360度考核的优缺点

各种考核方法优缺点随着现代企业的发展，各种考核方法被广泛应用于企业管理中。

考核目标的不同、人员特点的不同以及企业文化的不同，都导致了各种考核方法的出现。

各种考核方法有其各自的优缺点，下文就对几种常见的考核方法进行详细阐述。

一、360度反馈法360度反馈法是以多角度对员工进行考核的方法，包括向上、向下和同级之间的反馈。

它能够更全面地了解员工的表现，帮助员工了解自己在不同方面的表现，以提高工作效率。

此法的优点是：1、更全面。

对员工表现进行全面反馈，包括上级、同事、下属的反馈；2、单向评价。

各级别的人员对员工进行评价，不易出现偏袒现象；3、多管齐下。

通过多角度的反馈，员工能够了解自己在各方面表现的优缺点。

这对员工的成长具有积极的作用。

但它也存在一些缺点：1、评价准确性。

对评价人员的水平和标准要求高，评价不准确会影响结果的权威性；2、成本高。

需要考评的人员数量较多，评价过程较长，需要消耗更多的时间和精力；3、反馈管理。

360度反馈的成功很大程度上取决于反馈的管理。

适当地采取合适的管理措施可以提高反馈结果的有效性。

二、绩效考核法绩效考核法是对员工工作表现进行量化评价的方法，它能够更直观地了解员工的工作表现，为员工提供具体的工作目标和改进方向。

此法的优点是：1、公正性高。

采用比较客观的考核指标，评价结果更加客观权威；2、目标明确。

对员工的期望值给出具体的数字指标，可以更容易地确定目标；3、激励员工。

员工能够通过考核获得一定的奖励，激发员工积极性和工作热情。

但它也存在一些缺点：1、指标不能完全代表工作。

绩效考核指标难以覆盖所有的工作内容，不能反映员工的整体表现；2、不可避免的压力。

绩效考核指标的追求会对员工造成一些压力，影响员工的工作效率和士气；3、短期目标。

绩效考核主要以短期目标为导向，不能有效预测长期效益。

三、组间竞争法组间竞争法是通过团队竞争来进行考核的方法。

这种方法可以促进团队之间的合作，提高成员间的协作能力。

年度考核采取方式年度考核是企业管理中的重要环节之一，它是对员工在一年内的工作表现进行评估和总结的过程。

合理的年度考核方式能够有效地激励员工的工作积极性，提高企业的整体绩效。

本文将从不同的角度探讨几种常见的年度考核方式，并分析其优缺点。

一、360度评估法360度评估法是指通过多个角度对员工进行评估，包括上级、下级、同事和客户等多个评价者参与其中。

这种方式可以全面了解员工在不同方面的表现，并且能够避免评价者的主观偏见。

然而，由于参与评估的人数较多，评估过程相对复杂，需要投入大量的时间和资源。

同时，评价者之间可能存在着利益冲突或人际关系问题，导致评估结果不够客观。

二、绩效得分卡法绩效得分卡法是通过设定一系列的绩效指标来评估员工的工作表现。

这些指标可以涵盖员工的工作目标、关键任务完成情况、工作态度等方面。

通过设定不同的权重和评分标准，可以对员工的表现进行量化评估。

绩效得分卡法的优点在于能够明确员工的工作目标和要求，评估结果客观可量化。

然而，这种方式可能过于注重绩效指标的达成情况，忽视了员工的个人能力和发展潜力。

三、目标管理法目标管理法是指通过设定明确的工作目标和关键绩效指标，对员工的工作表现进行评估。

这种方式要求员工在一定时间内完成既定的目标，并对目标达成情况进行评估。

目标管理法的优点在于能够明确员工的工作重点和期望结果，激发员工的工作积极性。

然而，这种方式可能过于强调结果导向，忽视了过程中的个人能力发展和团队合作。

四、行为观察法行为观察法是通过观察员工在工作中的行为和表现来评估其工作表现。

评估者可以根据员工的工作态度、沟通能力、团队合作等方面进行评估，并给予针对性的反馈和指导。

行为观察法的优点在于能够关注员工的行为习惯和工作方式，及时发现问题并进行改进。

然而，这种方式可能存在评估者主观偏见的问题，评估结果可能不够客观。

不同的年度考核方式各有优缺点，企业可以根据自身的情况和目标选择合适的考核方式。

同时，年度考核不仅仅是对员工的评估，更是对企业管理和激励机制的检验。

360度绩效考核方法的优缺点360度绩效考核方法的优缺点360度绩效考核是常见的绩效考核方法，然而大多数的人对于360度绩效考核方案有很多的问题。

下面为您精心推荐了360度绩效考核的优缺点，希望对您有所帮助。

360度绩效考核的优点：打破了由上级考核下属的传统考核制度，可以避免传统考核中考核者极容易发生的“光环效应”、“居中趋势”、“偏紧或偏松”、“个人偏见”和“考核盲点”等现象。

