《劳动关系》程延园

爱考机构-人大考研-劳动人事学院研究生导师简介-程延园程延园教授基本情况程延园女，1963年11月出生，中国人民大学劳动人事学院教授、博士、博士生导师。

兼任中国人民大学劳动关系研究所副所长，人力资源和社会保障部人事争议仲裁委员会专家委员，中国劳动关系研究会副会长，中国企业联合会雇主工作委员会专家。

研究领域员工关系、薪酬管理、劳动法与劳动关系、人力资源管理。

开设课程员工关系管理、薪酬管理、劳动法实务、人力资源管理理论与技术、员工福利管理。

教育和工作简历1981—1985年西南政法大学获法学学士，1985—1988年南开大学获法学硕士，2000—2003年获中国人民大学经济学博士。

1988年至今任教于中国人民大学劳动人事学院。

1999年加拿大马尼托巴大学访问学者，2003年德国马普研究所访问学者，2005年美国国务院国际交流访问学者，2009年台湾政治大学访问学者。

曾访问美国康乃尔大学产业关系学院、罗格斯大学产业关系学院、密尼苏达大学商学院、斯坦福大学、加州大学洛杉矶分校、伯克利分校，英国沃里克大学劳动关系研究中心、剑桥大学、曼彻斯特城市大学，俄罗斯社会科学研究院，比利时根特大学法学院，加拿大多伦多大学劳动关系研究中心，新加坡国立大学，台湾国立政治大学、国立中央大学人力资源所、台湾铭传大学商学院、大叶大学管理学院、中国文化大学劳工所、国立中正大学劳工研究所、中央研究院，香港城市大学等。

学术论文1、我国劳动争议的发展变化与劳动关系的调整，《经济理论与经济管理》20032、英美解雇制度比较分析-----解雇中的法律和经济问题，《中国人民大学学报》20033、集体谈判：现代西方国家调整劳动关系的制度安排，《教学与研究》20044、“TheDevelopmentofLaborDisputesandtheRegulationofIndustrialRelationsinChina”InternationalJournalofComparativeLaborLawandIndustrialRelations20045、OccupationalaccidentinsurancereformandlegislationinChina InternationalSocialSecurityReview20056、劳动合同立法：寻求管制与促进的平衡，中国人民大学学报20067、《劳动合同法》：构建与发展和谐稳定的劳动关系，中国人民大学学报20078、依法建立和规范企业规章制度，人力资源开发与管理20089、构建制度化的劳资利益沟通机制——对“东航返航事件”中劳资博弈非制度化的思考，中国人民大学学报200810、就业保护法规与劳动力市场弹性，新华文摘2009学术著作1、《人力资源管理概论》，北京交通大学出版社、清华大学出版社20102、《劳动合同法教程》，首都经济贸易大学出版社20093、《劳动争议案例》，中国劳动社会保障出版社20094、《劳动合同法及实施条例之HR应对》，中国人民大学出版社20085、《员工关系管理》（第二版），复旦大学出版社20086、《<劳动争议调解仲裁法>理解与应用》，中国劳动社会保障出版社20087、《劳动关系》（第二版），中国人民大学出版社20078、《劳动合同新规则之HR应对》，中国法制出版社20079、《产业关系研究方法》，中国劳动保障出版社200510、《集体谈判制度研究》，中国人民大学出版社2004科研课题1、劳动合同法对劳动力市场效率影响的实证研究，教育部人文社会科学项目2、劳动合同法对劳动力市场状况的实证研究，中国人民大学985自由探索项目3、深圳市《集体谈判条例》立法研究，深圳市总工会4、《劳动合同法》背景下企业人力资源管理制度建设，中国兵器工业总公司5、劳动用工制度风险分析及对策研究，大唐集团公司6、集体劳动权利保障研究，美国大使馆亚7、转制中的人员分流与人力资源制度整合研究，中科院国科控股公司8、军区医院人力资源制度建设研究，北京军区总医院9、人员安置划转补偿方案研究，中国有线电视网络公司10、完善企业劳动用工制度研究，永煤控股集团有限公司学术交流1、2000年11月俄罗斯东北亚劳动力市场研讨会2、2001年4月比利时根特大学中欧劳动法比较研讨会3、2003年12月新加坡国立大学“亚太地区劳动法教学研讨会”4、2003年9月德国柏林第13届国际劳动关系大会5、2004年6月韩国汉城第5届亚太地区劳动关系大会6、2004年7月德国马普研究所“中德社会保障法研讨会”7、2005年9月美国加州伯克利分校劳动关系中心：中美集体劳动关系比较研讨会8、2008年北京金融危机下人力资源管理理论与实践研讨会9、2009年10月台湾国立政治大学劳工研究所“两岸劳工問題与政策研讨会”和“两岸集体劳动合同之法制与现况研讨会。

