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人力资源经理的胜任力模型人力资源经理的胜任力模型是一种系统性的管理框架，用于描述人力资源经理需要具备的专业能力、行为特征和领导力等各个方面。
这种模型不仅有助于人力资源经理组织自我评估和发展计划，还能为公司对其管理人员的选拔、培养和评估等方面提供建议。
本文将探讨人力资源经理的胜任力模型以及其在企业管理中的应用。
一、人力资源经理的胜任力模型概述人力资源经理在企业管理中扮演着至关重要的角色，他们需要具备广泛的职业能力和技能，以确保公司的成功。
人力资源经理的胜任力模型是一种管理框架，旨在确定这些能力和技能。
这个模型由一系列关键要素组成，包括：专业能力、行为特征和领导力等。
1、专业能力人力资源经理需要具备广泛的专业知识和技能，以便更好地管理公司的人力资源。
这些专业能力包括：（1）招聘和选拔能力。
人力资源经理需要具有深入的了解招聘和选拔的过程，以便招到最合适的候选人。
（2）员工开发能力。
人力资源经理需要能够开发和提高员工的技能和职业发展，从而提高公司的整体绩效。
（3）员工关系管理能力。
人力资源经理需要具有处理员工关系的能力，以便维护一个和谐的工作环境。
（4）福利管理能力。
人力资源经理需要具有深入的知识和了解，以便能够提供员工满意的福利。
2、行为特征行为特征指的是在工作中所展现的行为和习惯。
人力资源经理需要具备以下行为特征：（1）责任感。
人力资源经理需要对公司和员工负责，并对他们的手中的任务和工作负责。
（2）合作能力。
人力资源经理需要具有较高的合作能力，能够与员工、上级、同事等各个方面合作，以便顺利完成任务。
（3）沟通能力。
人力资源经理需要具备卓越的沟通能力，能够与员工沟通并有效地传达信息。
（4）创造力和创新能力。
人力资源经理需要不断创造和提供解决方案，以便更好地满足公司和员工的需求。
3、领导力领导力是人力资源经理所必需的，他们需要能够引导员工和公司茁壮成长，迎接未来的挑战。
领导力包括：（1）领导意识。
人力资源经理需要具有优秀的领导意识，能够在必要的时候有效地代表公司。
摘要：麦克利兰教授提出胜任力理论，为人力资源管理的研究和实践提供了新视角，推动了人力资源管理人才评估科学发展。
基于胜任力的人才评估主要采用的方法有问卷调查法、行为事件访谈法、情境测验法。
关键词：人力资源管理;胜任力;评估方法全球化的人才竞争加剧对人力资源管理提出新的要求和挑战，推动人力资源管理模式做出变革。
从传统角度来看，大多数企业的人力资源管理模式以工作分析为基础。
1973年哈佛大学教授麦克利兰正式提出“胜任力”的概念，强调直接以能真正影响工作业绩的个人条件和行为特征为人力资源管理基础，麦克利兰认为将某一工作(或组织、文化)中表现优秀者和表现一般者区分开来的主要因素是：个体的态度、价值观和自我形象、动机和特质等潜在的深层次特征，该特征被称为能力或胜任力。
“胜任力”理论的提出为人力资源管理人才评估方法提供了新视角。
当前关于胜任力评估主要采用三种方法。
一、行为事件访谈法行为事件访谈法(bei)由美国心理学家戴维·麦克利兰结合关键事件法(cit)和主题统觉测验(tat)而提出。
这一方法提倡在一个相对密闭的空间内，通过一对一的谈话方式，请受访者回忆过去一段时间在工作中感到最有成就感(或挫折感)的关键事件，然后详细报告当时发生了什么。
行为事件访谈法中需要访谈者引导被访谈者对所经历的工作事件进行详细描述，以记录其关键行为要素。
对关键事件进行引导描述通常采用的方法是star法，star由英文situation(情景，即要求受访者回答事件是在怎样的情境下发生的);task(任务，即要求受访者回答为什么要采取这样的行为，也就是出于什么样的目的);action(行为，即要求受访者回答采取了怎样的行为);result(结果，即要求受访者回答这种行为的结果是什么)的首字母组成。
通过访谈，了解事件全景，确定受访者在代表性事件中的具体行为和心理活动，获得大量展现工作能力的各种工作情景的数据，为开发员工素质和能力提供大量丰富的有价值的信息。
人力资源经理的胜任力分析人力资源经理是一个企业中非常重要的职位，他们负责招聘、培训、薪资福利等相关工作，影响着企业的人力资源管理和发展。
一个优秀的人力资源经理需要具备多个方面的胜任力，下面将从沟通能力、领导能力、人际关系处理能力、团队合作能力和问题解决能力这五个方面进行分析。
首先，沟通能力是一个人力资源经理必备的胜任力。