一个员工想要影响多个人是困难的，管理层获得的信息更准确。

可以反映出不同考核者对于同一被考核者不同的看法。

防止被考核者急功近利的行为(如仅仅致力于与薪金密切相关的业绩指标。

较为全面的反馈信息有助于被考核者多方面能力的提升）。

360度绩效反馈法实际上是员工参与管理的方式，在一定程度上增加他们的自主性和对工作的控制，员工的积极性会更高，对组织会更忠诚，提高了员工的工作满意度。

360度绩效考核的缺点：一、成本较高因为整个考核牵涉到的人力资源和其它资源比较多，而且周期也较长，时间成本和工作损失也必然存在，所以总体显性和隐性的成本总和是比较高的。

很多企业为了考核方便，省事，都不愿意采用此种考核模式。

二、因为侧重综合考核，所以定性成分高，而定量成分少。

我们说反映一个部门或一个员工的业绩高低和优劣，在一定程度上是要根据具体产生的定量化的绩效考核来衡量，定性化的考核带有很大主观性，所以我们说考核的指标里头定量化的指标应比定性化的指标要多一些才能真正反映绩效水平。

三、因部门岗位数量和岗位性质不同，会产生一定的不公平性很简单，部门小，并与外部打交道不多的部门的考核结果肯定与大部门，日常工作与外部打交道的考核结果可能会相差很大。

因为考核主体的数量和局限性决定了考核成果存在一定的偏差，这一点我们也要重视。

解决方法：①正确看待360度绩效反馈法的价值就其目前的发展阶段来说，360度绩效反馈法的最重要价值不是评估本身，而在于能力开发。

其价值主要包括两个方面：可以帮助人们提高对自我的洞察力，更加清楚自己的强项和需要改进的地方，进而制定下一步的能力发展计划;可以激励人们不断改进自己的行为，尤其是当360度评估和反馈与个人发展计划的制定结合起来时效果更明显。

360度绩效评估法简介简介360度绩效评估法，360度考核法,是爱德华＆埃文等在20世纪80年代提出，后经1993年美国《华尔街时报》与《财宝》杂志引用后，开始得到广泛关注与应用。

它是一种从不同角度猎取组织成职员作行为表现的观看资料，然后对获得的资料进行分析评估的方法，它包括来自上级、同事、下属及客户360度考核法的评判，同时也包括被评者自己的评判。

这种方法的优点是比较全面的进行评估，易于做出比较公平的评判，同时通过反馈能够促进工作能力，也有利于团队建设和沟通。

它的缺点是因为来自各方面的评估，工作量比较大；也可能存在非正式组织，阻碍评判的公平性；还需要职员有一定的知识参与评估。

360度考核法又称为全方位考核法，最早被英特尔公司提出并加以实施运用。

该方法是指通过职员自己、上司、同事、下属、顾客等不同主体来了解其工作绩效，通过评论知晓各方面的意见，清晰自己的长处和短处，来达到提升自己的目的。

要紧内容职员如果想明白不人对自己是如何评判的，自己的感受跟不人的评判是否一致，就能够要紧提出来作一个３６０度考核。

因此这种考核并不是每个职员都必须要做的，一样是工作较长的职员和骨干职员。

３６０度考核法共分跟被考核职员有联系的上级、同级、下级、服务的客户这四组，每组至少选择６个人。

然后公司用外部的顾咨询公司来作分析、出报告交给被考核人。

360度考核法设计出３６０度，是为了幸免在考核中显现人为因素的阻碍。

这种考核是背对背的，强调这只是一种方式，最终结果重在自己的提升。

360度考核的回馈目前专门多公司第一次引进360度考评，多半托付专业的顾咨询公司来进行，因为其中包含专门多的技术，专业的顾咨询公司有既定的技术及受过训练的人员，再加上体会的累积，成功的机会专门大，若第一次便考虑由自己公司主导，风险太高，一旦失败，专门难再重拾回职员的信心。

