议程的课题。

本研究尝试从工作嵌入度和工作满意度两个变量入手，探究它们对员工离职意愿的影响，为管理实践提供有针对性和指导性的建议。

1文献综述与研究假设1.1离职意愿雇员离职是指从组织中获取物质收益的个体终止其组织成员关系的过程，它分为主动离职和被动离职两类[1]。

离职意愿是指工作者在特定组织工作一段时间，经过一番考虑后，蓄意要离开组织的意图[2]。

这一概念出现的时间比较早，距今已有些年代。

许多的专家学者对离职行为进行研究并取了得了丰硕的成果。

不同的专家有着不同的意见，其中March 和Simon 最早提出了研究员工离职行为的研究，他们认为员工离职的主要原因是受现代社会工作舒适程度要求变化的影响[3]。

然而，经过更深一步的研究，Mobley 认为离职意愿不是骤降的，它经过了一个员工不满意这个步骤，从而产生离职念头、工作的出路，评估比较工作[2]。

1.2工作满意度与离职意愿在国外关于离职领域的研究中，对工作满意度和离职之间的关系的探讨和分析。

员工离职倾向研究论文近年来，员工流动已成为各行各业普遍存在的现象，而员工离职直接影响到企业经济效益、人力资源投入及管理等诸多方面。

因此，研究员工离职倾向以及寻找减少员工流失的有效途径，具有非常重要的意义。

目前，研究者从不同角度对员工离职倾向进行了针对性的探究。

其中，研究员工离职倾向的因素是关键。

许多学者通过对员工离职倾向进行问卷调查、个别访谈、案例分析等多种方式进行研究，发现了多种影响员工离职倾向的因素。

其中，薪酬待遇是影响员工离职的主要因素之一。

根据调查显示，近八成的员工表示离职原因是薪资待遇不满足需求。

不仅如此，员工能否得到公平的工资待遇也是影响员工离职的重要因素之一。

一些公司薪酬不公和奖励制度不合理也可能会导致员工离职。

此外，职业发展空间也是影响员工离职的重要因素。

员工在职业发展上不能升职、无法参与项目决策等，都是增加员工离职倾向的原因。

把培训和人才发展当做重要战略，提高员工综合素质，开展个性化的职业规划，加强员工职业发展空间，可以减少员工离职倾向。

企业文化也是影响员工离职的重要因素之一。

企业文化凝聚了企业的核心价值观及主张，企业文化是否良好也直接影响着员工的归属感和满意度。

当企业文化不健康、公司管理不规范，会导致员工离职情况加剧，同时也会降低现有员工的士气和积极性。

其他影响员工离职的因素还包括管理层治理能力、员工补偿制度、工作压力等。

当然，企业的背景、行业的竞争情况以及职业转变等也会对员工离职产生影响。

针对这些因素，企业可以根据员工离职原因进行改进，强化企业优势、完善薪资、福利制度、加强公司文化建设，增加员工福利、提高员工职业发展空间、创新企业制度与管理，进而减少员工离职。

总之，员工离职倾向的研究至关重要，可为企业提供寻找降低员工流失并增强企业竞争力的有效途径。

企业应正确对待员工流失现象，积极开展员工满意度调查，细致分析员工离职原因，制定可持续和科学的企业人力资源管理战略，优化管理模式，提升员工的忠诚度和企业的文化价值，从而达到减少员工离职、增强企业竞争力的目标。

The Difference Research of the Post-80 Employees＇Turnover Intention——On the Individual and
Organizational Factors
作者： 金冬梅[1] 温志毅[2]
作者机构： [1]北京工商大学商学院,北京100037 [2]人力资源和社会保障部人事考试中心,
北京100011
出版物刊名： 技术经济与管理研究
页码： 69-72页
年卷期： 2012年 第3期
主题词： 离职倾向 教育程度 组织承诺 工作满意度
摘要：研究采用问卷调查法和单变量方差分析法探讨了＂80后＂员工的离职倾向在个体和
组织因素上的差异。

研究发现＂80后＂员工的离职倾向在性别、年龄、目前组织工作时间、岗
位性质和组织类型等因素上差异不显著;在受教育程度、工作年限和组织规模等因素上差异显著。

由此得出,＂80后＂员工在离职倾向方面具有较强的一致性,他们的职业主体意识较强,具有
职业化取代企业化的倾向。

在管理实践中,由于本科比专科和研究生学历的＂80后＂员工有更强
的离职倾向,组织需要更加关注本科学历＂80后＂员工的离职情况;由于小规模组织中的＂80后
＂员工与较大规模组织中的员工相比,有着较高的离职倾向,小规模组织需要更为关注＂80后＂员工的离职问题。

