第九章 激励行为_PPT幻灯片

过程型激励理论
过程型激励理论
主要研究动机形成及行为目标选择等激励过程。 • 弗隆姆的期望理论 • 亚当斯的公平理论
个人目标 组织奖励 个人绩效 个人努力
期望理论模型
期望值
工具值
效价
E
I
V
一阶结果：被认为是达到二 阶结果的工具和手段。
二阶结果：个人在某一行动 中希望达到的最终结果。可
能是各种各样的奖励
• 10、人的志向通常和他们的能力成正比例。14:39:3914:39:3914:399/25/2020 2:39:39 PM
• 11、夫学须志也，才须学也，非学无以广才，非志无以成学。20.9.2514:39:3914:39Sep-2025-Sep-20
• 12、越是无能的人，越喜欢挑剔别人的错儿。14:39:3914:39:3914:39Friday, September 25, 2020
③成就的需要。发挥自身能力，追求在事业上的成就。
麦克利兰认为具有高成就需要的人有以下特征：
（A）不回避风险（对风险采取现实主义的态度），敢于负责； （B）通过自身不懈的努力，全神贯注地完成工作； （C）重视内在激励，在完成工作中获得满足； （D）重视工作中的信息反馈，关心生产，也关心员工。
（2）成就需要理论的现实意义
强化的程序（时间）安排也会影响职工行为和绩效。强化的时间安排 大致有两类：连续强化和间断强化。前者指某一个行为每出现一次就给予 强化；后者指在某一行为出现若干次后才给予一次强化。四种类型：
固定时间间隔强化（计时工资） 可变时间间隔强化（奖金） 固定比率间隔强化（等额计件） 可变比率间隔强化（不等额计件）
广岛的焰火
社会因素
* 是指在社会生活中受到政 治、经济、习惯势力等因 素的制约而造成的挫折。

生存需要 关系需要
工作行为
工作结果
需要满足
成长需要 ERG与马斯洛需求层
次理论图有何需异同要？与工作成果的关系
5种需要vs.ERG
5种需要是带有普遍意义的规律，ERG则侧重于带有特殊性 质的个体差异。
平。
（二）激励在组织实现目标中的作用
“皮格玛利翁效应”，是教育心理学中 的术语，意思是对受教育者进行心理 暗示：你很行，你能够学得更好。从 而使受教育者认识自我，挖掘潜能， 增强信心。
（三）激励对职工提高工效的作用 神松下幸之助曾经说过：欣赏别人长
处，比批评别人的短处，更容易使人成功。 两名保龄球教练训练各自的队员故事。
富翁为什么先前吃不到两只腿的烤鸭呢？因为缺 乏激励！
富翁为什么后来能吃到两只腿的烤鸭呢？因为实 施激励！
如果管理者希望他们的员工付出最大 的工作努力，就应该 调整自己的激励 实践以满足员工的需求和愿望。
最好的想法，最有创见的建议，最 优秀的计划，不通过沟通都无法实现。
宾斯
——斯蒂芬·P· ·罗
趣味阅读
1、渔夫、蛇和青蛙 一天，渔夫看见一条蛇咬着一只青蛙，渔夫 为青蛙感到难过，便决定救这只青蛙。他靠近了 蛇，轻轻地将青蛙从蛇口中拽了出来，青蛙得救 了。但渔夫又为蛇感到难过：蛇失去了食物。于 是渔夫取出一瓶威士忌，向蛇口中倒了几滴。蛇 愉快地游走了。青蛙也显得很快乐。渔夫满意地 笑了。可几分钟以后，那条蛇又咬着两只青蛙回 到了渔夫的面前……
管理启示：
激励是什么？激励就是让人们很乐 意去做那些他们感兴趣的又能带来最大 利益的事情。当然，关键是要用合适、 正确的方法去引导，并让他们做好。
2 、金人
曾经有个小国的人到中国来，进贡了三个一模一 样的金人，金碧辉煌的，把皇帝高兴坏了。可是这 小国的人同时出了一道题目：这三个金人哪个最有 价值？皇帝想了许多办法，请珠宝匠检查、称重量、 看做工，都是一模一样的。怎么办？使者还等着回 去汇报呢。泱泱大国，不会说连这点小事都不懂吧？ 最后，有一位退位的老大臣说他有办法。皇帝便将 使者请到大殿上，老臣胸有成竹地拿出三根稻草， 插入第一个金人的耳朵里，这稻草从另一边耳朵出 来了。第二个金人的稻草则从嘴巴里直接掉出来， 而第三个金人，稻草进去后掉进了肚子，什么响动 也没有。于是，老臣说：第三个金人最有价值！使 者默默无言，答案正确。