以下大略讨论360度考核回馈的要紧流程及步骤，每个步骤都阻碍着考评结果的成败，每个步骤的要紧内容为:(一) 界定目标(Define Objective)每个考评第一要先明白考评的目的为何，例如，是为了了解整个公司大体训练进展需求，依旧中高阶主的领导力表现等，不同的目的会产生不同的咨询卷，所考评的内容及对象亦会不同。

绩效考核模型介绍绩效考核是企业管理中不可避免的一项重要任务，尤其是在现今越来越竞争和复杂的商业环境中，企业必须采用有效的绩效考核模型来确保员工和企业的成功。

本文将介绍几种常见的绩效考核模型并阐述它们的优缺点。

一、360度评估模型360度评估模型是一种全方位的绩效评估模型，它涉及到了员工的上下级、同事、客户和供应商等多方面的评价，这个模型能够获得真实的、多角度的、全面性的反馈信息。

360度评估模型的最大优点是提供了更加全面和公正的绩效评价，而且可促进员工个人和组织的成长。

然而，该模型的缺点在于它需要更多的时间和投入，并且由于评价的广泛性和公正性，有些员工可能会觉得被当做“客观评价”的工具。

二、KPI绩效考核模型KPI绩效考核模型是一种基于关键业绩指标的绩效评价模型，它强调的是在职位和工作职责方面的表现。

这个模型提供了比较清晰和明确的指标，能够让员工更清晰地了解他们在哪些领域需要提高。

此外，该模型也具有简便性、可操作性和准确性等优点。

但缺点在于，KPI指标的设定和指定存在一定的主观性，尤其是在企业未完全明确的目标和策略方面。

三、MBO绩效考核模型MBO（管理目标制度）绩效考核模型在不同的企业中已经被广泛应用。

它通过面向企业目标、项目目标、工作目标等目标设定思想，鼓励员工自主、协作和创新，并且能够在一定程度上挖掘员工的整体潜能。

然而，由于MBO模型侧重于目标的定量化和实现结果的衡量，存在“结果导向”和“短期主义”的一些缺点。

此外，如果目标设定不当，它也可能会降低员工的动机和自由度。

绩效考核模型的选择应当根据不同企业的需要和特点来确定。

一个好的绩效考核模型应该具有以下几个特点：1.准确性：评估应该准确反映员工的表现和结果。

2.可比性：评估应该能够比较员工的表现和结果，为薪酬和升职提供指导。

3.公正性：评估应该建立在公正和透明的原则之上。

4.操作性：评估应该易于操作和管理。

5.可持续性：评估应该有利于员工和组织的成长和发展。

360度评价，是一种综合性的评价方法，即通过360度的角度来评价一个个体或者团队的工作表现。

它不仅包括了上级对下级、下级对上级的评价，还包括了同级、下级、以及其他相关人员对被评价者的评价，从而实现全方位的评价。

优势：1. 全面性：360度评价能够全面地反映被评价者的工作表现，不仅包括了上级对下级的评价，还包括了同事和下属的评价，能够提供更全面的信息。

2. 多元化：360度评价可以提供多角度的评价信息，通过多种不同的视角来观察被评价者的工作表现，可以帮助被评价者更全面地认识自己的优缺点。

3. 公正性：360度评价能够减少评价者主观因素的影响，通过多方参与评价，可以减少个人偏见和情绪对评价结果的影响，提高评价的公正性和客观性。

不足：1. 复杂性：360度评价的实施比较复杂，需要征求多方意见，统计、整理和分析评价数据，增加了评价工作的难度和工作量。

2. 实施成本高：由于360度评价需要征求多方意见，因此评价周期长，且需要投入大量的人力、物力和财力。

3. 反馈不及时：由于360度评价的实施周期长，因此评价结果的反馈周期也比较长，不能及时地对被评价者提供有效的反馈意见。

360度评价方法具有全面性、多元化和公正性的优势，但实施复杂，成本高，反馈不及时等不足之处也是需要充分考虑的。

在实施360度评价时，需要根据具体情况权衡其优势和不足，合理地运用和调整，使其更好地发挥作用。

4. 积极改进: 360 度评价不仅能够揭示个体或团队的优点和缺点，还可以帮助他们了解自己在组织中的地位以及改进的机会。