《劳动关系学》复习题及参考答案一、单项选择题在每小题列出的四个备选项中只有一个是最符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。

1.在劳动关系的称谓中，劳雇关系又称为( B ) P4 (201010)A.劳资关系B.雇佣关系C.劳使关系D.劳工关系2. 在劳动关系内涵中，劳使关系的称谓源自（B ）P4（201101）A.美国B.日本C.英国D.德国3．在劳动关系内涵中，产业关系又称工业关系，源自（A ）P4 (201110)A．美国B．日本C．英国D．德国4. 影响劳动关系结果的能力叫做( C ) P8 (201201)A．合作B．冲突C．力量D．权力5．西方研究劳动关系的学者认为，无论是否接受剥削的论点，对利润的追求都意味着雇主和工人之间的利益存在着冲突，这种冲突根源属于（ B ）P18A.异化的合法化B.客观的利益差异C.雇佣关系的性质D.劳动合同的性质6．世界银行发展报告显示，自20世纪80年代以来，全球收入差距逐步拉大。

以美国为代表的西方发达国家，经济增长的成果被少数人所有，雇主变得越来越富，而劳动者却度日维艰，愤恨也随之产生。

从冲突与合作原理来看，这一状况的背景根源是( A ) P21 (201201) A．广泛的社会不平等B．劳动力市场状况C．工作场所不公平D．工作本身的属性7．某外商独资企业在开工之初员工大都是从事手工或半机械生产。

后来，由于大量引进先进技术，实行大型机器生产，使员工深感技术要求高，工作压力大，普遍不能适应，导致员工与企业管理方之间关系紧张。

根据冲突与合作原理，这一现象发生的主要因素是（ D ）P26 (201110) A．文化因素B．宏观经济环境C．政府政策及实践D．“客观”工作环境8.在2009年，由于美国金融危机导致该国某大型企业面临破产，大量工人失业，很多在岗工人对企业缺乏信心，工作松懈，工作态度不如以前，工作满意度降低，结果该企业不久后倒闭。

从冲突与合作原理来看，影响这一现象的主要因素是( D ) P26（201010）A.文化因素B.“客观”工作环境C.管理政策和实践D.宏观经济环境9.在以下理论学派中，按照政治趋向从“右翼”(保守)到“左翼”(激进)的顺序排列第一位的是（A）A.新保守派B.管理主义学派C.正统多元论学派D.激进学派P35（200810）10．在奉行新保守派思想的国家中，劳动关系理论模式最为典型的是（A ）P39（201210）A．美国B．加拿大C．爱尔兰D．英国11.主要研究企业对员工的管理政策、策略和实践的学派被称为（B ）P40（201001）A．新保守派B.管理主义学派C．正统多元论学派D.激进学派9、12．持“雇员与企业利益基本一致，劳资之间冲突的原因，在于雇员认为自己始终处于被管理的从属地位，管理与服从的关系是雇员产生不满的根源”此种观点的是( B ) P40 (201201) A．新保守派B．管理主义学派C．正统多元论学派D．激进学派13.以“通过劳动法和集体谈判确保公平与效率的和谐发展是建立最有效的劳动关系的途径”为核心假设的学派是( C ) P43（200710、200910）A.新保守派B.管理主义学派C.正统多元论学派D.激进学派14．十分关注如何减少或消灭工人受到的不平等和不公正待遇，并提出了“结构不公平”理论的学派是（C）A．正统多元论学派B．管理主义学派C．自由改革主义学派D．激进派P44 15．认为其他学派提出的“和谐的劳动关系”只是一种假象的学派是（D ）P46（200801、200901）A.新保守派B．管理主义学派C．正统多元论学派D．激进派16.国际上对劳动关系的认识主要有“五大学派”，有学派认为，在经济中代表工人的“劳动”的利益，与代表企业所有者和管理者的“资本”的利益，是完全对立的。