食物、水、阳光
生理需要
温暖、空气、基本工资
有两个原理是马斯洛理论的中心所在:
亏空原理认为已得到满足的需要不能成为行为激励的 级进原理认为只有低层次的需要得到满足之后，较高 因素。 层次的需要才能对人们产生促进作用。
第九章激励行为 第十一章 激励
二
ERG理论
克莱顿· 奥德费(Clayton Alderfer)于1972
• 比赛过程中只要有人提出了一个深刻的独到见解或者用一
句幽默的话语打破了房间里的沉闷气氛，就给该队记一分， 游戏时间为5分钟，5分钟后比较两队分数，分数多的团队 获得奖品。
第十一章 激励 第九章激励行为
问题讨论
1、为什么大家会积极参与？
2、如果教师有一次没有记分，会出现怎样的后果？
第九章激励行为 第十一章 激励
第九章激励行为 第十一章 激励
以前个人回报 与 以前个人付出
个人回报 与 个人付出
个人回报 与 个人付出
他人回报 与 他人付出
纵向比较
比较
横向比较
感觉公平 个人满意并且不改 变自己的行为
感觉不公平 个人感觉不满意并采 取措施以减少不公平
第九章激励行为 第十一章 激励
公平(equity)就是一个人的投入产出比等于另一个 人的投入产出比。
员工 工作动 机的 多样性。
员工 文化背 景的差 异性。
员工行 为原因 的不确 定性。
第九章激励行为 第十一章 激励
三 激励理论的发展 传统理论
经济人 社会人 全面人 满足型、过程型、 强化型激励理论
人际关系理论 人力资源理论
当代理论
第九章激励行为 第十一章 激励
二
激励的过程
需要
（食物、友谊、 认同、成就）

鼓励与个体行为
本章主要内容
❖鼓励概述 ❖内容型鼓励理论 ❖过程型鼓励理论 ❖行为改造型鼓励理论 ❖正鼓励、负鼓励与去鼓励 ❖鼓励理论的综合运用
第一节鼓励概述
一、鼓励的概念 鼓励即激发人的行为动机，以促使个体有 效地完成行为目标。
从组织行为学的角度来看： 鼓励就是组织通过设计适当的外部奖酬形 式和工作环境，以一定的行为标准和惩罚性 措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持 和规划组织成员的行为，以有效地实现组织
四、鼓励与绩效的关系
积极性是取得高绩效的关键因素，但不是唯一因素 。
高鼓励并不一定是高绩效。
能力水平 技术水平 人际关系
努力 激
努力的持久性 励 努力的指导
对任务的 理解
时机条件
绩效
五、鼓励理论
❖内容型鼓励理论 ❖着重对鼓励的原因与起鼓励作用的因素
的具体内容 ❖马斯洛的需要层次理论、奥尔德弗的
ERG理论、麦克利兰的成就需要理论和 赫茨伯格的双因素理论 ❖过程型鼓励理论 ❖着重研究动机的形成和行为目标的选择 ❖弗洛姆的期望理论、亚当斯的公平理论 和韦纳的归因理论
一、鼓励的概念
❖ 鼓励的出发点：满足组织成员的各种合理需要 ❖ 鼓励：奖励和惩罚并举； ❖ 鼓励应贯穿于员工工作的全过程 ❖ 信息沟通贯穿于鼓励工作的始终 ❖ 鼓励的最终目的是：在实现组织预期目标的同
时，也让组织的成员实现个人目标
一、鼓励的概念
P=f〔M·Ab〕 工作绩效=f〔工作积极性·工作能力〕
三、双因素理论〔Herzderg赫兹伯格〕
〔一〕双因素理论的内容 ⒈外部因素〔保健因素〕：
工作条件、工资奖金待遇、福利设施、人事关 系……
❖⑶人的五类需要又分为物质和精神二个方 面