通过收集来自各个方面的反馈意见，被评价者可以更清晰地认识到自己的表现，并制定改进计划。

这些反馈信息可以为培训和个人发展计划提供有价值的信息，帮助个人或团队不断发展和完善。

5. 促进交流与合作: 360 度评价能够促进组织内部的交流与合作。

通过多方参与评价，可以增强员工之间的相互理解与信任，有助于打破部门间的信息壁垒，促进跨部门间的合作与协调。

360度绩效考评4个维度的优缺点分析360度反馈（360°Feedback），又称“360度绩效考核法”或“全方位考核法”，最早由被誉为“美国力量象征”的典范企业英特尔首先提出并加以实施的。

360度绩效反馈是指由员工自己、上司、直接部属、同仁同事甚至顾客等全方位的各个角度来了解个人的绩效：沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力……通过这种理想的绩效评估，被评估者不仅可以从自己、上司、部属、同事甚至顾客处获得多种角度的反馈，也可从这些不同的反馈清楚地知道自己的不足、长处与发展需求，使以后的职业发展更为顺畅。

什么是上级考评上级考评是上级按照一定的维度标准对其直接下级的工作绩效进行的评估，评估内容主要包括下级日常工作和重要工作两部分的业绩。

上级考评是非常传统的绩效评估方法，一般企业都会采纳这种形式，因为被考评人的上级对他的工作情况最为了解，因此在绩效考评中也最有发言权。

上级考评的优缺点1、上级考评的优点考评可与加薪、奖惩等结合；有机会与下属更好地沟通，了解下属的想法，挖掘下属的潜力。

2、上级考评的弊端由于上级掌握着切实的奖惩权，考评时下属往往感到受威胁，心理负担较重；上级的考评常沦为说教——单向沟通；上级可能缺乏考评的训练和技能；上级可能有偏见，不能保证考评的公平公正性，会挫伤下属的积极性。

什么是同事考评同事考评，即与被考评者一起工作的同事对其进行考评。

使用这种考评方法的前提是被考评者所在的部门或团队保持了一定时期的人事稳定，而且成员完成了需要相互影响的任务。

在不同的企业，同事之间的合作关系也有所不同。

若合作形式是项目小组，其中一名成员做事拖沓，就会打乱其他人的时间安排，导致小组整体绩效下降。

这种情况下，同事考评对揭露问题、鞭策落后起着积极作用。

同事考评的适用性一般说来，适合同事考评的方面有如下几种：1、参与性，指被考评人是否积极参与小组的讨论及其他活动。

2、时间观念，指被考评人参加活动和完成任务是否及时。

各种考核方法的优缺点360度考核法的优缺点360度考核法的优点在于：（1）打破了由上级考核下属的传统考核制度，能够幸免传统考核中考核者极容易发生的“光环效应”、“居中趋势”、“偏紧或偏松”、“个人偏见”和“考核盲点”等现象。

（2）一个职员想要阻碍多个人是困难的，治理层获得的信息更准确。

（3）能够反映出不同考核者关于同一被考核者不同的看法。

（4）防止被考核者急功近利的行为（如仅仅致力于与薪金紧密有关的业绩指标）。

（5）较为全面的反馈信息有助于被考核者多方面能力的提升。

360度考核法实际上是职员参与治理的方式，在一定程度上增加他们的自主性和对工作的操纵，职员的主动性会更高，对组织会更忠诚，提升了职员的工作中意度。

360度的不足在于：（1）考核成本高。

当一个人要对多个同伴进行考核时，时刻耗费多，由多人来共同考核所导致的成本上升可能会超过考核所带来的价值。

（2）成为某些职员发泄私愤的途径。

某些职员不正视上司及同事的批判与建议，将工作上的咨询题上升为个人情绪，利用考核机会“公报私仇”。

（3）考核培训工作难度大。

组织要对所有的职员进行考核制度的培训，因为所有的职员既是考核者又是被考核者。

360度考核法在国内应用的难点随着网络信息技术在治理事务中广泛的运用和“人本”治理思想成为西方治理学中的主导治理理念，360度绩效考核方法在西方国家许多企业得到了广泛的应用，同时其具体形式也持续推陈出新。