人力资源经理需要与各个层级的员工进行有效的沟通，包括与高层管理者的沟通、与员工的沟通以及与外部合作伙伴的沟通。
一个好的沟通能力可以帮助人力资源经理更好地传递信息，理解员工需求，解决问题，提高组织内的沟通效率。
其次，领导能力也是一个优秀的人力资源经理应该具备的能力。
一个好的领导者能够激发员工的积极性和创造力，使他们有更高的工作动力和目标。
人力资源经理需要具备良好的领导能力，能够带领团队完成工作任务，制定明确的目标，合理分配工作资源，激励团队成员发挥自己的潜能。
再次，人际关系处理能力也是一个人力资源经理不可或缺的胜任力。
人力资源经理需要与各种类型的人进行交流和合作，包括员工、管理者、职工代表等。
他们需要善于处理各种关系冲突，协调各方利益，建立良好的合作关系，以推动企业的发展。
此外，团队合作能力也是一个人力资源经理需要具备的能力。
在企业中，人力资源管理涉及到多个部门和团队之间的协作。
一个优秀的人力资源经理需要有效地与各个部门合作，制定合理的人力资源计划，协调各方资源，实现公司整体目标。
最后，问题解决能力也是一个优秀的人力资源经理必备的胜任力。
在工作过程中，人力资源经理面临各种各样的问题和挑战，需要能够快速分析和解决问题。
他们需要具备扎实的专业知识和较高的分析能力，能够灵活应对各种情况，提出有效的解决方案。
综上所述，一个优秀的人力资源经理需要具备多个方面的胜任力，包括沟通能力、领导能力、人际关系处理能力、团队合作能力和问题解决能力等。
这些能力的协同作用可以帮助人力资源经理更好地管理和发展企业的人力资源，提高组织的工作效率和竞争力。
五、人力资源经理A、生理素质a、体质好，精力充沛（测评方式——入职体检）b、年龄35～45岁（测评方式——填写应聘登记表、简历）c、形象良好，亲和力良好（测评方式——面试目测）B、心里素质（1）个人能力组织管理能力a、战略管理能力b、果断决策能力（测评方式——心里测评试题——16PF量表、评价中心技术《侧重管理技能》）c、统筹计划能力（测评方式——心里测试——16PF量表、评价中心技术《侧重管理技能》）d、冲突解决能力（测评方式——评价中心技术《侧重操作技能》、心里测试《disc个性测评量表》）e、团队建设能力（测评方式——评价中心技术《侧重操作技能》）f、财务敏感性（测评方式——笔试）g、危机应变及处理能力（测评方式——心里测试）人际沟通能力a、合作沟通能力（测评方式——心里测试——16PF量表、评价中心技术《侧重管理技能》）b、人际敏感性（测评方式——心里测试——16PF量表、评价中心技术）c、人际关系处理能力（测评方式——心里测试——16PF量表、评价中心技术《侧重管理技能》）d、领导能力（测评方式——评价中心技术《侧中管理技能及业务》）e、市场洞察能力（测评方式——面试问题）个人内在能力a、职业性向（测评方式——心里测评试题——霍兰德职业兴趣与价值观测评量表）b、创新能力（测评方式——心里测评试题——威廉斯创造力倾向测试量表）c、思维分析能力（测评方式——心里测试——16PF量表、评价中心技术《侧重管理技能》））d、工作态度（测评方式——面试问题）e、诚信倾向（测评方式——面试问题）f、知识水平（成就测试、结构化面试、）g、一般能力（测评方式——韦克斯勒成人智力量表、一般能力倾向测试量表）（2）性格特征（EPQ/16PF高低分特征）（3）智商（测评方式——人才测评）智力优秀（4）情商（测评方式——人才测评）情商优秀C、知识素质（1）专业知识（测评方式——面试问题）（2）化学相关知识（测评方式——专业技能笔试）。
人力资源经理胜任力特征1.卓越的沟通能力：人力资源经理负责与员工和管理层之间建立有效的沟通渠道，传达组织政策、规定和目标。
他们需要具备良好的口头和书面沟通能力，能够清晰明确地表达自己的意见和想法，并且倾听并理解他人的观点和需求。
2.强大的人际关系能力：人力资源经理需要处理员工之间的冲突和问题，协调和解决各方之间的利益冲突。
他们应该具备良好的人际关系技巧，能够建立和维护积极的工作关系，以促进团队合作和员工满意度。
3.敏锐的洞察力和分析能力：人力资源经理需要对组织的运营状况有深入的了解，并且能够通过数据和信息分析研究，提供相关的人力资源解决方案。
他们应该具备敏锐的洞察力，能够发现问题和机会，并提出改进措施。
4.策略思维和创新能力：人力资源经理需要能够制定人力资源战略和计划，与组织的长期目标和发展计划相一致。
他们需要具备创新思维，能够提出针对员工发展、激励和保留的创新方法，并推动人力资源管理实践的不断改进。