《员工工作满意度与离职倾向关系研究》一、引言在当今竞争激烈的市场环境中，员工的工作满意度已成为企业成功的关键因素之一。

员工的满意度不仅关系到个人的工作幸福感，更直接影响着企业的生产效率、业绩及长远发展。

了解员工工作满意度与离职倾向的关系，对企业来说具有重要意义。

本文将对此关系进行深入研究，以期为企业提供有价值的参考。

二、员工工作满意度的定义与影响因素员工工作满意度是指员工对其工作环境的评价，包括对工作的整体感受、对上级和同事的满意度、对工作内容和职责的满意度等。

影响员工工作满意度的因素有很多，如薪酬福利、职业发展、工作环境、企业文化等。

这些因素共同作用，决定了员工对工作的满意度。

三、离职倾向的定义与原因离职倾向是指员工因对现有工作环境不满而产生的离开企业的意愿。

导致员工产生离职倾向的原因很多，如工作压力大、职业发展受阻、薪酬不满意等。

当这些负面情绪积累到一定程度时，员工便会考虑离职。

四、员工工作满意度与离职倾向的关系经过大量研究，我们发现员工的工作满意度与离职倾向之间存在着密切的关系。

具体而言，当员工对工作的满意度较高时，其离职倾向相对较低；反之，当员工对工作的满意度较低时，其离职倾向则会增加。

这是因为高满意度会使员工产生积极的情感和态度，使他们更愿意投入工作并努力为企业做出贡献；而低满意度则会使员工产生消极的情感和态度，导致他们产生离职的想法。

五、提高员工工作满意度的措施为了降低员工的离职倾向，企业应关注员工的满意度并采取相应措施提高员工的满意度。

具体而言，企业可以从以下几个方面着手：1. 优化薪酬福利制度，确保员工的付出得到合理回报。

2. 提供良好的职业发展机会，让员工看到在企业内部发展的希望。

3. 营造积极向上的工作环境，让员工感到舒适和尊重。

4. 加强企业文化建设，提高员工的归属感和忠诚度。

六、结论通过对员工工作满意度与离职倾向关系的深入研究，我们发现两者之间存在着密切的联系。

企业应关注员工的满意度，并采取有效措施提高员工的满意度，以降低员工的离职倾向。

HINESEP I TA L SC·28· Chinese Hospitals,Aug.2009,Vol.13,No.8医院员工满意度调查及分析【关键词】医院员工 满意度【摘 要】目的：了解员工满意度总体情况及高满意度因素、低满意度因素。

方法：设计问卷，对煤炭总医院全体员工进行员工满意度问卷调查。

数据分析基于SPSS16.0进行。

结果与分析：员工整体较为满意；对工作群体满意度最高，对工作回报满意度最低；组织忠诚度较高。

高满意度和低满意度因素各有不同原因。

讨论：应根据员工满意度情况，采取相应管理举措，不断提高员工满意度。

Investigation and analysis of staff satisfaction in hospital /WANG Mingxiao, GAO Yan, ZHANG Wenjing //Chinese Hospitals.-2009,13(8):28-30【Key words】hospital staff, satisfaction【Abstract】Objectives: To investigate total staff satisfaction in hospital and its influence factors. Methods: All staff in Meitan Hospital filled in s t a f f s a t i s f a c t i o n q u e s t i o n n a i r e . D a t a a n a l y s i s s o f t w a r e w a s S P S S 16.0. R e s u l t s : T h e t o t a l s t a f f s a t i s f a c t i o n i s p r e t t y w e l l . T h e h i g h e s t r a t e i s w o r k t e a m and the lowest is rewarding rate. The middle is organizational retention. Factors causing high staff satisfaction and low satisfaction were different. Conclusions: Hospital can consider to improve continuously staff satisfaction based on the current status.Author’s address：Meitan General Hospital, No.29, Xibahe Nan Li, Chaoyang district, Beijing, 100028, PRC①煤炭总医院，100028 北京市朝阳区西坝河南里29号■ 王明晓① 高 艳① 张文静①研究与报告 RESEARCH & REPORT在政府日益关注民生问题，大力倡导公立医院回归公益属性的今天，就医的便利、医疗服务的高质量、收费的合理性，都成为社会大众对公立医院体现公益性的一种诉求。