内容型激励理论：需要的内容和结构 过程型激励理论：选择行为的过程 行为改造型激励理论 ：改造和修正人的行为
内容型需要理论
马斯洛需要层次理论 双因素理论 ERG理论 成就需要理论
需要层次理论
需要层次论是美国心理学家亚伯拉罕. 马斯洛1943年提出来的。
主要观点：
人的需要可分为五个层次:生理、安全 、社交、尊重、自我实现。 未满足的需要影响人的行为，已满足 的需要不起激励作用 五种需要并非并列而是有层次的由低 到高依次排列成阶梯。 人的行为是由主导需要决定的
ERG理论
美国耶鲁大学的组织行为学家克莱顿·爱尔德弗（ Clayton Alderfer）重组了马斯洛的需要层次使之和 实证研究更加一致。经他修改的需要层次称为ERG理 论（ERG theory）。
爱尔德弗认为有3种核心需要： 生存（existence）、 相互关系（relatedness） 成长（growth） 所以称之为ERG理论。
激励因素（满足人的内在性需要）
内在需要—过程导向的内在需要
概念： 这种内在需要靠工作活动本身所蕴藏的因素来满足，如： 工作本身的趣味性； 工作的挑战性； 工作活动所具有的培养性； 工作活动提供的交往机会。
特点： （1）这种需要的满足不仅与是否存在外在诱激物无关，而且也与工
作任务的成败无关。 （2）活动本身是否有趣和吸引人，全在当事者本人的爱好、判断与
该理论认为，人的行为过程实际上是一种决策过程，人 们在从事一种工作或做出某种行为之前，总是要对 这项工作的意义、行为会产生的结果以及行为结果 对个人会带来何种报酬等问题进行估计，人们对行 为的结果将会带来的满足寄予期望，这种期望激发 起人们采取行动的动机，并着手寻求行动方案。
期望理论

• 行 为 反 纳 应 按 ， 将 强 强 化 化 分 为 以 正 强 化 和 习 者 的 负 学 后 施 实 照 斯 金
强 化 两 种 方 式 。
--章海
强化的方法
• • • • 设置鼓舞人心的目标 采用渐进法 信息及时反馈 个人需要的满足
• 不同的强化因素，对不同的人，可能效 果不同。
• 斯金纳的强化理论
• 通过激励还可以进一步激发职工的创造 性和革新精神，从而大大提高工作的绩 效。 • 如：日本丰田汽车公司，采取合理化建 议奖（包括物质奖和荣誉奖）的办法奖 励职工提建议。这正适应了当今随着科 学技术的不断进步和生产过程的日趋复 杂而使企业对职工的科学技术素质要求 越来越高的趋势。
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ 三.激励理论 激励理论
需要注意的是，企业文化也是一种强化 手段。员工不愿意在这个地方呆了，并 不一定是他自己受到什么伤害，可能是 整个组织的氛围让他不舒服，或许是周 围人得不到尊重。最后，要找准员工需 求，满足需求，强化需求。
--王奔康
Thank You！ You！
第三节 激励强化方法
--朱琳
激励强化原理
• 激励强化原理是指通过奖励和惩罚，使 员工明辨是非，对员工的劳动行为实现 有效激励。 • 激励就是创设满足员工各种需要的条件 ，激发员工的动机，使之产生实现组织 期望目标的特定行为的过程。 • 强化是通过外力来干预某种刺激与行为 的联系。
• 强化理论是美国的心理学家斯金纳 斯金纳（等人）提出的一种理论 斯金纳 斯金纳 白鼠“强化”实验——斯金纳箱 斯金纳箱
• 斯金纳的强化学说 • “斯金纳箱”——箱子内部有一个操纵杆，只要 当饥饿的小白鼠按动操纵杆，小白鼠就可以吃到一颗 食丸。开始的时候小白鼠是在无意中按下了操纵杆， 吃到了食丸，但经过几次尝试以后，小白鼠“发现” 了按动操纵杆与吃到食丸之间的关系，于是小白鼠会 不断地按动操纵杆，直到吃饱为止。斯金纳把小白鼠 的这种行为称为操作性条件反射或工具性条件反射。 斯金纳就此探讨小白鼠乐此不疲地按动操纵杆的原因 ——因为小白鼠每次按动操纵杆都会吃到食丸，斯金 纳把这种会进一步激发有机体采取某种行为的程序或 过程称为强化 强化，凡是能增强有机体反应行为的事件或 强化 刺激叫做强化物 强化物，导致行为发生的概率下降的刺激物 强化物 叫做惩罚 惩罚。 惩罚