然而我国许多企业目前并不具备实施360度考核法的外部条件：一是网络信息技术在治理事务中的运用尚处于建设期和导入期，专门多企业还没有形成能够支撑起360度考核所需要的内部信息网络平台，强行推广360度考核无疑会大大提升考核成本；二是传统的文化观念导致大部分组织成员自我治理自我约束的意识较为淡薄，部分职员的素养难以保证他们能理性地运用组织给予他们地权益，“官本位”思想使大部分组织领导者难以从意识上同意来自下属的监督与批判。

这两方面的因素大大制约了360度考核法在我国的应用和推广，而这两方面的建设和转变过程都不是短期内能完成的。

360°考核法引言360°考核法是一种全面评估员工绩效的方法，它涵盖了多个角度和来源的评价，以确保评估结果更加客观和准确。

本文将介绍360°考核法的定义、原理、实施步骤以及优缺点，并探讨其在组织中的应用。

1. 定义360°考核法是一种通过多个角度对员工进行综合评估的方法。

与传统的上下级单向评价不同，该方法从员工所处的各个方面收集反馈意见，包括上级、下级、同事和客户等。

这种全方位的评估可以提供更全面、客观的员工绩效信息。

2. 原理360°考核法基于以下两个原理：2.1 多角度视角传统的绩效评估通常只侧重于上级对员工表现的评价。

然而，这种单一视角可能无法全面了解员工在组织中的真实表现。

通过引入多个角度（上级、下级、同事和客户）来评估员工，可以获得更丰富、更准确的信息。

2.2 匿名反馈为了保证反馈意见能够真实、客观地表达，360°考核法通常采用匿名反馈的方式。

这样可以避免评估者受到恐惧或压力的影响，从而更加坦诚地提供反馈意见。

3. 实施步骤360°考核法的实施步骤如下：3.1 确定评估内容和指标首先，需要明确要评估的内容和指标。

这些内容和指标应该与员工的角色和职责相匹配，并与组织的目标一致。

3.2 选择评估对象确定参与评估的对象，包括上级、下级、同事和客户等。

确保选择人员能够提供真实、准确的反馈意见。

3.3 设计评估问卷或工具根据评估内容和指标设计相应的评估问卷或工具。

问卷可以包括定量和定性问题，以便获得更全面的反馈信息。

3.4 进行评估向参与评估的人员分发问卷或工具，并设定一定的截止日期。

确保参与者能够按时提交反馈意见。

3.5 综合分析结果收集完所有反馈意见后，需要对结果进行综合分析。

可以使用统计方法和数据可视化工具来帮助理解和解释评估结果。

3.6 反馈和改进根据评估结果，向员工提供反馈，并制定改进计划。

同时，组织也可以根据评估结果来调整培训、晋升和奖励机制等。

各种考核方法的优缺点[编辑本段]360度考核法的优缺点360度考核法的优点在于：〔1〕打破了由上级考核下属的传统考核制度，能够幸免传统考核中考核者极容易发生的〝光环效应〞、〝居中趋势〞、〝偏紧或偏松〞、〝个人偏见〞和〝考核盲点〞等现象。

〔2〕一个职员想要阻碍多个人是困难的，治理层获得的信息更准确。

〔3〕能够反映出不同考核者关于同一被考核者不同的看法。

〔4〕防止被考核者急功近利的行为〔如仅仅致力于与薪金紧密相关的业绩指标〕。

〔5〕较为全面的反馈信息有助于被考核者多方面能力的提升。

360度考核法实际上是职员参与治理的方式，在一定程度上增加他们的自主性和对工作的操纵，职员的积极性会更高，对组织会更忠诚，提高了职员的工作中意度。

360度的不足在于：〔1〕考核成本高。

当一个人要对多个同伴进行考核时，时刻耗费多，由多人来共同考核所导致的成本上升可能会超过考核所带来的价值。

〔2〕成为某些职员发泄私愤的途径。

某些职员不正视上司及同事的批判与建议，将工作上的问题上升为个人情绪，利用考核机会〝公报私仇〞。

〔3〕考核培训工作难度大。

组织要对所有的职员进行考核制度的培训，因为所有的职员既是考核者又是被考核者。

360度考核法在国内应用的难点随着网络信息技术在治理事务中广泛的运用和〝人本〞治理思想成为西方治理学中的主导治理理念，360度绩效考核方法在西方国家许多企业得到了广泛的应用，同时其具体形式也不断推陈出新。