5.坚定的道德和职业操守：人力资源经理作为组织的代表，需要遵守道德和职业规范，保护员工的权益并维护组织的声誉。
他们应该以正直和诚信为原则，处理敏感问题，维护公正和公平的工作环境。
6.强大的组织和计划能力：人力资源经理负责管理和监督组织中的员工和资源，需要具备良好的组织和计划能力。
他们应该能够有效地安排工作和资源，以满足组织的需求，并能够应对突发事件和变化。
除了上述特征，人力资源经理还需要具备其他的技能和知识，如法律法规、薪酬福利管理、员工培训和发展等方面的知识。
通过不断学习和提升自己的专业能力，一个胜任力强的人力资源经理能够有效地处理各种人力资源管理问题，为组织的发展和员工的成长做出积极贡献。
人力资源部门经理的岗位胜任力模型结构1.战略规划能力人力资源部门经理需要具备战略规划能力，能够参与和制定人力资源部门的发展战略，根据公司的战略定位和目标，制定人力资源管理的长期规划。
这包括识别和解决组织中的人力资源问题，发展和实施人力资源策略，提供员工发展和绩效管理的战略支持，为公司未来的发展提供人力资源保障。
2.团队管理能力作为人力资源部门的领导者，人力资源部门经理需要具备优秀的团队管理能力。
这包括招聘、培训和发展团队成员，建立高绩效团队，协调部门内部工作，制定工作目标和计划，并实施团队绩效考核和奖励机制。
同时，人力资源部门经理还需要具备良好的沟通和协调能力，能够与其他部门和员工有效合作，实现人力资源管理的整体目标。
3.人力资源管理专业知识人力资源部门经理需要具备扎实的人力资源管理专业知识，包括劳动法律法规、用人单位的操作规定、员工管理、薪酬福利设计和绩效管理等方面的知识。
同时，他们还需要不断学习和更新人力资源管理的最新理论和技术，以适应不断变化的市场环境和员工需求。
4.问题解决能力在日常工作中，人力资源部门经理经常需要面对各种问题和挑战，如员工离职、绩效不达标、薪酬分配不公等。
因此，他们需要具备良好的问题解决能力，能够快速准确地分析问题的根本原因，提出可行的解决方案，并有效地实施和跟进。
此外，人力资源部门经理还需要具备良好的决策能力和风险管理能力，能够在各种情况下做出明智的决策，并承担相应的责任。
5.人际关系和影响力人力资源部门经理需要具备出色的人际关系和影响力，能够与不同层级和背景的员工有效沟通和合作。
他们需要建立和维护与员工的信任关系，了解并满足员工的需求，促进员工的发展和积极参与。
此外，人力资源部门经理还需要具备一定的领导力，能够在组织内部推动和引领人力资源管理的改进和创新，提高员工的工作满意度和绩效。
以上是人力资源部门经理的岗位胜任力模型的五个方面，包括战略规划能力、团队管理能力、人力资源管理专业知识、问题解决能力以及人际关系和影响力。
人力资源经理的胜任力模型21世纪是一个新的时代，一个充满机会的时代，一个信息膨胀，人才第一的时代。
企业的价值和发展也越来越依赖于员工的素质，即员工所具备的胜任公司发展所需要的能力，因而如何进行有效的人力资源管理和开发日益成为企业构建自身不可模仿的核心竞争力的关键因素之一。
近来，基于胜任力的研究为现代人力资源管理提供了新的理论依据和技术方法。
那么研究下人力资源部门经理的胜任力分析与测评绝对是必要的，下面我就来谈谈自己在学习过程中的一点小小的见解吧。
首先来谈谈胜任力的概念。
胜任力概念在管理领域引起人们的广泛关注，源于著名学者david c.meclelland的研究。
meclelland针对组织在人员的选聘和甄选中采用传统的智力测验、性向测验、学校的学术测验及等级分数等手段，不能有效预测其从事复杂工作和高层次职位工作的绩效或在生活中是否能取得成功，同时对某些特定人群还存在不公平性，提出了应该用胜任力取代智力。
关于胜任力概念的界定，研究者们从不同的角度出发，提出了不同的胜任力定义和分类。
有的从分析对象（工作或员工）上对其进行探讨，有的从情景具体性角度（组织、团队、个体）进行界定，目前尚未达成共识。
通常人们所接受的胜任力定义是指绩优者所具备的知识、技能、能力和特质（meclelland，1993年）。
但有的学者从更广泛的角度定义胜任力，认为胜任力包括职业、行为和战略综合三个维度。
职业维度是指处理具体的、日常任务的技能；行为维度是指处理非具体的、任意的任务的技能；战略综合维度是指结合组织情境的管理技能。
我们本着系统性、相关性和可操作性的原则，认为所谓胜任力，是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中绩优者所具备的可以客观衡量的个体特征及由此产生的可预测的、指向绩效的行为特征。