④高成就需要者喜欢能独立负责、可以获得信息反馈和句哟偶中度风险的 工作环境。在这种环境下，他们可以被高度激励。（如下图）
⑤三种需要的排列层次和所占比重是因人而异的。层次越高的管理者成就 需要和权力需要越高，而归属需要较低。
独立承担的责任
高成就需要者希望 工作中能够提供
信息反馈
适度风险 高成就需要者与工作的关系
• （2）投射作用 • 投射是受挫者把自己内心的不被允许的愿望、冲动、思想
观念、态度和行为转嫁于他人或其他事物上，说别人也是 如此，以此来减轻自己的内疚和焦虑，摆脱自己内心的紧 张心理，逃避心理上的不安，从而保护自己，并为自己的 行为辩护。
2020/11/19
（3）替代作用
2005年春节晚会《千手观音节目》 一炮打响。当身具优美舞姿和娴 静神情的邰丽华与20位同样生活 在无声世界的伙伴站在舞台上， 用千手千眼将爱撒向人间时，没 有人还会记得他们身有残疾，剩 下的只是心灵的震撼。邰丽华与 伙伴们用汗水和努力证实，自己 的意志和智慧也可以给人们带来 纯净至美的艺术享受。
•
加强自身建设，增强个人的休养。202 0年11 月19日 下午3时 35分20 .11.192 0.11.19
•
扩展市场，开发未来，实现现在。202 0年11 月19日 星期四 下午3时 35分14 秒15:3 5:1420. 11.19
•
做专业的企业，做专业的事情，让自 己专业 起来。2 020年1 1月下 午3时35 分20.1 1.1915: 35Nove mber 19, 2020
广岛的焰火
社会因素
* 是指在社会生活中受到政 治、经济、习惯势力等因 素的制约而造成的挫折。
* 如国家统一和外交的历史 遗留问题；个人入 团、入 党、考学、等问题。

绩效评价与反馈
定期对员工进行绩效评价 ，提供具体、及时的反馈 ，以便员工了解自己的优 点和改进空间。
灵活工作制与福利
提供灵活的工作时间、远 程办公机会和福利，以满 足员工的生活和工作需求 。
激励实践的挑战与对策
公平与透明
确保激励实践的公平性和 透明度，避免出现不公平 感和不信任。
持续改进
定期评估激励实践的效果 ，根据反馈和组织需求进 行持续改进。
效果评估
谷歌的激励策略取得了显著的成功，不仅吸引了全球顶尖的科技人才，而且保持了员工的 高昂士气和忠诚度，为公司的持续发展和竞争优势奠定了坚实的基础。
案例二：亚马逊公司的激励机制
01
背景介绍
亚马逊公司是全球最大的在线零售商之一，其在激励机制 方面也有着独特的做法。
02 03
激励策略
亚马逊通过建立以员工为基础的薪酬和福利体系，根据员 工的工作表现给予相应的奖励。此外，亚马逊还为员工提 供良好的职业发展机会和培训，以及鼓励员工参与决策和 提出改进建议的公司文化。
发挥非物质激励的作用
非物质激励在组织中的作用越来越重要，未来的研究将进 一步探讨如何发挥非物质激励的作用，以激发员工的积极 性和创造力。
关注激励机制的可持续性
未来的研究将进一步关注激励机制的可持续性，包括长期 激励和短期激励的平衡、激励机制与组织目标的协调等问 题。
THANK YOU
激励的理论基础
内容型激励理论
该理论主要研究激励的原因和基础，包括马斯洛需求层次理论、 赫茨伯格的双因素理论等。
过程型激励理论
该理论主要研究激励的过程和机制，包括期望理论、公平理论等。
行为改造型激励理论
该理论主要研究如何通过外界干预和行为矫正来改变人的行为，包 括强化理论、惩罚理论等。