员工关系管理论述题1、试述《劳动合同法》关于劳动合同解除条件的规定。

《劳动合同法》中关于劳动合同解除条件的规定分为如下几种情形：协商一致解除劳动合同：《劳动合同法》第三十六条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

劳动者提前通知用人单位解除劳动合同：《劳动合同法》第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。

劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

劳动者单方面随时通知用人单位解除劳动合同：《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

劳动者存在过失，用人单位单方解除劳动合同：《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。

劳动者无过失的情况下，用人单位解除劳动合同：《劳动合同法》第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

（前两章样本，完整版11页）程延园主编，中国劳动社会保障出版社第2节作第3节劳动关系的外部环境第2章劳动关系理论第1节点第2节论与多元论第3节劳动关系调整模式第3章劳动关系的历史和制度背景第1节早期工业化时代的劳动关系第2节管理时代的劳动关系第3节冲突的制度化第4节成熟的劳动关系第5节新的矛盾和问题第6节我国劳动关系的发展第4章雇主第1节谁是雇主第2节雇主的角色理论第3节管理模式和实践第4节雇员参与管理第5节劳资合作策略第5章工会第1节工会的概念第2节工会的职能第3节工会的组织结构第4节工会的法律保障第6章政府第1节政府的角色第2节政府与劳动关系理论第3节法律第4节政府劳动关系实践第7章劳动合同管理第1节劳动合同概述第2节劳动合同的订立和履行第3节劳动合同的内容第4节劳动合同的变更和解除第5节劳动合同的终止和续订第6节法律责任第8章集体谈判第1节集体谈判的含义和功能第2节集体谈判的结构第3节集体谈判的进程第4节集体谈判的结果第5节不当劳动行为及其救济第6节诚信谈判的责任第7节罢工及其争议处理第9章集体协议第1节集体协议的性质第2节集体协议管理第3节集体协议的条款第4节止第10章三方协商机制第1节三方协商机制概述第2节三方协商机制的主要内容第3节制政策，反对市场化，心更为广泛的社会问题和事务。

表性的实例。

的冲突以及对冲突过程的控制。

限。

激进派认为，在经济中代表工人的的利益，与代表企业所有者的管理者的本”的利益，是完全对立的。

动关系”只是一种假象。

生变化，工会的作用就十分有限。

在实践模式上，主要倾向是建立雇员集体所有制。

于马克思的资本主义劳动关系理论。

尔计划、大能力，并为共同目标而一起努力。

之间寻求持续的妥协。

须有某种程度的妥协。

现代型企业、标准现代型企业。

斗争模式、多元放任模式、统合模式。

其本质是剥削与被剥削的关系。

劳资制衡模式。

经营者统合三类。

“参与决定”到“共。

劳动关系程延园第五版章节简答题下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。

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1.1 劳动关系的定义。

本课程校内发展的主要历史沿革随着市场化进程的加快和加入WTO，劳动关系各主体的地位进一步明晰，同时劳资矛盾不断增加，劳动关系日趋复杂，劳动关系调节的一些制度也在纷纷建立起来,社会和市场对懂得劳动关系方面的知识和技能的人才需求开始增加。

在劳动关系课程体系建设已经有些兄弟院校基础的情况下，学院领导捕捉和顺应了这种时代发展的需要,并且比较有效率地将其纳入本科生教学体系中去.2001年3月到7月的这一学期,学院首次开设了《劳动关系》课程.授课对象是1999级劳动保障专业的本科生,当时课程被定名为“劳工关系”。