然而我国许多企业目前并不具备实施360度考核法的外部条件：一是网络信息技术在治理事务中的运用尚处于建设期和导入期，专门多企业还没有形成能够支撑起360度考核所需要的内部信息网络平台，强行推广360度考核无疑会大大提高考核成本；二是传统的文化观念导致大部分组织成员自我治理自我约束的意识较为淡薄，部分职员的素养难以保证他们能理性地运用组织给予他们地权益，〝官本位〞思想使大部分组织领导者难以从意识上同意来自下属的监督与批判。

个人360度优缺点评估
个人360度优缺点评估是一种全方位的评估方法，它通常包括自我评估、同事评估、上级评估、下级评估等多个角度，以获取更全面、客观的评估结果。

以下是一个可能的个人360度优缺点评估的例子：
优点：
1．自我驱动能力强：具有高度的责任心和主动性，能够独立完成任务并寻求解决方案。

2．团队合作融洽：擅长与团队成员沟通协作，能够积极参与团队活动并贡献自己的力量。

3．领导能力突出：能够带领和指导团队成员，具有较强的决策能力和组织协调能力。

4．沟通能力强：擅长与不同背景的人进行有效沟通，能够清晰表达自己的想法和意见。

5．创新思维活跃：能够提出新的想法和解决方案，具有较强的创新思维和解决问题的能力。

缺点：
1．有时过于自信：在处理问题时可能会忽略一些细节，需要更加谨慎和细致。

2．情绪管理能力有待提高：在面对压力和挑战时，有时可能会表现出情绪化，需要更好地控制自己的情绪。

3．学习能力有待提升：在接触新领域或新知识时，学习速度可能较慢，需要更加努力地学习和适应。

4．时间管理能力不足：在安排时间和优先级方面可能存在一些问题，需要更好地规划和管理时间。

5．对某些任务缺乏耐心：在面对重复性或繁琐性任务时，可能会缺乏耐心和细心，需要更加专注和坚持。

请注意，以上只是一个示例，并不适用于所有人。

在进行个人360度优缺点评估时，应该根据自己的实际情况进行评估，并寻求多方面的反馈和建议，以便更全面地了解自己的优点和不足之处，并制定相应的改进计划。

360环评优缺点评语优点：1、进行了全面的绩效评价。

传统的绩效评价系统往往缺少对组织内其他人员的考虑。

上级真正考察到下属工作的时间实在太少，平均只有10%左右。

往往下级的绩效评价大多数来自.上级的评价。

在很多情况下,除了一-些具体指标的完成情况之外，上级给下级的评价往往不充分。

上下级之间的私人感情往往对下级的绩效评价有重大的影响。

2、信息质量可靠。

由于信息的来源是上级、同事、下级和内部客户、外部客户以及本人,这些渠道基本构成了员工的所有工作信息。

而且,这些信息提供者是从其某个角度提供信息的，并且可以从该角度清楚的了解顾客，- -般总体上不会带有什么偏见。

所以，信息质量比较可靠。

3、加强了团队精神。

360度绩效评价反馈是一个系统工程，它从各个方面对员工提供了全方位的评价，这样便于从人员的考核结果来提高企业的团队精神。

因为,要想得到--个好的评价,必须和其上级、下级、内部客户以及外部客户的关系搞好,加强各方面的合作。

最终加强了企业的团队精神,提高了企业的工作效率。

4、增强了员工的自我发展意识。

由于各个方面的评价主要来自自己给上级、下级、内部客户以及外部客户的印象以及工作能力。

再加上自己的自我评价,员工就要加强自我的发展,而不是仅仅以一-个关系来衡量自己的业绩。

因此,360度绩效评价就给了员工一种自我发展的激励，激励他们不断的提高自己，充实自己.不断的给自已充电,最终提高了他们的能力。

也对企业有很大的好处.使企业自然而然的成为了-一个学习型企业。

缺点：1.容易形成不利的非正式组织。

由于360度绩效评价反馈具有公开的一面，这样会形成一帮帮的非正式的组织。

为了这个非正式组织内部的利益,集体的做假,提供对绩效评价不利的信息,最终导致了评价的失真。

同时在其他问题上，也会产生不利的后果，甚至关系到企业战略的制定和企业的最终命运。

2.处理信息困难。

由于360度绩效评价反馈来自不同的方面，这样就很可能形成不同的评价甚至是完全相反的评价,同时信息繁多,因此如何进行信息处理就成为-一个非常棘手的问题。