激励可为人的行为提供动力。
激励可激发人的工作热情和兴趣。(三洋千代 的鲶鱼效应)
激励可调动人的积极性，包括对工作的自觉性、 主动性和创造性。
激励可激发人的能力。 激励可提高人的工作绩效。绩效是能力与激励
的函数。
你的潜能发挥了多少？
激励的作用是巨大的 哈佛大学的研究：
充分激励后发挥能力
80为保住9饭0%碗发挥能力
20-30%
80—90%
20—30%
美国心理学家威廉·詹姆斯经过研究发现：在一般情况下，人们只需 发挥其能力的20%～30%，就足以应付自己的工作。但当他们处于被 激励的状态时，其能力可以发挥到80%～90%，相当于平时工作能力 的3～4倍。人的潜在能力是巨大的！！！
2020/12/5
员工现实表现出来的才智仅仅是冰山一角！
原来是船长在装满沙丁鱼的鱼槽里放进了 一条以鱼为主要食物的鲶鱼。鲶鱼进入鱼 槽后，由于环境陌生，便四处游动。沙丁 鱼见了鲶鱼十分紧张，左冲右突，四处躲 避，加速游动。这样一来，一条条沙丁鱼 欢蹦乱跳地回到了渔港。这就是著名的 “鲶鱼效应”。
启示
船长成功的秘诀就在于激励！
鲶鱼效应对于“渔夫”来说，在于激励手 段的应用。渔夫采用鲶鱼来作为激励手段， 促使沙丁鱼不断游动，以保证沙丁鱼活着， 以此来获得最大利益。
“马太效应”符合自然界优胜劣汰的进化法则， 更确切地说应该是它的加速版，因为“没有的，连 它仅有的也要夺过去”，其实质是不追求结果平等 只追求机会均等，不是缩小差别而是利用差别进一 步扩大差别！
现代企业重视激励的案例 ……
IBM的“100％俱乐部”
• IBM公司为了充分调动员工的积极性，采取了各种奖励 办法，既有物质的，也有精神的。例如，该公司有个惯例， 就是为工作成绩列入前85％以内的销售人员举行隆重的庆 祝活动，公司里所有的人都参加“100％俱乐部”举办的 为期数天的联欢会，而排在前3％的销售人员还要荣获 “金圈奖”。 为了表示这项活动的重要性，选择举办联欢会的地点也 很有讲究，譬如到具有异国情调的百慕大或马赂卡岛举行。 有一个曾获得过“埃米”金像奖的电视制片人参加了该俱 乐部1984年的“金圈奖”领奖活动，他说IBM组织的每 日“轻歌剧表演”具有“百老汇”水平。当然，对于那些 有幸多次荣获“金圈奖”的人来说，就更增加荣耀感，有 几个“金圈奖”获得者在他们过去的工作中曾20次被评选 进入“100％俱乐部”。因此，在颁奖活动期间，分几次 放映的有关他们本人及其家庭的纪录影片，每人约占5分 钟左右，该片质量与制片厂的质量不相上下。颁奖活动的 所有动人情景难以用语言描绘，特别应指出的是，公司的 高级领导自始至终参加，更激起人们的热情。

波特和劳勒的综合激励模式（期望模式）
2021/2/23
24
四、激励理论的发展脉络
激励理论是逐步发展并臻于完善的。卢森斯（F·Luthans)等将激励 理论的发展归结为四条主线，表现了各种激励理论之间的相互关系。
➢ 内容模式（第一条线）：
➢ 将泰勒(F·Taylor)、吉尔布莱斯(F·Gilbraith)和甘特 (H·L·Gantt)的各自奖励模式列为首位是合适的，因为在当 时条件下，这一激励模式对部分工人确实起了激励作用， 而且明显提高了劳动生产率。时至今日，各种激励因素仍 多多少少包含此方面因素。
2021/2/23
28
（二）管理心理学的激励理论的分析——激励理论 的困境
1、激励研究之于管理心理学有着十分特殊的意义, 它不仅是结构现代管理心理学理论体系的基本核 团,而且是管理心理学在自己与社会实践的前沿 领域之间搭建的第一座也是最重要的一座连结桥 梁。
通过这座桥梁,管理心理学不但确立了自身理论 广厦的社会基础,更为其成长找到了生机勃勃的 “活的源泉”。正因为如此,激励问题历来被认 为是管理心理学诞生与发展的基础。
公式中下标的意思是：
i——内在的；e——外在的；t——任务本身的；
a——完成。
2021/2/23
20
如果我们把公式中的括号破除，将Eia乘入， 则公式右端则变为如下三项：
1、Via，代表工作任务本身的效价，即这工作对 工作者本人有用性大小。只要本人做那种工作感 到有很大乐趣，很有意义，那么完成工作任务的 期望值就为1，即完成任务的主观概率是百分之 百，所以不必再乘l了。因此，这一项也代表做 这件工作本身的内激励。
M＝ Vit + Eia ( Via +Eej Vej)