为了和国内的其他院校保持一致,经任课教师提议，学院批准在当年下半年将此课程更名为“劳动关系”。

课程刚刚开设时引起了很多学生和同事的误解，认为已经有《劳动法》课了（《劳动法》课程在本学院开设较早，已经有十几年的开课历史了），没有必要再开内容相近的劳动关系课程.经过课程组的教师的解释工作，课程开展起来并进行了一个学期的试验，学生和其他教师逐渐了解了这门课程的内容和框架，并且从主观的不熟悉带来的抵触，化为客观的接受和认可。

回顾《劳动关系》课程的历史发展，从2001年首都经济贸易大学劳动经济学院适应时代发展和社会的需要率先在全日制本科生教学中对本院的劳动保障专业和人力资源专业两个专业的学生开始《劳动关系》的教学至今近十年的时间里,《劳动关系》课程从无到有；从部分专业的部分本科生的考察课，直到目前成为全院四个专业本科生的重要基础考试课；教学对象从本科生，转变为覆盖本科、硕士、博士所有大学各学历层次的多层次和多深度的课程.在这一发展时期，我们也在全国最先在劳动保障专业下开设劳动关系方向,进而在2005年经国家教育部审批成立了劳动关系专业,这十年间的发展和变革，课程的两个重要特色不容忽视.1.我校是全国最早开设《劳动关系学》的院校之一我校是全国最早开设劳动关系专业的院校之一，也是全国最早进行《劳动关系学》课程教学与科研的院校之一。

03325劳动关系学主考学校：南京大学专业代码：03325《劳动关系学》（本科段）课程代码：《劳动关系》大纲：江苏省高等教育自学考试大纲教材：，程延园编著，中国劳动社会保障出版社，2005年第1章劳动关系导论一、识记1. 劳动关系：是指劳动者与用人单位在劳动的过程中形成的社会经济关系的总称。

2. 劳动关系的本质：合作、冲突、力量和权力相互交织。

3. 劳动关系的主体：雇员、雇员团体、雇主、雇主组织、政府。

4. 劳动关系的特点：个别性与集体性。

平等性与隶属性、对等性与不对等性、经济性、法律性与社会性。

5. 合作：是指组织中，管理方与雇员要共同生产产品和服务，并在很大程度上遵守一套既定制度和规则的行为。

6. 合作的根源：被迫和获得满足(员工对雇主的信任、工作有积极的一面、管理方努力使雇员获得满足)7. 冲突：指劳资双方的利益，目标和期望不可能总是保持一致，相反经常会出现分歧，甚至背道而驰8. 冲突的根源：根本根源和背景根源9 . 冲突的表现形式：明显的冲突(罢工)、不明显的冲突(各种“不服从”行为；怠工、辞职；权利义的协商)二、领会1. 个别劳动关系：是指劳动者个人与雇主之间通过书面或口头的劳动合同，来确定和规范双方的权利义务。

其特点有：人格上的从属性、经济上的从属性2. 集体劳动关系：是劳动者通过行使团结权，组成工会来实现自我保护，并进而平衡和协调劳动关系。

其特点有：独立自主性、明确的团体利益意识3. 劳动：是人们改变劳动对象，使之适合自己需要的有意识、有目的的活动。

4. 我国劳动关系意义上的劳动：指劳动者为谋生而从事的、履行劳动义务的、有组织的、岗位相对固定的集体劳动。

劳动关系意义上的劳动主要包括：(1) 从主体上看，它是以职工(雇员)身份所从事的劳动。

(2) 从目的上看，它是作为一种谋生手段的职业劳动。

(3) 从性质上看，它是履行劳动法律义务的劳动。

(4) 从形式上看，它是用人单位内部有组织的集体劳动。

第一章劳动关系概述第一节劳动关系的概念及特征第二节劳动关系的主体、外部环境及表现形式第三节劳动关系的类型及比较第四节劳动关系的实质：冲突与合作第一节劳动关系的概念及特征一、劳动关系的概念（一）程延园关于劳动关系的概念：指管理方与劳动者个人及团体之间产生的，由双方利益引起的，表现为合作、冲突、力量和权力关系的总和，它受制于一定社会中经济、技术、政策、法律制度和社会文化的背景的影响。