其特征结构包括个体特征、行为特征和工作的情景条件。
1.个体特征——人可以（可能）做什么，即胜任力中的“力”。
它们表明人所拥有的特质属性，是一个人个性中深层和持久的部分，决定了个体的行为和思维方式，能够预测多种情景或工作中的行为。
收稿日期：2005-03-11基金项目：中国博士后科学基金资助项目（2004035546）·作者简介：张兰霞（1963-），女，辽宁北宁人，东北大学博士后研究人员·第26卷第11期2005年11月东北大学学报（自然科学版）Journal o f Nort heastern uni versit y （N at ural s cience ）V o l.26，No.11!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!Nov .2005文章编号：1005-3026（2005）11-1119-04人力资源经理胜任力的主客观评价方法张兰霞，王俊，刘杰（东北大学工商管理学院，辽宁沈阳110004）摘要：依据人力资源管理工作的特点和人力资源经理的工作职责，提出了一种人力资源经理胜任力的主客观评价方法·首先构建了针对人力资源经理胜任力的评价指标体系，然后分别进行了基于主观指标的模糊评价和基于考试成绩的客观评价，接下来将主观评价结果与客观评价结果综合，使最终评价结果能够全面反映主、客观信息·最后给出一个算例，以说明该方法的有效性·关键词：人力资源经理；胜任力；主观评价；客观评价；三角模糊数中图分类号：C 931文献标识码：A随着技术和知识对企业经济增长的贡献率的不断提高，人力资源逐渐成了企业的核心资源·能否有效地管理好人力资源，会直接关系企业核心竞争力的高低与持续竞争优势的强弱·人力资源经理是企业人力资源管理工作的核心，人力资源经理胜任力水平对企业人力资源管理是否有效起着决定性的作用·如何评价人力资源经理的胜任力不但是学术界关注的热点，也是许多企业亟需解决的重要课题·人力资源经理胜任力的评价结果可作为：!选聘和培养人力资源经理的依据；"制订人力资源经理培养政策、措施的依据；#为人力资源经理的自我开发提供一个方向·目前，许多关于胜任力的研究都涉及到人力资源经理胜任力问题［1$4］，但关于如何评价人力资源经理胜任力的研究成果并不多见·本文的研究目的就是针对人力资源管理工作的特点和人力资源经理的工作职责，在已有研究成果的基础上［5$9］，给出一种人力资源经理胜任力的主客观评价方法·1人力资源经理胜任力主客观评价指标体系的建立人力资源经理的主要工作职责包括工作分析、员工招聘、选拔和录用、薪酬体系设计等·为全面反映人力资源经理应具备的与其工作职责相适应的胜任能力，本文采用主观和客观评价指标进行综合评价·主观与客观评价指标之间的区别完全取决于其评价信息来源的主体·前者是为专家给出评价意见而设定的，其评价信息反映了专家的主观程度；后者是为被评价对象自身情况而设定的，其评价信息反映了一定的客观程度·!"!主观评价指标拟建立的主观评价指标主要包括教育背景与知识结构（!1）、个人诚信（!2）、管理文化能力（!3）、管理变革能力（!4）、经营知识能力（!5）、传导人力资源管理实践的能力（!6）等6个指标［3］·其中，教育背景与知识结构是指知识水平、知识结构与人力资源经理职业的一般匹配性；个人诚信是指在组织工作期间有成功的职业记录，如成功设计并推广了企业的绩效管理方案等；管理文化能力是指在组织中，注重组织规章的制定、宣导和执行，有完善的组织管理制度的书面成果等；管理变革能力是指积极参与组织创新、变革的活动，能快速理解创新的关键环节和推动程序等；经营知识能力是指理解公司的组织架构、业务特长、组织愿景等；传导人力资源管理实践的能力是指能设计人力资源管理的相关制度，善于和相关部门沟通、协调等·一般情况下，主观指标的评价由有关专家综合考虑人力资源经理人选的个人资料和面试情况，按事先设计好的语言评语评判给出·!"#客观评价指标建立客观评价指标的目的是考核人力资源经理的知识水平·人力资源经理一般应具备战略管理、组织行为学、人力资源管理等多方面的知识，这里拟建立的客观评价指标主要考核人力资源经理的上述3方面的专业知识，因此，可相应的设置《战略管理》（T 1）、《组织行为学》（T 2）和《人力资源管理》（T 3）3个考试科目·2人力资源经理胜任力的主客观评价模型假设人力资源经理人选集为F =｛F 1，F 2，…，F m ｝；主观评价指标集为C =｛C 1，C 2，…，C 7｝，客观评价指标集为T =｛T 1，T 2，…，T h ｝，则关于人力资源经理的评价问题可以表述为：从人力资源经理人选集F 中选择最合适的人选或对所有人选进行排序·选择和评价人力资源经理所采用的信息有：主观指标权重向量~!