企业员工工作满意度实证研究--明阳天下拓展摘要：员工工作满意度，不仅直接关系着企业的生产效率、顾客感知和利润水平，而且还能有效地反映组织绩效和企业管理中存在的问题，帮助企业进行自我诊断。

本研究通过问卷调查，以S企业为例，探讨企业员工满意度与离职倾向的关系，结合实际提出提升员工满意度的建议。

随着社会的进步，人才竞争变得日益激烈，为了吸引、稳住人才，各企业家都将目光重点投向自己的员工，更加关注员工的需要和感受。

哈佛大学的一项调查研究表明：员工满意度每提高3个百分点，企业的顾客满意度提高5个百分点；员工满意度达到80％的公司，平均利润率增长要比同行业其它公司高出20％左右。

通过员工满意度调查，可以明确企业在管理中存在的问题，根据发现的问题，提出针对性的解决方案，在实践中予以解决和改进，比如监控企业绩效管理的成效，及时预知企业人员的流动意向。

工作满意度的概念最早由霍波克（Hoppock）在其著作《Job Satisfaction》中提出，工作满意度是工作者心理和生理两方面对环境因素的满足感受，即工作者对工作情境的一种主观反应。

回顾以往的研究，工作满意度的含义可分为三类：第一类，综合性定义；第二类，与期望差距的定义；第三类，参考架构性定义。

本研究将结合综合性定义来测量整体工作满意度，即员工工作满意度是指员工对工作本身及工作相关各个方面的一种态度和看法，包括对企业、工作本身、工作回报、管理者、同事关系和工作环境等方面的满意程度。

Porter 和Steers提出离职倾向是当员工经历了不满意以后的一个退缩行为。

离职倾向是预测离职行为的重要方法。

相关研究发现，员工满意感对员工的缺勤、怠工、离职以及绩效等都有一定的影响和预测作用。

了解员工的离职倾向，针对高离职倾向的员工，加强沟通与辅导，改善管理，减少不必要的员工离职，减少组织的损失。

一、问卷设计与调查1、问卷设计问卷的第一部分是个人的基本情况，包括性别、工龄、年龄、学历等内容。

目录二、常州YJ光电公司发展的基本状况与人力资源管理制度 (1)（一）常州YJ光电基本状况 (1)（二）常州YJ光电公司人力资源管理制度 (1)1.公司招聘程序 (1)2.考勤管理 (1)3.薪酬福利制度 (2)4.绩效考核制度 (2)（三）常州YJ光电人力资源管理方面存在的问题 (2)1.评价标准单一 (2)2.没有系统的职前培训 (3)3.薪酬不具有激励性 (3)4.福利制度覆盖面不广 (3)三、关于引起离职意愿影响因素的调查分析 (3)（一）样本的基本情况 (3)（二）员工离职意愿调查 (4)（三）常州YJ光电公司员工离职意愿各因素的统计分析 (4)1.工作满意度情况统计 (5)2.组织承诺情况统计 (7)3.个人态度和行为倾向调查 (8)4.外部因素调查 (9)四、降低YJ光电员工离职意愿的对策建议 (9)（一）在提高工作满意度方面 (9)1.优化工作环境 (9)2.增加员工收入 (10)3. 通过畅通员工反馈渠道来正确处理个人的抱怨 (10)4.通过访谈法，问卷调查法了解员工真正的内在需求 (10)5.建立完善的培训和职业生涯发展体系 (10)6.降低工作压力 (11)（二）在增强组织认同方面 (11)1.构建优秀的企业文化 (11)2.车间与车间、部门之间、员工之间的关系 (11)3.实现与组织的情感互动 (11)五、结束语 (11)致谢 (12)参考文献 (13)附录 (14)一、常州YJ光电公司发展的基本状况与人力资源管理制度（一）常州YJ光电基本状况常州YJ光电科技有限公司创建于2003年，于前几年正式成为上市公司。

是专业从事光伏发电的技术开发、产品制造和销售的省级高新技术企业，公司占地184亩，建筑面积70000多平方米，拥有一大批单晶硅专业生产的高级技术和管理人员。

公司坚持以科技为第一竞争力的经营理念，不仅建立了自己的实验室和光伏工程中心，还引进了以留学归国博士后领衔的科研团队，并与江苏大学共同建立光伏电池研发中心和联合实验室。