（二）常凯关于劳动关系的概念通常指生产关系中直接与劳动有关的那部分社会关系。

具体说劳动关系指，劳动者与劳动力使用者以及相关组织为实现劳动过程所构成的社会经济关系。

三、劳动关系的特征（一）个别性与集体性（二）平等性与隶属性（三）对等性与非对等性（四）经济性、法律性与社会性四、劳动关系学的研究对象和研究内容（一）研究对象一般而言，劳动关系学的研究对象是劳动关系，具体来说，劳动关系学是研究劳动关系存在和运行的一般规律的学科。

劳动关系的研究，有静态和动态两种。

静态是研究劳动关系的存在，动态是研究劳动关系的运行的一般规律。

劳动关系系统的研究主要涉及劳动关系内部矛盾与外部环境如何构成一个有机的系统网络，以及这一系统网络通过何种规则和程序，才能实现良性运行。

（二）研究内容研究内容是研究对象的展开，劳动关系学以现代社会中劳动关系的环境、主体、运行协调、矛盾处理作为基本的研究内容。

劳动关系的主体包括：劳动者和工会，雇主和雇主组织，政府。

劳动关系的运行方式：劳动力市场运行、劳动关系的法律调整、集体谈判和集体合同、民主参与和三方机制等。

劳动关系的调整：法律调整，社会调整、行政调整等。

劳动关系的矛盾处理：主要是劳动争议处理制度和机制问题，处理方式和处理程序等。

一、劳动关系的主体（一）劳方（劳动者和工会组织）（二）资方（雇主和雇主组织）（三）政府（从广义上讲，劳动关系的主体也包括政府）（一）劳方（劳动者和工会组织）劳动关系中的劳动者，指具有劳动权利能力和行为能力，由雇主雇用并在其管理下从事劳动以获取工资收入的法定范围内的劳动者。

3325 - 劳动关系学（前两章样本，完整版10页）笔记依据教材《劳动关系学》程延园主编，中国劳动社会保障出版社笔记依据目录第1章劳动关系导论第1节劳动关系的概述第2节劳动关系的实质：冲突与合作第3节劳动关系的外部环境第2章劳动关系理论第1节劳动关系理论：各学派的观点第2节劳动关系的价值取向：一元论与多元论第3节劳动关系调整模式第3章劳动关系的历史和制度背景第1节早期工业化时代的劳动关系第2节管理时代的劳动关系第3节冲突的制度化第4节成熟的劳动关系第5节新的矛盾和问题第6节我国劳动关系的发展第4章雇主第1节谁是雇主第2节雇主的角色理论第3节管理模式和实践第4节雇员参与管理第5节劳资合作策略第5章工会第1节工会的概念第2节工会的职能第3节工会的组织结构第4节工会的法律保障第6章政府第1节政府的角色第2节政府与劳动关系理论第3节劳动法——调整劳动关系的法律第4节政府劳动关系实践第7章劳动合同管理第1节劳动合同概述第2节劳动合同的订立和履行第3节劳动合同的内容第4节劳动合同的变更和解除第5节劳动合同的终止和续订第6节法律责任第8章集体谈判第1节集体谈判的含义和功能第2节集体谈判的结构第3节集体谈判的进程第4节集体谈判的结果第5节不当劳动行为及其救济第6节诚信谈判的责任第7节罢工及其争议处理第9章集体协议第1节集体协议的性质第2节集体协议管理第3节集体协议的条款第4节集体协议的订立、变更和终止第10章三方协商机制第1节三方协商机制概述第2节三方协商机制的主要内容第3节我国协调劳动关系的三方机制第11章劳动争议处理第1节劳动争议处理的原则和方法第2节劳动争议调解第3节劳动争议仲裁第4节劳动争议诉讼第5节集体争议处理第6节争议预防和处理技巧第12章当代劳动关系的发展第1节来自国外的影响第2节中国劳动关系的发展变化第一章劳动关系导论1、劳动关系的含义。

劳动关系是指劳动者与用人单位在劳动的过程中形成的社会经济关系的总称。