=（~I 1，~I 2，…，~I 7）T 、主观评价矩阵~"=［~X i j ］m >7和客观评价矩阵#=［y i j ］m >h ·这里，~I j 为主观指标C j 的权重，~X i j 为人力资源经理人选F i 针对主观指标C j 的评价值，y i j 为人力资源经理人选F i 针对客观指标T j 的评价值（即考试成绩）·考虑到前面建立的主客观指标的特点，本文基于文献［5!7］，给出一种主客观评价方法·其特点是："主观指标权重向量和主观评价矩阵由专家根据事先设计好的语言评语集以语言变量形式给出，并可将语言变量转换为三角模糊数，见表1；#分别进行基于主观指标的模糊评价和基于考试成绩的客观评价；$将主观评价结果与客观评价结果进行综合，最后计算出综合评价结果·该方法的具体步骤描述如下：表1主观评价指标权重和主观评价指标的语言变量及其对应的三角模糊数Tabl e 1W e i 9ht and l an 9ua 9e vari abl e o f sub j ec ti veeva l uati on i ndexes and co rr es P ond i n 9tri an 9ul ar f uzz y nu mbe r 序号关于权重的语言变量关于指标的语言变量三角模糊数1很低（HD ）很差（HC ）（0，0，0.1）2低（D ）差（C ）（0，0.1，0.3）3中低（ZD ）中下（ZC ）（0.1，0.3，0.5）4中（Z ）中（Z ）（0.3，0.5，0.7）5中高（ZG ）中上（ZH ）（0.5，0.7，0.9）6高（G ）好（H ）（0.7，0.9，1）7很高（HG ）很好（HH ）（0.9，1，1）第1步：集结各专家给出的主观指标权重向量和主观评价矩阵假定有 位专家（即P 1，P 2，…，P l ）参与人力资源经理人选的评价，记专家P a 给出的主观指标权重向量和主观评价矩阵分别为~!（a ）=（~I （a ）1，~I （a ）2，…，~I （a ）7）T 和~"（a ）=［~X （a ）i j ］m >7，其中，~!（a ）j 和~"（a ）i j 可用三角模糊数分别表示为~!（a ）j =（a （a ）j ，b （a ）j ，c （a ）j ）和~"（a ）i j =（!（a ）i j ，"（a ）i j ，#（a ）i j），则可将每位专家给出的评价信息分别集结为群的主观指标权重向量~!=（~I 1，~I 2，…，~I 7）T 和群的主观评价矩阵~"=［~X i j ］m >7，其中，~!j =（1／l） ［~I （1）j 9~I （2）j 9…9~I （l ）j ］，j =1，2，…，7·（1）~"i j =（1／l ） ［~X （1）i j 9~X （2）i j 9…9~X （l ）i j ］，i =1，2，…，m ；j =1，2，…，7·（2）式中，符号“ ”和“9”分别表示模糊数乘法和加法运算·根据扩展原理［9］可知，~!j和~"i j 仍为三角模糊数，若记为~!j =（a j ，b j ，c j ）和~"i j =（!（a ）i j ，"（a ）i j ，#（a ）i j），则有a j =la =1a （a ）［］jl，b j = la =1b （a ）［］j l ，c j = la =1c （a ）［］j l > J，（3）j =1，2，…，7·!i j =la =1!（a ）i ［］jl ，"i j = la =1"（a ）i ［］jl ，#i j = la =1#（a ）i ［］jl> J·（4）i =1，2，…，m ；j =1，2，…，h ·第2步：计算主观模糊评价值记人力资源经理人选的主观模糊评价值向量为~$=（~ 1，~ 2，…，~ m ）T ，其中，~ i 为人力资源经理人选F i 的主观评价值，其可通过式（5）得到·~ i =（1／7） ［（~X i 1 ~I 1）9（~X i 2 ~I 2）9…9（~X i7 ~I 7）］，i =1，2，…，m ·（5）由扩展原理［8］可知，~$i 为非线性模糊数，为了简化计算，在实际应用中可以将其近似表示为三角模糊数，即~$i =（Y i ，G i ，Z i ），其中，Y i = 7j =1!i j a ［］j 7，G i = 7j =1"i j b ［］j7，Z i = 7j =1#i j c ［］j7> J，（6）i =1，2，…，m ·第3步：计算主观评价期望值由于评价值~ i （i =1，2，…，m ）为三角模糊数，难以直接比较其大小或排序·因此需要计算相应的期望值·这里将采用文献［7，8］给出的一种计算三角模糊数期望值的方法·对于评价值~ i =（Y i ，G i ，Z i ），其隶属函数可以表示为f ~ i （I ）=0，I <Y i ；（I -Y i ）／（G i -Y i ），Y i I G i ；（I -Z i ）／（G i -Z i ），G i I Z i ；0，Z i I < L ·i =1，2，…，m ·（7）0211东北大学学报（自然科学版）第26卷其左隶属函数 L － i（I ）=（I -Y i ）／（G i -Y i ）和右隶属函数 R － i （I ）=（I -Z i ）／（G i -Z i ）的逆函数分别为g L － i （s ）=Y i +（G i -Y i ）s 和g R － i （s ）=Z i +（G i -Z i ）s ，显然它们在［0，1］区间上连续、且分别严格递增和递减·则左期望值和右期望值分别为I L （－ i ）=J10g L － i（s ）d s =J10［Y i+（G i -Y i ）s ］d s =（Y i +G i ）／2，i =1，2，…，m ；（8）I R （－ i ）=J10g R － i（s ）d s =J10［Z i+（G i-Z i）s ］d s =（Z i +G i ）／2，i =1，2，…，m ·（9）将左、右期望值进行集成可得出关于－ i 的期望值，即I （－ i ）=!I L （－ i ）+（1-!）I R （－ i ）0＜!＜1，i =1，2，…，m ·（10）式中，!为乐-悲观系数·如果!＞0.5，则表明决策者是悲观的；如果!=0.5，则表明决策者是中性的；如果!＜0.5，表明决策者是乐观的·通常可取!=0.5［7］，这样，式（10）可变为I （－ i ）=（Y i +2G i +Z i ）／4，i =1，2，…，m ·（11）显然，期望值I （－ i ）越大，表明与其对应模糊评价值－ i 越大·为了以后计算和分析的方便，可对主观评价期望值进行规范化，即ZZ i =I （－ i ）】mi =1I （－ i ），i =1，2，…，m ·（12）式中，ZZ i 表示人力资源经理人选F i 主观评价结果·显然，其值越大，相应的人力资源经理人选F i 越排在前面·第4步：计算客观评价值依据客观评价矩阵!=［s i j ］m >h ，可得出人力资源经理人选的客观评价值（即考试总成绩）向量"=（O 1，O 2，…，O m ）T ，其中，O i 为人力资源经理人选F i 的考试总成绩，即O i =】hj =1s i j ，i =1，2，…，m ·（13）为了使客观评价值与主观评价值具有可比性，可将客观评价值O i 规范化为KZ i =O i】mi =1O i ，i =1，2，…，m ·（14）式中，KZ i 表示人力资源经理人选F i 的客观评价结果·显然，其值越大，相应的人力资源经理人选F i 越排在前面·第5步：计算主客观综合评价值为了使人力资源经理人选的评价结果同时反映主观程度和客观程度，基于式（12）和式（14）的计算结果，可将主观评价结果和客观评价结果进行综合，可得每位人力资源经理人选F i 的主客观综合评价值，即综合评价结果为T Z i ="ZZ i +（1-"）KZ i0＜"＜1，i =1，2，…，m ·（15）式中，"和（1-"）分别表示主观评价结果和客观评价结果的重要程度，通常"由决策者确定·由于某种原因难于确定时，可选取不同的"值来计算不同的综合评价结果，供决策者参考·第6步：进行人力资源经理人选的排序根据最终排序值T Z i 的大小可对各人力资源经理人选进行排序，T Z i 越大，相应的人选F i 的胜任力越高，因此越排在前面·3算例假定某公司拟聘任1名人力资源经理，经初步筛选，有3位人选（即A ，B ，C ）的基本条件满足该公司的要求·该公司聘请3位专家P 1，P 2，P 3根据前述的6个主观指标分别对3位人选做出偏好判断，同时对3位人选进行了《战略管理》、《组织行为学》和《人力资源开发与管理》3门课程的考试，各位专家给出的主观指标权重向量、主观评价矩阵和客观评价（考试成绩）矩阵分别由表2和表3所示·表2各位专家给出的主观指标权重向量（语言变量形式）Tabl e 2W e i 9ht vec t o r o f sub j ec ti ve i ndexes （i n t he f o r mo f l an 9ua 9e vari abl e ）9i ven b y d i ff e r ent ex P e rts专家C 1C 2C 3C 4C 5C 6P 1HDZD Z G HG G P 2D D ZD D HG HG P 3ZDDGZDGZ根据表1所示的语言变量与三角模糊数之间的对应关系，可以将表2和表3中所示的语言变量用三角模糊数来表示，并根据式（3）和式（4）计算出群的主观指标权重向量和群的主观评价矩阵，并结合表3所示的客观评价矩阵，按照前面给出的主客观评价方法中的计算步骤，可计算出3位人选在不同系数"取值的情形下的主客观综合评价值，如表4所示·1211第11期张兰霞等：人力资源经理胜任力的主客观评价方法表3各位专家给出的主观评价矩阵（语言变量形式）和人力资源经理的考试成绩Tabl e3Matri x o f sub j ec ti ve eva l uati on（i n t he f o r m o f l an9ua9e vari abl e）9i ven b y d i ff e r ent ex P e rts and t es ti n9sco r es o f cand i dat es人选专家主观评价指标C1C2C3C4C5C6人选客观评价指标T1T2T3P1~~~C Z C~~~A P2Z~ZC~~Z~~A708579P3~Z Z~Z ZC Z~P1~~~C Z~C ZC~~B P2~Z~ZC C Z Z B557268P3Z~~~Z Z ZCP1ZC Z~C Z~ZC P2Z~Z~Z~Z~~Z~C807895P3~ZC C Z~~~表4人力资源经理人选的综合排序值和排序结果Tabl e4Com P r ehens i ve va l ue eva l uat ed and r anki n9o f cand i dat es o f hu man r esour ces mana9e r!取值评价值人选评价值的综合排序结果!=0T Z1=0.3430T Z2=0.2860T Z3=0.3710F C!F A!F B!=0.3T Z1=0.3481T Z2=0.3112T Z3=0.3407F A!F C!F B!=0.5T Z1=0.3515T Z2=0.3280T Z3=0.3205F A!F B!F C!=0.7T Z1=0.3549T Z2=0.3448T Z3=0.3003F A!F B!F C!=1T Z1=0.3600T Z2=0.3700T Z3=0.2700F B!F A!F C4结语本文提出的人力资源经理胜任力的评价方法具有较强的可操作性和实用性，它将主客观评价有机地结合起来·在采用该方法时，不同决策者考虑的因素和侧重点可能会存在差异，因此，在实际运用时，可对本文提出的指标体系予以调整与修正·同时需要指出，本文给出的评价方法也可应用于其他经济管理问题的评价，当然，可能需要将指标体系作适当的调整·参考文献：［1］黄焕山·论人力资源管理者应具备的特质［J］·北京市计划劳动管理干部学院学报，1999，7（2）：43-46·（~uan g~S.0n f eatures of hu m an resources m ana g ers shouldhave［J］.Journal o f P lannin g&Labor m ana g e m ent C adresC olle g e，1999，7（2）：43-46.）［2］田志锋·人力资源管理部门领导者胜任特征研究［J］·理论学习，2004，（9）：14·（t ian Z F.R esearch on com p etenc y o f hu m an resourcesm ana g ers［J］.T heor y L earnin g，2004，（9）：14.）［3］罗钢·人力资源管理专业人员的胜任素质［J］·中国人力资源开发，2004，（7）：33-35·（Luo G.the com p etenc y o f hu m an resources m ana g ers［J］.~u m an R esources d eoelo P m ent o f C hina，2004，（7）：33-35.）［4］B lancero D，B oroski J，D y er L.K e y com p etencies f or a transf or m ed hu m an resource or g an ization：results of a fie ldstud y［J］.~u m an R esource m ana g e m ent，1996，35（3）：383-403.