中小民营企业员工离职倾向影响因素分析［摘要］民营企业尤其是中小民营企业人才的高流失现象非常普遍，大量的人才流失已经严重危及企业的生存和发展。

对中小民营企业员工流失问题进行求解，具有十分重要的研究和实践意义。

［关键词］中小民营企业；离职倾向；工作满意度；组织承诺一、引言改革开放以来，中国进入现代社会全面转型的时期，社会资源的重组引发了一系列社会结构的变迁，职业高流动就是这种变化之一。

中国员工流动一般都是从中小企业流向大型企业，从国内企业流向外国企业，员工流失最为严重的当属中小民营企业。

民营企业引进人才难，留住人才难，用好人才更难。

频繁的单向的员工流动会给企业的发展带来了难以估量的成本损失。

引起民营企业员工流失的主要因素是什么，是笔者研究的主要问题。

笔者试图借鉴国内外相关研究，以温州中小民营企业为样本进行问卷调查，研究中小民营企业员工离职的主要影响因素。

对中小民营企业员工离职率高的问题进行了深入探讨。

二、研究模型与理论假设（一）模型简介笔者根据以往理论研究，特别是Price-Mueller（2000）雇员流失模型，结合民营企业具体情况的基础上，提出了本研究的理论模型，其以个体变量、环境变量、结构变量为自变量，组织承诺和工作满意度为中介变量，离职倾向为因变量。

具体模型如图1所示。

从图1中可以看出，该模型包括三大类外生变量和三个内生变量。

三个内生变量是工作满意度、组织承诺和离职倾向，三大类外生变量指个体变量、环境变量和机构化变量。

模型中的个体变量主要是指个人统计变量，包括性别、年龄、婚姻状况、教育程度、工龄、月薪、职位等。

环境变量是指外部工作机会和寻找工作的难易程度。

结构变量包括九个变量：晋升、培训、沟通、薪酬、分配公平性、工作自主权、单调性、工作压力、社会支持。

大量的实证研究结果表明：机构变量中的九个指标是影响民营企业员工流失的关键指标，是本研究关注的重点。

虽然环境变量和个体变量都对员工的流失意图有影响，但由于这些因素难以为组织所控制，所以在分析时只是将这些变量作为参考的指标考虑。

民办高校教师工作满意度对离职倾向的影响研究摘要：本文研究了苏州市7所民办高校各二级学院的教师，探讨了他们的工作满意度对离职倾向的影响。

通过使用调查问卷系统，共发放了500份问卷，回收了460份，回收率为92%。

有效问卷占100%。

数据处理使用SPSS统计软件进行分析，结果表明民办高校教师对制度流程、绩效考核、薪酬情况、职业晋升和工作成就的满意度与其离职倾向呈负相关。

本研究为民办高校提供了可行性建议，以改善教师工作满意度和减少离职率。

关键词：民办高校教师；工作满意度；离职倾向1研究对象与设计1.1研究对象本文研究对象主要是苏州7所民办高校（苏州大学应用技术学院、苏州科技大学天平学院、江苏科技大学苏州理工学院、硅湖职业技术学院、苏州托普信息职业技术学院、昆山登云科技职业学院、苏州高博软件技术职业学院）中的二级学院教师。

本次调查问卷通过“问卷星”网络平台，将电子问卷链接制作成海报二维码图片，以微信方式发放。

1.2问卷设计本次问卷调查对象是苏州7所民办高校的二级学院教师。

查阅相关文献发现，通常样本量在问卷题项的5~10倍左右。

因此，计算样本量在230到460之间比较合适。

考虑到问题填写错误或数据不合理的情况，最终问卷共发放500份，回收问卷数量为460份，问卷回收率为92%，本次问卷调查回收率满足要求。

对460份问卷进行分析，有效问卷为100%。

调查问卷涵盖民办高校教师层，保障调查结果具有代表性。

设计的问卷包括三部分内容：第一部分为民办高校教师的基础信息，第二部分是调查民办高校教师的工作满意度，第三部分则是调查民办教师离职倾向的内容。

1.3教师工作满意度量表本文使用陈媛媛等人使用的成熟的工作满意度9维度量表，将其作为民办高校教师工作满意度量表。

该量表涵盖了从工作文化、办公环境、制度流程、人际关系、培训教育、绩效考核、薪酬情况、职称晋升以及工作成就九个方面来对教师工作满意度进行测量。

并使用Likert5点评分法进行打分，分值越低表明满意度越低，具体量表如下表所示。