［5］L ian g G S，W an g 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ail：lxzhan g!m ）Abstract：A ccord i n g to t he characteristics o f hu m an resources m ana g e m ent and What dut y a hu m an resources m ana g er has to do，a W a y is p ro p osed to evaluate t he com p etenc y o f a cand i date f or hu m an resources m ana g er bo t h sub j ective l y and ob j ective l y.I n t h is W a y an evaluation i ndex s y ste mshall be set u p so as to g ive a f uzzil y sub j ective evaluation to a cand i date i n com b i nation W it h an ob j ective evaluation based on h is／her testi n g scores.thus，an overall evaluation W ill be fi nall y availab le to reflect bo t h sub j ective and ob j ective i nf or m ation on t he cand i date.A n exa m p le is g iven to shoW t he eff ectiveness o f t he p ro p osed m et hod.K e y words：hu m an resources m ana g er；com p etenc y；sub j ective evaluation；ob j ective evaluation；trian g ular f uzz y nu m ber（R eceio ed m arch11，2005）2211东北大学学报（自然科学版）第26卷人力资源经理胜任力的主客观评价方法作者：张兰霞， 王俊， 刘杰， ZHANG Lan-xia， WANG Jun， LIU Jie作者单位：东北大学,工商管理学院,辽宁,沈阳,110004刊名：东北大学学报（自然科学版）英文刊名：JOURNAL OF NORTHEASTERN UNIVERSITY(NATURAL SCIENCE)年，卷(期)：2005,26(11)被引用次数：1次1.田志锋人力资源管理部门领导者胜任特征研究[期刊论文]-理论学习 2004(09)2.黄焕山论人力资源管理者应具备的特质 1999(02)3.Kaufman A;Gupta M Introduction to fuzzy arithmetic:theory and applications 19854.Liou T S;Wang M J Ranking fuzzy numbers with integral value 1992(01)5.Liang G S Theory and methodology:fuzzy MCDM based on ideal and anti-ideal concepts[外文期刊] 1999(03)6.Delgado M;Verdegay J L;Vila M A Linguistic decision-making models 1992(07)7.Liang G S;Wang M J Personnel selection using fuzzy MCDM algorithm 1994(01)8.Blancero D;Boroski J;Dyer L Key competencies for a transformed human resourceorganization:results of a field study 1996(03)9.罗钢人力资源管理专业人员的胜任素质[期刊论文]-中国人力资源开发 2004(07)1.刘爱君基于胜任力的研发人员管理模式研究[学位论文]硕士 2006本文链接：/Periodical_dbdxxb200511027.aspx。
